薪酬绩效考核方案（模板16篇）
方案的制定需要明确目标、合理安排资源以及制定详细的步骤计划。方案制定的过程中，我们需要广泛收集信息和意见，做到全面考虑。通过%20方案可以是一种解决问题或实现目标的计划或指导方针，它可以提供一种系统性的方法来达成预期的结果，我想我们需要一个明确的方案来解决这个问题。那么我们该如何制定一个有效的方案呢？以下是小编为大家整理的一些方案范例，供大家参考。
薪酬绩效考核方案篇一
1、科名次在全市10名及以前的，并全勤、工作量够绩效工资全发。
2、科名次在全市10名以后，每少一个名次扣除绩效工资10.
3、学生不准降级，若班主任之间私自降，每降一个扣两个班各两个名次，扣两个班主任绩效工资500元，学校不上学籍，不安排考试。
1、工勤人员工作质量由行政及部分教代会代表评出等次，分为四个等次发放。
2、工勤人员一等奖全得，二等奖得三分之二，三等奖得三分之一，四等奖0元。
3、工勤人员工作中失误一次扣绩效工资20，工资20。
绩效工资及课时津贴按等次发放，由教导处考核。
1、根据机构改革精神要求，学校不再搞内休。
2、男满50周岁，女满45周岁，若要休息每月扣除工资70，并扣除第13个月奖励工资及年终绩效工资。
3、男满55周岁，女满50周岁若要休息每月扣除工资50，并扣除第13个月奖励工资及年终绩效工资。
1、行政及工团负责人工作质量分四个等次。
2、一等得100，二等得80，三等得60，四等得40。
3、行政及工团负责人工作质量由教代会组织人员评等次。
1、按现规定办法以10个工作量为满工作量，工勤人员按学校设岗的岗位工作量（四舍五入计算工作量）：
2、工作量在9个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的5。
3、工作量在8个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的'10。
4、工作量在7个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的15。
5、工作量在6个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的20。
6、工作量在5个标准工作量的扣每月工资和年终绩效工资的25。
7、工作量在4个标准工作量以下的扣每月工资和年终绩效工资的60，视量的多少安排听课，但听课不算工作量。
1、公假，包括外出读书（函授）、参观、学习、开会、出差不记入考勤。
2、婚假（5天加晚婚10天），丧假（5天），产假（一般90天，晚育加20天，难产15天（证明），纯母乳养加30天），计划生育假（证明），探亲假，按上级政策规定时间内不计入考勤。
3、旷工或旷课，每一天扣工资50元，绩效工资100元。
4、事假每一天扣工资10元，绩效工资40元。
5、病假每一天扣工资5元，绩效工资30元。
6、各种会议：病假扣工资1元，扣绩效工资5元；迟到早退扣工资5元，扣绩效工资10元；事假扣工资10元，扣绩效工资20元；缺席扣工资20元，扣绩效工资50元。
7、值周行政及值周教师，分管学生人员，学生集会缺席扣除值周津贴10元和绩效工资20元；值周行政及值周教师缺席扣除值周津贴10元和绩效工资20元；值周行政及值周教师迟到早退扣除值周津贴5元和绩效工资10元。
8、纯后勤人员（特殊工种除外，如保卫），夏季作息时间早8：00，冬季作息时间早8：30上班报到，下午5：30可以离校，若迟到或早退扣工资5元，绩效工资10元。
9、产假满后不按时上班者每月只发工资200元。
1、未交各种表册，每少一样扣100元。
2、备课：未交教导处检查，每次扣200元，未按时交每次扣100元。
4、作业批改、检测：按学校要求，每少一次扣100元。
5、听课：每少一节扣50元。
6、班会课：班会课应按学校要求或自身安排有教案上课，旷课每次扣200元，上自习或其他课每次扣100元。
1、教师落聘第一年发工资70，第二年发工资50，第三年发工资30，并每天听两节课，一律无奖金津贴。
2、工人落聘每月发工资100元，可不报到。
3、不服从工作安排扣绩效工资200元，无理取闹造成不好影响的扣绩效工资300元。
4、教职工之间吵嘴打架，根据情况扣双方各100—500元。
6、其他影响到学校工作、声誉、教育教学的，根据具体情况由行政会讨论处理。
7、发生重大事故，相关责任人不晋级、不评优、不评职，视其情节，扣除相应的年终绩效工。
薪酬绩效考核方案篇二
2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序。
2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法。
2、述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间。
2、年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容。
1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。
六、考核等级。
1、a级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果;。
2、b级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出;。
3、c级(合格级)75—84分工作成果均达到目标任务要求标准;。
5、e级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、考核结果的应用(工资指基本工资)。
1、季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
1.1考核成绩为a级者，当月工资额多发原有工资的5%;。
1.2考核成绩为b级者，当月工资额多发原有工资的2%;。
1.3考核成绩为c级者，享受全额工资;。
1.6连续3个季度考核成绩为a，或全年累计3个a者，下年工资额增加5%;1.7全年业绩考核成绩达到4个a者，下年度工资额增加10%。
2、年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。
2.1年度考核成绩为a级者，享受a类年终奖;。
2.2年度考核成绩为b级者，享受b类年终奖;。
2.3年度考核成绩为c级者，原有职务、工资不变，享受c类年终奖;。
2.4年度考核成绩为d级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖;。
2.5年度考核成绩为e级者，辞退，不享受年终奖。
八、考核纪律。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正;。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。
薪酬绩效考核方案篇三
酒店十分重视适当奖励有表现的员工，主要项目包括：
酒店每季都举办最佳员工选举，无论是基础员工，还是高层人士，都可以进行选举，投票的则是全体员工，并由一人一票方式进行，所以得奖名单的认受性十分高。除了季度选举外，更设有年度选举，得奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获奖，更会获得五日四晚的海外度假计划，住宿于集团内其他酒店，有助于集团内员工相互交流。
酒店设有赞赏簿供顾客记下员工优秀表现，而这个纪录亦会影响员工考绩评核、最佳员工选举和公司奖金和加薪等决定，所以员工除了因顾客赞赏而有自豪感外，更会为此而得到实际利益，他们自然会十分重视优良客户服务的重要性，务求做到最好。
除了对外的顾客服务外，酒店亦十分重视内部顾客服务，即支援部门员工怎样去好好的提供服务于其他员工，员工赞赏卡的作用便是鼓励员工得到其他同事的良好服务时，可把感谢说话写在赞赏卡，然后送给该同事。一众员工对这赞赏卡所载的说话十分重视，往往把赞美卡贴在工作桌附近，让其他同事容易看到，贴得愈多便愈令别人羨慕，也令更多的员工知道内部客户服务的重要，更加拼搏。
除了赞赏计划外，酒店在培养服务文化上做了很多工夫，在挑选新员工时，看重的是良好服务意识，而不一定是有酒店或旅游业经验。员工之间无论是上下或是横向沟通也十分重视，每月美国总裁与各地酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会在早上九点钟与管理层开会，而督导层主管亦会与前线下属每日有例会，务求即日检讨一日内发生的事情，亦为当日要做的事情先作安排和交代，以便员工能打醒精神去做好。
加强合作精神。
酒店对绩效评估也十分看重，除了刚才提及从不同渠道拿到评核资料外，并要求每名员工，都要在年初订下工作目标和水平，并规定主管每年至少两次就考绩事宜和员工面谈，而员工有需要的话，可以增加面谈次数。
为加强酒店的合作精神，公司有一个可以说是成文的`做法，就是不论员工属于哪一个部门，若有重大和紧急项目要做，都要全体参与。曾经有例子是酒店要快速地把刚举行完会议的宴会厅变身成为晚宴场地，单靠餐饮部员工起码要花上三小时，但由于事前已有好的计划，以及在全体员工同心合作下，结果不消半个小时已能完成工作，令客户赞歎不已，实在十分难得。
另外，就是在一家集团内新酒店开幕前后一段时间，集团也尽量利用调派其他酒店员工去支援，直至新酒店运作上了轨道才停止。
适当放权。
为有利于员工处理紧急客户事情，公司有规定无论哪一职级员工都可自行决定不多于二千美元用于客户的支出，可以是给予客户一些补偿或是小礼物等。
酒店对员工的信任由此而见，更难得的是员工亦甚少滥用。在适当放权于员工处理客户事情这个精神下，由于时间十分紧迫，有销售经理自行决定给予一名长期客户大额折扣，以便能让客户在资源紧绌情况下仍能在该酒店举办一个大型会议，公司不单没有责备该销售经理，反而称赞她能快速的满足客户需要，而该长期客户亦更忠心地和酒店做生意了。
在良性竞争环境下让员工相互比较，并提供适当的员工激励，也正是我们可以多作借镜的地方，大多数人都会因赞赏和实际利益而更努力去做好吧！
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薪酬绩效考核方案篇四
一、选择题（10*2)。
1.p40绩效管理的功能有。
激励、控制、沟通、规范、发展。
2.p42绩效管理系统模型包括。
a绩效目标的确定b绩效辅导c绩效考核以d绩效评价与反馈机制。
3.p25制定绩效考核指标的基本原则（smart）。
明确具体的s；可衡量的m；行为导向的a；切实可行的r；时间、资源限制的t。
4.p74绩效目标的设定必须特别注意以下几点：
a薪酬的现状调查b确定薪酬目标c确定影响本企业薪酬管理因素。
d选择薪酬政策e制定薪酬计划f调整薪酬结构。
6.p144薪酬制度主要分为：
a工作薪酬：职务薪酬制、岗位薪酬制。
b能力薪酬：技术等级薪酬制、能力资格薪酬制、职能薪酬制。
c结构薪酬：基础薪酬、岗位（职务）薪酬、奖励薪酬、年功薪酬。
7.p196工资的职能。
调节职能、激励职能、补偿职能、效益职能。
8.p232绩效激励计划的种类。
a从时间角度分：长期绩效激励计划、短期绩效激励计划。
b从激励对象分：个体绩效激励计划、群体绩效激励计划。
9.p263员工福利管理的原则。
a需要原则b效益原则c合法原则d匹配原则e参与原则f动态原则。
二、简答题（4*8)。
1.在进行绩效考核时，要坚持哪些基本原则？p23。
1)客观原则2)注重实绩原则3)差别原则。
4)明确化、公开化原则5)多方位考核原则6)科学、简便的原则。
7)及时反馈原则8)阶段性和连续性相结合的原则9)保证信度与效度的原则。
2.绩效考核的含义？p19。
采用科学的方法，按照一定的标准，考查和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，已确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。它也是衡量、影响、评价员工的工作表现的正式系统。
3.什么是劳动力的边际成本和边际效益？p170。
劳动力的边际效益是指在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。在产品市场和劳动力市场完全竞争的情况下，劳动力的边际效益等于边际劳动力所带来的产出增量乘以产品的价格，而劳动力的边际成本则等于劳动力的市场工资率。
4.什么是关键绩效指标(kpi)？p87。
用于考核或管理被考核者的可量化或可行为化的标准体系；是对企业战略目标有增值作用的指标；通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理者可以就工作期望、工作表现、未来发展进行良好的沟通。
5.简述薪酬管理的三大原则？p99。
要兼顾公平、有效、合法等三大原则。
1)公平，是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的认知，往往以企业外部劳动力市场薪酬状况、企业内部不同职位或类似职位薪酬水平为参照系。
2)有效标准是薪酬管理系统能在多大程度上有利于实现组织的目标。
3)合法指企业的薪酬管理系统与实施过程是否和国家的相关法律规定相匹配。
6.薪酬战略的特征？p115。
1）是与组织总体发展相匹配的薪酬决策。
2）是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。
3）对组织绩效与组织变革具有关键性作用。
7.岗位技能薪酬的含义及特点？p148—149。
岗位技能是薪酬以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为评价基础，以岗位薪酬、技能薪酬为主要内容的基本薪酬制度。
特点：1)全面反映了员工的劳动差别2)从动态上反映劳动差别和薪酬差别。
3)薪酬与效益挂钩4)为严格考核提供科学依据5)有利于组织基础管理工作的加强。
8.薪酬等级制度的职能？p150。
1）它为按劳分配的实施提供了制度保证。
2）它为政府进行员工薪酬关系调整提供了重要参考。
3）它为企业的员工培训和员工的自我发展提供了重要保证。
4）它为员工福利基金的收付提供了基准。
9.员工福利的特征？p249—250。
1)报酬性2)均等性3)集体性4)补偿性5)针对性。
10.一次性奖金和绩效加薪的关系？p233—234。
它是一种一次性支付的绩效加薪，而不是基本薪酬的基础上的累积性增加。一次性奖金可以有效解决薪酬水平已经很高的员工的薪酬管理问题，还可避免企业固定薪酬成本的增加。一次性奖金的支付周期较长；且从长期看员工实际得到的奖金额要比普通绩效加薪的数额少。
11.员工福利的价值意义？p251。
1）有效地吸引和保留优秀员工，培养员工的忠诚度。
2）有利于激励员工，提高整个企业的绩效。
3）有利于协调和缓和劳资双方的关系，增强企业的凝聚力。
4）有利于保障员工生活的稳定，具有社会意义。
5）作为工资的替代补偿方案，其灵活机动性使之具有广泛的适用空间。
12.市场薪酬调查的目的和意义？p182。
1）明确企业薪酬水平。
2）确定企业薪酬结构。
3）解决与薪酬有关的人事问题。
4）建立良好的公司形象。
13.简述目标管理法的几个步骤？p74—75。
1）绩效目标的设定。
2）制定被评估者达到目标的时间框架。
3）将实际达到的绩效水平与预先设定的绩效目标相比较。
4）制定新的绩效目标，以及为达到新的绩效目标可能采取的新战略。
14.薪酬控制的方法？p284—286。
1）通过雇佣量进行薪酬控制2）通过调整薪酬水平进行薪酬控制。
3）通过薪酬结构的调整进行薪酬控制4）通过薪酬技术进行薪酬控制。
15.影响薪酬预算的因素？p272—274。
1）企业内部环境2）企业现有的薪酬状况3）外部市场环境4）生活成本的变动。
16.宽带薪酬的特点和优势？p155—156。
1）支持一个扁平的组织结构。
2）使企业的岗位轮换中掌握更大的可行空间。
3）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
4）使部门经理更多地参与员工的薪酬决策。
5）以市场为导向，密切配合劳动力市场的变化。
6）有利于推动良好的工作表现，对员工进行激励。
三、
材料题（2*8’）。
1.绩效评价中的基本标准和卓越标准；
基本标准卓越标准。
2.职责设置中的权重比例(投递员，售票员，抄表员，乘务员)。
上岗时仪表端庄，手势规范15%。
经常对行人宣传交通法规，注意安全15%。
及时处理违章事件，保持道路通畅60%。
教育违章人员态度和蔼，以理服人等20%。
四、案例分析题（1*32’）。
1.影响企业薪酬制度的因素有哪些？p159—162。
影响员工的薪酬制度的因素分为企业外部因素、企业内部因素和个人因素三大类。
1.企业外部因素：
1）劳动力因素2）政府的制度调节3）现行工资率因素4）地区行业因素。
5）物价因素6）经济状况和劳动生产率7）地区的生活水平。
2.企业的内部因素：
1）企业的支付能力2）企业的发展阶段3）经营层领导的态度。
4）企业人才价值观的影响5）分配形式的影响。
3.个人因素：
2.假如你是hr经理。如何选择合适的绩效考评技术。
答：小张平时自由散漫，上班期间闲话特别多，喜欢和领导顶嘴，个性比较犟，是个人的个性问题，不能直接决定其个人的工作绩效表现，对于像小张这种技术员的员工应该采取关键事件与360度绩效考核，对其的工作业绩和平时工作态度进行考评。也许领导不喜欢其个人的个性，但是不能否定其工作上的业绩，可以对他进行业绩结果评定，又或许领导作为其上属不喜欢平时上班行为，但不能代表全部评定，可以通过不同的人员，例如上司、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，最后结合评定结果对其绩效考评。
3.该部门的绩效考核陷入了哪些误区？制定绩效考核指标的基本原则有哪些？p25。
答：1）年终绩效考核和年终的奖金挂钩，考核目的结果是为了钱。
2）考核形式为各类表格填写，没有做到多方位考核原则。
3）考核结果又不同每个人见面，这没做到及时反馈的原则。缺少沟通，员工即使有不足处，也不明改进的方向。
4）个别人的晋升会使大家不服气，没有做到客观原则。得到的奖金总觉得和自己实际的付出不相称，没做到公开化原则，这样不公开结果，暗箱操作会使员工产生消极反应。
5）由于晋升表现于个人能力，而往往没做到明确化原则。
6）与组织战略脱节，不能引导所有员工的行为趋向组织的目标。
smart原则：
明确具体的(s)；可衡量的(m)；行为导向的(a)；切实可行的(r)；时间和资源限制的(t)。
4.什么是宽带薪酬制？为什么说宽带薪酬制能基本上消除以上员工反映的弊端？
答：它是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。就是企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。
特点：1）支持一个扁平的组织结构。
2）使企业的岗位轮换中掌握更大的可行空间。
3）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
4）使部门经理更多地参与员工的薪酬决策。
5）以市场为导向，密切配合劳动力市场的变化。
6）有利于推动良好的工作表现，对员工进行激励。
薪酬绩效考核方案篇五
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
1、工作任务考核（按月）。
2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
（一）填写程序。
1、每月x日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
（二）计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效工资资料。
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖。
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资xx%的考核风险金；
b、员工的第xx个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位xx%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣x分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资x%，以此类推。
5、奖惩计分：
（2）季度内警告一次减绩效工资x%、记过一次减绩效工资x%、记大过一次减绩效工资x%。
薪酬绩效考核方案篇六
作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，嘉合智博更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示。综合起来，可以概括以下几个方面：
首先，企业的目标是核心。无论哪一种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。
其次，系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效伙伴，谁也离不开谁。
第三，同样的smart原则。明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。
第四，管理的80/20法则。关键的20%创造了80%的绩效。所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。
第五，关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求；考评是手段，激励是目标，改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。
第六，双向沟通，持续改善。
设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。业绩管理很简单，就是目标+沟通。
的确，平衡计分卡是设定企业目标再科学不过的工具；关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细；标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。
薪酬绩效考核方案篇七
与同事关系好，有很强的凝聚力,工作认真负责。
作为一名老师傅,除了作好本职工作外,经常主动帮助其他岗位,责任心强,工作踏实,从无怨言。
与同事关系好，有很强的凝聚力,工作认真负责。
作为一名老师傅,除了作好本职工作外,经常主动帮助其他岗位,责任心强,工作踏实,从无怨言。
对工作负责，吃苦耐劳。在人手紧张的情况下，经常一个人做炖品，除了做好本岗位的工作，还主动协助炸锅。
虽做蒸菜时间不长，但上进心强，肯吃苦。在人手不足的情况下,经常一个人做两个人的工作,却毫无怨言。
工作认真负责。配合意识佳，微笑服务好，待客热情度高，团结同事。
工作表现突出，作为炉灶组长能起到带头作用，技术较稳定。
该员工工作表现、为人处世各方面都比较优秀。工作能吃苦耐劳，任劳任怨，进取心强。
该员工平时工作仔细、认真、负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作!
该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!
工作认真，很多客人提名表扬。干活麻利，对待同事很友好，去年几乎每月都是微笑天使，服务标兵。
平时工作敢说敢管，工作效率高。通过员工投票，被选为优秀员工。
作为一名主管，在管理方面有很大的进步，起到了很好的榜样作用。
作为一名保洁工，从不看轻自己的岗位。工作勤勤恳恳，一丝不苟，对晚辈非常关心和照顾。
不管是做服务员还是当领班，只要分给她工作，她会完成得很好。工作总是带头干，从不计较个人得失。
在餐厅曾多次被评为最佳领班，为人不错，与同事相处融洽。
工作有经验，处事有方寸，考虑周全，凡事身体力行。
作为一名传菜员每次都是做好自己的工作又去协助别人，尤其是收废品这一块，总是起早贪黑，从无怨言。 作为炉灶组一名师傅，每天坚持完成本职工作外，始终如一的坚守岗位，带领初加工组的人员作好一切准备工作，菜肴质量很好。
作为一名老员工，在炉灶组能够主动协助别的岗位，起到了一名老员工的带头作用。作为一名老员工，不但炒菜水平进步很快，而且菜肴质量很稳定。
作为配份的主力，对本职工作完成的很好，经常在做完本职工作之余又主动去协助其他岗位的工作。
进店时间不长,但工作表现很好,对工作热情,尤其是微笑服务一直受到顾客的称赞,现在已经被大家推选为领班,工作很努力。
自从担任迎宾工作以来，工作井井有条。能积极地帮助新来的员工，很热爱自己的工作岗位。
作为一名服务员,工作上进,各方面的业务能力强,不论服务还是工作技巧都是全店员工学习的榜样。
担任主管工作以来，工作尽职尽责，能力较强，积极配合分店工作。
工作积极主动，团结员工，吃苦耐劳。
对工作认真负责，吃苦耐劳，从不叫苦叫累，总是默默无闻地工作，不找理由。从到炖品岗位以来，总是最早到厨房搞加工。
该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。
作为宿舍管理员，责任心特别强，协作意识强，在忙时总是主动到店里来帮忙.工作虽然很辛苦，但是从来没有说过什么，一直任劳任怨。
虽然刚来半年多，工作特别认真，每月都是服务标兵。对待客人如同亲人一样。百拿不厌，百问不烦，和同事之间相处融洽。
作为刚提上来的主管，责任心强。能起带头作用，在要求别人的同时，能严格要求自己，对员工很关心。
产品质量稳定，上进心强，爱学习，能吃苦耐劳。
作为基层管理者，能以身作则,凡事能起带头作用，工作优秀，责任心强，组织能力强。敢说敢做。
薪酬绩效考核方案篇八
直接薪酬的分类：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购。
薪酬管理过程中的三大核心决策：薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构。
名词解释。
1.绩效考核：采用科学的方法，按照一定的标准，考差和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确定其工作绩效的一种有效的系统管理方法。
2.年薪制：以年度为单位根据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。
3.薪酬战略：组织根据外部环境存在的机会和威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。4.绩效加薪：是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效激励计划。
5.海氏系统法：是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即专业技能、解决问题的能力和工作所承担的责任，并相应设计了三套标尺性评价的量表，对各个工作职位给予评分的一种评分方法。
6.绩效管理：为实现组织发展的战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
7.全面薪酬战略：是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬战略，着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，最大限度的发挥薪酬对于组织战略的支持功效。
8.市场薪酬调查：应用各种合法的手段来获取相关企业各个岗位的薪酬水平及相关信息，再对所收集到的信息进行统计和分析，进而在此基础上结合企业自身的战略目标和经营绩效确定企业薪酬水平的市场定位。
务和福利。
10.工作评价：以工作分析所确定的各种工作的工作范围以及任职资格为依据，求出每一工作对本企业的相对价值的大小。
简答题。
答：1.客观原则。
2.注重实绩的原则。
3.差别原则。
4.明确化、公开化的原则。
5.多方位考核的原则。
6.科学、简便的原则。
7.及时反馈的原则。
8.阶段性和连续性相结合的原则。
9.保证信度与效度的原则。
二、目前绩效管理面临的挑战。
答：
3.生产及产品或服务提供的周期越来越短4.对员工的要求越来越高。
答：关键绩效指标是用于考核货管理被考核者绩效的可量化或可行为化的标准体系，是对企业战略目标有增值作用的指标。通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理者就可以就工作期望、工作表现、未来发展进行良好的沟通。关键绩效指标体现企业发展战略与关键要点；强调市场标准与最终成果责任，对于使用者来说，要有意义而且可以进行测量与控制；在责任明确的基础上，强调各部门的连带责任，促进各部门的协调。
四、我国的法定福利。
答：员工法定福利是政府通过立法，要求企业向员工必须提供的一些社会保险、法定假日及劳动保护措施等。这既有物质实物性的补偿，也有服务性的帮助。它以劳动法、社会保障法等方面的有关法律法规为依据，由政府、企业和社会公共机构共同管理。其中最核心的部分是社会保险项目。
五、我国企业在薪酬管理上存在的问题。
答：1.薪酬制度和企业经营战略脱钩或错位。2.薪酬设计有不科学之处。3.薪酬支付缺乏公开性、透明性。4.奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用。5.企业已有的薪酬结构很难整合。
六、群体绩效激励计划的类型。
答：利润分享计划、收益分享计划、目标分项计划。
七、薪酬的主要功能。
答：对员工而言：1.经济保障功能2.心理激励功能3.标识功能；对企业而言：1.控制经营成本2.改善经营业绩3.塑造并强化企业文化4.支持企业变革；对社会而言：直接影响国民经济的正常运行。
八、平衡计分卡法与传统考核法相比的优势。
答：1.平衡计分卡打破了传统绩效评估方法中财务指标一统天下的局面，从顾客角度、内部流程角度、学习与发展角度以及财务角度来设计绩效评估体系，消除了单一评价指标的局限性。
2.平衡计分卡使得为增强竞争力的应办事项中看似迥异的事项同时出现在一份管理报告中：以顾客为导向，缩短反应时间，提高质量，重视团队合作，缩短新产品投放市场的时间，以及面向长远而进行管理等。
3.平衡计分卡是一个基于战略的绩效评估系统，它表明了源于战略的一系列因果关系，发展和强化了战略管理系统。
4.平衡计分卡是评估系统与控制系统的完美结合。5.平衡计分卡防止了次优化行为。
论述题一（这题可能是原题，题目及参考答案如下）。
a公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，a公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。
老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。
请回答下列问题：
(1).该公司存在的绩效管理问题如下：
1).考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。
2).绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。
3).平常的工作过程中忽视关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，便利考评结果的可靠性降低。
4).在考核过程中，考评者以被考评者近期绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，便利考评结果的正确性降低。
平时收集员工的绩效信息。(2).提高绩效管理的措施如下：1).明确考核的目的；
7).加强管理者关于绩效考核的培训；8).考评体系中加入对员工能力的考评。
作用：
1、使人力资源管理与企业的战略目标相联系。绩效管理的前提是确定企业的经营战略。绩效管理通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系，鼓励并驱动企业发展所需要的工作行为，保证目标的圆满实现。
2、促进企业内部信息流通和企业文化建设。绩效管理需要员工全过程的参与。这种参与式的管理方式满足了员工受尊重的需要和自我实现的需要。企业管理者的行为是企业文化的一部分，因而绩效管理对于创建一个民主的参与性的企业文化是非常重要的。
3、使人力资源管理成为一个完整的系统。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，它把人力资源管理中的各项功能整合为一个内在联系的整体。绩效管理为员工行政管理和下一年工作目标的设定提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。
企业中绩效管理存在的普遍问题：1.绩效管理与组织战略脱节。绩效管理目标不是从企业的战略逐级分解得到，而是根据各自的工作内容得出，不能引导所有员工的行为趋向组织的目标，导致与组织战略目标相背离的行为出现。
2.缺乏一个畅通的沟通渠道。绩效管理是一个管理者与员工之间持续双向沟通的过程，绩效管理的成功关键在于员工在绩效计划、绩效辅导以及绩效考核和反馈全过程中的全程参与。3.将绩效考核等同于绩效管理。绩效管理是一个由绩效目标的确定、绩效辅导、绩效考核以及绩效评价与反馈机制四个环节有机结合的一个系统。绩效考核是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为与结果。绩效考核只是绩效管理中的一个环节。
薪酬绩效考核方案篇九
为了进一步规范公司的薪酬、绩效管理制度，建立清晰的薪酬管理体系，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策，结合*年公司目标任务,特制定本*年的薪资制度。
2.适用范围。
适用于本公司全体在职员工。
3.坚持原则。
3.1本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配,奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力、内部公平性以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
3.2公司实行全员绩效工资和基本工资、公司营销任务挂钩相结合的工资制度，根据岗位和职级的不同，享受相应标准的工资。
3.3坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
3.4构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
4.薪资结构。
采用结构工资制：
薪资总额=固定工资+绩效工资+业务提成+操作费+奖金+岗位工资+补助+各项福利。
4.1固定工资。
固定工资是根据当地物价指数、员工个人情况、岗位价值等各种因素综合确定的，是我公司员工最基本的劳动收入。(即：包含基础工资和岗位工资，本制度岗位工资不再单独划定。)。
4.2绩效工资。
绩效工资=一般绩效工资+全员营销绩效工资;。
4.2.1一般绩效工资是根据员工完成预定工作任务情况支付的劳动报酬，依据员工个人本考核期间内员工个人的实际工作绩效进行发放。
4.2.3基本工资=固定工资+绩效工资;关于基本工资的具体标准参见下表。
4.3业务提成。
业务提成是指公司开拓的新业务，达成销售订单，并且已经收款，给公司创造了销售业绩，按照公司规定，发放给营销人员的一定比例的提成。
关于业务提成的具体标准参见下表。
业务来源。
提成比例。
提成部门。
任务计算。
成本计算。
备注：
a.公司客户以客户过往消费历史为准;被分配到客户名单的部门称为主业务。
部门。
b.网站的建设、维护、推广等相关费用，公司不计入各部门营销业务的成本。
之中;网站上对外公布公司各业务部门负责电话和专属qq、msn，计调在业务单。
上明确标注业务来源;各部门需按照电子商务部要求，及时更新、维护部门版块。
c.未经登记，通过公司的广告、宣传品等途径，自主上门的业务，以及由公。
司客户转介绍的新客户(直系亲属除外)所产生的业务，均视为拓展业务。
d.营销任务计算以收到营业额的日期为准;一个自然月为一个周期;
4.4操作费。
操作费是指公司运营中心的计调操作岗位上的人员所获得的劳动报酬，发放的依据是结合员工本人所经手操作的团队情况确定的。具体标准见下表：
类型。
操作费计算标准。
4.5奖金。
奖金是指根据公司业务总量及各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立的一种非固定形式的劳动报酬;主要包括日常奖金和年终奖两种类型。
4.5.1日常奖金是对于平时工作表现优异，各项都基本达到工资标准的人员，或是有特殊贡献的人员给予的一定的以鼓励为目的的奖励性报酬。
4.5.2年终奖。
年终奖的发放以公司年度总利润为标准。公司年度总利润指公司全年所得盈利扣除成本、基本工资、提成、税收等项之后的净利润;年终奖发放办法见下表所示：
4.5.3奖金通过隐密形式发放。
4.6岗位工资。
岗位工资是员工已经与公司签订劳动合同达一年开始享用的，根据时间长短进行确定的工资，标准为：每年50元进行递增，5年封顶。*年确定岗位工资的时间自*年1月1日做为起始日期。
4.7补助。
补助是指公司结合公司实际经营情况，根据实际支付的一定形式的劳动报酬。如婚丧补贴、午餐补助、交通补助、电话补助、出差补助、加班补助等等。具体标准另行规定。
4.8各项福利。
主要是根据公司实际经营情况及节令等发放的物质形式的.福利。如过节福利等等。具体标准另行规定。
5.考核定薪。
5.1试工期及试用期工资。
员工入职有三个月试用期，其中前7天为试工期，双方可以随时结束劳动关系。
试用期间，基本工资标准通常是转正后的80%发放。关于提成、操作费不区分是否是试用期，奖金标准和试用期有关，其他福利与试用期紧密相关。
5.2转正定薪。
在员工提出转正申请后，由人力行政部组织考评，由所在部门做出是否转正的决定，通过者可转正并调整薪资标准。
6.工资计算及支付。
6.1支付日：每月15号发放上个月1-31号全部工资。非特殊情况，不得向后推延。但如遇节假日，则提前或顺延发放。
6.2支付方式：我公司实行直接发放现金的方式，不采用汇银行卡等其他形式，但是特别规定的，可以直接将工资全部或部分汇入指定的员工银行帐户上。
6.3提成。
业务提成于团款全部结清后，每月5号前结算，随月工资发放。提成针对部门发放，由部门内部自行结算、分配，财务部计算出部门总提成后，部门主管或经理核对提成总额无误，每月10号之前制作出详细的提成分配方案，经部门全体人员签字确认后，上交总经理审阅，财务部依据署有总经理批示的分配方案，发放提成。
6.4绩效工资。
绩效工资与营销挂钩部分每季度结算一次，其他部分于结算月随工资发放。
6.5年终奖金。
6.5.1由部门主管或经理制作详细奖金分配方案，经全体涉及人员签字确认后，上交总经理审阅，财务部依据署有总经理批示的分配方案，发放奖金。
6.5.2年终奖发放标准12个月为一个周期，入职不满规定者，年终奖金按相应比例发放。
7.扣除部分。
下列规定各项可从每月工资中直接扣除。
7.1法令规定的项目，如个人所得税、三金个人缴纳部分等。
7.2基于工资扣除的规定，如考勤扣款项目、未结清公司借款及公司垫支付款项等。
7.3每月扣除部分不超过员工当月工资的20%。
8.工资的偿还与处理。
8.1员工如发现工资错误或有疑问，应在一个月内以书面形式承报部门领导，交人事部门核实纠正。超过一个月有误不报者原则上一律不予补发。
8.2虚报、误算等超领时，必须在发现之后立即退还。
9.员工应对自己的薪酬负保密之责，不得相互谈论。公司实行薪资保密制度，我们理解为是对员工的尊重。每位员工都有权知道自己的薪资，却无权过问他人的薪资，更不允许打听别人的工资。
10.岗位设置。
公司人员岗位设为六个大类：职员、高级职员、部门主管、经理、总经理助理、副总经理、总经理。
高级职员指在公司连续工作12个月以上的非管理岗位职员。
11.年度经营目标。
l公司总体经营目标：旅游__万营业额，易货___万营业额;。
营销部门。
年度任务额(营业额)。
12.年各季度营业额：
部门。
第一季度。
第二季度。
第三季度。
第四季度。
总经办。
营销部。
易货部门。
营销策划部。
13.定岗定员及部门经营目标。
部门。
职位。
名称。
定岗人数。
名称。
定编人数。
14.绩效考核办法分为对营销管理岗位、普通管理岗位、普通营销岗位、普通职能岗位，技能岗位五种。
营销管理岗位。
营销部主管、总经理助理。
普通管理岗位。
行政人事主管、电子商务部主管、客户服务部主管、财务主管、计调主管。
普通营销岗位。
拓展事业部营销人员，环球旅游部营销人员、营销策划部营销人员、市场部营销人员。
普通职能岗位。
客服专员、行政人事助理。
技能岗位。
出纳、会计、设计师、司机、电子商务专员。
14.1营销管理岗位人员第一季度未完成营销任务额50%者，绩效考核内容中的营销部分不予考核，连续两个季度未完成营销任务50%者，给予降级处理同时扣发绩效工资。其他人员可以对管理岗位竞聘上岗，经审查后若批准，则晋升至相应级别。
考核。
岗位。
认定标准。
认定结果。
营销管理岗位。
完成季度营销任务50%以上(含50%)。
按考核办法计算。
完成季度营销任务不满50%。
无
职能管理岗位。
公司完成季度营销任务50%以上(含30%)。
按考核办法计算。
公司完成季度营销任务不满50%。
无
部门。
岗位。
绩效挂钩比例。
绩效挂钩比例氛围2个类型。
备注。
全员营销绩效工资比例。
16.降级、晋升。
专指职务的降级和晋升，特别是主管、副经理、经理等职务，一般半年为1个考核期，在半年内若业绩、管理指标、团队建设、心态和进步、日常考核等方面，经过考核不能胜任该职位的或者比较优秀的，将进行人事和职务变动，形成能者上、平者下、庸者去的良性局面。
17.实施时间本制度实施时间为20xx年1月1日至20xx年12月31日。
18.办公耗材。
1.合同。合同由公司负责提供，一式两份，统一编号，各部门前往财务室按需领取，不计入成本。
2.其他用纸。办公用纸公司统一购买，以成本价供应。各部门按需领取，单方保管，财务室按照登记领用数量计算成本。普通a4纸为0.1元/张，适用于东芝一体机复印、扫描和黑白打印功能使用。彩色喷墨a4打印纸为0.2元/张,a4相片用纸1.3元/张，适用于惠普彩色打印机使用。
3.高、中、低档拉杆夹等装订物品公司予以提供，按成本价计费;各部门登记领用，也可自行购买。
19.固定电话。
1.市内通话计费：前三分钟0.22元/分钟，三分钟之后0.11元/分钟。
2.长途通话计费0.22元/分钟。
3.每月最低消费30元。
20.固话从20xx年1月1日开始计费。
其他资费从20xx年1月1日开始计费。
21.其他物品成本明细按相关规定执行.
薪酬绩效考核方案篇十
工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工;
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
(二)人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、
考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的`贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
(二)表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、
考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
(二)培训包括：
1.理解考核制度的结构;
2.确认考核规定;
3.理解考核内容与项目;
4.统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索薪酬与绩效考核制度。
薪酬绩效考核方案篇十一
项目能力类型权重(100%)得分加权得分。
核心能力专业技能30。
团队合作能力20。
评估能力20。
效率15。
激励15。
合计100。
项目态度类型。
所需态度是否注重协作，发挥团队精神30。
处理问题是否全面周到20。
是否关心员工成长及员工工作效率15。
计划的立案、实施是否有充分的准备15。
是否勇于承担责任20。
合计100。
薪酬绩效考核方案篇十二
绩效薪酬体系设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效薪酬体系传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。
在设计绩效薪酬体系时，牢记企业的目标是很有必要的。因为，绩效薪酬体系设计是基于这样一个假设——员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高。因此，其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力，以及将个人绩效薪酬体系作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。
在设计任何绩效薪酬体系时都必须做出的关键决策是——绩效认可，即薪酬在多大程度上建立在绩效基础上，绩效薪酬体系的关注对象，决定绩效薪酬体系的多少与怎样等。在此基础上，企业还应建立绩效管理体系，以使绩效与薪酬有效连接，而且必须达到以下要求：员工的工作绩效是可以度量的；员工之间的绩效差别是可以区分的；可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系；业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变；个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。
绩效薪酬体系设计包括绩效薪酬体系的'支付形式、关注对象、配置比例、绩效等级和分配方式，以及绩效薪酬体系增长方式等。
表现为企业以怎样的薪酬支付来建立与绩效的联系，这种联系有很多种，而且不同的企业差别很大。可能包括常见的业绩工资、业绩奖金和业绩福利，也包括股票或利益共享计划等形式。就实施绩效薪酬体系的不同层次员工来讲，也存在很大差别，企业可以支付许多不同类型的绩效薪酬体系，如员工可以因销售的增长、产量的提高、对下属的培养、成本的降低等而得到绩效薪酬体系；但一般来讲，企业高层可能更倾向于中长期绩效薪酬体系激励，而低层员工更倾向于短期的绩效薪酬体系激励；而且，依据不同的支付形式企业提供的绩效薪酬体系频率各不相同，可能是每月进行一次支付，也可能是季度或一年进行一次支付。
绩效薪酬体系是关注个人还是关注团队，或在关注团队绩效的基础上注重个人业绩。绩效薪酬体系关注对象的确定受到企业文化价值观和不同发展阶段的战略等因素的影响，如绩效从个人层面上得到衡量，那么每个人得到的绩效薪酬体系是建立在他的绩效基础上的，个人绩效在企业中得到最大化体现，有利于强化个人的行为与结果，但可能不太能满足团队协作和最大化团队绩效的要求。
绩效薪酬体系也可以通过向一个团队或单位的每个员工提供一种群体绩效薪酬体系，即基于团队、业务单位或整个组织的绩效。还可以先衡量团队或单位的绩效来确定绩效薪酬体系总额，然后依据员工个人绩效对绩效薪酬体系总额进行划分，员工获得的绩效薪酬体系是基于自身的绩效。
即绩效薪酬体系在不同部门或不同层次岗位中的配置标准，由于绩效薪酬体系种类很多，这里，我们以其中一种——业绩工资进行说明，业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关；其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。
具体配置有两种方法，第一种是切分法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分，如某岗位总体薪酬水平（100%）=基本固定工资（50%）+业绩工资（50%）；第二种是配比法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平，如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资+业绩工资（业绩工资为基本工资的40%）。
这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水平；而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平，从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。
绩效等级是依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次，它一方面与具体的绩效指标和标准有关，也与企业考核的评价主体和方式有关；在做到公正、客观对员工绩效进行评价基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效薪酬体系分配产生很大影响。
在设计绩效等级时还要考虑绩效薪酬体系对员工的激励程度，等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度；等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效薪酬体系的预期，以至使员工丧失向上的动力。
在确定了企业绩效等级以后，还应明确不同等级内员工绩效考核结果的分布情况，即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工；通常来讲企业决定员工绩效分布时基本符合正太分布现象，即优秀的10~20%，中间的60~70%，而差的10%左右。严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分，另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业绩，使得被评价对象的评价结果趋中。
绩效薪酬体系分配方式是指绩效薪酬体系如何在个人或团队中进行分配，常见的有两种方式：一种是绩效薪酬体系直接与个人业绩工资标准对应进行分配；一种是绩效薪酬体系先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配，这中间又包含两种形式——完全分配和不完全分配，完全分配是将企业计提的绩效薪酬体系总额在团队与员工中进行彻底划分，一分不剩；而不完全分配是在控制绩效薪酬体系总量的情况下，在团队与员工之间依考核等级进行层次分配，绩效薪酬体系总量存在一定剩余。
员工薪酬增长不同企业执行的标准各不一样，主要表现为职务晋升调薪、岗位调动调薪、资力提高（工龄或任职资格等）调薪以及绩效调薪等。就绩效薪酬体系增长来讲主要有两种方式，一为增加工资标准，一为一次性业绩奖励；在具体处理时，各个企业采用的策略也有区别。增加工资标准将长久地提高员工工资水平，随着时间的推移，就变成了员工对薪酬的一种权利，而且考虑到薪酬刚性的特点——易上难下，不利于企业薪酬的灵活决策；一次性业绩奖励是对达到企业业绩标准或以上的员工一次性进行奖励支付，在数量上可以与企业当期收益挂钩，即可以使员工感受到激励的效果，也可利于企业薪酬的灵活决策。
总之，绩效薪酬体系设计必须明确需要达到的目标，有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联，使得企业不必为所有的工作支付高薪，而为那些具备关键技能创造高绩效的员工支付高薪，而对那些具备一般技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬。从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工以满足战略需要，又能够对企业的成本进行控制。
薪酬绩效考核方案篇十三
为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，日前，教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，根据该《意见》，义务教育学校教师的绩效工资分配将以绩效考核结果为主要依据。
经国务院同意，自今年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，做好绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。教育部在《意见》中指出：必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。要全面把握绩效考核工作的基本要求，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。
《意见》要求，实施绩效考核工作应遵循几个基本原则：尊重规律，以人为本，尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的'专业性、实践性、长期性特点;以德为先，注重实绩，完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献;激励先进，促进发展，鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力;客观公正，简便易行。
《意见》明确规定教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
其中，师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。
《意见》指出，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资;对有突出表现或作出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
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薪酬绩效考核方案篇十四
课程背景：
现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家著名教授，蔡巍、乐载兵共同讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加!
课程目标：
了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，
解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评;
认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，
学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，
重点学习kpi、并介绍平衡计分卡，
了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。
培训对象：企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等。
绩效考核课程大纲：
一.推行kpi与绩效管理体系需要解决的三大问题
1、企业建立绩效体系所面临的方法问题;
以感觉为基础判断还是以事实为基础判断?
短期考核还是长期考核?
短期利益还是长期利益?
关键业绩还是非关键业绩?
绩效管理如何与战略接口?
kpi成绩与奖金挂钩的问题?
2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响;
传统文化对绩效管理的影响
为什么没有人愿意做a?
为什么推行绩效管理这么困难?
3、管理基础对推行kpi的影响
操作中的几个基本问题
1、什么是目标与指标
2、kpi指标的基本属性与操作注意要点
为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题;
他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题
为什么考核这些指标后适得其反——行为问题
4、职能部门的定性指标，该如何操作?
三.建立kpi体系的方式方法：
2、价值树的操作模式与优点缺点
3、鱼骨图与头脑风暴法
四.平衡计分卡
1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗?——平衡计分卡的本质;
2、战略与平衡计分卡有什么关系?——战略与战略地图;
4、平衡计算分卡就是四个纬度吗?
5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢?——平衡计分卡的落实;
五.如何分解kpi
如何解决这些问题呢?如何将kpi分解落实下去呢?
1、如何分解kpi——上一级指标与下级指标的关系
2、分解指标的2种基本方法
3、按照驱动因素分解kpi指标，3种基本的模式
六.指标词典的编制
指标找到了就万事大吉了?还存在什么问题呢?为什么需要定义kpi，怎样定义kpi?
1、为什么需要定义kpi
2、财务指标定义时，需要注意的问题;
3、非财务指标，定义时需要注意的问题;
3、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供?
4、几个有问题的kpi的定义的分析;
七.确定目标——kpi的计分方式
1、设定目标的痛苦;
2、目标订不准怎么办?
3.没有历史数据怎么办?
4、竞争，资源，能力对目标的影响;
5、如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法
6、长周期的目标如何分解到短周期;
八.绩效管理的周期
1、年考考什么?月考考什么?
2、长周期与短周期;
3、不同层次与职能部门的周期;
4、如何设置kpi指标权重——指标的组合方式
九.主基二元考核法
关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办?不关注非关键业绩指标是否会出问题?
如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用?如何解决这个问题呢?
1、kpi所无法解决的问题;
2、主要绩效与基础绩效的关系;
3、如何在实践中运用主基二元考核法;
十、绩效面谈与沟通
1、计划阶段的绩效沟通
2、辅导阶段
3、考核阶段的绩效沟通
4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进;
十一.推行绩效管理所遇到的问题与对策;
1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责;
2、推行的程序;
3、公司政治与绩效管理的推行
4、绩效管理与企业文化;
薪酬体系设计课纲：
一、岗位分析的作用与意义
1、岗位分析的作用;
2、为什么岗位分析总是做不好?
二、岗位分析的方法
1、组织与部门职责与岗位职责的关系
2、常用的岗位分析的方法--资料分析法，问卷法，观察法，部门职责分解法;
三、岗位分析的步骤与流程
1、组织结构设计与流程设计;
2、部门职责设计;
3、岗位职责设计;
4、岗位任职资格设计;
5、常见的岗位设计的误区与错误;
四、岗位说明书的运用
1、岗位说明书在薪酬设计中的运用;
2、岗位说明书在培训中的运用;
3、岗位说明书在招聘中的运用;
4、岗位说明书在考核中的'运用;
引子：薪酬在人力资源价值链的位置;
一、薪酬管理中与设计核心问题
1、不近人意的薪酬设计对企业的影响;
2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾;
3、薪酬管理中的几个核心问题;
二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
1.内部公平性的常用工具——职位评估;
2.职位评估中常见的问题
3.职位评估案例
三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性;
2.解决外部公平性常用的工具;
3.如何确定薪酬水平?
四、薪酬与能力的关系
1.薪酬如何影响员工能力;
2.如何评估员工能力;
3.能力薪酬的设计;
五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩;
1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;
2、几种模式优缺点的对比;
3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?
六、奖金设计与外部因素的影响
1、老总的奖金究竟该不该发?
2、采购经理的奖金究竟该不该发?
3、如果过滤外部因素的影响;
七、薪酬设计的公平问题
1、业务部门与业务部门的平衡;
2、业务部门与职能部门的平衡;
3、能力差的人与能力强的人之间的平衡;
八、业内各部门奖金设计的要点
1、销售部门提成制，还是奖金制?
2、项目类型工作奖金的设计;
3、生产部门奖金的设计;
4、年薪制奖金的设计;
九、奖金的周期
1、奖金周期与考核周期;
2、年终奖还是年中奖;
3、时机选择要考虑的要点;
4、奖金的滞后性;
十、奖金在收入中所占有的比例;
1、100%奖金与100%固定;
2、不同类型人在收入中奖金的比例;
十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系
1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点
2.如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展
十二、薪酬设计需要考虑的其他问题
1.薪酬与企业文化
2.薪酬与工作模式
十三、薪酬设计的过程与步骤
1.薪酬设计的几种方法
2.薪酬的调整难题
讲师介绍：蔡巍
蔡先生近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》、《kpi，“关键绩效”指引成功》、《bsc，“平衡计分”保证发展》，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。
曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有：东风汽车、东软集团、中国石油股份、tcl、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、华美集团等企业。
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薪酬绩效考核方案篇十五
《连云港市猴嘴中学奖励性绩效工资考核分配实施办法》已于二〇一一年一月十三日经教代会讨论通过，为更好地组织实施，有效推动学校工作的开展，特制定相关考核办法。
奖励性绩效工资由管理岗位奖、班主任津贴、临时性工作补贴、教科研成果奖、工作规范奖、突出贡献奖、年终奖等六个部分构成，其中班主任津贴按月考核、按月发放，其他奖项按学期考核、按年度发放。
具体考核办法：
2、协助校长做好教育教学工作及教职工的思想工作;
3、深入教学第一线，认真开展教育教学和学校管理研究，年度有一定成效;
4、对照区年度目标考核，认真完成各项指标，保质保量;
5、加强安全教育，确保无安全事故发生;
6、加强学籍管理工作，确保完成区下达的各项指标;
7、加强教学常规管理，规范办学，确保教学质量稳步上升;
8、每学期工作要有一定的创新性，具有一定的影响力;
9、教职工民-主测评达良好以上。
1、考核内容
(1)不断加强思想道德建设、作风建设，勤政服务水平高，积极参加学校组织的活动;
(2)以身作则，率先垂范，识大体，顾大局;
(3)有较强的组织纪律观念，事业心强，甘于奉献，勤于工作，任劳任怨;
(4)坚持原则，作风正派，廉洁自律，自觉接受党和群众的监督;
(5)拥护和执行学校的决定、决议，模范执行学校各项改革方案;
(6)认真制定本部门工作计划和撰写工作总结，工作中要有一定的创新性和影响力;
(9)给学校或教育教学工作带来较大或重大负面影响的，视情节轻重，扣除当月管理奖或本学期管理奖。
2、考核办法及考核结果确定
(1)中层干部由校长、分管校长实施考核，采取听、查、看、评等方法(听——听汇报、看——看效果、查——查资料、评——校长、副校长、自评、互评)进行考核，其长占百分之二十五，副校长占百分之二十，自评占百分之五，互评占百分之十，教职工测评占百分之四十。
(2)对照考核内容，学校领导对中层干部评出等次。
(3)考核等次分为：优秀、称职、基本称职、不称职，优秀等次不得超过百分之一十五。
(4)中层干部考核，每年一次，考核时间放在年末。
3、考核结果的运用：
(1)考核结果在一定范围内通报，并作为干部调整和评优评先的重要依据。
(2)考核成绩居于末位及对被评为基本称职及以下等次的，校长进行诫勉谈话;对连续两年评为较差等次的，责令其向学校写出辞呈。
(3)考核结果与奖励性绩效工资挂钩，考核结果优秀的同志，干部管理奖在基本津贴基础上，上浮百分之五。称职的同志拿基本津贴，基本称职的同志在基本津贴基础上下浮百分之五，不称职的同志不拿此项津贴。
年级组长在校长室、各部门的领导下，负责督促、落实本年级的各项教育教学工作，提高管理质量，形成良好班风、学风。
1、考核内容。
(1)根据学校工作计划结合本年级具体情况制定出本年级的工作计划，督促本年级班主任按时制定班主任工作计划，并检查这些计划的贯彻执行情况。
(2)团结协调好本年级的教师，发挥全年级组教师的积极性并听取大家的意见和建议及时向学校反映。
(3)定期召开年级教师会议和学生干部会议，分析研究年级的情况，研究如何进一步采取有效措施加强学生的思想政治工作，以保证本年级教学工作顺利进行。
(4)认真贯彻执行各处室布置的工作，配合处理年级内发生的一些偶发事件，制止处理学生问题的随意停课现象，杜绝流生，稳定本年级教学秩序。
(5)根据学校安排，开好学生家长会和督促班主任做好家访工作。
(6)认真配合做好本年级教师的考勤、考绩工作及课务协调工作。
(7)按时、按质、按量完成学校布置的各项任务及材料上报工作，没完成的每次扣款50元，并限期完成，拖延完成的，每次扣款30元。
(8)给学校或教育教学工作带来较大或重大负面影响的，视情节轻重，扣除当月管理奖或本学期管理奖。
2、考核办法及考核结果确定
(1)年级组长由校长、副校长、中层干部负责考核，采用听、查、看、评等方法(听——听汇报、看——看效果、查——查资料、评——校长、副校长、中层测评、自评)进行考核，其长占百分之二十五，副校长占百分之二十，中层干部占百分之十，自评占百分之五，教职工测评占百分之四十。
(2)对照考核内容，对年级组长评出等次。
(3)考核等次分为：优秀、称职、基本称职、不称职，优秀等次不得超过百分之三十。
(4)年级组长考核一学期一次，考核时间放在期末。
3、考核结果的运用：
(1)考核结果作为干部后备人才和评优评先的重要依据。
(2)考核等次为基本称职及以下，副校长进行诫勉谈话，并视学校工作需要可随时撤换。
(3)考核结果与奖励性绩效工资挂钩，考核结果优秀的同志干部管理奖在基本津贴基础上，上浮百分之五。称职的同志拿基本津贴，基本称职的同志在基本津贴基础上下浮百分之五，不称职的同志不拿此项津贴。
1、教研组长岗位管理奖为每月60元，由教务处根据其工作完成质量及职责履行情况按月进行考核，年终发放。
2、不能按时完成相关工作的，每次扣款10元。
3、没有完成相关工作的每次扣款40元。
4、给学校或教育教学工作带来较大、重大负面影响的，扣除当月管理奖或本学期管理奖。
1、备课组长岗位管理奖为每月50元，由教务处根据其工作完成质量及职责履行情况按月进行考核，年终发放。
2、对不能按时完成相关工作的，每次扣款10元。
3、没有完成相关工作的每次扣款30元。
4、给学校或教育教学工作带来较大、重大负面影响的，扣除当月管理奖或本学期管理奖。
为了提高我校班主任队伍的整体素质，促进班主任专业化发展。本学期开始，学校将借助“班主任岗位津贴考核办法”这一激励机制来助推班主任队伍建设。
(一)班主任津贴的设定
班主任津贴设一级津贴、二级津贴、三级津贴，班主任按相应级别领取班主任津贴。
(二)班主任津贴标准(a表示平均津贴400元，表中数字的单位为元)。
等级
一级
二级
三级
津贴
a-50
a
a+50
(三)考评机构
组长：何学德
副组长：朱宏
成员：办公会成员
(四)评价体系
1、基础分(100分)
(2)每月检查班主任工作守则一次，内容详实，质量好的10分。
(3)班主任常规工作30分：
a.按时到岗并加强管理;
b.按时按质完成各种常规性、临时性工作任务;
c.按时完成、上交各种材料;
d.按时参加班主任会议及各种培训学习;
e.服从工作安排，主动协调配合。
以上5条由政教处日常考核计入总分。
(4)班集体常规考核50分：每月累计班级常规考核得分，按比例计入总分。
2、奖励加分
(1)班主任个人获奖(此项加分实行月累计，不封顶)：班主任参加校级教育专项竞赛活动(如班主任经验交流、优秀班主任评比)或论文评比，获一、二、三等奖，分别加5分、3分、2分;区、市、省、国家级分别乘系数2、3、4、5。
(2)班集体获奖(此项加分实行月累计，不封顶)：班集体获校级教育教学专项竞赛活动(如广播操比赛、黑板报评比、班级文化评比等)，获一、二、三等奖，分别加3分、2分、1分;区、市、省、国家级分别乘系数2、3、4、5。
(3)学生获奖(此项加分实行月累计，不封顶)：学生获校级教育教学专项竞赛活动(如兴趣小组比赛、文艺汇演、校园歌手、文明之星等)，获一、二、三等奖，分别加2分、1分、0.5分;区、市、省、国家级分别乘系数2、3、4、5。
(4)以上1—3条凡参与的加基础分2分，不参与的不评比，不加分，参与并获奖的按获奖等次加分。(校级评比，要请专业或在行的人做评委。)
3、扣分
(1)无故将班级学生交政教处谈话处理的每人每次扣1分。
(2)凡班级学生因违反校纪校规，班主任要尽心尽力地处理协调，积极配合年级组长、政教处进行处理，若班主任消极怠工、不配合的，扣5分。
(3)凡因班主任工作方法不当而与家长发生纠纷冲突，影响学校工作，造成不良影响的扣3分。
(五)待遇与管理：
1、待遇：实行月津贴考核制度。奖励拉开差距，以适度的经济杠杆刺激班主任，助推学校德育工作上新台阶。对等级高的班主任在评职评优和评选各类先进优先考虑。
2、管理：(1)班主任在学校职能部门召开的各种班主任专题会议、开展的各项活动中，无故迟到的扣5元，不请假、无故不到位的扣20元。
(2)班主任请病事假，须自行安排好人帮助管理班级并上报政教处的，不扣津贴。若由学校安排的，按每天20元扣发班主任津贴。 班主任因公出差或外出学习培训，不扣津贴，时间在三天内，自行安排人员管理，超过三天的，由学校安排。
(3)对于连续2次考评为一级津贴的班主任，职能部门将给予谈话提醒，对于连续3次考评为一级津贴的班主任，学校视为不能胜任班主任一职，学校根据实际情况作适当调换。
(5)所扣款项作为优秀班主任奖励基金或临时班主任津贴，年终一并发放。
(六)本方案解释权归政教处。
1、在教学过程中，超工作量奖为10元/节。
2、凡符合以下条件者即为超工作量：
1)超课时
2)由教务处出具代课通知单的临时性代课
3)课间操(在满工作量的情况下)
4)出卷、阅卷
5)运动会及其它临时性活动
3、具体折算方法：
1)满工作量的教师所超课10元/节
2)由教务处安排的临时性代课10元/节
3)课间操10元/周/人
4)出卷、阅卷30元/次
5)运动会及其它活动由校办公会研究决定
注：凡工作量不满或请假等情况，按10元/节扣除相应金额。
为进一步加强学校的内部管理，明确教职工加班性质、内容、审批程序及加班、值班时间及津贴的计算，特制定本规定。
1、加班性质
(1)因学校工作需要，教职工在法定节、假日和双休日期间工作，并办理了加班审批手续的，确认为加班。
(2)除第一款规定外，因学校工作需要，教职工在规定工作时间外工作，并办理了加班审批手续的，确认为加班。
(3)属于岗位职责内的工作，原则上不计加班。
2、加班内容
(1)因业务工作量大或任务紧迫，不能在上班工作时间内完成的工作任务，需要利用节、假日时间或延长工作时间完成的工作。
(2)有学校安排的专项任务、阶段性任务或紧急任务，需要利用节假日时间或延长工作时间完成的工作。
3、加班审批程序
(1)教职工加班必须办理加班审批手续，非特殊情况，必须事前书面申请，否则不计加班津贴。
(2)教职工加班需经过部门负责人、分管副校长、校长审批。
(3)在双休日、法定节、假日或工作日加班的教职工，需要在实际加班前一个工作日前填写好《教职工加班审批表》，并按规定程序办理好加班审批手续。
(4)因突发情况需要加班的教职工，必须于事后2个工作日内补填《教职工加班审批表》，并加以说明，按规定程序办理好加班审批手续。
(5)教职工提出加班申请时，负责审批的校领导出差，不能在1个工作日内审批，则由部门负责人在电话请示分管校领导同意后，把未审批齐全的加班申请表交到校长办公室。分管校领导回来后，再由加班申请人按规定的程序办理好加班审批手续。
(6)部门负责人和分管校领导应对工作人员加班时间、质量进行监督。
(7)加班申请人到校长办公室领取《教职工加班审批表》。
(8)《教职工加班审批表》一式两份，教职工加班后，分别交到校长办和会计室备案。
4、加班时间及加班津贴计算
(1)加班时间按小时计算，每小时加班津贴为10元。每天加班津贴最多按60元计。
(2)在正常工作期间，每月加班总天数不超过9天(寒暑假除外)。
(3)会计室在每月底根据《教职工加班审批表》进行统计，并按国家有关制度和学校管理制度的规定计发加班津贴。加班津贴于年终绩效工资考核时一并发放。
5、值班：
(1)中层以上领导白天值班不享受补贴;
(2)在法定节假日值班每天津贴为30元/人。
1、考勤制度
(1)每位教职工要自觉遵守学校的考勤制度，按时签到、签退。年级组教师在本年级组签到、签退，行政、教后勤教职工在传达室签到、签退。
(2)教职工因病因事(包括函授学习)不能坚持工作，须由本人书写请假条，履行请假审批手续。经批准后，教师持假条到教务处登记、调课，安排人代课或代班。如遇急事、急病不能事先办理请假手续的，可电告或委托他人办理，事后回校两天内补办请假手续。假满返校要及时履行销假手续。
(3)教职工的请假手续，不得越级办理。凡未请假而擅自离岗或虽经请假但到期未办理续假而不上班者，均作旷工处理。
(4)请假必须及时填写请假条，按照审批程序报批，请假获批后，由本人告知年级主任(或主管部门)登记请假，并把请假条交给校长办公室存档。
(5)教师因公出差、公派外出学习等，须凭文件、教导处等相关部门意见到校长办公室履行请假手续。出差超过预定时间的，须经校长同意并报校长办公室备案，否则，不核销逾期差旅费并按事假处理。
(6)按时上下班，不迟到、不早退。坚持坐班制，坚守工作岗位。工作时间不闲聊，不互串办公室，不干私活。按时参加会议、培训、教科研活动和学校组织的各种集体活动。因特殊情况需要晚来，早走或中途离校者，要向级部主任及活动主持人请假，否则，按迟到或早退处理。
(7)严格遵守上下课时间，上课铃声落，任课教师必须进入教室，中途不得随意接打手机、吸烟、离开课堂。课间、课外时间不准授课，要给予学生充分的活动、锻炼和娱乐时间。
(8)除学校工作需要以外，私人不得在中午饮酒;不得在升旗、集会、办公室、教室等公共场合抽烟;不得在校园内打牌;不得在办公室玩游戏、看电影等。如有违反，视情节轻重分别予以口头批评、大会点名批评，并在年终绩效中扣除考勤奖50元/次。
(9)婚假、产假、丧假、长期病事假等按上级有关规定执行，但必须履行请假手续。
(10)旷工：未经请假和请假未批擅自离校，超假及在请假中弄虚作假的均属旷工。旷工半天，停发半月出勤奖;旷工一天，停发当月出勤奖;旷工两天，停发当月出勤奖和当月考核奖;旷工三天，停发当月出勤奖和本学期考核奖;对长期旷工者要令其在教职工大会上深刻检讨，情节严重者，报区社会事业局处理。
(11)教职工考勤年级组每天一总结一公示，按周上报校长办公室汇总、公示、备案。
2、请假的审批和权限
(1)教职工请假半天以内(含半天)由本人申请报校长审批，到校长办登记。
(2)校长请假或因公外出应事先向其他校长通报，并告知校长办公室。
3、考核办法：
(1)每位教职工出勤奖每月100元。
(2)事假。当月请事假1小时扣除出勤奖5元，1天扣除出勤奖40元，如出勤奖扣完，再从绩效工资中扣。1个月内事假天数累计达15天以上的`(含15天)，当月奖励性绩效工资全部扣除。
(3)病假。当月请病假1小时扣除出勤奖3元，1天扣除出勤奖20元，如出勤奖扣完，再从绩效工资中扣。1个月内病假天数累计达22天以上的(含22天)，当月奖励性绩效工资全部扣除。
(4)迟到、早退每次扣10元，1个月内累计10次，扣除当月出勤奖及奖励性绩效工资。
(5)未经批准不上班的，按旷工处理，每天扣200元。
(6)无故不参加升旗、教职工会议等集体活动，缺席一次扣20元。
(7)婚假、产假、丧假等，按上级文件规定执行。
(8)请假期间若遇节假日，假期连同节假日合并计算。
(9)病、事假每学期超过5天者，不得评优、评先。
(10)以上病假、事假天数，当月累计，跨月则重新计算。
说明：下列情况不扣除当月出勤奖
(1)婚假3天，晚婚的(女23周岁，男25周岁)，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。婚假包括公休假和法定假。再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。
(2)丧假(直系即指祖父母、父母、配偶、子女)：市县内3天，市县外5天。配偶的父母去世可视同直系对待。
(3)产假：3个月，晚婚、晚育另加1个月，给予男方护理假10天。剖腹产、多胞胎生育的每多生一个婴儿另增15天。
(5)产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，应算作劳动时间。
(6)授乳时间：女职工生育后.在其婴儿一周岁内应照顾其每天两次授乳时间(包括人工喂养)，每次单胎30分钟，也可合并使用。
(7)上环：3天。
(9)子女结婚的教职工假期2天。
(1)班主任、任课老师应加强对学生的安全教育,严格课堂教学管理,确保课堂教学安全。
(2)各任课教师要认真组织每一堂课的教学，做到课前课后清人，课间有序，发现问题立即报告班主任，并做好记录和处理工作。
(3)在教学过程中要对学生进行安全教育，切实观察、了解学生在课堂上的表现，防止学生之间发生口角，避免由于出现打架、斗殴而导致的安全事故，使用圆规、刀具等利器要注意安全。
(4)教学过程中要关心学生，以平等的态度对待学生，尊重学生人格，避免讽刺、挖苦、体罚或变相体罚学生，杜绝由于管理不当而导致学生出现的安全问题。
(5)在教学中教师必须坚守岗位，按时上下课，不迟到、不早退，中途不离开教室;维持好课堂秩序，不准学生随意私自离开教学场所;对学生生病、意外伤害等事件，要及时通知班主任及政教处，并妥善处理，如原因不明，班主任要及时与学生家长取得联系。
(6)体育课教师要认真组织好体育课，必须做到以下几点：
a.课前做好充分准备，对所用器材要做好检查，消除隐患。
b.学生必须穿运动服和运动鞋，不得随身带有钥匙、小刀等硬物。
c.教师要课前课后整队清人，组织有序。
d.教学内容要严格按教学大纲进行，不得无组织地让学生自由活动。
e.教学过程中必须自始至终做好学生的组织工作，保证学生在准备、学习、练习等环节均队列整齐安全有序，不得出现学生散乱教师离场等严重违纪行为及安全问题。
f.要做好动作示范及学生练习的组织保护工作，指导学生正确操作，增强学生自我保护意识，严防教学过程中出现安全事故。
(7)上实验课教师及实验员要切实上好实验课，保证实验课的安全。
a.实验员要严格按教材要求做好实验准备，对所用药品、器材要于课前检查并进行预做，确保药品器材安全有效。不得让过期变质及存在安全隐患的器材药品进入课堂。要仔细检查使用的实验仪器、电源、药品等，消除隐患，避免由于教师或学生使用不当而导致安全事故。
b.上课教师要认真组织实验课的教学工作，必须做到：课前认真组织学生预习实验内容，让学生对实验内容及步骤熟记于心，并教会学生必要的实验安全知识及处理安全事故的知识;上课时先讲实验要点及安全注意事项，并对重要操作进行必要的示范和演示;上课过程中进行认真指导和全面监控，确保学生安全。
(8)教师组织举行的各种课外兴趣小组及教学活动，必须经学校主管部门批准，要充分考虑到各种安全因素，确保学生人身安全。
(9)到专用教室上课的科目，教师于上课前清点人数，发现问题立刻与班主任联系。并认真组织教学，确保学生安全。
2、安全责任奖励考核与发放
全校教职工要认真执行本制度，教务处将对此制度的执行情况进行不定期检查，并把检查结果纳入年终考核，如因自身疏忽或违反本规定造成安全事故者，有关责任人将扣除当月的安全奖，造成严重后果的扣除全年安全奖。月安全奖、全年安全奖权额由考核小组根据学校实际情况确定。
1、在期中、期末考试中，年级备课组平均分列区同类学校第一、第二名，奖励该学科备课组400元/班、100元/班。(不分层学科奖励金额按所带班级在校备课组第一、二、三、四名，4：3：2：1权重分配。)
2、中考奖励另见“毕业年级教学效益奖”。
3、如有下列情况扣除部分年终奖
(1)教学质量较差的(在认同原始分班成绩差距的基础上，退步且平均分低于级部平均分6—8分，含8分)扣除300元/班次。(单人所带学科成绩进入区前2名，该班不奖励也不扣款。)
(2)教学质量很差的(在认同原始分班成绩差距的基础上，退步且平均分低于级部平均分8分以上，不含8分)扣除400元/班次。(单人所带学科成绩进入区前2名，该班不奖励也不扣款。)
注：以总分100分计算，其它学科按比例折算。
4、上述1-3条奖励与扣款按学科课时折算。
1、论文获奖(以教育主管部门评奖证书为准发放)
奖项
区级
市级
省级
国家级
一等奖
30元
50元
80元
100元
二等奖
20元
30元
50元
80元
三等奖
10元
20元
30元
50元
2、论文发表(多名作者的以第一作者计算发放，编辑部评奖的不重复计算发放)
市级
省级以上
核心期刊
30元
50元
150元
3、课题研究(按课题组计算发放)
项目
区级
市级
省级
国家级
立项
50元
100元
200元
400元
结题
100元
200元
400元
600元
4、基本功、技能大赛、赛课(同一赛事以最重奖项计算发放)
奖项
校级
区级
市级
省级
国家级
一等奖
50元
80元
200元
300元
400元
二等奖
40元
60元
120元
200元
300元
三等奖
30元
40元
80元
100元
200元
5、辅导竞赛奖(以学生获奖证书为标准按级发放，同一教师指导学生获奖金额累计不超过300元)
奖项
区级
市级
省级
国家级
学生一等奖
40元
50元
60元
80元
学生二等奖
30元
40元
50元
60元
6、承担各级各类示范课、公开课、讲座(以承办单位的证书或证明为准)
区级
市级
省级
国家级
100元
200元
300元
500元
7、备课组集体奖(同一评比以最高奖项发放)
校级
区级
市级
省级
国家级
200元
300元
400元
500元
600元
8、教研组集体奖(同一评比以最高奖项发放)
校级
区级
市级
省级
国家级
300元
400元
500元
600元
700元
注：备课组、教研组评比制订相关细则。
(一)满工作量、按时完成各项工作任务的人员每人每月100元，按月考核，按年度发放。
(二)具体内容
1、教学业务规范奖
2、其他辅助工作规范奖
(三)凡有下列行为者，扣除相应奖金：
1、不能按时完成教学业务工作或其他辅助工作的，每次扣款10元;没有完成的每次扣款50元。
2、在各项教育教学检查过程中出现一般性过失的，每次扣款10元;出现较大、重大过失的，每次扣款50—100元。
注：出勤、工作量不足与工作规范奖挂钩，按比例折算。
(一)突出贡献奖包括：
1、名师津贴、骨干教师津贴
2、毕业年级效益奖
3、招生奖
4、维护学校安全奖
5、其他特殊荣誉或特殊贡献奖
(二)实施办法
(1)发放条件：
a.各级名师、骨干教师、骨干班主任需要持有区级以上证书。
b.本人在教育教学第一线，起到一定专业引领辐射作用、促进学校教科研工作，本人在教科研上取得一定成绩。
c.本人教学实绩突出，指导青年教师并能取得一定成绩。
(2)发放办法：
a.按我校奖励性绩效工资“突出贡献奖”实施办法标准发放。
b.年底统一发放。
(1)年级学科均分超区均分，奖励学科备课组600元。
(2)年级学科均分区第一，奖励学科备课组500元∕班。均分区第二奖励学科备课组300元∕班。
说明：
a.本方案中所涉及的学科为：九年级参加中考科目。
b.地理生物会考，c级达95%奖300元/学科。
c.奖励按学科课时数折算。
(1)招生对象：猴嘴小学当年义务教育六年级及来当地务工做生意人员子女。
(2)招生办法：
a.学校根据需要确定招生组成员。(可自愿报名)
b.划分小组，在组长带领下包班招生，每天将招生信息向教务处反馈，及时调整招生思路。
(3)招生工作量计算由教务处记录，办公会研究决定。
(4)招生奖励a.以所包班级80%学生到位标准，超出1名奖小组200元。
b.如果100%完成任务，另奖小组500元。
注：招生奖励以教务处提供名单为准，不在名单不纳入奖励范畴。
(5)奖金兑现：
a.9月—10月份统计。
b.年底统一发放。
学校安全范围较广，如学生及教职工人身安全、校舍校产、教学设施安全，突发事故或自然灾害应急处理等。
实施办法：学校根据具体情况，召开办公会议决定发放金额。
1、除前六项以外的奖励性绩效工资余额，按考核等次发放(根据考核细则考核)。
2、非中考学科(含教后勤人员)的年终奖按一线教师年终奖的0.95权重发放。
本方案自2011年1月1日起执行。
连云港市猴嘴中学
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薪酬绩效考核方案篇十六
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