企业文化论文(专业23篇)
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企业文化论文篇一
摘要:在经济发展日益全球化的环境下,企业文化成为企业发展壮大、提高竞争力的基本手段。对于我国企业而言,深刻理解企业文化的基本内涵,吸收和借鉴人类先进文化,尤其是学习日本企业文化建设的经验,进而建立起优秀的企业文化,是富有现实意义的,以下论文由top期刊论文网文化论文栏目提供,供您参考。
(一)自然环境的影响。
日本是一个狭长的岛国,国土资源匮乏;地震、台风等自然灾害频发;以村落为单位的农耕社会里对集体有严重的依赖传统。因此,不论是古代还是现代,要想获得生存,单靠个体的力量是远远不够,必须借助集体的力量。这是日本企业文化中重视集体作用、团队合作的重要原因。
(二)儒家思想影响。
日本很早就接受了儒家思想,受其影响,重视“家”、“忠”、“仁”等概念。“家”是日本文化的基质。日本传统的整体结构是“家”的联合,其顶端是皇室。日本人很讲究“忠”和“孝”。日本人的“忠”与“孝”与中国人的理解不相一致。日本人的基本假设前提是每个男女生来负有“恩情债”。有债就需要报恩,报恩的主要形式是“忠”。日本人的“企业精神”、“集体主义”,很大程度上是建立在“忠”的价值基础上。
(一)日本企业培养人才、重用人才、以人为本。
松下幸之助将“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。所以,他注重培养人才、集思广益。按照松下的哲学,企业经营问题归根到底是人的问题,人如同宝石的原矿石一样,经过磨制,一定会成为发光的宝石,要从平凡人身上发觉不平凡的品质。松下幸之助常说:“领导者应当给自己的部下以指导和教诲,这是每个领导不可推卸的职责和义务,也是在培养人才方面的重要工作之一。”因此,松下不仅是“制造电器用品”的公司,又是“造就人才的公司”。公司内部有完善的培训机制。公司关注员工个人利益,满足员工要求,推行弹性工作制,举行公司聚会等。由此可见,日本企业文化强调人才的作用,注重以人为本,照顾雇员利益。
(二)日本企业信奉家族主义。
日本的家文化与中国人明显不同,它注重的是财产“家”文化,而不是血缘“家”文化。因此,日本人家族主义更具有社会意义,推行家族主义的管理方法容易得到企业员工的认同;而员工在这个“家”中取得自己的地位不是靠血缘关系,而是靠忠心和能力。日本企业的凝聚力亦由此而来。松下强调友好合作的精神、团结一致精神、礼貌谦让精神。公司实行终身雇佣制度。这样可以为公司提供一批经过二三十年锻炼的管理人员,是发扬公司传统的可靠力量。在家的氛围下,员工能有良好和睦的工作环境,能更好的沟通,对公司产生感情上的依赖,从而对公司忠心耿耿,发挥自己的最大潜能。
(三)日本企业重视团队合作,个人主义和集体主义处理较好。
日本企业强调个性发展和个人能力提高,但需以服从集体为前提。封建社会表现为对君主的忠心不二,现代社会则更多地表现为服从企业利益。总之,群体精神和武士道精神的结合,使日本企业的发展深受其益。松下精神里强调团结一致。日本企业往往比较重视集体的力量,强调团队合作。
(四)日本企业关注顾客利益,强调服务质量。
松下电器公司也强调努力做到能使顾客得到真正的满意、彻底实现“顾客第一”。松下有一句名言:“客户是我的亲家”,把每天所经营的商品看作是自己一手拉扯大的女儿。所以,请顾客购买商品,就等于把自己的女儿嫁出去,自己的商店与老主顾的关系是新亲家的关系。宝贝女儿的婆家就是老主顾。由此可见,日本企业格外注重客户的利益,对服务质量要求高。
三、日本企业文化对中国企业的影响。
日本和中国属于人文文化。中日文化差异在于:中国文化功效胜于日本,但其中糟粕对其影响较大,中国的人情社会尚缺乏市场经济的良性环境,尚未建立良好的现代管理制度。而日本对文化的功利主义胜于中国,注重实际矛盾的解决,这也是日本企业发展明显高于中国企业的所在。日本企业文化中值得我们借鉴的有:
(一)加强人才的吸引、培训与任用,坚持以人为本的思想;留住人才,培养员工忠心。
日本企业文化强调人才的作用,强调员工对企业的忠诚。我国企业对人才重视不够。即使引进了人才,也没有合理的机制留住人才,人才流失现象严重。公司应建立配套的合理的培训机制、奖励机制、晋升机制,做到人尽其才。同时,要注意从精神上、物质上培养员工的忠心。具体措施如合理授权;改革人事管理制度;拉大薪酬差距激励员工;注重员工精神利益;多组织公司聚会、旅游等活动等。
(二)加强团队建设。
日本企业往往比较重视集体的力量,强调团队合作。我国公司在这方面做的远远不够。高效的工作团队是巨大的生产力,能有效促进企业发展。因此,公司在发展过程中应发挥集体的作用,集思广益。同时,企业要合理授权,注意挖掘个体的潜力,同时加强员工之间的沟通,合理搭配人才,打造高效工作团队。
日本企业非常注重培养员工对企业文化的认同感。我国企业文化建设多流于表面,未真正渗入每个员工心中。所以无法形成认同感、归属感,无法用企业精神指导人的行动。企业要想得到长远发展,必须要形成独特的企业文化,并通过制定相应的规章制度,使其渗入到每个员工心中并指导其行为。
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企业文化论文篇二
摘要:企业文化在某种意义上说就是黏合剂,是磁场,它能最大限度地激发职工群众的潜能,凝聚发展的合力,是企业宝贵的、潜在的无形资产。那么我们该如何利用企业文化的魅力激发职工的向心力、战斗力呢?我认为是需要不断探索的新课题。结合公司发展的实际,以文化激发凝聚力,发挥企业文化的重要性,推动企业的前进发展。
关键词:凝聚力;文化表现形式;前景。
企业文化通常是由企业的理念文化、企业的制度文化、企业的行为文化、企业的物质文化等四个层次构成的。企业文化建设是一个长期阶段性的过程,是一个不断变化的过程。然而万变不离其宗,指导企业文化运转的核心内核是企业自我学习自我修炼的能力。因此它的表现形式多种多样。
企业文化的表现很多,有字母形式、物体雕像反映,比如bi(行为识别系统)、vi(视觉识别系统)、mi(理念识别系统),学校一般都会用孔子的雕像等展示该方面文化,但是企业文化最终还是通过企业和企业员工在方方面面的细节中体现出来。因为,我们来到一个企业最先感受的往往就是这个企业共同拥有的行为表现,感受到的是这个企业的一种氛围--也就是它的文化,窥一管而知全豹就是这个道理。通过细节表现一个企业的文化的例子不胜枚举。
以下例子是两份关于公司组织员工去深圳欢乐游玩的通知,通知的主题基本相同,活动原则也几乎一致:一天时间,公司提供门票和来回用车。从通知中我们可以鲜明的看出两个企业在文化上的巨大差异:其中一家公司的通知是这么写的:经研究决定,拟定于三八妇女节组织全体员工去深圳欢乐谷游玩,时间一天,全体员工务必带好身份证、边防证、于当日早上八点前赶到公司门前集合,否则,后果自负。另外,单位只负责门票和来回车费,游玩期间,伙食自理。无特殊情况,不得请假。而另一家公司是这样在告示牌上“通知”大家的:邀请书:如果你想尖叫而办公室又不允许;如果你想牵漂亮mm的手而又找不到借口和机会;如果你想忘记无处发泄的郁闷和不快--那么,请在下面签下你的大名,参加公司的“深圳欢乐谷之旅”吧!该司员工朱小姐在一大堆横写竖画的名字(包括几个老总的名字)中挤进了自己的名字。在起程前一天,两位年轻的同事浅笑吟吟地送来两样东西--一张门票,还有一张制作精美的卡片:朱gg:恭喜你已成为我欢乐之旅的成员!请你做好行前准备:
(1)带好身份证、边防证;保管好你的门票;
(2)让你轻松、保暖的衣服。
(3)约好你的朋友;
(4)如果你嫌开私家车麻烦,步行又太累,请早上八点前到公司门前乘车;
(5)如果你不吃不喝,可以不带一分钱。祝三八和爱三八的人们玩得愉快!
企业文化的表现就是这么简单,它就在企业的每一位员工身上,通过每一位员工的点点滴滴的细节表现出来的全体员工共有的素养。
企业文化承载着有效管理的动态平衡,因此可以说一个企业的管理好坏,取决于形成于一种什么样的企业文化。企业文化的作用和意义即为使得企业管理达到一种平衡,一种稳定。因此具有以下的作用:
(一)企业文化对企业发展的促进作用。
企业文化包括物质层、观念层和精神层三个层次,每一个层次对企业的发展都有着一定的促进作用。物质层主要通过对外界和员工的生理产生影响来促进企业发展;观念层主要通过具体的规定来影响、约束员工的行为;精神层则是通过对员工的心理产生影响来使员工做出有利于企业发展的行为。企业文化对企业发展的促进作用可以分为以下五个方面:
1.辐射作用。
企业的外观形象和品牌形象对外界产生直接的影响,可以唤起外部对企业的认同,从而促进企业的发展。当前,由于科学技术的发展,企业对外辐射的手段很多,而且企业也越来越重视广告、传播、公共关系等企业宣传方法,来把自己推荐给公众。在这种推荐过程中,企业文化和外界进行接触,发挥其独特的辐射作用,以给外界留下深刻的印象。
2.激励作用。
企业文化从物质层中的“企业为员工创造的工作环境”,到观念层中的“企业精神和宗旨”,再到精神层中的“预期、价值观”等,都对员工有着一定的激励作用。优秀的工作环境和良好心理预期会使企业员工从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应。企业文化的作用正是通过激励来满足人的精神需要,使员工产生归属感、自尊感和成就感,从而调动员工的精神力量。由于它迎合了人的需要,适应了人的本质,因此企业文化的激励作用比他任何形式都更有效。
3.指导作用。
企业文化中包括企业的奋斗目标,企业的行为规范和企业的共有价值观,这些都对员工的行为有着强烈的指导作用。如企业宗旨指导着员工努力方向,企业规范指导着员工的行为,企业的共有价值观指导着员工的态度。在企业文化的指导下,员工跟随着公司的轨道前进,与公司共发展,形成良好的工作氛围,规范员工的行为,使员工能更好的融入工作去。
4.约束作用。
企业文化的约束作用体现在两个方面,一是具体的规章制度和制度的执行情况对员工产生行为层面的约束,二是企业价值观对员工产生道德层面的约束。其中,价值观的约束作用更为明显、更为有效。行为层面的约束需要有人监督而道德层面的约束则由员工自身来执行。所以,优秀的企业文化中共有价值观的培育必须十分强调,制度上,员工了解和认同该公司的企业文化,就会很自觉地服从管理,不去触犯公司的规章制度,防止不良行为的产生;道德上,当员工认同该企业的文化,就会自我约束。
5.凝聚作用。
具有良好企业文化的企业中,员工之间会有相互欣赏、相互支持、相互鼓励的态度。它是一种极强的粘合剂,能从各个方面把员工团结起来,形成一股巨大的向心力和凝聚力。通过这种向心和凝聚作用,员工就会把个人的思想和命运与企业的兴衰,与企业其他员工成功与否联系起来,所谓“上下同欲”就是指思想、信念的一致,这是深层凝聚力的来源。
企业文化论文篇三
[摘要]现代经济时代,企业竞争异常激烈,文化作为企业的软实力,在公司管理和发展中起着越来越重要的作用。本文主要论述了目前我国企业文化建设的热点问题,并针对如何进行企业文化建设提出了对策。
一、问题的提出。
关于企业生命力的研究,可追溯到20世纪70年代。大多数学者从生命周期的角度,表达了企业具有生命周期的现实。
在美国,有62%的企业平均生命周期不到5年,存活能超过的企业只占企业总数的10%,只有2%的企业能活50年以上,即使能活到50年以上的大企业,在商业环境的巨变中,也可能轰然倒下。
我国企业似乎与生俱来就带有长不大的基因,大集团公司平均寿命7—8年,一般中小企业寿命在3~4年间。一篇关于中国中小企业发展状况的文章指出,96%的企业成长指数介于0.3~0.6之间,69%的企业在5年内倒闭,寿命超过的不到1/10。
企业的发展是否一定要沿着“出生-死亡”这种固定的轨迹?是什么东西制约了企业的发展?国内外关于企业生命力的研究结果表明,生命周期如同一双无形的巨手,始终左右着企业发展的轨迹。那么,企业生命力的基因体系是由哪些基因构成的昵?1、政策基因。要符合政策导向,保持政策的稳定性;2、环境基因。选择“先活着”远离竞争旋涡,做到顺势而为;3、使命基因。不要只为自己而要为别人而活着,以其不自生故能长生;4、成长基因。增强循环造血能力,实现永续经营;5、文化基因。恒久而耕心,经营好人心;6、管理基因。强化信息及系统支持,实行绩效管理。
香港中文大学郎咸平教授,在他的一篇著作中指出:依附在中国人身上的文化魔咒,对我国经济的发展产生很大影响。这种“一体两面”的文化魔咒,一方面表现为“心怀大爱”,但我们的“大爱”文化具有潜藏性,不善表达,只有在中华民族遇到了像四川汶川大地震、青海玉树大地震这种大灾大难时,才会淋漓尽致地进发出来,让世人感到无比的震撼;另一方面是企业界少数经营管理者浮躁及投机取巧的心态,以及僵化的思维模式和就知道赚钱、不了解世界、不了解别人为什么那么看你、不了解自己的缺点等“四个茫然”,这是我们文化固有的劣根性。
从上可见,我国企业的健康成长,更要重视生命基因体系的建设。企业文化作为企业的健康长寿之道,要对企业生命力基因进行哲学思考,转变思维观念,作出哪些可为、哪些不可为的判断和选择,使企业文化建设不是一般号召而是极具针对性,真正成为企业发展的软实力。
通观目前我国的企业文化建设,大致涌现出了以下热点:
(一)人本文化。企业文化的本质特征体现在五个方面:第一是以人为本;第二是以文化人;第三是群体和谐;第四是文化自觉;第五是文化主导。如果我们把国家和民族比喻成一个人,那么硬实力就是骨骼和肌肉,软实力就是文化、精神和思想。只有两个方面完美结合,才能有旺盛的生命力。深圳华侨城集团是一个文化自觉的优势群体,是我国第一家提出要搞企业文化建设的企业。八十年代中期,该集团属下康佳公司的企业文化是:“你为我,我为他,大家为康佳,康佳为国家”。时至今日,华侨城集团的企业文化则是:“人本、创造、坚定、卓越”和“优质生活的创想家”。20多年来,由于华侨城集团在全面提高企业核心竞争力的同时,坚持把企业文化当作市场经济条件下企业经营管理文化的大事来抓,以文化人,使企业有了健康、全面、持续的发展。
(二)和谐文化。世界是多样的,各个国家有各个国家的文化,而各个国家的文化都是历史的积淀,体现着各个国家的风格和特色。英国是绅士文化,法国是浪漫文化,美国是自由文化,德国是严谨文化,中国是和谐文化。构建和谐社会是我们这个时代的主旋律,建设和谐企业、培植和谐文化是我国企业界的一项重要责任。天津港在贯彻落实科学发展观和重新梳理文化体系时,提出“发展港口,成就个人”的核心价值观,并以“建世界一流大港,筑员工快乐之家”作为愿景孜孜以求。五年来,天津港吞吐量不断跨越式增长,成为北方第一大港。与此同时,他们在思考如何“培育共享价值观,共建和谐企业”的同时,在个体和群体之间建立了“四个共同体”:即利益共同。体、责任共同体、情感共同体、价值共同体。他们认为,利益和谐是和谐社会的核心,企业坚持与利益相关者建立“四个共同体”,可以实现这样一个过程:员工在自修、自省、自律中形成自觉,之后觉他,从而完成对和谐文化的认知、认同、共享、创造的全过程。这种在“共建中共享,在共享中共建”的和谐文化,必将引领中国企业文化建设的新潮流。
1.5亿元,充分体现了“一方有难,八方支援”的抗震救灾精神。
100多万元、只有100多名员工的小厂。张瑞敏调任该集团任最高行政执行官之后,坚持中国先进文化并吸收齐鲁文化的精华,坚持“内圣外王”创名牌,狠抓企业文化建设,集全球智慧谋海尔发展。海尔集团经过20多年的艰苦奋斗和自主创新,现已发展成在全球拥有240多家下属单位、5万余名员工、3600多项自主创新专利的全球第四大白色家电制造商,是中国最著名的品牌(品牌价值达803亿元)和特大型企业。20,海尔集团全球营业额达到1220亿元,利润同比增长20.6%。海尔集团之所以能取得如此辉煌的成就,与他们一贯重视企业文化建设关系极大。海尔集团现在的企业精神是“创造资源,美誉全球”,新的工作作风是“人单合一,速决速胜”。
(五)狼性文化。狼的本性和特征有四:第一是嗅觉敏锐,第二是不屈不挠,第三是群体奋斗,第四是挑战极限。所谓狼性文化,就是以人为本,以知为先,有着一种强烈的扩张欲望和积极进取的心态。深圳华为公司任正非是“中国最具狼性的总裁”,他根据狼性的特征和企业面临的危机,一直倡导狼性文化、狼性管理、狼性营销、狼性团队,以文化力提升企业的竞争力。经过20多年的奋战,狼性血脉已渗透到华为身体的每一个细胞,流入华为管理的各个环节,华为成为创造神奇的企业——从1985年2万元创业,到现在已发展成拥有35000名员工、具有件自主核心技术体系、为全球100多个国家的10亿用户提供产品和服务的中国it界的标杆企业。2014年华为的营业额达690多亿。2014年1—4月,广东外贸出口有较大幅度的回落,但具有自主知识产权的华为公司的出口,却仍保持62.4%的高速增长,真正做到了“中华有为”。
(六)品牌文化。品牌的至高境界是文化,文化的至高境界是品牌。资本主义以前输出战争、输出资本,现在是输出文化、输出品牌。所以,品牌就是国家的话语权。美国在世界上搞单边主义,就是因它的cdp占世界的34%,通过美元结算的外汇在全球占62%。全球每年评选出的50个驰名商标中,美国占据30个以上,占60%。这就是品牌的力量。今天的竞争,不单是军事的竞争,而是科技的竞争、经济的竞争、品牌的竞争。因而,我们一定要重视品牌战略,增加品牌的文化含量。什么是品牌的文化含量?有四个要素:一是使用功能多样化;二是款式造型具有高审美附加值;三是色彩是民族化与现代化的相结合;四是人性化水平体现的高低程度。
张家港红豆集团,20年前还是一个卖地瓜的小厂,但他们的董事长周耀庭懂得“经济是大树,文化是土壤”的真谛,对品牌文化建设极为重视。该公司旁边有一棵传奇的红豆树。他想起王维那首相思诗:“红豆生南国,春来发几枝,愿君多采撷,此物最相思”,把公司制作的服装冠名为“红豆牌”。经过近20年的经营,至今红豆牌服装年出口达2亿多美元,红豆集团也成为中国民营经济之最。
25年深圳形象的深圳保险名片”的企业,打造诚信稳促、多元融合、服务创新的企业文化,已成为该公司兴旺的关健之举。该公司提出“外要和,内要顺,业要精,行要进”,已为该公司提供了和谐顺畅发展的平台和空间,取得了傲人的成绩。何谓公司的核心竞争力?它是保持竞争优势的一个能力体系,包括四个要素:一是技术力;二是管理力;三是营销力;四是文化力。只有四个要素结合起来,才能提高企业的核心竞争力。
(八)石油文化。中国石油天然气集团,是1988年在原中国天然气总公司的基础上,重新组建的特大型石油化工集团,现有总资产8083亿元,在中东等33个国家和地区投资经营。该公司在原大庆“三老、四严、四个一样”精神的基础上,强调“文化强企,志在世界”,确立了“诚信、创新、业绩、和谐、安全”的跨国经营管理理念,坚持“同化于优”、“融化于情”、“内化于心”、“外化于形”、“物化于利”的创新文化。有力地推动了中国石油行业深化改革和现代化企业制度的建立,在大庆的周边、渤海湾等地发现了新的大油田。近年来,中石油在世界500强中的排名稳步提升,为中国的改革开放做出了巨大的贡献。
(九)安全文化。安全发展是实践科学发展观的必然要求。安全生产,民生大事;人命关天,责任重大。民航、铁路、公路、航运、矿山等各行各业都极为关注安全文化。上海制定了以理(理论)、法(法律)、德(道德)、制(制度)、情(情感)、技(技术)为基本要素的安全文化,取得明显的效果。长江航运集团也在这方面作出了有益的探索。他们认为,安全文化是以自主安全、自治安全、自律安全为主的人本文化。唯其如此,企业才可能实现本质安全。具体做法是:“以理念自治,构筑安全文化之魂;以管理自治,夯实安全文化之基;以行为自治,让安全文化落地生根”。从而使安全生产体现了“预防为主,标本兼治,落实制度,综合治理”的工作思路,做到安全压倒一切,宁听“骂声”不听“哭声”,切实保障人民生命和国家财产的安全。
企业文化论文篇四
现代企业的管理理论不断成熟,企业文化建设事宜的重要性越发显著。企业文化在现代企业管理中的导向功能十分多样,这也在一定程度上提升了企业文化的受重视程度。企业文化在企业管理中的导向功能得到了很多关注,但想要将企业文化固有的作用与功能充分发挥出来并不简单。通过对部分企业的企业文化建设状况进行分析可以发现,企业文化在该类管理中的导向功能并未得到较好发挥。论文分析了企业文化在企业管理中导向功能的发挥状况,并就相关导向功能如何更好发挥提出合理建议。
1、引言。
企业文化在现代企业管理中的导向功能较为显著,相关导向功能也得到了广泛认可。但积极的导向功能发挥会受到很多因素影响与制约,这也在一定程度上促进了企业文化在企业中实际地位的不断提升。很多企业都在进行企业文化建设尝试,但企业文化建设状况并不良好,成熟的企业文化缺位也导致企业文化具备的导向功能无法较好地发挥出来。很多企业在企业文化建设上较为茫然,鉴于此,探寻企业文化建设的有效策略十分必要和重要。
2、企业文化在现代企业管理中的导向功能分析。
企业文化在现代企业管理中的导向功能十分显著,其不仅可以增加企业管理的文化属性,同时,也能较大程度上带动企业管理创新[1]。所谓导向功能更多是一种深层次的影响,特别是在一些大型企业内,企业文化在企业管理体系运转中的影响力十分显著,其在管理中的导向功能也十分显著。伴随着现代企业管理理论的不断成熟,以及企业管理者管理理念的不断成熟,企业文化在企业管理中的导向功能得到了广泛认可,企业核心管理层也将相应导向功能的发挥作为企业文化建设的基本目标。经济新常态下,企业管理压力不断增加,如何有效进行企业文化建设,发挥出企业文化在企业管理中的导向功能也值得深思。
3、企业文化在现代企业管理中导向功能的发挥现状。
企业文化建设虽然具有重要意义,很多企业也十分看重企业文化建设以及企业文化自身的发展,但很多中小型企业内企业文化建设力度较为薄弱[2]。从这一状况的具体影响看,企业文化建设力度相对薄弱时,企业文化的地位无法得到有效提升,企业文化在企业管理中的导向功能也无法较好发挥出来。企业文化建设本身需要一定人力与物力资源的支持,企业文化建设成效的取得也需要一定时间周期。这一状态下,很多企业并不愿意积极进行企业文化建设。不仅如此,缺乏成熟的企业文化建设经验时,企业文化建设往往会对单一手段产生较强的.依赖性,这也导致企业文化建设进程十分缓慢。优秀的企业文化缺位时,企业文化也无法较好引导企业管理的有效创新。
部分企业虽然在较为积极地进行企业文化建设,但企业文化与一般管理活动开展间的联系较为密切,即企业文化并未较好渗透到各个层面与各个时期一般性管理活动开展中,这一状态下,企业文化在企业管理中的导向功能也无法较好发挥出来。核心管理层虽然可以较好进行企业文化建设引导,并创设出良好的企业文化建设环境,但各个部门能否有效参与对企业文化建设事宜具有很大影响。一旦职能部门无法较好参与企业文化建设进程,职能部门负责的管理活动在开展上也无法同企业文化较好联系在一起。因此,企业文化建设与一般管理活动开展间的联系会十分薄弱,企业文化在相应管理中的导向功能自然无法较好发挥出来。
一些生产制造型企业内,基层员工数量众多,但基层员工的受教育程度相对较低,福利待遇水平较低、流动性大等因素客观存在时,基层员工的企业文化认同感相对不足。从大多数企业的企业文化建设偏好上看,企业文化建设更多是领导层发起,且领导层为主要参与者的企业文化建设,基层员工对企业文化的认识十分有限,在企业文化建设上的参与感也明显不足。由于企业文化建设的全面性不足,并未形成完善的企业文化建设体系,基层员工的企业文化认同感也十分低下。基层员工人数较多的职能部门内,企业文化很容易处于被架空的状态之中,这也不利于企业文化导向功能的有效发挥。
4、企业文化在现代企业管理中导向功能更好发挥的建议。
为更好地发挥企业文化在企业管理中的导向功能,要持续进行企业文化建设,并加大企业文化建设力度,这对于创设良好的企业文化建设环境具有重要意义。建议企业结合自身实际进行富有特色和文化性的企业文化,并通过层级式学习与部门为单位的学习,积极进行企业文化建设。企业文化建设中要破解很多难点性因素,核心管理层与中层管理人员要强化对企业文化的认识与提高了解程度,并成为企业文化建设中的领导者,对各职能部门的企业文化建设事宜予以负责。通过加大企业文化建设力度,特别是在企业内部进行的企业文化宣传,企业文化在企业各个层面、各个时期管理活动开展中的导向功能也可以更好发挥出来,企业也可以在企业文化建设中积累更为成熟的经验。
4.2增强企业文化与常规管理间的联系。
在积极进行企业文化建设的进程中,企业也要关注企业文化向常规管理活动开展中的渗透,增加企业文化与一般性管理活动开展间的联系,使得企业文化可以成为一种管理上的软实力[3]。例如,在人力资源管理中,企业可以结合企业文化内涵进行人力资源管理侧重的明确,诸如迎合企业文化内涵进行人性化管理或创新管理都较为可取。各职能部门负责人也应当在充分研读和学习企业文化的基础上,联系企业文化开展常规管理。企业文化与常规管理间实际联系不断增强的过程也是企业文化在企业管理中导向功能不断发挥的过程。此外,增强企业文化与常规管理间的联系可以大为增加企业文化的影响性,企业文化亦能成为具体管理创新的驱动力,这也可以促进企业文化在相应管理中导向功能的较好发挥。
企业的企业文化建设需要的是全员参与的企业文化建设,为了更好将其在企业管理中的导向功能发挥出来,基层员工的企业文化认同感也需要更好提升。一方面,企业应当引导基层员工参与企业文化建设进程,部门领导更加需要结合部门基础职能以及管理活动开展实际,较为系统地进行企业文化建设引导,引导基层员工参与企业文化建设;另一方面,企业要听取基层员工的意见与建议,在企业文化建设层面进行对应调整与优化,借此将企业文化建设的积极影响充分发挥出来。基层员工较好参与,并对企业文化产生了较高认同后,各项管理活动开展以及管理决策执行上的阻力能够得到较好弱化,这也有利于企业文化在企业管理中导向功能的更好发挥。
5、结语。
企业核心领导层需要结合自身实际进行企业文化建设尝试,在企业文化建设进程中也要对其在企业管理中的导向功能如何发挥等事宜进行充分思考。值得注意的是,企业文化强调文化底蕴以及文化特色,在进行企业文化确立以及对应企业文化建设时,企业也要不断进行企业文化建设,及其导向功能发挥相关的审视与分析,积累更为成熟的企业文化建设经验。通过在企业文化建设上不断突破,将企业文化在企业管理中的导向功能更好发挥出来。
【参考文献】。
企业文化论文篇五
企业文化管理,而非企业文化建设。
企业文化建设是一个有终点的过程,而企业文化管理是一项长期的没有终点的动态过程。我们都很清楚,当今世界,变化是我们生命中的常态。我们所面临的环境时刻在变,它已经成为一个动态的环境;我们所面临的未来不再稳定,它已经成为一个移动的标靶。因此,在决策时,我们必然要允许不确定性的存在。
面对我们要解决的方方面面的问题,关键是要把不确定性纳入决策框架之内。同时,当事情的复杂程度在不断增大时,我们唯一的选择是设法去简化它,去清晰它——这就是任何的变革不要轻易动摇组织的根基:关键价值驱动要素、组织的愿景、组织存在的价值、根植于员工心中的信仰,广为接受的处事原则,以及公认的价值取向;同时,任何变革、任何管理都要紧紧围绕我们的根基。这就是我们所说的企业文化管理在组织中的实践,它是一项长期的没有终点的动态过程。而企业文化建设本身仅仅是去确立我们的愿景、使命和价值取向,至于如何将这些内容转化为组织的行为和员工的行为则没有过多的关注,其是一个有终点的过程。
企业文化建设不针对管理,不针对管理问题,而企业文化管理是管理的一种具体方式。企业文化的概念对于许许多多的企业管理者、员工、管理咨询专家、教授、学者们来说都耳熟能详,今天大部分企业管理者都已经认识到企业文化的重要性。即使许多人都把这一流行的名词应用于经营中,但他们仍然将文化视作与管理不相干的事物。实际上,现在很多企业都在进行的,抑或是请咨询顾问机构操作的企业文化建设、企业文化策划就是在很大程度上为了企业文化而企业文化,比如策划一些公司的企业文化口号,让员工参加一些简单的培训,把公司的价值观等内容贴在墙上,放进橱窗里,写到文件中,教育员工要尊重顾客等等建设企业文化的努力通常都收效甚微。在我们看来,企业文化是管理思想的体现,企业文化通过对员工行为和组织行为潜移默化的影响,对组织战略的实施起着举足轻重的作用。管理者们必须清楚组织文化是影响个人行为和组织行为的重要变量。对企业文化的变革又不能仅仅盯着文化本身,若要真正的进行企业文化管理,企业领导人就必须集中精力于企业文化管理的重要方面:领导风格、愿景及战略、绩效考评、组织架构及公司氛围营造等等。既然是文化管理,文化就要引领和支撑企业管理的方方面面:战略、组织、流程、人力资源、领导……我们的研究表明,成功的公司都有明确的核心价值观,他们的员工都能自觉的以这些价值观作为自己行动的指南,在不经意间践行着公司的价值准则,公司的文化成为其管理者和员工衡量自己行为和工作的标准。让公司的所有人理解这些价值观,清楚的知道公司为什么要倡导这些价值观?这些价值观到底包含哪些内容?这些价值观的确立对于我们每一个员工到底意味着什么?……让他们很轻易的接受这些价值观并使其体现在公司日常工作中点点滴滴的小事上是价值观管理、也是企业文化管理的真谛。
企业文化建设重建设,企业文化管理关注文化变革。我们从具有几千年封建文化传统和几十年的计划经济传统走来,企业的内部文化(包括企业文化、群体文化和个人文化)与现代市场经济发展的要求往往不相适应或相互抵触。例如,落后的企业管理造成了严重的人员管理问题,突出表现在以下几个方面:不尊重人的现象十分普遍:用人制度老化:考核与分配制度不合理;管理方式落后;民主管理的实际效果不佳;家长制与官僚主义严重;内部沟通不畅等。与此相应,大多数员工长期以来形成的信念和行为方式与优秀的企业文化也显得格格不入。现有的管理方式往往并不能发掘员工的最佳状态,不能激励员工发挥潜能。因此,加人世界贸易组织之后,国内企业基本都面临着组织文化的变革这一紧迫任务。(企业文化论文)而与此形成鲜明对照的是,由于很多企业领导者自身个性的局限性、对于企业文化认识的片面性和(或)文化变革的困难,抑或是管理顾问公司对于文化的认识不到位,在企业文化(管理咨询)工作过程中只重建设新文化不重变革旧文化,结果是新文化缺乏生存和发展的土壤,产生水土不服,难以存活,更别提发挥积极作用。在国内企业的组织文化管理过程中,必须合理地处理好破和立的关系,没有对旧文化的有效变革,就不会有新文化的成长与发展。
企业文化建设强调活动化,而企业文化管理强调系统化。现在有些企业一提企业文化,马上就想照搬成功企业的ci策划,模仿知名企业管理和企业文化建设的一些形式,热衷于搞理念设计、文艺活动、统一服装、统一标识什么的,有些企业还直接请广告公司做ci形象设计,认为这样就是在搞企业文化。结果使得很多所谓的企业文化千篇一律,失去了企业鲜明的'个性和特色,变成了所谓工业企业中标准件的组合,而忽略了在这些形式下面企业文化真正的内涵和基础。在笔者看来,每个企业的成长都有自己的轨迹和个性,而企业文化管理就是通过自觉的、有组织的行为,把企业已有的、内在的文化进行总结、提炼、优化和更新,把企业的“游戏规则、基本假设”明晰化,并通过预期组织和个人的未来,让每一个员工都清楚地知道工作目标和运行规律,清楚自己应当做什么,不应当做什么,使企业的管理变得顺畅自如。
任何企业或者组织都是独一无二的,即使是生产同样产品的企业,其企业现状和员工构成,以及领导者的价值取向和管理思想都是不一样的,企业的生产经营方式也可能有种种差异。任何一种管理模式都有它适用的条件,要正确看待优秀企业文化形成和发展的社会经济条件,不要简单的肯定和照搬照抄某种文化模式,单纯克隆优秀企业文化的表层形式而不考虑企业自身的性质、行业特点和文化的背景,不从企业实际出发搞什么企业文化建设,这样的企业文化是没有意义的,难以持续的,也不可能形成文化的推动力。因此,我们崇尚的是尊重企业自身特点、自身发展历程、自身文化基因的企业文化管理,其必须脚踏实地,结合企业内部环境和管理实践,在这些实际情况的基础上产生和发展,最终形成独具特色的企业文化。
企业文化建设容易政治化,而企业文化管理强调日常化,职能化。企业文化和思想政治工作混为一谈,这是一种很普遍的现象。现在很多企业,特别是国有企业,一谈到企业文化,总会与精神文明或群众文化、业余活动混为一谈。咨询过程中经常听到类似的话语:为了丰富员工的业余生活,建设企业文化,这些年,我们加强了精神文明建设,成立了很多兴趣小组,比如足球、篮球、音乐小组等,我们还组织了大量的活动。这些都是企业文化建设政治化的具体体现。
我国企业改革已经进行了30多年,但直到今天,思想政治式的企业文化观点仍然根深蒂固,有很多人仍将企业文化等同于政治思想工作,认为企业文化是企业党委或党支部的事或者工会的事情。在实际工作中,片面强调理论知识而忽视企业价值理念的塑造,忽视企业文化的管理,这是对企业文化的浅化。
从负责企业文化工作的部门也能看出这两者最为明显的差异。目前,很多的企业,企业文化工作主要由政工部门负责。在笔者看来,企业文化管理应该是一个日常的职能工作,在直线管理方面,由公司高层统管,当然,高层必须花费大量的时间来进行企业文化管理方面的工作,它应该贯穿整个企业管理的方方面面,所以理应由一个具体的职能部门来负责,而不应该让企业文化工作政治化。
企业文化论文篇六
自20世纪90年代以来,全球经济发展体现出信息化、知识化、人本化、全球化、持续化等特征,经济全球化、知识经济和可持续发展也成为当今人类社会发展的三大主题。在这样一种以信息技术与电子商务为显著特征的新型经济模式下,现代企业的经营理念、管理思想还是在具体的企业行为,都需要不断去适应现代经济模式的变化。在经济全球化背景下,新型企业文化应该具备以下特征:
1.高效与柔性现代经济社会最鲜明的特点就是变化快,科学技术高速发展、新产品层出不穷、消费者需求不断变化、客户对服务的高效性越来越重视。在这种背景下一个企业的适应变化能力的速度与柔性就成为成败的关键因素之一。手机航母诺基亚的败落很大程度上就在于它没能够适应手机市场的快速变化。由此可见企业只有能够及时地随势而变,不断快速地适应外部环境的变化才能在严酷的竞争中追求生存发展,进而谋取安身立命之地。高效的企业文化以生产的高效优质、员工的快速创新能力为标志。这些反过来又促进产品质量的提高、新产品的开发,从而提高企业的利润率。从理论上讲,几乎所有的企业领导者都努力地去发展自身的企业文化,以追求上述那些有益的结果。但是,企业文化并不是孤立的,承担着确保企业战略和财务目标取得成功的任务是企业的员工,企业文化只有和员工相融合,才具有其旺盛的生命力。
2.创新与学习乔布斯有句经典名言:领袖和跟风者的区别就在于是否创新。近年来苹果公司如火如荼的快速发展完全可以归功于其卓越的创新能力。过去的,苹果获得了1300项专利,相当于微软的一半,相当于戴尔的1.5倍。企业要发展,必须能够根据客户和市场的需求,在产品、技术和服务上进行不断创新。有效的创新型企业文化应该是能够从战略决策、产品与技术、营销方案、商业模式到服务体系等环节的整体全局与每一个细节中都能“全面开花”;而且从上至企业掌舵人、下到一线普通员工的每一层都具备创新思维、创新意识与创新能力,不能“一枝独秀”。这就要求企业组织建立起一种能够激发、培育和提升成员技术创新能力的文化环境和学习体系,首先要塑造一种重视学习、善于学习的企业文化,提高职工的文化素养,重视职工的学习能力和学习价值;其次要构建一套学习、吸收、转化知识的培训与学习体系,为员工提供有效的学习途径;再次,要制定一套针对知识学习创新与应用的、完善的激励、评估体系,激发员工的学习兴趣,只有通过培养整个企业组织的学习能力、速度和意愿,不断调整整个企业人才的知识结构,不断提高企业所有成员的创新能力,才能使企业很好地应对知识经济时代这种爆炸式增长的知识挑战。
3.多元与包容新经济时代还有一个相当鲜明的特征,那就是开放与多元,伴随着经济全球化趋势而来的是企业跨国经营的趋势以及不同国家与民族文化之间的摩擦、碰撞与融合。作为社会文化子系统的企业文化也必然面临着多元化发展的新趋势。首先,企业员工的民族文化背景越来越复杂多样;其次,企业员工所具备的文化水平与专业素质也参差不齐;再次,现代人越来越追求民主、自由与个性化发展,作为个体的员工个人在价值观上也存在很大个体差异。这就使得现代企业文化中的价值观念的多样性和冲突性并存。这就需要一种能够兼容并蓄的多元的企业文化,使企业可以对多种文化元素进行有效的融合与统一,避免不同文化差异带来的碰撞与摩擦,使企业保持和谐、有序、稳定、持续的发展。
4.注重社会责任在现代市场经济社会中,企业是社会财富的创造者,也是社会文化与环境的主要责任体。这就要求企业在追求经济利益的同时,也应当承担相应的社会责任。1997年10月,社会责任国际组织联合部分跨国公司和其他一些国际组织发起并制定了全球第一个有关道德规范国际标准的社会责任sa8000标准,从而揭开了“企业社会责任运动”的序幕。,联合国正式启动“全球契约”,进一步推动了企业社会责任运动的发展,“企业社会责任”理念越来越受到重视,已经成为经济全球化的一个重要特征。因此,企业在企业文化建设时,要加强社会责任意识,提高整个企业自上而下全体成员的社会责任感,尤其是要保证企业高层管理团队在积极主动承担社会责任与促进企业长期可持续发展问题上的正确认识,在企业核心价值观念的形成和培育上狠下功夫,使主动履行社会责任成为本企业的企业文化实质内容的一部分。
自从20世纪90年代,企业文化作为一种先进的管理模式被引进我国企业管理中。自此,企业文化管理热潮便在我国如火如荼的.开展开起来,有不少企业获得了成功,但大多数的企业却是没有收到任何成效的。根据对多家企业的走访、调查,我们发现众多企业文化培育效果不理想的原因主要有以下几个方面。
1.对企业文化的内涵理解过于片面和粗浅,对企业文化的培育仅仅流于形式虽然企业文化管理在我国已被各类企业所认同并追捧,但是大多数企业对企业文化的内涵认识不够深刻。有的认为现代企业文化就是思想政治工作、标语口号,其存在的目的就是增强员工对企业管理行为的认同感;有些企业则把企业文化与企业形象等同起来,认为企业文化就是企业标志、环境建设、标语口号、统一服装、举止规范等内容。显然,这种过于浅显或偏颇的认识使得许多企业甚至是一些优秀企业的文化培育工作流于形式,仅停留在物质层面或制度层面上,而忽视了企业文化内在核心观念与意识的培育。真正的企业文化是指企业在长期的经营与发展过程中逐渐形成并为全体员工所共同遵循和信奉的重要价值体系,包括经营理念、价值观念、职业道德、行为规范和准则等等。它的使命在于引导企业全体成员工作与行为的一致性、规范性、整体性与向心性,使企业能够上下齐心形成合力,从而确保企业的经营与管理更加顺畅,使企业的竞争力更加强大,也使社会对于企业的认同感更加明显。如果只注意表层形式建设而忽略内在价值和理念的培育,这样的企业文化是没有意义的,难以持续的,不能形成文化的推动力和凝聚力,对企业的发展也产生不了深远的影响。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来,才是比较完整的企业文化。
2.急功近利,企业文化培育仍缺乏科学性和系统性企业文化是在企业长期的运营过程中逐渐积累和沉淀的,是企业经营者一代接一代的努力与传承的结果,它无法在短时间内进行快速建设,只能进行长期的引导、培育与传承。但是目前无论在实践领域还是理论领域,却普遍流行“企业文化建设”的说法与做法,这显然是不够科学的,至少是多数人人对于企业文化的形成过程没有足够的理解,对企业文化发展的长期性和艰巨性认识不足。这使得一些企业认为并期望能够在短期内通过大量的投入收到立竿见影的效果,从而忽略了对于企业文化培育体系与机制的建立。企业文化是一个系统工程,是一项长期而艰巨的任务,任何急功近利、一蹴而就的想法与做法都是不切实际的。企业唯有在战略、管理、执行,以及制度等方面建立健全的企业文化培育组织与体系,并对企业文化进行长期的宣传、调整、改进、完善,才能培养良好的、富有凝聚力与创造力的企业文化。
3.企业员工流动率过高,加大企业文化培育难度调查显示,合理的员工流动率对企业长远发展有好处,正所谓“流水不腐,户枢不蠹”。随着内外部环境发生变化,企业对员工素质与专业技能的要求也不断产生变化,这就需要企业不断的调整员工的知识技能结构,以满足战略发展的需要。调整员工的知识结构,最直接、快速的方法似乎就是淘汰落后员工,聘用新员工。于是保持较高的员工流动率,就成为企业不断更新战略技能、提高员工素质的重要手段之一。中国社会科学院《人力资源蓝皮书》指出,根据怡安翰威特调查结果,中国员工平均流动率为15.9%,在全球处于高位。然而,大多数企业却没有意识到频繁的员工流动却对企业文化的培育产生难以预见的障碍。因为,每一位员工对企业文化的适应与趋同都需要经过理解、认识、接受、吸收并进一步传播的过程,这可能需要五年、十年甚至更长的时间,即便是企业的老员工,对企业的文化也未必能完全理解与趋同,更不用说新员工。因此,过高的员工流动率势必影响企业文化的形成与稳定,甚至成为企业文化培育工程的障碍因素。
4.企业着力于核心竞争力的培育,对企业文化培育心有余而力不足随着社会的迅速发展和市场竞争的日益激烈以及产品快速的更新换代,企业充分意识到要应对激烈的竞争和爆炸式的知识增长与科技创新并在激烈的竞争中取胜,必须将有限的资源集中与核心业务上,才能在目标领域取得突破,形成自己的核心竞争优势,即核心竞争力。对于非核心业务则外包给合作伙伴来完成。但却找不到企业文化培育的良好渠道与承接者。企业不得不集中精力来应对快速变化的市场环境与知识技术的更新,所以很多企业即便深知企业文化培育的重要性,却也无暇分心顾及,从而影响了本企业文化的形成与发展。
三、结语。
基于上述对于新经济的特点与现代企业文化培育问题的分析,我们不难看出,新形势下企业文化的培育需要转变思路,开辟新途径。
作者:索会敏单位:天津市红桥区职工大学。
企业文化论文篇七
1、企业家重视是搞好企业文化建设的关键。党的十七大明确提出要提高文化软实力,这在我们党的历史上还是第一次,体现了我们党对文化力量和文化建设的.新认识。在信息化、全球化深入发展,文化越来越成为综合国力竞争因素的今天,能否拥有强大的文化软实力,关系到中华民族能否自立于世界民族之林,也关系到一个企业的持续发展和健康长寿。人类因梦想而伟大,企业因文化而繁荣。从一定意义上说,企业文化就是企业家文化,这是因为:企业家的文化主张、文化含量、文化思想、文化素养是企业文化的重要元素;企业家在企业文化建议中肩负着四个角色责任,即倡导责任、整合责任、示范责任、变革责任;企业家既是企业文化的设计者、组织者,也是企业文化的实施者、示范者。没有张瑞敏,就没有海尔文化;没有任正非,就没有华为文化;没有任克雷,也就没有华侨城文化。企业文化是企业家份内的职责,别人是无法替代的,必须坚持以文化为主导。20年的经验已经证明,要搞好企业文化建设,企业家必须高度重视,否则,这个企业的企业文化建设就举步维艰。
2、要充分认识企业文化的功能和作用。企业文化在中国先进文化体系中,虽然位处亚文化地位,却十分重要,具有跨越时空的力量。在企业经营管理的实践中,企业文化有六大功能,也就是六种力量:一是导向功能、导向力;二是塑造功能、塑造力;三是约束功能、约束力;四是凝聚功能、凝聚力;五是激励功能、激励力;六是幅射功能、幅射力。祖国南海之滨的三亚,是我国唯一的热带滨海城市,拥有独特的旅游资源、一流的生态环境和丰富的人文遗产。自1987年9月升格为地级市以来,三亚依托自身区位和资源优势,选择以城市品牌发展作为突破口,通过城市品牌发展来激活和提升城市的软实力,取得了初步成效:依靠文化铺垫,塑造鲜明的城市形象;依靠活力支撑,积极实践注意力经济;依靠品牌牵引,提升城市核心竞争力;依靠媒体放大,提升知名度和美誉度;依靠项目推进,推动地方经济发展。
3、企业文化要有鲜明的个性印记。企业文化有共性、个性之分,两者要紧密结合。共性显示文化的原则,但不能显示文化的特征;个性才能说明事物的本质,企业文化的生命力或灵魂在于个性。所以,在企业文化建设中,共性要体现,个性要突出。现在,纵观企业文化理念的概括、提炼、冠名,有一个通病,就是雷同化,放到全省、全国各个地方都可通用。这种现象,叫做“既无错处,也无用处”。如何做好这项工作呢?一是语言要简洁,不要唆;二是要体现本质核心,同企业的战略目标和经营管理结合起来,做到兼容并蓄;三是要注意个性、原始性、独特性,要有鲜明的个性印记;四是要好识、好记、好用、好传播;五是不能繁琐化、不能雷同化、不能模式化、不能故弄玄虚、不能“双脚离地,”而要“落地生根。”
参考文献。
[1]姚桓:《“中国梦”及其文化支撑》,《西城社科通讯》2014年第2期。
[2]斯蒂芬·p·罗宾斯.管理学(第七版).中国人民大学出版社,2014年。
企业文化论文篇八
摘要:企业文化是企业发展过程中必不可少的一部分,良好的企业文化不仅可以提高员工的道德水准和文化素养,对内形成强大的向心力、凝聚力和约束力,形成企业长远发展不可缺少的道德规范和精神力量,还有助于营造良好的企业环境,对企业发展产生积极的作用,促进企业资源的科学合理配置,进而提升企业综合实力和核心竞争力。所以,构建高效健康的企业文化模式具有重要的现实意义。
引言企业文化是企业取得良好生存发展的根本动力,是推动企业健康可持续发展的重要源泉,尤其是在激烈的市场竞争环境中,企业文化可以给企业带来长远发展的价值追求与精神动力,不仅能够促使企业员工形成明确的积极向上的人生目标,还能够满足满足企业领导者的发展要求,促使企业全局价值的实现。每个成功的企业都有符合自身特色和发展需求、并具有深刻内涵的企业文化体系,这对推动企业朝着高效、健康的方向发展具有重要的积极作用。因此,我们必须要重视企业文化的建设及其基本模式的研究与分析。
企业文化模式是指具有一定程式化或格式化,并且相对固定的企业文化构成方式及其特征。经过整合之后的企业文化特质可以形成某种文化构型,当这种文化构型在企业文化共同体的相互作用和互动中经过反复多次的推敲和验证之后便具有一定的普适性、稳定性,如此,便形成了某种企业文化模式。企业文化模式的构建主要包括企业精神、企业经营哲学、团体意识、企业风气、企业目标、价值观念、企业风俗、企业道德。当前,企业文化模式基本类型可以分为以下四种:
(1)活力型:这是一种较为创新的文化模式,此种文化模式的企业内部具有充满创造力和活力的工作环境,员工勇于争先创优、敢于承担风险,企业鼓励员工具有一定的自主权和积极主动性。
(2)协同型:这是一种比较人性化的企业文化模式,这种企业比较重视团队士气,强调组织凝聚力,以友好协作为主体,鼓励团队合作、参与和协商,重视关心客户和员工,以创造一种非常友好和谐的工作环境。
(3)市场型:多适应于随时参与竞争的企业公司,企业内部成员比较关心成功和声誉,重视对可度量目标的实现和具有竞争性的活动,也就是说,企业内部具有一个竞争压力十足的工作环境。
(4)层级型:较多适用于大型集团化企业,企业运行的有效性和稳定性是企业关注的一个长期目标,这种文化模式的企业具有比较正式的、具有层次性的工作环境,每一个阶层的员工工作行为都必须要有章可循。
儒家思想是中国传统文化的重要组成部分,是中华民族在数千年的历史中创造的震惊世界的灿烂文化,儒家思想所蕴含的行为准则、价值取向、思维方式、文化内涵等,具有强烈的民族性、历史性,至今仍然制约着人民的道德准则,影响着我们的生活。所以说,儒家传统文化为现代企业文化建设提供了现实的渊源和历史的借鉴。儒家文化更适合打造具有中国气派、中国特色、中国风格的企业文化范式,儒家伦理能较好地调节社会关系、人际关系,其重视人的价值,可调动人的积极性,对现代经济的发展起到西方理性文化所不具备的作用。在这种思想上建立起来的企业文化模式主要通过价值观念和行为准则来约束企业管理,将员工的价值选择提升到现代企业发展需求之中,通过对儒家思想的创新和改造,实现现代与传统的结合。
发展阶段的小型企业适于选择富于变化的企业文化模式。在企业的初创时期,因为不具备一定的竞争优势,所以这个阶段的企业文化要避免亏损,应该依靠生存,设计“求生存,求发展”的企业文化,这样才能激发员工的工作热情,使其以发展的眼光去看待企业,进而为企业发展做出贡献。在企业成长时期,建立制度管理机制是其发展的首要任务,所以企业要设计“制度建设”型的企业文化,并确保整个制度文化的建设都具有稳妥的特点,在稳中求发展。在企业成熟期,文化模式建立就要考虑多元化了。企业应该根据公司多元化、集团化、国际化发展的要求,树立深层次的文化国际品牌,进一步巩固和提高企业文化的影响力、渗透力,完善公司企业文化体系,促使企业文化的内层、外层、核心高度统一。
企业之间的并购必然会带来不同企业文化之间的撞击,合理地促进不同企业文化之间的相互兼容、接纳、共生与交互是企业文化融合、促使企业健康发展的重点内容。所以,企业文化融合模式主要是针对并购式的大型企业而言的。在多元融合性企业文化模式中,企业各方首先要以客观的眼光来审视对方文化,分析并购公司的企业文化特点,努力缓解文化冲突,找到双方文化的契合点,然后要本着兼容并蓄、接纳吸收、共存共赢、交流互补的合理规则进行文化融合。这是因为企业文化的'融合远远要比企业资产重组更为困难。
企业在初期开创阶段,和大企业或者成熟企业相比,不管是在发展速度还是在规模等方面都不具备绝对的竞争优势,知名度和影响力都不够,在业内没有足够的实力与同行竞争,如果企业文化太激进,不但有可能赢不到利润,反而还有可能亏损。而且,开创初期的企业更多考虑的事情是如何能够获得短期、暂时的利润,根本没有足够的时间来规划太长远的事情。为了取得长远发展,企业必须稳步前进,逐渐积聚发展资金。所以,在这个阶段,企业未来获得基本的生存与发展,一定要围绕企业目标建立与现阶段相适应的保守型文化模式。
经过初期的准备发展,企业开始进入发展阶段,也就是成长期,此阶段企业的各方面优势开始逐渐显露,知名度持续上升,企业开始盈利,并且利润呈上升趋势。而发展是企业在此阶段最重要的目标,所以为了实现企业目标,并迎合现阶段企业特点就顺势形成了稳健型文化模式。因为发展期是企业成长过程中最关键的阶段,只有稳健型的文化模式才能支撑其成功迈进下一个阶段,否则会因为失去很多有利机会而不能够发展壮大,有的甚至会夭折。所以,此阶段的企业领导一定要全面考虑、慎重选择发展策略与企业文化,确保整个企业的文化制度建设都能够有助于企业的稳定发展。
成熟阶段的企业整个操作流程都在规范化,盈利水平持续上升,基本上可以达到一个最高点,从整体看已成规模并具备足够的发展实力。此时的企业所有活动都富有一定的竞争性,企业文化从内到外都强调竞争,开始在行业中跃跃欲试,不仅重视跟竞争者的市场竞争,经常采取多种措施与行业领导者企业群体进行较量,还在企业内部通过各种方式激励自己的员工竞争以提高效率,将竞争机制全面引进企业文化模式当中。因为这阶段是企业发展的黄金期,在此阶段企业虽然非常关心未来的发展状况,但是他们希望自己能够晋级行业领导者队伍,更加重视自身综合实力的全面提升。
经历过成熟期的全面发展,企业不管在综合实力还是规模上都是屈指可数的,但是,随着企业发展后劲的不足,成本消耗会在此阶段不断增加,如果不能采取有效控制措施,最终会导致企业利润不断下滑,被迫进入收缩期。企业领导者为了延缓企业衰落,适应更加激烈的竞争,必须要不断调整发展策略。此阶段,因为未来发展的不确定性,企业的预期意识不断增强,企业的经营目标开始转变为谋求再生,如果经营不善,准备随时转产,于是,在这种形势下就形成了适应企业发展特点的风险型文化模式,这种文化模式非常适合此阶段的发展实况,具有绝对的忧患意识和超前意识。
结语:
企业文化是企业发展过程中不可或缺的软实力要素,它可以凝聚企业发展力量,塑造企业良好形象,促进企业更好更快地发展。但是文化模式具有多样性,在不同的发展阶段,企业要慎重、全面选择适应企业发展阶段特色的文化模式,这样才能促进企业更好更快地发展,有助于企业做大做强。
参考文献:
[2]蔡丽.企业文化模式浅析[j].致富时代·下半月.2010(3)。
[4]殷怀玲.浅谈构建和谐企业文化模式的思路[j].管理学家.2012(2)。
企业文化论文篇九
企业文化是在一定的经济条件下,通过社会实践形成的为全体成员所遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范等的总和,它是社会文化与组织管理实践相互整合的最终产物。企业文化是一个企业在长期发展过程中形成的企业群体共同认可的某种文化观念、行为方式、价值准则、道德准则等。它集中体现了一个企业自身的管理风格和精神风貌,是增强企业员工的凝聚力、向心力和持久力的意识形态的总和。企业文化,作为企业管理的“灵魂”,正越来越多地受到人们的重视,成为企业在激烈复杂的市场竞争中赢得优势、取得成功的法宝。
企业文化是企业竞争力的重要体现,也是企业经过多年经营不断沉淀出的一种内在基因。对于它的重要作用,哈佛大学商学院的几位学者曾经对美国22个行业中的207家公司进行了长达十多年的跟踪调查,发现企业文化对企业的长期经营业绩有着深远的影响。他们同时预言,未来十年,企业文化将成为决定一个企业兴衰与否的关键性因素。具体而言,有以下几点:
1.引导作用。
企业文化能对企业整体和企业的每个成员的价值取向及行为取向起引导作用。具体表现在两个方面:一是对企业成员个体的思想行为起导向作用;二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用。
2.约束和规范作用。
企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不是制度式的硬约束,而是一种软约束,这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范,而形成这样的软约束力需要企业每个成员的努力和建设。
3.凝聚力作用。
企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后,它就会成为一种黏合力,从各个方面把其成员聚合起来,从而产生一种巨大的向心力和凝聚力,有了这种凝聚力,企业发展会突飞猛进的。
企业文化一旦形成较为固定的模式,它不仅会在企业内部发挥作用,对本企业员工产生影响,而且也会通过各种渠道(宣传、交往等)对社会产生影响。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象很有帮助,优秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。
5.辅助企业经济发展。
1.成功的企业文化能够对企业的发展产生有利的影响。
就短期影响来说,它能够有效地鼓舞员工士气,帮助企业渡过暂时的难关,从而带来企业经济效益的回升。从长远发展来看,企业文化对于一个企业的成长壮大更是起到了极大的作用,虽然这种作用常常看起来并不是很直接,但却在潜移默化中发挥效用,是企业发展最持久的决定因素。
良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用,在企业人力资源调配、考核等方面,培养企业员工的企业精神,形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。
3.企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性,是企业品牌的内涵。
美国盖洛普咨询公司通过研究发现,决定企业核心竞争力的因素,有三大方面:一是顾客忠诚度的高低和忠诚群体的大小;二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小;三是品牌影响度的高低和大小。而决定企业这三方面状况的正是企业文化。一个企业若想长久地站稳脚跟,并在激烈的现代市场经济竞争中占取优势地位,就必须培育受广大消费者欢迎的企业文化。
1.缺乏创新。
当前外资企业文化建设中一个普遍的问题就是缺乏创新。很多企业以为企业文化建设可以一劳永逸,忽视了根据企业所处的宏观、微观环境变化,不能及时就变化的形势做出相应的反应,未能对企业文化进行持续的创新,甚至出现原本对于企业发展起积极作用的文化反而成为企业未来发展的绊脚石。当一种企业文化由于被惰性对待而变成一个封闭的系统时,它很可能会扼杀企业的创造精神。企业文化应该是一个开放的、创新的系统,企业应重视对自身的文化系统不断进行调整和完善,与企业加强衔接,提高整体企业文化素质,促进企业持续健康成长。
2.包容性差。
针对外资企业文化建设中存在的问题,提出对外资企业文化建设采取确实有效的措施、策略,使外资企业文化建设走上健康的轨道。具体分析,外资企业可以在以下方面加强建设:
1.防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞。
我国许多企业家都存在企业文化与企业制度互不相关的错觉,有些企业家抱着“理想主义”甚至“空想主义”的心态去建设企业文化,完全脱离企业制度的要求,最终的结果是企业文化自我创新能力的丧失和企业制度运行的低效率,文化与制度发生了内耗。事实上,企业制度与文化是紧密相连的,现代化制度本身是一个空壳,人的执行使其具有了客观和实际的意义。而人在执行过程中的心理、态度、行为方式正是与企业文化息息相关。没有文化的制度是僵化的,没有制度的文化也是不合实际的。应该将两者有机统一起来于企业发展过程中,相互促进并使企业获得更广阔的'发展领域。
2.实现产品的本地化。
一个企业要在激烈的市场竞争中获胜,就必须研究市场、研究顾客,迎合顾客的心理,实现产品的本地化。取之于本地,用之于本地,才能得到当地顾客的认同,更深一层地融入本地,得到更丰厚的回报。以人为本,员工是企业的核心,这一企业文化价值理念越来越成为企业的共识。员工是企业产品的生产者,企业产品要做到真正本地化,人才的本地化应首当其冲。公司文化的当地化包括建立清晰的公司目标和招聘规范,建立培训和整合体系,提供公司内部支持。
3.准确定位,建立特色文化。
塑造企业文化要注重结合自身实际情况,“定位”准确,形成独具特色的模式。我国的企业一直有着学习楷模的好传统。因此,很多企业开始学习国外大企业的企业文化。但应该注意的事我们应该学习什么。就目前的情况看,很多企业更多的注重表面华丽用语的学习,并没有真正学习到国外成功企业发展企业文化的精华。不仅仅是模仿国外企业的企业文化,而且国内企业也是互相模仿。所以也就出现了我国很多企业的企业文化大都拥有一样的词汇,如“团结”、“求实”、“创新”??这是一个让人尴尬而汗颜的局面。塑造企业文化至少要考虑以下因素:行业特征、企业家特质、国内国际企业文化新潮、追求独特模式、长期形成等。最忌流于形式、趋于雷同。要做到有的放矢,因地制宜,因时而异。
4.营造人才兼容环境。
营造人才兼容环境,可以规避风险,激活竞争,创造效益。反之,人才兼容环境的缺失,会造成人为的厚此薄彼,影响企业协调,从而危及全局。就拿联想集团来说吧,联想让产品开发者上主席台介绍产品,担任形象代表。给每个员工都压上略重于现有能力的担子,并经常性地变换工种,让最好的工人来搞技术,让最差的技术人员去当车间工人,打破界限,能上能下,使每一个员工的潜能都得到最大程度的开发,实现人尽其才。
5.提高绩效与培养人才。
重视人力资源,善于运用激励手段。公司的报酬决策有三个要点:重视职工需要安全感和职业保障的心理需求、报酬必须有很强的刺激性和鼓励性、对特别值得嘉奖的职工一定要锦上添花。公司要建立一个自下而上了解职工工作情况,并结合职工工作性质、职位、工作经验等作出正确而合理的评价系统。这个系统用以衡量职工的工作绩效,然后据此给予适当报酬。公司不但注重物质鼓励、还要注重精神鼓励手段。
总之,企业文化是以观念的形式潜移默化地渗透于员工的思想,用以调节员工行为,是一种非直接的、又是更深层次的企业管理,要建设具有综合竞争力的大型企业,就必须坚持两手抓,一手抓经济发展,一手抓企业文化建设。健康的企业文化可以随时为企业发展增添后劲,及时发现企业存在的经营误区及错误的经营理念,帮助企业尽快转变思路,解决存在的问题,制定出相应的措施手段,促进企业快速发展。
企业文化论文篇十
摘要:我国经济发展水平的快速增长促进了我国经济发展结构的优化,也推动了市场竞争的加剧,进一步的压缩了企业的生存空间,加强了市场竞争激烈程度。企业为了有效的提升自身竞争能力,扩大生存空间和市场,通过各种途径来促进企业竞争能力的提高,其中企业文化作为企业运营和管理中的重要因素,对于企业运营水平和经营能力的提升效果是异常显著地,因此也成为了现代化企业体制下企业发展过程中的重要课题之一。但是由于我国现代化企业制度的建设进程还比较缓慢,并且发展有所偏向,所以对于企业文化在企业管理中的重要性认识不足。因此本文针对企业文化在企业管理中的地位和作用加以分析,希望有助于企业文化的塑造。
关键词:企业文化;企业管理;凝聚力。
企业文化和企业管理皆为企业运营和发展过程中的关键部门,二者都通过自身的重要作用影响着企业的发展,并且二者之间并不是孤立的,它们相互联系,相互促进,互为表里。
企业文化是企业凝聚力的前提保障,企业管理则是推动企业运营水平和效率提高的关键要素。所以要想有效的推动企业的长远发展,离不开对于企业文化和企业管理的双重重视和提高。只有有机的将企业文化融入企业管理过程中,将企业管理的宗旨明确在企业文化之中,将企业文化由外在的影响通过企业管理转化为内在的动力,将企业管理由内在的运行转化为外在的影响,使二者有机的合二为一,才能够有效的推动企业的进一步发展。
1.提升企业凝聚力。
企业文化对于企业员工的影响是潜移默化的,更是由内而外的,所以优化的企业文化对于企业员工的影响是深远的,对于帮助员工树立正确的价值观、责任感都有着无可替代的作用。
而且企业文化对于企业员工凝聚力的提升也有着重要的作用,在相同企业文化影响下的企业员工对于企业拥有较高的认可,并且经由企业文化影响下的企业管理也会在日常的工作和管理过程中增强员工对于企业的责任感和认同,促进企业凝聚力的提高,提升企业的生存底蕴和发展潜力。
2.提升员工的工作效率和工作态度。
员工工作效率和工作态度的提升离不开对企业的认同感。企业员工作为企业发展和经营过程中的中坚力量,对于企业的发展毋庸置疑有着极为重要的影响,而企业员工的工作效率和工作态度无疑是企业发展的基础保障。
企业文化在企业管理过程中的具体变现为各种经营管理条例以及行为标准等规章制度,优秀人文的企业文化可是让员工在日常工作中更好的感受企业文化的魅力,主动的提高工作态度和行为标准,推动工作效率的提升。不仅如此,企业文化也可以通过对员工的影响反馈进一步的认清自身不足,完善企业文化,推动企业内在要素的进一步优化。
3.提升企业社会形象。
随着新闻媒体领域和网络自媒体的发展,企业社会形象对于企业发展的重要影响越来越突出。良好的社会形象有助于提高企业在群众中的认可程度,也有助于宣传企业,推动企业的进一步发展。
而企业文化无疑是影响企业社会形象树立的关键基础,优秀的'企业文化不仅可以影响企业的管理水平,还能够潜移默化的提升员工的形象和工作态度,为良好的企业社会形象奠定基础。并且通过企业文化对于企业战略的影响可以从战略角度明确企业的社会责任,提高企业对于社会形象的重视,帮助企业追求经济效益和社会形象的有机统一。
企业生存能力和竞争能力的提高离不开企业文化的发展,因此想要推动企业的进一步发展,就一定要充分的发挥企业文化在企业管理中的重要作用,有效的保障企业的持续发展,并且积极寻找企业文化和企业管理的结合点,实现企业文化和企业管理共同进步,相互促进的最佳效果。
1.坚持以人为本的基本理念。
企业发展的基础是企业员工,员工对于企业发展的作用是关键的,它不但影响着企业的运营水平和运行效率,还影响着企业的管理水平和文化建设。因此企业文化必须要明确坚持以人为本的基本理念,在遵守企业基本规章制度的前提下,要充分的发挥人文主义的关怀,加强对于员工的重视,从福利待遇到日常工作生活中,都要加强对于企业员工的关系和爱护,进一步的提升企业员工的凝聚力和责任感,将企业与员工紧密的联系在一起,使企业文化融入到企业员工生活中的方方面面,提高员工对于企业的认同感。不仅如此,对于员工的福利待遇机制也要进行有效的改革,要适当的加大福利待遇的奖励,通过优异的福利待遇更好的将企业员工团结在企业发展的轨道上,促进企业的长远发展。
2.加强企业内部文化活动的举办。
企业文化对于企业员工的影响不只是来源于日常的潜移默化,还可以有效的通过文化活动的举办使员工更好的了解和感受企业文化,加强对于企业的了解和认同。
因此企业内部有关部门要加强内部文化活动的举办,将企业文化和企业的发展历程通过各种形式表现出来,生动形象的为企业员工展现企业的发展之路,扩大企业文化在员工中的影响力,推动企业员工提高对于企业文化的认同感。不仅如此,企业还可以在对外招聘的过程中适当的加入对于企业文化的考核,不但可以扩大企业文化的影响力,还可以通过旁观者的角度对于企业文化发展中的不足加以重视和改善,更好的建设优秀的企业文化,推动企业管理水平的进步。
除此之外,企业还可以适当的举办企业文化知识小竞赛,通过适当的精神和物质奖励激发员工学习企业文化的热情,更好的推动企业文化在企业员工中影响力的提高。
三、结语。
我国社会主义市场经济体制随着我国经济建设水平的提高也在不断完善,因此不可避免的要加剧市场竞争,优胜劣汰,所以企业作为市场活动中的重要参与者,一定要及时的认清市场竞争形式,通过企业文化在企业管理中的重要作用,加强企业文化的建设水平,提升员工的凝聚力和工作水平,更好的推动企业的持续发展,提高企业的竞争能力和生存能力,帮助企业适应瞬息万变的市场竞争。
参考文献。
企业文化论文篇十一
我国的先进文化既包括先进的大众文化,又包括先进的企业文化,而企业文化也是我国社会主义主流文化的重要构成部分。社会主义市场经济的深入发展,不仅给企业的发展提供了机遇,为企业的发展提供了思想指导和方向支持,作为企业的核心竞争力就是企业文化建设,而且企业文化建设也是企业综合实力的体现,因此,加强企业文化建设在新的发展阶段是非常重要的,探索现代企业文化的构建,具有非常重要的现实作用。
现在所讲的企业文化建设是在社会主义核心价值观的引导下,企业内部具有自己的发展目标,并且企业员工能在思想和行动上表现出自主性和一致性,最大限度的发挥企业员工的各项潜能,来增强企业的综合竞争力,从而保障企业平稳快速的发展和壮大。根据对我国目前企业文化建设的现状进行分析,主要表现在以下几个方面:
企业文化建设受到中国传统的计划经济的影响,因而在企业文化的内涵理念建设中存在着一些误解,只是为了建设企业文化而建设,不能从企业自身发展的实际情况进行深入调查,建立具有特色的企业文化,不能给自己企业文化建设进行一个准确的定位,经常在企业文化建设的过程中,会出现一些笼统的、空洞的文化建设口号,同时,企业文化在建设的过程中缺乏实效性和针对性,显得很平淡,没有任何的企业特点。
一般来说,现代企业的文化建设,都要从企业的实际发展方向和计划策略目标上出发,来制定具体的建设方针。通过对企业自身的发展现状有个充足的认识之后,再构建具有企业特色的文化价值体系,才能将企业员工融合进去,企业员工也能对重构的企业文化产生强烈的认同感,自然会有意无意地向企业的发展方向靠近,实现企业的发展。但是目前的企业文化构建在企业的核心价值观念的选择上,显得太过于随意,没明确的目标,导致企业文化建设缺乏系统的理念内容,过于盲目,很难引起企业员工的情感共鸣和认同,企业文化构建显得没有协调性,缺乏文化的激励作用。
1.3企业文化建设与员工理念行为相脱离。
任何制度文化的建设都离不开“人”,在企业文化建设的过程中,也要充分考虑到员工的作用,选择企业员工喜欢的文化进行建设。要明白只有建立员工喜欢的文化才能激起员工对企业的认同,因此,在制定企业发展目标时,要将员工的需求考虑进去,制定一个具有超强凝聚力的企业文化,并对企业员工的日常行为和思想方式产生一定的影响。但是,目前很多企业在建设企业文化的过程中,并没有考虑到员工的发展需求,因此很难调动员工的工作积极性,有的企业员工的行为和思想理念都与企业的文化建设相背离,很难实现企业文化的激励作用。
二、结合优秀企业文化建设实例,探究现代企业文化构建策略。
主要根据相关企业的文化建设实例进行研究,本文主要选择了广东省的珠海华发实业股份有限公司作为实例进行研究,珠海华发实业股份有限公司成立于1992年,在成为房地产上市公司,它是我国企业进行自主发展获得成功的一个实例,珠海华发实业股份有限公司在企业内部建立了先进的企业文化,在先进的企业文化指导下,实现房地产销售量突飞猛进,并逐渐在中国的房地产市场占据一席之地。通过对珠海华发实业股份有限公司的企业文化建设进行分析,我们可以得出以下几点策略,来构建现代的企业文化。
2.1提炼核心价值观,注重企业文化的创新及个性化。
任何一种文化,都有自己主流的价值观念,因此,在现代企业文化建设中,要注重企业的核心价值观念的建设,良好的企业核心价值观念,不仅可以引导企业的'发展方向,而且还可以影响和控制企业员工的思想行为。要建设企业文化的核心价值观念,首先,要明确企业的价值取向,重视企业发展的责任感,以及企业在社会经济发展中所肩负的使命;其次,在企业文化核心价值观念建设中,要有长远的发展规划,给企业员工提供晋升空间,增强员工对企业文化的认同感,在企业内部形成一种积极向上的凝聚力;最后,选择企业核心价值观念时,要根据企业的发展实际,同时可以涉及企业的管理理念、企业内部的精神风貌建设等方面,彰显出企业核心价值观念的个性和创新性。比如,珠海华发实业股份有限公司在自己公司的核心价值观念建设上,就确立了“沟通传播分享,成就高尚人居生活”的宏伟发展目标,公司整体在这个核心价值观念的引导下,不断进行创新发展,不仅给公司汇集一大批优秀的专业人才,又拥有了公司发展的共同价值追求和目标,从而实现珠海华发实业股份有限公司的个性化文化建设,促进珠海华发实业股份有限公司的发展。
2.2以人文本,增强企业文化建设的针对性和系统性。
科学发展观强调“以人为本”,企业的文化建设更不能缺少“人”这个重要的发展要素,在企业文化建设中,要注重的人的作用,实现人的价值,运用“以人为本”的理念,充分挖掘员工的各项潜能,实现企业的核心人才竞争力。在企业文化建设中,首先,要对企业文化建设进行规划,选择具有代表性的文化,实现企业文化的针对性和系统性;其次,要建立企业文化方面的管理规划制度,为企业的文化发展提供制度保障;最后,在企业文化建设的过程中,注重企业员工的情感诉求,找寻企业文化发展和员工之间的磨合点,来不断增强企业员工对企业文化的认同感,实现企业文化的潜移默化作用。比如,珠海华发实业股份有限公司,在公司的市场经营环节就非常注重“人”的作用和价值。在房地产开发的过程,倡导“以我为主”的理念来吸收和借鉴国内外先进的房地产开发理念,来调动员工的工作积极性,在珠海华发实业股份有限公司的人力资源管理方面,每年都要在人才培养上投资上千万,并定期组织华发的员工进行培训,提供进修的机会,在公司形成一种良好的学习氛围,并能引导员工进行自主研发产品,实现了公司文化的实效性和针对性。
2.3企业管理层发挥示范作用,统一员工思想行为。
作为企业管理阶层要能起到“带头示范”作用,并能对企业员工的思想行为产生一定的影响。首先,在企业文化建设的过程中,作为领导阶层要及时地与员工进行沟通交流,听取员工的想法和意见;其次,要做到“身体力行”,自觉拥护企业的文化理念,发挥带头示范的作用,影响员工的思想行为。
3、结论。
企业文化是企业发展的核心竞争力,也是企业在激烈的市场竞争中获得成功的制胜法宝。因此,现代企业文化建设显得尤为重要,本文通过对奇瑞汽车公司的成功实例进行分析,可以了解到奇瑞汽车公司在企业文化建设方面所具有的特色,并根据奇瑞公司成功相关的经验为现代企业文化建设找到了发展策略,为我国企业文化建设提供帮助,来提高我国企业发展的市场竞争力。
参考文献:
[1]屈燕妮.中国传统文化对现代企业文化构建的影响[j].企业经济,,(2).
[2]田竹.传统文化对现代企业文化构建的影响[j].中国商贸,,(5).
[3]汪兴东,罗婉容.基于企业生命周期企业文化构建的策略性分析[j].商业研究,,(16).
企业文化论文篇十二
广州品牌策划公司认为要让员工过目不忘,企业文化除了有创意外,需要重复、重复,再重复。没有什么东西看一眼就能恋恋不忘的。此刻的广告主从来不会做在央视打一次广告,消费者就能够记住的美梦。但有些企业的领导者却以为墙上挂几个文化的看板,悬挂几条文化条幅,开几次文化的贯彻会就能够让文化落地了。
其实,这些远远不够。企业文化首先要让员工铭记在心,如果员工连企业的文化有几条,什么资料都记不住,都不能脱口而出的话,就很难奢望员工去按文化做事情。
要让文化深入人心,首先要让文化无处不在、无孔不入。企业文化手册、企业宣传栏、企业内部报纸刊物、企业每一天的早会、周会,企业的所有能够宣传的媒介,甚至走廊、过道,每位员工电脑的开机屏幕,每位员工办公桌前的台签,都就应体现出企业文化的资料。
企业文化的最终目的是为了有一个正确的工作作风,现实公司的长远发展,实现效益的最大化,但这绝非朝夕之功,是一个长期而艰巨的过程。
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企业文化论文篇十三
沃尔玛百货有限公司由美国零售业的传奇人物山姆沃尔顿先生于1962年在阿肯色州成立。经过四十余年的发展,沃尔玛百货有限公司已经成为美国最大的私人雇主和世界上最大的连锁零售商。
一、沃尔玛企业的介绍。
顾客提供优质平价、品种齐全的商品和友善的顾客服务。同年8月,在《财富》杂志评选的“中国最受赞赏的公司”排名中名列第八。
1918年,山姆·沃尔顿出生在美国阿肯色州的一个小镇上。1936年,山姆·沃尔顿进入密苏里大学攻读经济学士学位,并担任过大学学生会主席。1940年,他大学毕业报名参军,服役于美国陆军情报团。1962年,他在阿肯色州本顿维尔开了一家连锁性质的零售店,取名沃尔玛。因为坚持低价策略,沃尔玛一开始就获得很大的成功。第一年,本顿维尔的商店营业额就已经达到了70万美元。1964年,沃尔玛已经拥有5家连锁店,1969年增至18家商店。1990年沃尔玛成为全美最大的零售商。2001年沃尔玛成为按营业额计算世界上最大的企业。
沃尔玛公司虽然仅有50多年的历史,但一直非常重视企业文化的作用,充分发挥企业文化对形成企业良好机制的促进和保障作用,增强企业的凝聚力和战斗力。沃尔玛公司创始人萨姆·沃尔顿,为公司制定了三条座右铭:“顾客是上帝”、“尊重每一个员工”、“每天追求卓越”。这也可以说是沃尔玛企业文化的精华。
为了给消费者提供物美价廉的商品,沃尔玛不仅通过连锁经营的组织形式、高新技术的管理手段,努力降低经营费用,让利于消费者,而且从各个方面千方百计节约开支。美国大公司拥有专机是常事,但沃尔玛公司的十几架专机都是二手货;美国大公司一般都拥有豪华的办公楼,但沃尔玛公司总部一直设在偏僻小镇的平房中,沃尔玛公司创始人虽然家财万贯,但理发只去廉价理发店去理发,现任董事长现在已是世界首富,但他的办公室只有12平方米左右,而且陈设十分简单,公司总裁办公室也不到20平方米。对这些做法尽管可以有各种评论,但传达给消费者的信息却是:沃尔玛时刻为顾客节省每一分钱。沃尔玛公司采取各种措施维护消费者的利益,如在销售食品时,从保质期结束的前一天开始降价30%销售,保质期到达当天上午10点全部撤下柜台销毁。在沃尔玛看来顾客就是上帝。为了给消费者超值服务,沃尔玛想尽了一切办法,沃尔玛要求其员工要遵守“三米微笑”原则,尽量直呼顾客名字,微笑只能露出八颗牙等等,正是这样沃尔玛在顾客心目中留下了深刻的印象。
尊重个人,这是沃尔玛最有特色的企业文化。在沃尔玛,“我们的员工与众不同”不仅是一句口号,更是沃尔玛成功的原因。它真正的含义是每位员工都很重要,无论他在什么岗位都能表现出众。“我们的员工与众不同”这句话就印在沃尔玛每位员工的工牌上,每时都在提升员工的自豪感,激励员工做好自己的工作。沃尔玛公司重视对员工的精神鼓励,总部和各个商店的橱窗中,都悬挂着先进员工的照片。各个商店都安排一些退休的老员工,身穿沃尔玛工作服,佩戴沃尔玛标志,站在店门口迎接顾客,不时有好奇的顾客同其合影留念。这不但起到了保安员的作用,而且也满足了老员工的一种精神慰藉。公司还对特别优秀的管理人员,授予“山姆·沃顿企业家”的称号,目前此奖只授予了5个人,沃尔玛(中国)公司总裁是其中的一个。沃尔玛公司商店经理年薪5万美元左右,收入同该店的销售业绩直接挂钩,业绩好的可以超过区域经理的收入。区域经理以上的管理人员,年薪9万美元左右,同整个公司的业绩挂钩,工作特别出色的还有奖金和股权奖励。这种收入分配机制,既使得业绩好的店铺经理收入可以超过高层管理人员,又保证了高层管理人员在总体上收入高于基层管理者,有利于调动各个层次员工的积极性。
沃尔玛公司已经连续几年位居全球商业企业榜首,但人们接触到的员工都没有满足的表示,确实体现了“每天追求卓越”的企业精神。对于沃尔玛商店经理来说,他们每周至少要到周围其它商店10次以上,看看自己的商品价格是不是最低,看看竞争对手有哪些长处值得学习,丝毫不敢懈怠。公司以沃尔玛(wal—mart)的每个字母打头,编了一套口号,内容是鼓励员工时刻争取第一。公司每次召开股东大会、区域经理会议和其它重要会议时,每个商店每天开门营业前,都要全体高呼这些口号,并配有动作,以振奋精神,鼓舞士气。不管是公司总裁、区域经理,还是商店普通员工,表演时都十分投入,充分显示了企业积极向上的精神风貌。也正是在这样一种追求卓越的口号的激励之下,沃尔玛有了很多创新,销售方式、促销手段、经营理念、管理方法等等,在细节方面更是如此,它第一次用了一次购足的购物理念,第一次在零售中用信息化管理。沃尔玛正是靠着它的超时代的企业文化,来建造新世纪的零售王国。
沃尔玛十分重视人的作用,提出“员工是合伙人”的企业口号,使沃尔玛的40万名员工团结起来,将整体利益置于个人利益之上,共同推动沃尔玛向前发展。沃尔玛的“周六例会”最能体现其企业文化。每周六早上七点半钟,公司高级主管、分店经理和各级同仁近千人集合在一起,由公司总裁带领喊口号,然后大家就公司经营理念和管理策略畅所欲言、集思广益。做出优良成绩的员工也会被请到本特维拉总部并当众表扬。这一周一次的晨间例会被视为沃尔玛企业文化的核心。参加会议的人个个喜笑颜开,在轻松的气氛中彼此间的距离被缩短了,沟通再不是一件难事,公司各级同仁也了解到了各分公司和各部门的最新进展。
在星期六的晨间例会上,与会者通常会花上一些时间来讲述一些似乎不可能达成的创新构想,大家不会马上否决这些构想,而是先认真思考如何让不可能的事情变为可能。一位公司的管理人员阿尔·迈尔斯说:“周六晨间会议的真正价值在于它的不可预期性。”一次,阿尔巴马州奥尼安塔分店的一位助理经理订货时出了问题,多订了四、五倍的圆月饼,为了把圆月饼在坏掉之前全部销出,他想出了吃圆月饼比赛的主意。这个主意不仅使助理经理达到了目的,而且将功补过,从此每年十月的第二个星期六,沃尔玛公司都会在奥尼安塔分店的停车场举行这项竞赛,吸引了不少来自其他州的顾客来参加和观看,甚至新闻媒体采访报道,沃尔玛的名气更大了。沃尔玛一年一度的股东大会也同样生动有趣,有点象规模扩大的周六例会。在沃尔玛公开上市股票时,他们曾让华尔街的证券分析家和股东们在溪流上泛舟或在湖畔露营。后来沃尔玛股东大会就成了全球规模最大的股东会议,每年大约有一万多人出席。
独特的企业文化,使每一位员工有一家人的亲切感。为共同目标奋斗,使沃尔玛保持着强劲的竞争能力和旺盛的斗志。这种企业文化的建立充分展示了沃尔顿领导网络的艺术。
公司企业文化的重要组成部分,也是沃尔玛公司在服务顾客方面备受赞赏的重要原因。
精诚合作的团队精神是企业成功的保证。沃尔玛企业文化中崇尚的三个基本原则的第一条是:“尊重个人”。沃尔玛不只强调尊重顾客,提供一流的服务,而且还强调尊重公司的每一个人。在沃尔玛内部,虽然各级职员分工明确,但少有歧视现象。培养团队精神是企业文化很重要的一个组成部分,国外大企业在塑造企业文化过程中,都十分重视培养团队精神。当今世界,生存与发展是企业永恒的两大主题,而企业能否生存与发展,关键在于能否在企业内部形成一种凝聚力,能否发挥企业员工的积极性和创造性。因此,让管理亲和于人,让管理者与员工融为一体,互相激发灵感,最大限度地激发员工的积极性、创造性,形成积极向上的价值观和道德观是企业成功的必要保证。
三、但是沃尔玛的企业文化也有其不足之处。
现代的大多数企业都以追求利润为其企业文化的核心内容,沃尔玛发展至今其企业文化中的部分内涵也已改变,追求利润最大化也成为了沃尔玛企业文化中的重要内容。最近,路透社报道称,大萧条以来最严重的全球金融危机已经使数以千亿计的股东财富化为乌有,并击垮了几个月前还看似坚不可摧的银行机构。国际货币基金组织总裁也在华盛顿警告说:“国际金融体系正颠簸于全面崩溃的边缘。”教皇则表示,全球金融危机显示对于上帝的信仰,打败了对物质财富的终生追求;教皇说:“我们可以从大银行倒闭,从金钱蒸发消亡,来看出这一点。”他指出,对于银行坏账的担心加剧了危机;富裕国家目前为止未能成功恢复市场信心。文化与经济密切相关,文化中的自由、平等、博爱应当体现在企业文化之中;一个企业不懂自由就会做了利润的奴隶、不懂平等就会出现老板剥削压迫职工、不懂博爱就会欺诈客户。
完善管理制度,尽量减少人为主观因素对工作的影响,让员工觉得公平公正,等等,其实很简单,方法很多,只要让员工觉得公司是值得他付出的,付出有回报就可以。
综上所述,企业文化具有一种强大的力量。有些物质资源也许会枯竭,惟有文化生生不息。企业文化是一种无形的生产力,一种潜在的生产力,无形的资产和财富。企业文化会极大的促进企业的发展,所以只要做到企业和企业文化的互相协调,互相补充、互相促进,使两者同步运行,建设出一套优秀的企业文化来,一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。
参考文献:
【1】赵凡禹:《零售巨头沃尔玛》,民主与建设出版社,2003年。
【2】张敏:《沃尔玛背景资料》,东方出版社,2006年。
【3】刘恒亮:《简单-构建企业文化就这么简单》,中国华侨出版社,2006年。
企业文化论文篇十四
长城汽车股份有限公司是中国最大的suv制造企业,下属控股子公司40余家,现有员工70000余人。长城汽车把“以打造客户惊喜为己任,为员工创造幸福,为客户创造价值,为社会创造效益”作为公司使命,树立了“中国造长城车享誉全世界”的远大目标。在董事长魏建军的带领下,长城汽车在国内创出“长城皮卡连续17年在全国保持市场占有率、销量第一”、“哈弗suv连续12年保持全国销量第一”等4项冠军。2003年12月15日,长城汽车股份有限公司在香港h股上市,成为第一家在港上市的民营汽车企业。在2013年公布的a股财富榜中,魏建军增富124亿跃居榜首,令国人惊叹。
长城汽车取得如今的成绩难能可贵,优秀的企业文化在这当中发挥着不可替代的巨大作用。长城人以“诚信、责任、发展、共享”作为核心价值观,确立了“每天进步一点点”的企业精神。正是在这种文化的引领下,长城汽车创造了一个又一个奇迹。但是,通过调查发现,公司内部实行的“半军事化”管理在社会上受到的争议颇多,一些人将长城的企业文化称作“奇葩文化”,就连长城自己的员工也常常“吐槽”公司严格的管理。在部分长城员工的眼里,长城的企业文化甚至于已经成为个人和企业发展的桎梏。
面对长城所取得的成绩和在社会上的诸多非议,笔者带着疑问走访了保定市两家长城汽车分公司,通过与长城员工的深入交谈,对长城汽车的企业文化现状有了一个较为全面的了解。本文将结合所了解到的长城汽车的现行制度要求,对长城汽车的企业文化支柱进行说明,以期通过这些给长城汽车企业文化做一个相对客观的评价,从而为其他企业的文化建设带来一些启示。
一、廉洁:公平公正简单透明。
廉洁文化是长城汽车企业文化的一个重要组成部分。长城汽车公司明确规定,企业员工不得以任何理由与合资方私下用餐。长城公司信奉“小慈是大慈之贼,小利是大利之贼”,为了杜绝腐败,长城会跟每个供应商签订“阳光协议”,明令禁止合作企业以任何形式向长城员工赠送礼金、礼品或邀请餐饮娱乐等消费活动。企业以这种形式杜绝了腐败现象的滋生,消除了企业员工可能的“灰色收入”,这也间接地降低了可能因腐败而产生的“多余的”零部件成本。为了保证企业员工的绝对廉洁,长城在员工手册中还做出了“重点廉洁岗位人员按照岗位特定年限进行岗位轮换”的明文规定,对驻厂人员、库管人员、检验人员、物流人员、招标人员、采购人员、招聘人等“重点廉洁岗位”的在岗时长进行限制,用制度防止腐败产生。
为了保证企业员工的廉洁,长城汽车公司还倡导“一人一族”。公司大力支持员工进行人员推荐,但是要求所推荐人员必须在集团内无关联关系。在员工手册中,公司还对关联关系的类型做了详细的说明。公司要求,企业员工在产生关联关系后要主动备案,不遮盖隐瞒,在敏感事项中要主动回避,不打招呼、托关系、任人唯亲。这种制度规定虽然看上去不太近人情,但是有效地遏制了勾心斗角、拉帮结派和互相吹捧现象的发生,企业员工逢年过节也不用给领导送礼,只需踏踏实实做好自己的事情就万事大吉了。如果有什么需要申请或投诉,尽管放手去做就行,一步步地总能得到解决。为了从根本上杜绝腐败,长城公司甚至对婚丧嫁娶都做了详细的制度规定。比如,结婚随礼最多50元,不得跨部门邀请,关系再好也不行,而且本部门参加人数不得超过50人;丧礼可以去帮忙,但也不能超过一定人数,而且每人随礼不得超过20元,否则就会被举报、调查。长城的这种做法表面上看很不通情达理,但这也是公司考虑到“随份子”可能会给员工带来压力,如果不加以限制的话很可能会对他们的收入造成影响,那样甚至就有可能导致他们为增加收入而走向。此外,长城的婚丧嫁娶制度,还能提防宴请时出现向领导间接行贿的情况发生,避免在今后的竞争中出现不公平。
总之,在长城工作就别玩虚的,长城是一个适合老百姓好好工作的地方,许多制度时间久了就会适应,在长城工作长了也会发现人情味,也会对企业有情感,如果一心想着投机取巧走歪门邪道,长城的的廉洁文化可是不饶人的。
二、执行:积极主动快速反应。
长城的执行文化也是出了名的,企业员工的执行力从入职军训就已经开始培养。军训是许多企业入职前的必经步骤,但在长城显得尤为重要。在长城,每一位新入职的员工都要进行为期一个月的“魔鬼训练”,每天从早到晚几乎不间断地进行体力和脑力训练,跑起步来动不动就是几十圈,无论男女,一视同仁,训练之余还要穿插学习企业文化,这一过程中的'艰辛我们可想而知。但是,艰苦的训练换来的是企业员工的军人素质,通过军训,员工们就真正明白了什么是服从和执行。长城的军训制度不仅仅适用于刚入职的员工,长城有着名目繁多的军训类型,入职军训、晋升军训、骨干军训……长城通过军训的方式,使每一位员工对企业的执行文化铭记于心。
长城公司认为“快速学习是保持优势的唯一正确方法”,因此在长城员工不同的职业发展阶段,企业都安排了各式各样的培训活动。长城号召“人人要培训,天天必参与”,企业员工在入职培训、通用培训、晋升培训、专项培训等持续不断的培训中,时刻保持着积极主动的学习姿态,从而能对日常的工作任务快速地做出反应。长城的执行文化对企业而言总体上是好的,但是笔者实地走访后发现,有些员工对此还是表现出了某种不屑的神情。在与长城员工进行交流时,他们当中的大多数人都抱怨长城的工资太低、福利待遇太差,每个月的收入已经让他们兴奋不起来,再加上因为触碰公司严格的制度而出现成百乃至上千元罚单,已让他们没有热情去积极地投入到企业发展中了。
众所周知,长城汽车非常善于控制成本,即便是在2008年金融危机到来之时,长城仍然通过加强管理等手段度过了难关。但是,面对企业员工不断抱怨工资福利过低以及近几年来长城日益严重的人才流失等问题,笔者认为是时候该调整一下长城的薪资结构了。
三、品质:持久专注精益求精。
长城汽车股份有限公司目前拥有哈弗、长城两个品牌,拥有四个整车生产基地,具备发动机、变速器等核心零部件的自主配套能力。经过多年发展,长城汽车已具备一定的实力,哈弗品牌逐步走向高端,技术含量与附加值越来越高,这源于长城对品质的追求。长城提出“用严格的标准化减少变异”,通过纪律文化确保标准的有效执行和完善,避免反复无益的争论。为了实现标准化的要求,长城在生产上制定精确到微米的单位度量,而且为员工的日常行为制定了严格的准则。笔者通过调查发现,长城对员工的坐姿和站姿都有明确的规定,坐下时不准依靠桌子和设备,厂内须按规定线路行走,两人同行必须排队,行走速度大概5秒七步。穿衣时,除了不能穿一些明令禁止的服装(背心、短裙、短裤等)外,还要保证在正常站立时,衣长为腰带下13-15cm,袖长为虎口向上2cm(短袖夏装除外)。此外,长城还对企业员工的出行、停车、用餐、妆容等做了“规范化”处理,或许正是在这种纪律文化的持续作用下,长城员工培养出了严谨的办事风格,长城汽车的品质才得到了保障。
长城公司认为“魔鬼总是存在于细节之中,管理要求把细小的细节放大,才能看到本质”,因此,在长城,每一个小的细节都会有人去关注。因为对细节的关注,长城内部很少会出现安全问题,即使有安全隐患存在,也会很快被排除。细节决定成败,长城不仅在技术上追求这一点,日常管理更是坚持从细节抓起。当然,这样有时会显得过于吹毛求疵。比如,在日常的卫生检查中,即使一个小虫子也会被问责、罚款。而且,过分关注细节,会给人一种拖沓、繁琐的感觉。在长城,如果某个环节出了纰漏,后续内容将无法进行,而且解决问题有时会面临一整套复杂的流程,办事效率大打折扣。这些也正是长城当下需要改进的地方。
长城汽车公司要求企业内部“彻底消除浪费”,并运用了一些的方法和工具杜绝浪费。长城要求,电话能用内线不用外线,能发电子邮件不打电话,真正做到了“杜绝浪费”。长城认为真正的精益思想所指的浪费主要包括“非增值活动、不均衡和超负荷,即3m”,因此消除浪费不仅是吃饭时不留剩饭(长城员工就餐有残留要罚款200元),而且要改善工作,减少在厂的非增值时间。在长城要时刻铭记,适合的才是最好的,品质过剩也是极大的浪费。可见,长城对品质的持久专注已经到了一个令人咋舌的程度。
长城汽车严谨的内部管理和极强的成本控制能力,使得长城汽车飞速发展,最终登顶自主品牌的顶峰。长城汽车独具特色的企业文化却又像一把双刃剑,在鞭策长城汽车前进的同时,也深刻影响着每一位长城员工。如何在销量奇迹和员工诉求之前找到一个平衡点,这将是长城汽车接下来不得不面对的问题。
[参考文献]。
[1]长城汽车股份有限公司.企业文化手册(2011版)[z].保定:长城汽车股份有限公司,2011.
[2]长城汽车股份有限公司.员工手册(2014版)[z].保定:长城汽车股份有限公司,2014.
企业文化论文篇十五
摘要:企业文化的研究带动了企业文化的建设,在中国企业文化研究热潮中,国有企业作为国有资产的拥有者和经营者,走在建设企业文化的前沿,他们的优势和误区也非常明显,通过介绍国有企业建设企业文化的背景、优势、误区及所获得的启示,为国有企业乃至其他社会企业建设企业文化提供一些经验和教训。
企业文化是人类文化、民族文化发展的结果,是人类文化经过渔猎文化、农耕文化发展到商业文化的产物,是商业文化的一部分,是商品经济高度发展的工业社会特有的社会文化现象。1可以说企业文化在企业产生的同时就产生了,但人们有意识地去研究企业文化,还要从20世纪80年代说起。那时候,日本的经济飞速发展,大有取代美国经济龙头的势头,而日本经济的迅速崛起才经历了仅仅不到的时间。这引起了美国学者的注意,开始研究日本是怎么在这么短的时间内实现经济复苏乃至腾飞的。研究中发现,文化力是推动经济、推动企业发展的原动力。所以从某种意义上说,企业文化的研究可算是一个研究的意外,本来是从管理学角度对美日经济发展做出对比,但最终导致了企业文化研究的兴起。它的文化现象首先出现在日本,但是由美国学者最初提出企业文化的理论结果。所以,企业文化的研究注定带着有趣的意味。谈到企业文化,至今没有一个统一的定义。不同的学者从不同的角度提出了自己的观点。z理论创始人威廉大内认为,一个公司的文化由其传统和风气所构成,这种公司文化包括一整套象征、仪式和神话。它们把公司的价值观和信念传输给雇员们,这些仪式给那些原本就稀少而又抽象的概念添上血肉,赋予他们以生命力。著名学者泰伦斯狄尔认为,企业文化由价值观、神话、英雄和象征凝聚而成,这些价值观、神话、英雄和象征对公司的员工具有重大的意义。关于企业文化的表述目前共有200多种,一般我们认为,这样表述企业文化还是比较稳妥的:即企业文化是在一定的社会历史条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的.精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。
企业文化引入中国,是在1985年以后,当然如同其他外来理论一样,是研究先行。最开始,对中国的企业来讲,企业文化是高高在上的,是高置于空中楼阁的舶来品。中小企业觉得我们规模太小,用不着企业文化。国有企业觉得党的思想就是我们的指引,也不用自己再去研究本企业的文化。虽然嘴上都说不用搞企业文化,但实际上,我们所熟悉的如“铁人精神”、“鞍钢宪法”等都是企业文化的表象,但是大家貌似都没有真正意识到这一点,只是这么讲,然后这么做,没有从思想上高度注意,这就是文化力。
进入21世纪,中国经济的市场化程度越来越高,国有企业作为资本结构的国有化这种特定的企业形态,担负着国有资产的增值保值的重任,但政治性上决定了他们在过去很长的时间里形成了比较雷同的企业文化氛围。但是随着中国入世、改革开放的深入,市场化程度不断增加,这也从内里产生了对企业文化的强烈需求,原来老旧的管理方式已经严重阻碍了企业的发展,成为前进道路上的绊脚石,好多国有企业慢慢意识到这一点,开始从文化上找原因,开启了企业文化建设的热潮。“企业文化是一种新的现代企业管理理论,企业要真正步入市场,走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、经济协调发展的路子,就必须普及和深化企业文化建设。”2成为大家的共识。
(一)组织架构健全。
一般来说,企业中建设企业文化的部门主要是人力资源部、宣传部、政工部、工会等组织,对于社会企业来说,追求利益最大化的过程中,往往不能做到企业文化建设兼顾,因此他们的组织架构或简化,或缺失,只保留最基本的职能部门,所以建设企业文化的组织架构是不完善的。但作为国企来说,不管是多小的国有企业,该有的职能部门是必不可缺的,因为要对应着处理政府交办的事宜,也正因此,国有企业建设企业文化所需要的职能部门是健全的,这也就省去了专门设立或调整组织架构所花费的时间,这是国企建设企业文化的优势之一。
(二)理论成果优享。
国有企业作为国有资产的拥有者和运营者,比其他企业多担当了一份社会责任,同时在资源拥有方面,也比一般的社会企业有更大的优势。受党的领导和指引,在企业文化建设方面比其他社会企业更重视,也更容易享受到中国企业文化建设的最新理论研究成果,对企业文化的建设提供智力支持。所以国有企业在真正认识到企业文化的力量以后,如果决心进行企业文化建设,优势是非常突出的。
(三)人、财、物充足。
与其他社会企业相比,国有企业虽然步入市场化,有的市场化程度已经非常高,但相对来说,国有企业的市场风险还是远远小于其他社会企业,而且它的稳定性也是其特质之一,这就决定了国有企业建设企业文化的人、财、物是非常充足的。人员流动性小,对企业的感情、忠诚度、认同感强;财务方面因市场风险相对小,所以在一定期限内比较充裕,对企业文化的财务支持不成问题;物方面,更无须多言,企业文化建设所需要的一切物化方面的东西,在国企中更容易获得使用,并推行顺利。
国有企业建设企业文化虽然有很多优势,但同时也不可忽视存在这很多误区,给了我们很大的时代启示。只有不断从经验中吸取教训,国企的企业文化建设才能从重重困难中脱颖而出,真正形成有力的文化软实力,为中国经济的发展做出文化的贡献。
国有企业的文化建设,往往受到企业“一把手”的影响巨大。当然,单就这一点来说,不是坏事。因为本来企业文化就有“企业家文化”的因子。如果“一把手”深谙企业经营之道,了解市场、了解企业,对自身所处的环境有正确的认识,他是可以把他的思想观念作为企业文化的核心进行推广的。但是就怕这种形式过于强调“一把手”的思想,而他的思想并不符合企业发展的规律,就会形成企业文化的个人化,其实也可以说是企业文化的极度个人化。要解决这个问题,还需要在企业文化的建设初期,就确定建设方向,强调必须得到全体员工的认同,因为它是涉及到企业方方面面的“宪法”,所以还要尽可能调动全企业的可用力量一起来做企业文化建设,集思广益,避免出现企业文化的片面化。
企业文化建设的口号化,其实有两种表现形式,一种是把口号标语贴一墙就说实行了企业文化;另一种则是比较隐晦的口号化,也可以称作文体化,搞几个活动、做几次操,就说实行了企业文化。这两种表现都是口号化的标志,不是在做企业文化,而是以企业文化之名行娱乐化之实。
企业文化的最高境界是内化于心,在此之前一定有一个表象化的时期,但如果一直停留在表象化阶段而不进步,则说明企业文化建设没有真正成功。视觉识别系统已经在应用,企业文化基本理念也已经成型,宣传教育进入常态化阶段。但是员工普遍对企业文化还是缺乏信心、缺乏意识、缺乏行动,则表明企业文化建设是表象化的,如果企业文化本身的提料没有问题,那就是没有用对落地方式。企业文化要获得真正的效益,必须要与企业管理相融合,两者相辅相成,才能共同提升企业的凝聚力和协调性,增强企业竞争力。企业文化建设做到一定程度,大家会看到它确实会带动员工往后看、往前走,甘之如饴去克服困难。
企业文化在国企中的建设,还往往会进入这样一条死胡同。建设起来,停止更新,长期使用,以至于达到制约发展的时候才想起来再次修改、更正。企业文化建设是一个动态的过程,如果任务建设完成,宣贯完成后,就可以一身轻松,不用过问,那就错了。它是与时俱进的,也是不断修改调整的。所以,企业文化必须长期建设,实事求是,从实际出发挖掘企业文化的核心内容,不能凭空想象,也不能光靠借鉴,而丧失寻找企业自身特色的机会;同时,企业文化还必须不断创新,它不是一成不变的,而是在实践中不断调整的,要保证企业文化的时新性,不能用僵化的企业文化引导永远在变化的企业发展。
参考文献。
[1]张仁德、霍洪喜主编:《企业文化概论》,南开大学出版社,版.
[2]陈洪涌主编:《企业文化说道》:ceo企业文化建设通识,复旦大学出版社,版.
企业文化论文篇十六
教学方法是指“在教学进程中,老师和学生为完结教学方针、完结教学使命而采纳的教与学彼此的活动方法的总称”。[1]教学方法多种多样,课程不一样教学方法也应有所不一样。《法学概论》是高校思想政治教学专业的一门根底课程,经过学习要到达的意图不仅是让学生被迫地承受某一项法学原理、法令规则,更主要的是让学生考虑法令常识的学习方法,让学生运用法学理论处理法令实践疑问。要到达此教学意图,教专家在教学进程中有必要防止传统的“填鸭式”、满堂灌的教学形式,有必要充沛表现学生的自动性、参加性,有必要重视培育和进步学生剖析疑问和处理疑问的才能,而这一切的完结有赖于合理的恰当的教学方法在讲堂教学中的遵循。笔者联络长期的教学实习,谈谈在《法学概论》教学中几种教学方法的遵循和运用。
一、理论与实践相联络。
《法学概论》中的法学理论常识理论性强,教学中多选用理论与实践相联络。中国社会主义法的理论常识的学习有必要联络中国的实践情况,侧重联络当代中国法治的实践,教学中不逃避中国在法治建造中存在的疑问,让学生了解:中国法学的研讨起步晚,法治建造也还刚刚开始,与西方兴旺资本主义国家相比,中国法治建造中亟待研讨和处理的疑问还许多,要增强学生的前史责任感。一起要联络中国法制的建造和开展,对中国法治建造获得的成果给予必定,让学生了解到随着中国改革的深化,中国民主与法治建造方面获得的成果无穷,令世人注目,增强学生的民族自豪感,激起学生学习该课程的积极性,用学法、懂法和遵法的实践行动为推进中国法治化进程做出自个的贡献。
二、用典型案例的剖析辅佐教学。
《法学概论》中的部门法常识的学习,由于课时有限,触及的法令常识面广,在教学中多选用典型案例的剖析辅佐教学,加深学生对法令常识的了解。用案例辅佐教学,具有灵敏、直接的特色,能有效地活泼讲堂空气,启发学生思想,学生更易承受,对深化稳固教材常识的要点和难点能起辅佐效果。
(一)案例辅佐法令常识的教学的首要环节是选好案例。
首要有必要对于教学中的要点与难点挑选案例,以利于学生对要点与难点的把握;其次,有必要和教学请求、教学意图相吻合。《法学概论》是对于非法令专业学生开设的,案例不能太难,在挑选案例的时候,请求案情简略、矮小,不能太复杂,学生要花长期才能把案情搞明白的案例不得选用。此外,挑选的案例不要触及多个常识点,以只触及一个到两个详细的常识点为宜。
(二)案例辅佐法令常识教学的关键是对案例的运用。
对案例的运用一是要经过案例提出疑问,让学生用所学的常识回答疑问,或许请求学生对提出的疑问经过考虑引出新常识点,这么能激起学生激烈的求知欲和学习爱好,招引学生的注意力,活泼他们的思想,使学生能较快地把握所学常识。二是要运用典型案例例子法令原理。教材中许多理论常识都用一些法令术语叙说,老师假如朴实地用理论解说理论,学生就会觉得生涩难明,运用案例例子法令原理和法令规则,能够把枯燥无味的法学理论常识形象化、生动化,让学生更简单把握用例子解说的法令理论。三是要经过案例剖析对比简单混淆的法令景象或法令术语。教材中有许多法令概念或法令规则单一从字面上来看,不易了解也不易分辨,学生很难承受。假如能联络案例的剖析和对比就能协助学生透彻了解有关常识,在对比中准确把握。如对民法中通常侵权和特殊侵权的解说,别离辅以一个案例,并对二者进行对比,这两者的不一样点就十分明白了。
案例辅佐法令常识的教学要格外注意几点:首要,对案例的处理要突出一个“疑”字,请求学生读懂案情,在读懂案情的根底上清晰案子要处理什么样的疑问,老师要给学生引导,要把学生的思想集中在要了解和把握的常识点上。其次,有必要调集每一位学生的参加认识,鼓舞学生斗胆发表意见和看法。在案例评论中通常有的学生很积极自动,有的学生则被迫,不考虑、不讲话,老师能够独自发问这类学生。最终,老师要依据有关的法学原理和法令规则,对案例进行剖析并给予答案,由于学生对案例进行剖析后,通常会有各自不一样的观念,老师有必要进行归纳和评判。
三、加强师生互动。
当时高校教学改革的主要方针之一是要改变传统的以老师为基地的教学形式,建构一种既能表现老师的主导效果又能充沛体现学生认知主体效果的新式教学形式。[2]中国高校教学的教学形式在上个世纪基本上是以老师讲堂的教学为基地,这种教学形式的长处是便于老师对体系的科学常识的教授,其坏处是忽略了学生的自我认知,严峻地阻止了学生的学习自动性和积极性,学生仅仅很被迫地承受老师教授的讲义常识,严峻阻止了学生的独立考虑才能和立异才能的培育和进步。
《法学概论》课的特色是概念多,准则多,格外对法令规则的剖析和了解,一直是学生学习的难点,因而,除了对学生不易了解和把握的常识点讲透以外,任课老师应格外重视讲堂评论,选用师生互相提出疑问的方法引导学生进行考虑。所提的疑问应尽也许环绕教学的要点和难点,环绕理论与实践的联络点,以疑问导入解说和评论有助于激起学生自动的学习爱好或好奇心,有助于激起学生的考虑,有利于进步学生在日子中使用常识的才能,一起,也有利于考察学生的领悟与吸收的.情况,能够使老师依据学生学习成果的信息反馈,及时弥补教学内容。
四、浸透情感教学。
教学进程既是常识教授的进程,也是师生进行情感交流,学生心智得到开展的进程。学校教学假如忽略了对学生情感的关注,培育出来的学生其情感将是残损的。教学活动应当在民主、对等、亲热的空气中进行,老师应充沛挖掘学科常识内容中的情感要素,并把这种情感当令恰当与讲堂教学奇妙联络,然后到达学科常识与道理融合的教学境地。《法学概论》中的法学原理部分是纯理论性的,在教学时应当当令恰当浸透豪情要素的教学,比如在讲到法令认识、遵法、法令责任和法令制裁等理论疑问时,作为老师此刻应当既像父母又像年长的兄弟,教学学生要学好法令,进步法令认识,联络大学生违法违法的案例,苦口婆心地教训学生有必要懂法、遵法,远离违法和违法,做一个对社会有用的人。
《法学概论》中的部门常识的学习可交叉的案例和可浸透的豪情要素更多,如教学到婚姻法时能够和学生们评论大学生在校时期即便具有了婚姻法规则的成婚条件,但成婚会给学习、日子带来许多晦气的要素,以兄弟的口吻劝导他们仍以不成婚为宜。在教学进程中贯穿情感教学能够让学生产生相应的情感反响,能更好地调集学生承受教学的积极性,让学生愉快地承受所教授的常识和信息,自动去学习、探究。
完结教学使命所选用的教学方法是多种做样的,每种教学方法都有其共同的效果,都有其特定的适用范围,在教学进程中应联络本章本节的教学内容,挑选适合的一种教学方法完结教学。现在,科学技术日新月异,请求高校大力改变传统的教学方法,如何选用能真实培育学生具有独立考虑和立异才能的教学方法是摆在高校老师面前的一个课题。为了完结教学方针,完结教学使命,作为老师有必要教而不厌,学而不倦,不断地探究教学方法,优化教学形式,给学生提供一个民主、自立的学习环境。
参考文献:
[1]李剑萍,魏薇主编.教学学导论[m].北京:人民出版社,2006.
[2]何克抗.建构主义dd改造传统教学的理论根底[j].电化教学研讨,1997.3.
企业文化论文篇十七
恒大地产集团是中国十大房地产企业之一,它连续五年荣登中国房地产企业10强,并拥有中国一级资质的房地产开发企业、中国甲级资质的建筑设计规划研究院、中国一级资质的建筑施工公司、中国一级资质的物业管理公司。现已发展为中国最具影响力的房地产企业之一。恒大地产集团年开发面积为690万平方米,在中国的土地储备已超过5000万平方米,其地产项目和土地储备分布在全国25个主要城市,拥有项目57个,覆盖高端、中端及中高端、旅游地产等多个产品系列。
恒大地产集团以精品化、品牌化为产业战略,全力打造二十一世纪规模一流、品牌一流、团队一流的具国际竞争力的世界顶级企业。恒大以行业瞩目的速度快速发展,连续三年荣获中国房地产品牌价值桂冠殊荣,充分证明了恒大作为标杆房企的整体实力与市场竞争力。值得一提的是,此前恒大亦被多家权威机构连续三年评选为中国房地产公司品牌价值top10冠军。双喜临门,三年载誉,恒大无愧为中国房企品牌之王。
恒大地产集团之所以如此强势,是因为恒大有着良好的企业文化。从2004年开始,恒大提出“二次创业”的号召,着力实施立足广州、布局全国、全方位拓展产业发展空间的经营战略。2004年,恒大地产首度跻身中国房地产10强企业,并在广州同步开发销售金碧翡翠华庭、金碧湾等10多个楼盘。可见恒大集团在企业发展上有着明确的目标和精良的策划。恒大始终以“质量树品牌,诚信立伟业”为企业宗旨,注重质量,讲求诚信,赢得了不少好评。质量是企业树立品牌的基石。品牌代表着产品质量和服务质量,体现企业知名度、美誉度和客户对企业品牌忠诚度。在实现企业战略目标进程中,恒大人要内铸精品,外塑形象,铸就国际品牌。诚信是企业发展的保证。诚信贯穿于经营管理、客户服务、沟通合作、发展共赢等每一个环节。以诚信为核心的企业文化伴随铸造“百年恒大”全过程。在企业精神方面,恒大贯彻“艰苦创业,无私奉献,努力拼搏,开拓进取”的思想,艰苦创业是恒大人的优良传统。集中体现在勤俭朴实、坚韧不拔、吃苦耐劳,是恒大集团实现超常规、跨越式发展的源动力。无私奉献是恒大人的价值取向。树立主人翁意识,胸怀广阔、奉公正己、献身事业、回报社会,以实现企业和个人共同进步。努力拼搏是恒大人的精神写照,是恒大人勇往直前、孜孜以求、敢于挑战、奋发有为的集中体现。开拓进取是恒大人的致胜法宝,在工作中要光大传统、与时俱进、勇于创新、追求卓越。在工作作风方面,恒大坚持“精心策划,狠抓落实,办事高效”的思路,提高企业效率。
我认为恒大集团之所以如此的成功,正是因为它有着能推动企业和谐良好发展的企业文化。企业宗旨是它的基础和目标,企业精神是恒大发展壮大的动力源泉,而它的工作作风又是它不断进步的坚实保障。恒大集团的成功经验,值得其他企业学习和借鉴。
机械工程与自动化1109班。
李扬。
学号20111133。
企业文化论文篇十八
西方管理学从泰勒、法约尔开始,逐渐架构成完备的体系,又衍生出众多的流派、学派、丛林。与此相对,中国古代诸子百家,虽观点各异,但都离不了理国治邦,他们的文化精髓既是人生哲学,也是管理思想。东方传统文化中的管理思想不乏深邃闪光之处,却沧海遗珠,散见于经、史、子、集,缺乏系统的整理。于是,学院教授的“正统”管理学“言必称希腊”,基本是西方管理学一统天下。
西方管理在直接为现代市场经济服务中积累出明显的优点:善于运用科学技术的最新成果,在试验和逻辑分析的基础上进行严格地控制和严密地管理,注意引进竞争机制,提高整个管理活动的效率,不断根据管理实践的结果来变革管理模式和创新管理理论,重视发挥个人的能力和专长,充分利用法律和契约在管理中的作用等。而其缺点也是明显的:重视对管理的理性分析,忽视人的主观能动性;管理技术片面追求数学化、模型化和计算机化的倾向,无视了人的心理情感因素和管理艺术的丰富性;对管理中某一要素进行深入地、科学地分析,总结出的某一方面的规律,却往往把局部的规律看成是一个管理活动的普遍法则,产生了以偏概全,走极端的弊病;现代西方管理日益趋向复杂化,复杂也带来新的矛盾。组织结构复杂常常使各种矩阵结构相互牵扯,扼杀了创造行为。
中国传统文化的核心是人文精神,重视社会人生。所以东方管理文化也是以人为核心,具有浓烈的人本主义色彩;协调各种组织、群体间的关系,强调整体协同,而且这种协同不仅是在人与人之间,而且包括人与自然之间。
以中国为代表的东方管理哲学在很大程度上解决的是“愿不愿、想不想”的问题,是如何激发员工“心愿”的问题;而西方则注重员工“会不会、能不能”,是针对企业管理制度和方法方面下功夫,各有侧重。一个企业家,如果没有从中国传统文化中寻找不断提升境界的养料,把企业当成一个大家共同发展的平台,而不只是个人财富积累的木桶,那他前进的动力在某些阶段会受到限制和影响。
相对于西方系统的、并在某种程度上已发展起来的科学监督和统计制度,东方管理思想更注重人的自我约束、修身养性的自我管理,通过高度的自律适应自然。从“性善论”出发,通过自身修养来解决问题。这些和现在比较流行的“人本管理”思想有共通之处。儒家讲究的是“宽容和谐内部环境”,但在管理中的感性成分较大。极端的感性管理也会导致具体管理者无所适从、无所凭依,管理走型。
东西方管理文化不同,对管理的本质和认识也就不同。但是在当代东西方文化的进一步融合的趋势中,现代管理本质越来越体现为“以人为本、以德为先”为核心的人本管理思想。对于“人本”管理思想的回归,中国上古时代提出了“德为贵”的思想,强调伦理道德的重要性。儒家管理思想的逻辑起点是“修己”,即自我管理;其归宿是“安人”,即理想化的社会管理及最终的天下大同。“修己安人”包含了根本性的个人修炼与管理方法。市场经济体制更加需要提倡诚实守信、意志坚强、艰苦奋斗的精神。西方也普遍认识到了这种重要性,在mba课程中也开设了“管理伦理”的课程,东方管理学派提出了“以德为先”观念,强调在市场经济下企业把道德行为放在首位,遵行“德智兼容”。日本企业的成功更是有力的证明了这一点。
进入20世纪70年代,日本企业在全球开始展露风采。当时美国正在受到石油危机的冲击嘛。企业劳动生产率在连续增长了20多年后骤然停止了增长。而这时,日本作为战败国,战后国民经济面临崩溃边缘,石油等原料全部依靠进口,但他们的企业在石油危机中安然无恙,经济保持高速增长的势头。日本企业管理的成功离不开中国文化特别是中国古典管理思想的长期熏陶。很多日本企业界人士认为,日本现代企业管理与竞争是建立在中国古典思想的基础之上的。
中国儒家思想对日本的影响最为深刻。早在公元八世纪,儒教就以行政手段得到日本政府推行,国民诵读《孝经》,提倡孝道。进入十六世纪,儒教被奉为日本官方哲学,日本兴起了对以儒家思想为代表的中国古典思想的全面研究。直至今日,儒家思想的痕迹,依然显著地存在于日本人身上。二战以后,日本经济奇迹般崛起,令世人瞩目。于是全世界都开始掀起了一股研究日本经济成功奥秘的热潮。包括曾经是日本人老师的美国人也放下架子,“拜徒为师”。经过一番探讨研究,欧美学者惊叹地发现,日本经济的奇迹来自于旺盛的企业活力;企业活力又源于成功的企业管理;而日本企业管理成功的奥秘则在于日本企业强大的企业文化;企业文化既是一种文化现象,又是一种管理思想,日本企业文化是中国传统文化(特别是儒家思想)与日本传统文化和民族心理相结合形成的;因此日本企业的成功不仅与美国的资金扶持有关,而且他们在实践中能够打破西方注重理性的.管理理论的框架,不是单纯就管理论管理,而是把企业作为一个文化实体实施管理。在管理中不仅强调设备、技术、产量等“硬件”,也推行现代管理的体系、制度、方法,还有一个重要因素:特别重视人的价值,重视属于文化层面的“软”的因素。如员工归属感、价值观的培养,“企业风土”等企业文化建设,包括如“社风”、“社训”、“社长信条”、“经营原则”、“企业使命感”等。而儒家思想正是日本企业管理成功的动力因素。是创造“软”因素(日本企业文化)的关键所在。
日本企业从儒家思想中汲取了积极向上的正面价值因素,如中国儒家的讲求“和”的哲学观念,重视集体主义、重视人际关系等,但同时又克服了儒家思想中只强调人的社会性而忽视人的个人主体性的弊端,所以,日本企业对儒家思想的吸收,实质上是一种嫁接,即将儒家思想原体系打破,对构成要素进行分解,把正面价值的留下,负面价值的弃之,形成全新的排列组合,然后再将重新排列组合的儒家思想精华与西方强调人的个性与自主性的人文精神相结合。这种杂交式的结合,不仅保留了儒家思想的合理内核,而且更重要的是使儒学扎根于市场经济的土壤中,以发扬其超越时空的优势。于是产生了现在很多企业都在强调的“人本管理”思想。这种人本管理思想与儒家的人本思想是一脉相承的。以人的管理为中心,强调员工的教育培训,如松下幸之助有句名言:“经营就是教育”就是这一思想的写照;强调企业内良好的人际关系,如日立的“和”,松下的“和亲”,丰田的“温情友爱”等管理思想;强调集体主义观念,培养员工“以厂为家”的团体精神等。日本企业文化的精粹——“大和精神”,也是儒家人本文化影响的产物。即把儒家人本思想的重视思想统治,讲求伦理道德与日本民族精神结合为一体,形成日本企业文化这一灵魂。日本企业在对员工的教育培训中,也是以中国儒家人本思想中的“和”、“爱”、“诚”、“信”、“忠”为行为标准来提高员工素质的。
日本企业管理还讲求施义,这种管理思想,与儒学中的“义”是一脉相承的。中国儒家义学,至精至微,日本企业管理者不断从中汲取营养。有的日本公司在经营宗旨中就明确直奉行“先义后利”!“先义后利”思想出自中国古代思想家荀子所著的《荣辱篇》。荀子曰:“荣辱之大分,安危利害之常体。先义后利者荣,先利后义者辱;荣者常通,辱者常穷;通者常制人,穷者常制于人,是荣辱之大分也”。成功的日本公司重视对职工进行先义后利的思想教育,教育职工要顺应时代潮流,创新服务方式,改善服务态度,提高服务质量。日本企业家认为,优质的服务是利益的源泉。搞企业不能先考虑利益,而要先考虑怎样才能给顾客提供最优质的服务,若全体员工皆能晓此大义,自然就会给公司赢得信誉,从而产生不为盈利却又自然盈利的结果,这就是所谓的“先义后利”。
日本松下电器公司是世界上九大公司之一,是目前日本获利最高的企业之一,其营业额从战后至今增加了4000倍以上。松下公司的创始人及领导人松下幸之助被誉为“经营之神”。该公司的成功很大程度上得力于有很强东方色彩的企业文化建设,突出表现在:一是强化企业命运共同体建设,在日本首先创作公司歌曲并制定价值准则;就像现在你一走进“好又多”超市,你就会听到他的公司歌曲,这样的文化熏陶很容易让人们不自觉的将公司的命运和自己的联系起来。日本的横滨饭店规定对新雇员培训的一半时间不是讲业务,而是教他们懂得自己应对周围的社会承担责任,其中包括让他们到饭店前面的公园打扫卫生。在日本,有一句很响亮的话:“没有文化,就没有企业。”由此可见日本企业家对文化在企业活动中的地位的认识。二是重视人才培养,这从松下幸之助的名言“松下电器公司是制造人才的地方,兼而制造电器产品”中可见一斑;另外一家日本企业——日本京滨制铁所是一家高度自动化企业,在技术管理和工序管理上全部采用电子计算机技术。但这样一家企业却也十分强调人的作用,建立很强的工作道德观念,在企业文化建设中以培养职工道德观念为主,并围绕道德观念在其他方面协调发展。三是注意丰富企业文化的内容,使员工易于接受。比如开会,可以选择不在会议室里,而在其他地方。比如开会迟到的人,可以叫他们请按时到场的人吃饭等等。这样一些比较远离传统的企业文化,可以让员工避免被束缚的感觉,从而能够更容易的接受。
日本是“东方的西方国家”,或许正是特殊的地理位置让日本同时受到东西方文化和管理思想的熏染,它才能有这样一个契机将这两者融合起来。所以才有了后来的日企横扫英国的摩托车业,超越德国和美国的汽车工业,抢夺德国和瑞士的钟表和光学仪器市场,打击美国在钢铁、造船和一般电子产品上的传统优势等一系列的企业神话,这些神话不断的被文化管理学、企业战略学、工商管理学等学科选入教材,流传起来。我们应该学习日本企业的成功,掌握西方的管理理论,领会东方的管理思想,借着改革开放的契机,将东西方的管理哲学在中国来一个第二次融合。
美国华人管理学家成中英教授说,中国是“心”文化,美国是“脑”文化,管理是外在伦理,伦理是内在的管理。西方的管理方法在国外公司有时很好用,但现在我们的员工是中国人,就出现了一些问题。这就需要我们从亚文化的角度来观察,在东方文化背景下运用西方习以为常的管理方法。虚实结合,既学习西方的管理之术,又领悟中国的管理之道,从让我们中国的企业也成为全世界学习的样板。
不可否认的中西方文化和思维差异,既不能消灭它,也难以统一它,因为世界需要五彩斑斓的文化,问题的关键是应当在差异彼岸构筑起一座沟通的桥梁。搞洋务运动的张之洞在他的《劝学篇》里提出了“中学为体,西学为用”,今天用在现代管理中,仍然有借鉴意义。
[1]陈春花.企业文化管理[m].广州:华南理工大学出版社,2002.。
[3]黎红雷.中国管理智慧教程[m].北京:人民出版社,2006.。
[5]孙聚友.论儒家的管理哲学[j].孔子研究,2003,(4).。
企业文化论文篇十九
现代经济时代,企业竞争异常激烈,文化作为企业的软实力,在公司管理和发展中起着越来越重要的作用。本文主要论述了目前我国企业文化建设的热点问题,并针对如何进行企业文化建设提出了对策。
[关键词]。
一、问题的提出。
关于企业生命力的研究,可追溯到20世纪70年代。大多数学者从生命周期的角度,表达了企业具有生命周期的现实。
在美国,有62%的企业平均生命周期不到5年,存活能超过20年的企业只占企业总数的10%,只有2%的企业能活50年以上,即使能活到50年以上的大企业,在商业环境的巨变中,也可能轰然倒下。
我国企业似乎与生俱来就带有长不大的基因,大集团公司平均寿命7—8年,一般中小企业寿命在3~4年间。一篇关于中国中小企业发展状况的文章指出,96%的企业成长指数介于0.3~0.6之间,69%的企业在5年内倒闭,寿命超过10年的不到1/10。
企业的发展是否一定要沿着“出生-死亡”这种固定的轨迹?是什么东西制约了企业的发展?国内外关于企业生命力的研究结果表明,生命周期如同一双无形的巨手,始终左右着企业发展的轨迹。那么,企业生命力的基因体系是由哪些基因构成的昵?1、政策基因。要符合政策导向,保持政策的稳定性;2、环境基因。选择“先活着”远离竞争旋涡,做到顺势而为;3、使命基因。不要只为自己而要为别人而活着,以其不自生故能长生;4、成长基因。增强循环造血能力,实现永续经营;5、文化基因。恒久而耕心,经营好人心;6、管理基因。强化信息及系统支持,实行绩效管理。
香港中文大学郎咸平教授,在他的一篇著作中指出:依附在中国人身上的文化魔咒,对我国经济的发展产生很大影响。这种“一体两面”的文化魔咒,一方面表现为“心怀大爱”,但我们的“大爱”文化具有潜藏性,不善表达,只有在中华民族遇到了像四川汶川大地震、青海玉树大地震这种大灾大难时,才会淋漓尽致地进发出来,让世人感到无比的震撼;另一方面是企业界少数经营管理者浮躁及投机取巧的心态,以及僵化的思维模式和就知道赚钱、不了解世界、不了解别人为什么那么看你、不了解自己的缺点等“四个茫然”,这是我们文化固有的劣根性。
从上可见,我国企业的健康成长,更要重视生命基因体系的建设。企业文化作为企业的健康长寿之道,要对企业生命力基因进行哲学思考,转变思维观念,作出哪些可为、哪些不可为的判断和选择,使企业文化建设不是一般号召而是极具针对性,真正成为企业发展的软实力。
通观目前我国的企业文化建设,大致涌现出了以下热点:
(一)人本文化。企业文化的本质特征体现在五个方面:第一是以人为本;第二是以文化人;第三是群体和谐;第四是文化自觉;第五是文化主导。如果我们把国家和民族比喻成一个人,那么硬实力就是骨骼和肌肉,软实力就是文化、精神和思想。只有两个方面完美结合,才能有旺盛的生命力。深圳华侨城集团是一个文化自觉的优势群体,是我国第一家提出要搞企业文化建设的企业。八十年代中期,该集团属下康佳公司的企业文化是:“你为我,我为他,大家为康佳,康佳为国家”。时至今日,华侨城集团的企业文化则是:“人本、创造、坚定、卓越”和“优质生活的创想家”。20多年来,由于华侨城集团在全面提高企业核心竞争力的同时,坚持把企业文化当作市场经济条件下企业经营管理文化的大事来抓,以文化人,使企业有了健康、全面、持续的发展。
(二)和谐文化。世界是多样的,各个国家有各个国家的文化,而各个国家的文化都是历史的积淀,体现着各个国家的风格和特色。英国是绅士文化,法国是浪漫文化,美国是自由文化,德国是严谨文化,中国是和谐文化。构建和谐社会是我们这个时代的主旋律,建设和谐企业、培植和谐文化是我国企业界的一项重要责任。天津港在贯彻落实科学发展观和重新梳理文化体系时,提出“发展港口,成就个人”的核心价值观,并以“建世界一流大港,筑员工快乐之家”作为愿景孜孜以求。五年来,天津港吞吐量不断跨越式增长,成为北方第一大港。与此同时,他们在思考如何“培育共享价值观,共建和谐企业”的同时,在个体和群体之间建立了“四个共同体”:即利益共同。体、责任共同体、情感共同体、价值共同体。他们认为,利益和谐是和谐社会的核心,企业坚持与利益相关者建立“四个共同体”,可以实现这样一个过程:员工在自修、自省、自律中形成自觉,之后觉他,从而完成对和谐文化的认知、认同、共享、创造的全过程。这种在“共建中共享,在共享中共建”的和谐文化,必将引领中国企业文化建设的新潮流。
1.5亿元,充分体现了“一方有难,八方支援”的抗震救灾精神。
100多万元、只有100多名员工的小厂。张瑞敏调任该集团任最高行政执行官之后,坚持中国先进文化并吸收齐鲁文化的精华,坚持“内圣外王”创名牌,狠抓企业文化建设,集全球智慧谋海尔发展。海尔集团经过20多年的艰苦奋斗和自主创新,现已发展成在全球拥有240多家下属单位、5万余名员工、3600多项自主创新专利的全球第四大白色家电制造商,是中国最著名的品牌(品牌价值达803亿元)和特大型企业。2014年,海尔集团全球营业额达到1220亿元,利润同比增长20.6%。海尔集团之所以能取得如此辉煌的成就,与他们一贯重视企业文化建设关系极大。海尔集团现在的企业精神是“创造资源,美誉全球”,新的工作作风是“人单合一,速决速胜”。
(五)狼性文化。狼的本性和特征有四:第一是嗅觉敏锐,第二是不屈不挠,第三是群体奋斗,第四是挑战极限。所谓狼性文化,就是以人为本,以知为先,有着一种强烈的扩张欲望和积极进取的心态。深圳华为公司任正非是“中国最具狼性的总裁”,他根据狼性的特征和企业面临的危机,一直倡导狼性文化、狼性管理、狼性营销、狼性团队,以文化力提升企业的竞争力。经过20多年的奋战,狼性血脉已渗透到华为身体的每一个细胞,流入华为管理的各个环节,华为成为创造神奇的企业——从1985年2万元创业,到现在已发展成拥有35000名员工、具有2014件自主核心技术体系、为全球100多个国家的10亿用户提供产品和服务的中国it界的标杆企业。2014年华为的营业额达690多亿。2014年1—4月,广东外贸出口有较大幅度的回落,但具有自主知识产权的华为公司的出口,却仍保持62.4%的高速增长,真正做到了“中华有为”。
(六)品牌文化。品牌的至高境界是文化,文化的至高境界是品牌。资本主义以前输出战争、输出资本,现在是输出文化、输出品牌。所以,品牌就是国家的话语权。美国在世界上搞单边主义,就是因它的cdp占世界的34%,通过美元结算的外汇在全球占62%。全球每年评选出的50个驰名商标中,美国占据30个以上,占60%。这就是品牌的力量。今天的竞争,不单是军事的竞争,而是科技的竞争、经济的竞争、品牌的竞争。因而,我们一定要重视品牌战略,增加品牌的文化含量。什么是品牌的文化含量?有四个要素:一是使用功能多样化;二是款式造型具有高审美附加值;三是色彩是民族化与现代化的相结合;四是人性化水平体现的高低程度。
张家港红豆集团,20年前还是一个卖地瓜的小厂,但他们的董事长周耀庭懂得“经济是大树,文化是土壤”的真谛,对品牌文化建设极为重视。该公司旁边有一棵传奇的红豆树。他想起王维那首相思诗:“红豆生南国,春来发几枝,愿君多采撷,此物最相思”,把公司制作的服装冠名为“红豆牌”。经过近20年的经营,至今红豆牌服装年出口达2亿多美元,红豆集团也成为中国民营经济之最。
25年深圳形象的深圳保险名片”的企业,打造诚信稳促、多元融合、服务创新的企业文化,已成为该公司兴旺的关健之举。该公司提出“外要和,内要顺,业要精,行要进”,已为该公司提供了和谐顺畅发展的平台和空间,取得了傲人的成绩。何谓公司的核心竞争力?它是保持竞争优势的一个能力体系,包括四个要素:一是技术力;二是管理力;三是营销力;四是文化力。只有四个要素结合起来,才能提高企业的核心竞争力。
(八)石油文化。中国石油天然气集团,是1988年在原中国天然气总公司的基础上,重新组建的特大型石油化工集团,现有总资产8083亿元,在中东等33个国家和地区投资经营。该公司在原大庆“三老、四严、四个一样”精神的基础上,强调“文化强企,志在世界”,确立了“诚信、创新、业绩、和谐、安全”的跨国经营管理理念,坚持“同化于优”、“融化于情”、“内化于心”、“外化于形”、“物化于利”的创新文化。有力地推动了中国石油行业深化改革和现代化企业制度的建立,在大庆的周边、渤海湾等地发现了新的大油田。近年来,中石油在世界500强中的排名稳步提升,为中国的改革开放做出了巨大的贡献。
(九)安全文化。安全发展是实践科学发展观的必然要求。安全生产,民生大事;人命关天,责任重大。民航、铁路、公路、航运、矿山等各行各业都极为关注安全文化。上海制定了以理(理论)、法(法律)、德(道德)、制(制度)、情(情感)、技(技术)为基本要素的安全文化,取得明显的效果。长江航运集团也在这方面作出了有益的探索。他们认为,安全文化是以自主安全、自治安全、自律安全为主的人本文化。唯其如此,企业才可能实现本质安全。具体做法是:“以理念自治,构筑安全文化之魂;以管理自治,夯实安全文化之基;以行为自治,让安全文化落地生根”。从而使安全生产体现了“预防为主,标本兼治,落实制度,综合治理”的工作思路,做到安全压倒一切,宁听“骂声”不听“哭声”,切实保障人民生命和国家财产的安全。
1、企业家重视是搞好企业文化建设的关键。党的十七大明确提出要提高文化软实力,这在我们党的历史上还是第一次,体现了我们党对文化力量和文化建设的新认识。在信息化、全球化深入发展,文化越来越成为综合国力竞争因素的今天,能否拥有强大的文化软实力,关系到中华民族能否自立于世界民族之林,也关系到一个企业的持续发展和健康长寿。人类因梦想而伟大,企业因文化而繁荣。从一定意义上说,企业文化就是企业家文化,这是因为:企业家的文化主张、文化含量、文化思想、文化素养是企业文化的重要元素;企业家在企业文化建议中肩负着四个角色责任,即倡导责任、整合责任、示范责任、变革责任;企业家既是企业文化的设计者、组织者,也是企业文化的实施者、示范者。没有张瑞敏,就没有海尔文化;没有任正非,就没有华为文化;没有任克雷,也就没有华侨城文化。企业文化是企业家份内的职责,别人是无法替代的,必须坚持以文化为主导。20年的经验已经证明,要搞好企业文化建设,企业家必须高度重视,否则,这个企业的企业文化建设就举步维艰。
2、要充分认识企业文化的功能和作用。企业文化在中国先进文化体系中,虽然位处亚文化地位,却十分重要,具有跨越时空的力量。在企业经营管理的实践中,企业文化有六大功能,也就是六种力量:一是导向功能、导向力;二是塑造功能、塑造力;三是约束功能、约束力;四是凝聚功能、凝聚力;五是激励功能、激励力;六是幅射功能、幅射力。祖国南海之滨的三亚,是我国唯一的热带滨海城市,拥有独特的旅游资源、一流的生态环境和丰富的人文遗产。自1987年9月升格为地级市以来,三亚依托自身区位和资源优势,选择以城市品牌发展作为突破口,通过城市品牌发展来激活和提升城市的软实力,取得了初步成效:依靠文化铺垫,塑造鲜明的城市形象;依靠活力支撑,积极实践注意力经济;依靠品牌牵引,提升城市核心竞争力;依靠媒体放大,提升知名度和美誉度;依靠项目推进,推动地方经济发展。
3、企业文化要有鲜明的个性印记。企业文化有共性、个性之分,两者要紧密结合。共性显示文化的原则,但不能显示文化的特征;个性才能说明事物的本质,企业文化的生命力或灵魂在于个性。所以,在企业文化建设中,共性要体现,个性要突出。现在,纵观企业文化理念的概括、提炼、冠名,有一个通病,就是雷同化,放到全省、全国各个地方都可通用。这种现象,叫做“既无错处,也无用处”。如何做好这项工作呢?一是语言要简洁,不要唆;二是要体现本质核心,同企业的战略目标和经营管理结合起来,做到兼容并蓄;三是要注意个性、原始性、独特性,要有鲜明的个性印记;四是要好识、好记、好用、好传播;五是不能繁琐化、不能雷同化、不能模式化、不能故弄玄虚、不能“双脚离地,”而要“落地生根。”
企业文化论文篇二十
一、开拓中日贸易合作的历程。
1.中日贸易合作的起源。
新中国成立初期,中日两国还没有正式建立外交关系时,就已经以民间形式进行贸易合作了。
1955年中日进行了第三次民间贸易协定签订,从此,两国贸易往来逐渐频繁,持续到1957年时,两国贸易往来已经达到11400万美元。
进入60年代后,随着国内形式的变化,根据日本池田内阁对华政策的调整,周恩来总理提出了中日贸易三原则(即政府协定、民间合同、个别照顾),友好的贸易往来就是在该原则指导下最直接的结果。
从此,在中日双方的共同努力下,友好贸易得到了迅速发展,并持续到今天。
2.中日贸易合作现状。
首先,合作频繁的中日经贸关系。
日本与中国的直线距离为2478公里,不但在地理位置上接近中国,同时也和中国保持着紧密的贸易合作关系。
自中国改革开放以来,中国与日本的贸易、投资也逐渐频繁。
年2月16日,日本贸易振兴机构(jetro)发表了年中日贸易统计分析报告。
据日方统计,2011年中日贸易总额比上年增长14.3%,达到3449亿美元,其中自华进口1834亿美元,增长20%,对华出口1614亿美元,增长8.3%,三者皆创历史最高水平。
在自华进口方面,以智能手机为代表的通信器材大幅增长,同时受福岛核电站事故影响,日本节电需求增加,自中国进口电风扇、蓄电池等产品增幅较大。
在对华出口方面,3.11地震前,对华金属加工机械等制造设备出口旺盛,但受中国经济放缓影响,下半年以来增速明显回落。
同时,自去年10月起,日本对华出口连续三个月同比下降,这是两年来首次出现单月下降。
此外,2011年对华贸易额占日本外贸总额的比重为20.6%,比上年微降0.1个百分点,这是21年来首次下降。
主要是受3.11大地震影响,自其他国家液化天然气进口大增所致。
但是,中国仍继续保持日本第一大贸易伙伴、最大出口市场和进口来源国。
在面对金融危机事件时,各国都纷纷采取了贸易保护的保守政策,尽量把本国的经济损失减到最小,希望经济产业能够尽快恢复。
中日双方企业应该在危机中探寻生机,在商务谈判中为本国的经济利益争取有利的条件。
其次,中日经贸合作的前景。
中国与日本在政治上的关系向来非常紧张和敏感,但在经济贸易方面则往来频繁,互惠互利。
从这里可以看出中国与日本的经济往来不受政治关系的束缚,比其他地区的贸易关系更加稳定。
在金融危机时,同一地区内的国家应相互帮助,共同渡过经济难关。
因此,中国与日本同在亚洲区域,在面临经济危机时,应互帮互助,适当降低贸易成本以促进国内经济产业的复苏。
虽然在政治上中日关系常表现为紧张,经济上也时常面临危机,但这也一定程度上为中日贸易合作往来提供了条件。
对于企业来说,这也是开拓日本市场的好机会,应适当扩大在日本的业务,抢占市场等。
由此看来,未来中日的关系将会由紧张逐渐转变为亲近。
3.中日贸易合作中的文化因素。
第一,中日贸易合作本身就是双方为了实现自身的经济利益和对方的需求,通过沟通、协商来建立合作的一个过程。
中日企业谈判者在这一过程中都习惯将商务谈判理解为建立彼此关系的一种方式,谈判者所受的文化教育背景不同,也会影响到谈判时的个人思想与行为。
第二,文化不同也会影响到谈判策略。
谈判是一种集多种因素于一身的活动,谈判者参与其中的目的都是为了实现自身的利益。
谈判策略会受到谈判者价值观的影响,而价值观也是自身文化经历的一种反映,因此,中国的企业谈判者为了避免文化冲突,通常都采用间接性的谈判方式,对问题的处理总是采取委婉的表达方式。
而日本与中国相比,谈判者显得更为有耐心一些,擅长对问题进行柔性处理。
二、中日贸易合作中文化差异的具体表现。
在中日商务谈判中,了解并重视中日文化的差异,才能在每次的商务贸易往来中不会造成尴尬的局面,同时也能够使中日两国商业活动互相适应彼此的经济文化。
因此,了解中日文化差异是十分有必要的,主要表现为以下几点:
1.中日贸易合作的目的不同。
由于国内的市场竞争非常激烈,中国中小型企业已经失去了大部分利润空间,行业内部缺乏整合能力。
因此在与日本企业进行贸易往来时,时常用降低产品质量的手段来控制生产成本,引起日本企业的不满,导致最终终止合作。
由此看来,中国企业只注重眼前的利润和成本,只把眼光放到一单生意上面,并没有考虑长久的合作。
这对中国的中小企业来说,虽然这种做法看起来目光短浅,但也是由于企业经济环境所致。
日本企业与中国企业相比,更看重长期合作和稳定发展,因此在进行商务谈判时态度非常严谨和认真,在选择商务合作伙伴时,非常重视与对方的初次接触。
在与中国企业初次接触时,往往习惯采取经人介绍的方式来开展活动,这反映出了日本企业欣赏介绍人身上的珍贵品质,以及希望合作伙伴与介绍人一样拥有责任感与诚意。
反过来看,中国企业如果想取得日本企业的充分信任,那么最好的方式就是找一个优秀的中间人,通过中间人的推荐,很容易就会使日本企业产生信任感。
2.对礼仪的理解不同。
中国与日本都具有悠久的民族发展历史,同属东方世界,也同被称为礼仪大国。
但随着历史的发展和社会的变化,中日两国对礼仪的理解则出现了不同的概念。
中国企业在与日本谈判时喜欢注重迎接仪式,热情款待对方,对本身的穿着打扮和言行举止却不太注意,时常忽略细节问题。
比如某个企业在与日本进行贸易谈判时,日本谈判队伍全部统一着装为深色商务西服,整体感觉非常整齐、正式,而中国企业的谈判队伍只有总经理和秘书身着西服,其他人的穿着都很随意。
日本企业很快取消了与中国企业的合作,因为他们通过穿着打扮认为对方没有合作的诚意。
日本人在孩童时期就受到了来自家庭与学校的礼仪训练,因此,对礼仪的理解比中国较为繁琐,他们更加关注细节。
比如弯腰鞠躬,他们会有标准的姿势规定。
只有在社交时表现出礼仪方面的严谨和认真,才能显示出认真负责的态度和诚意。
其次,日本比较重视互赠名片的礼节,这基本已成为初次见面必须要做的礼节。
也是因为如此,日本企业在与中国进行商务谈判时,也会按同一标准来要求对方,希望得到应有的尊重。
3.决策机制不同。
在决策机制方面,中国中小企业的领导者就是谈判者,同时也是决策者,拥有全部决定权。
而在国有企业中,谈判者不具有决策权,而是由管理企业的地方政府来做决策。
这种情况在中国非常普遍。
与中国相比,日本的集体决策性比较强,并且谈判者具有很大的决策权,上层不会随意干预,任其自由发挥。
在商务谈判过程中,日本谈判团队每个人都有发言权,在最后决策时也是经过集体商议后作出的决定。
也因为如此,日本的谈判者往往很有耐心,他们习惯先瓦解对方的心理意志,放长线钓大鱼。
4.时间观念不同。
中国的时间观念较差,与美国人讲究速度不同。
对中国来说,对待处理某一问题时,习惯把时间花费在仔细调查这一问题的任何线索,希望能仔细了解到各方面的细节,因此,对时间通常没有严格的限制,习惯从头到尾地把一件事解决完。
在商务谈判时,中国通常也希望建立长久的合作关系,因此,总是把时间花费在了解对方的资料上面,再加上要热情款待对方,导致谈判时间往往比预期要久。
日本是非常重视时间观念的,他们认为遵守时间是对他人的一种尊重,如果在约定的时间对方迟到将被看做是缺乏诚意的一种表现。
在商务谈判过程中,日本谈判者大多时候是沉默而且有耐心的',并且尊重对方的发言时间,只要能够合作成功实现自己的利益,在这个基础上他们是不在乎时间的。
企业文化论文篇二十一
摘要:企业文化是人力资源管理的核心价值体现,而人力资源管理则是企业文化的根基,两者相辅相成、紧密联系,企业的发展离不开企业文化,更离不开人力资源管理,它需要二者的有机融合才能为企业的发展发挥最大的效益。笔者从企业文化和人力资源管理的内涵分析,阐述了二者对于企业发展的重要性,根据企业文化和人力资源管理的亲密关系,就如何将二者有机融合提出了相应的对策,从而促进企业的健康发展。
关键词:企业文化;人力资源管理;企业。
企业文化是一个企业的精神财富,这个精神财富对于企业的发展方向起到一定的导向作用。它一般指的是由企业的价值观、各种规则、作风、精神、处事方式以及企业理念等内容叠加的总和,体现了企业自身浓郁的个性特色,是企业本身精神面貌的一种体现,也是企业对外的一种文化形象,更是一种有效的企业管理方法。
(二)人力资源管理内涵。
人力资源管理就是根据企业的发展目标,运用现代化的科学方法,有层次有目标的对企业员工进行的各种培训、调配,使每位员工都能在其岗位上发挥自己最大的潜能,为企业创造出最多的财富,它是企业为了实现发展目标所进行的一种管理活动和管理行为。
企业文化论文篇二十二
从现在的社会,我们可以看到一个有趣的现象:那些讲道德的人,往往因为没有某些行为受到一些不公平的待遇;而那些不讲道德,没有信用的人却都生活的人模人样,很吃的开。于是,受过传统教育的我们心里产生了疑惑,产生了浮躁情绪。而我们这种普遍存在的浮躁心态,也是其他不良心态的根源,是目前我们国家存在的最大国人心态问题。
浮躁:“躁”的意思是心里有众多的东西要动,而“浮”的意思是“漂流。两个字组合在一起的意思就是“心里有众多的东西要动,而又没有地方可以让他们落脚,因此到处飘荡不得安心”。在当今中国市场经济的大背景下,很少人能按耐住自己驿动的心,守住孤独与寂寞,而变得越发盲目,急躁,和一定程度上的急功近利。
我们可以从很多事情上看到中国人的浮躁心理。比如近两年,美国《福布斯》杂志公布的中国财富新贵中,许多作家榜上有名。一向自甘寂寞的作家,争相与豪华为伍,以常出入豪华场所,过豪华生活为荣。于是乎,有一些人就把文坛当成了一个不大不小的“财富”敲门砖,不注重文学创作,却试图靠一两部作品赚名气、挣大钱。在充分利用文坛出了大名之后,有的人迅速躲进自己新购的豪华别墅里,一举手、一投足都尽显明星气派。在媒体面前、在读者之中都竭尽明星气度。应该看到,其中有些人所写的作品远离社会生活的实际,一味地纠缠在卿卿我我、哼哼唧唧的小资情怀中。一旦江郎才尽时,就把手伸向了别人的作品,竭尽抄袭、克隆之能事。
同时,根据调查,89.1%的人表示,身边有年轻人似做“炒钱族”,担心单靠踏实工作很难致富。76.8%的人表示认同,仅14.8%的人明确表示“不认同”。“炒钱族”的兴起确实是社会进步的象征,不排除年轻人追求“炒钱”致富有一定从众心理,但与之对照的“劳动致富”观的沦落,无疑更令人备感汗颜。当本应成为社会中坚的年轻人沉缅于概率极低的成功捷径时,他们丢弃的不仅是勤劳的传统美德,还有一个社会或民族拼搏精神支柱的坍塌。
不仅如此,我们去银行,在排队领号办手续的人,可以为了一个夹塞的人失去原有的秩序,一个个争着去抢位置;坐在公交车上,车上的人红着眼睛找位置,一个人站起来买票,另一个人一下就坐下去了,于是一场争斗开始;还有我们都知道的,上海人看不起外地人,存在这对外地人的歧视;还有各种炒房、炒黄金等等。
引起这些浮躁行为的出现,我想最根本原因就是中国的贫富差距太大,对物质生活的欲望得不到满足。中国改革开放30年,部分人的生活水平的确有很大的提高,这个是不争的事实。但是,让一部分人先富起来,然后再帮助其他人,最终走向共同富裕。这个话还远没有应验,甚至走到对立面去了。现实仿佛是穷人越来越穷,富人越来越富,中国的中产阶级有两极分化的趋势。贫富差距的拉大,我们每时每刻都能感受到。贫穷的人拼命赚钱,有文化有知识的教授也为金钱而折腰,而富裕的人几套几套的买车买房,花天酒地,买昂贵的奢侈品,更有甚者去豪赌!更可笑的是,中国政府一直在说要加强文化建设,但我们却在任何地方都能看到他们说“一切以经济建设为中心”,连我们的政府都是以金钱、名利为主,我们又怎么不是!同时,那些高喊“反腐”的官员,也不是有些正有着那些腐败的行为?中国人的浮躁,也源于中国人前所未有的清醒。为了金钱,有些人在出卖一切可以出卖的东西。中国的资源,中国的环境,中国的人力,甚至中国的道德底线,都在和金钱较量的过程中作了阶下囚。现在的社会是一个物质的社会,每个人都是物质的。
同时,在中国大力发展经济建设的今天,我们忽视了社会文化的教育。读书是为了什么?赚钱,我想大部分人都这么认为吧。可是不然,读书是为了提高个人素质,学习知识是一方面,提高素质又是一方面,我们在学习中应该是提高个人素质为主。而那些学校和老师,又何尝不是以成绩看人的?在学生评优的时候,也是以成绩好的学生为主,所有的荣誉往往都是他们的。不仅如此,我认为这种评优活动就不应该进行。评优是为了激励学生好好学习,然而在市场经济的现在,这种行为只能造成学生的互相攀比。学校的对评优的重视也让学生以为只有评上的学生才是好学生,给他们和家长造成了巨大的压力。说到这个,就想起了高考制度,也是以成绩看人,而忽略了对素质的培育。现在我们社会要培养的是有素质的人,而不是空有知识的人!
不仅仅是教育问题,造成这种浮躁现象的因素还有中国人口太多。中国现在的总人口数为13亿,而中国的面积只有960万平方公里,造成了人均占有面积的极小,使每个人理论上占有的资源极小。如此高的人口数量,对社会的竞争造成巨大压力。压力与竞争是浮躁的直接原因。竞争促使优化,优化意味着给个人更多的要求。人们不能坐以待毙,不能守株待兔,不能坐享其成,凡事都要靠自己的双手去争取,去获得。这是个很现实的问题。所以就导致了国人一切向钱看的后果,促使了我们的冷漠、残酷,我们能满足的只有自己,有一种“各人自扫门前雪,休管他人瓦上霜”的意味。
同时,造成浮躁的原因有一些社会因素。现在的文化是畸形的快餐文化。市场上有太多理财投资类书,太少净化心灵的读物,动不动畅销读物,排行榜,音乐小说。用新奇的标题,离奇的情节,夸张的形式,眩目的色彩夺取本已无太多抵抗力的人们。近两年的中国歌坛杂乱无序,以至于任何一个会唱卡拉ok歌曲的人都能进军歌坛,比如超级女声的出现。只要他有名气,唱歌不明显跑调,他就可以当歌星。打开电视机,您可以看到许多没有多少音乐潜质的节目主持人、影视演员、体育名人以及其他领域成名的三教九流人物,在不经意间都成了歌星。想到了超女,我马上联想到了一部好莱坞大片《死亡游戏》。《死亡游戏》讲述的就是西方某个电视媒体为了追求收视率,为了从竞争对手手中抢夺广告收入而策划的真人秀节目。节目中能够通过一道道死亡关口考验的选手,最终将得到100万美元的巨额奖金。这个以生命为赌注的死亡游戏吸引了全国百分之五十以上的观众,创造了空前的收视奇迹。这种畸形的快餐文化,使一些媒体急功近利,而忽略了道德和素质。
除此之外,我认为造成浮躁习气还有一个重要原因:信仰危机。中国没有什么宗教,也没有统一信奉的宗教,这造成中国文化精神的低落。文化精神力量,对于造就一个大国有着重要作用。而我们现在,文化混沌,杂乱无章,还没有建立起人的终极目标。中国人的核心价值观、人生观、信仰都非常短缺,文化秩序也相当混乱。用以感召人们的核心文化精神蒼白无力,多数人心中除了钱之外没有支撑,找不到精神家园。这种信仰危机,使人与人之间没有统一的目标,统一的想法,而又产生了信任危机,对人的不信任、对物的不信任、对社会的不信任。
这种浮躁习气是不健康的,使人失去对自我的准确定位,随波逐流、盲目行动,对组织、国家及整个社会的正常运作极为有害,并且减少了每个人的幸福感。要纠正这种浮躁习气,要从以下几个方面来考虑:
1、加强素质文化教育。金钱不是人们的最终目标,我们追寻的是幸福感。人活在世上不是要做一个钱奴,而是要活的快乐。
2、用政府的力量去削减那些浮躁行为。中国崇尚自由是没错,可是过度就不好了,我们要对那些急功近利的媒体进行克制。
3、要有淡定的心理状态。最重要的是克服自己的攀比心理,每个人的定位不同,存在的意义不同,付出的劳动也不同,所以得获得的收获也就不同。
企业文化论文篇二十三
姓名丁程程。
班级营销0925学号113909050。
2经济贸易学院。
2011年5月。
[内容摘要]企业文化的兴起和研究,反映了企业经营管理理论研究的深入和发展。标志着企业经营管理从物质制度的层面向文化层面的趋势发展。研究企业文化,建立具有本企业特色的企业价值观念、企业形象、企业精神、风尚道德等等,有助于激发企业发展与变革的内在驱动力,对提高企业经营管理水平具有积极作用。
[关键词]哇哈哈集团;文化建设;问题分析;解决对策。
21世纪是文化管理时代,是文化致富时代。企业文化将是企业的核心竞争力所在,是企业管理最重要的内容。企业只有拥有了自己的文化,才能使业具有生命的活力,具有真正意义上人格的象征,才能具有获得生存、发展和壮大,为全社会服务的基础。
娃哈哈集团的成长历程中,企业文化起到了至关重要的作用,娃哈哈“家”文化是企业发展走向的指示明灯,是企业快速发展的推进器,是员工队伍的粘合剂,是员工队伍战斗热情的激发器,总之是推动娃哈哈经济腾飞的强大动力。
本文首先娃哈哈集团及其企业文化的现状做了一个介绍。之后又分析了娃哈哈企业文化建设中的问题,并针对问题提出一系列的解决方法。
一、娃哈哈集团企业现状。
杭州娃哈哈集团有限公司创建于1987年,目前为中国最大的食品。
饮料生产企业,全球第四大饮料生产企业,仅次于可口可乐、百事可乐、吉百利这3家跨国公司。娃哈哈在中国29个省市建有100余家合资控股、参股公司,拥有员工近3万名,总资产达268亿元。公司主要生产含乳饮料、瓶装水、碳酸饮料、茶饮料等八大类近100个品种的产品,其中瓶装水、含乳饮料、八宝粥罐头多年来产销量一直位居全国第一。娃哈哈坚持诚信经营,泽被社会。二十多年来累计向国家上交税金68亿元,资助教育和各类社会公益事业2亿多元,为促进经济和社会发展做出了积极的贡献。
(一)娃哈哈“家”文化。
在经济蓬勃发展的沃土中,娃哈哈“家”文化理念日益明晰,内容不断丰富,体系日渐形成。企业经营,首先要面对的就是员工与企业、企业与社会的关系。娃哈哈对此的认识是这样的:首先,每个员工都是“小家”,而凝聚起来锁组成的企业“大家”,其次,作为社会的一个组成细胞,在企业自身发展的同时还要回报社会报效国家,为国家和社会尽责。正确认识和处理这三“家”之间的关系,即娃哈哈经营哲学,是娃哈哈整个“家”文化系统的逻辑起点和总括。娃哈哈“家”文化的主要内容:
1、娃哈哈宗旨:娃哈哈健康你我他欢乐千万家。
2、娃哈哈精神:励精图治艰苦奋斗勇于开拓自强不息。
3、娃哈哈经营哲学:凝聚小家发展大家报效国家。
4、娃哈哈座佑铭:先将诚信施于人才能取信于人。
5、娃哈哈工作要求:认真严格主动高效。
6、娃哈哈行为准则:忠诚创新负责亲情。
7、娃哈哈工作作风:拉得出打得响过得硬。
8、娃哈哈人才观:唯德唯才有用即才人皆为才。
9、娃哈哈团队意识:道相同心相通力相聚情相融。
10、娃哈哈核心价值观:敬业爱岗能上能下崇尚科学精益求精。
娃哈哈“家”文化最大的特色就是它全部来源于企业经营管理实践,是对企业经营成功经验的高度概括和总结。得到了全体员工的认同,同时又在指导和推动着企业的生产经营工作。它产生于实践,指导着实践,有着厚实的实践基础,决不是单单写在纸上,挂在墙上,更重要的是已经深入扎根在员工的心上。
(二)娃哈哈“宽严相济,以人为本”的管理文化。
娃哈哈集团推行经营管理硬性规章制度的同时,也实行关心人、理解人、尊重人、体贴人的“以人为本”的软性管理制度。在干部政策上,娃哈哈推出了“公平竞争,提供均等晋升机会、能上能下、能出能进”等人事政策;在员工政策上,娃哈哈将股份作为一奖励措施,分配给对企业有突出贡献的员工;在人员安排上,实现才尽其用。这种管理文化也正是娃哈哈集团能实现超常规发展的根基所在。
(三)娃哈哈学习型文化。
员工胜任本职工作和参与企业改革的重要保证。娃哈哈集团就是一个典型的学习型企业。经过几年的努力,学习型组织的创建已初见成效,集团最终形成了资源共享、互帮互助、全员学习的良好氛围,为娃哈哈的持续快速发展增添了强大的保障。
虽然娃哈哈企业文化建设虽然取得了一定成绩,但依然存在着一些问题,影响着企业的发展和壮大。
(一)表面和形式主义。
娃哈哈的企业文化在建设过程中还有一部分内容只停留在理念,而没有真正落实到实际行动上,在文化建设中仅依靠开展一些文艺活动、读书活动、体育竞赛、娱乐活动,使企业理念无法转化为人们的行为文化,不能成为工作的规范,使得企业文化没有发挥其应有的作用。究其原因,就是没有从根本上认识到企业文化并不仅仅是游离于企业管理体系之外的文化设施、载体和一般行为,它是能将表层的产品、企业制度,深层的企业理念和企业精神,以及企业长远发展战略目标缝合在一起。
(二)理念传达不具吸引力。
娃哈哈在向员工传播核心价值观的过程中,手段比较老套缺乏创新,不足以吸引员工的注意力,也不容易被员工理解,可能导致员工对企业核心价值观的理解造成偏差,进而是员工的行为与企业的目标偏离,使企业经营陷入困境。
(三)对外宣传“企业理念”不足。
娃哈哈在企业文化建设中仅局限与对企业内部进行企业核心价值观的传播,这使得外界无法了解进而认同我们企业的核心理念,这样是不能达到企业文化建设的目的的。
(四)培育员工认同核心价值观的问题。
娃哈哈通过制度建设、树立典型、学习和推广来培育员工认同企业的核心价值观,忽视了企业管理者,尤其是高层管理者的亲身示范,来宣传公司所倡导的核心价值观的重要性。
四、娃哈哈企业文化建设中的问题解决对策。
(一)切忌表面化和形式主义。
娃哈哈必须认识到企业文化不是一朝一夕就能建成的,也绝不是披在企业外表的一件美丽外衣,而是渗透在企业经营理念、规章制度、员工心理中的灵魂。在企业文化建设过程中,娃哈哈必须树立企业执行力文化理念,并加强执行行为监督。切忌表面化和形式主义,只有真正将文化付诸于实践才能在企业内部得到员工的认同,在市场中得到客户的认同。
(二)优化对内传播。
娃哈哈可以在核心价值观的传播过程中利用企业故事和企业格言的方式向员工传播,还可以通过将企业核心价值观转化为好听的并且员工愿意听的歌曲,让员工吟唱,这样更能使其对企业的核心价值观耳熟能详,获得更好的理解。
(三)加强对外传播。
娃哈哈企业在对内部进行企业核心价值观传播时,也要加强对外部的宣传力度。娃哈哈企业作为社会型企业有义务而且有必要让外界了解我们的企业文化,要加强对娃哈哈企业的目标顾客、经销商以及其他受众传播企业核心价值观,让他们了解并认同我们的核心理念,进而使得娃哈哈在市场上得到认同,以达到企业文化建设的目的。
(四)注重领导者的作用。
参考文献:
[1]李睿.对企业文化建设的思考与建议[j].中国民用航空,2007,06。
[2]陈霞.如何加强企业文化建设[j].北方经济,2006,10。
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[4]周晶.浅析企业文化建设的重要性[j].黑龙江科技信息,2007,03。