最新人性管理读后感(热门18篇)
读后感是读者在阅读一本书或观看一部电影后,针对内心所产生的感受、认识和思考的一种表达方式。想要写一篇较为完美的读后感,我们首先需要仔细阅读书籍,深入思考书中的内容,而后结合自己的生活经验和感悟去撰写,以此来体现我们的思考和理解。小编为大家准备了几篇关于各类读物的读后感,期待能给大家带来一些启示和思考。
人性管理读后感篇一
谈到企业管理模式,可算百家纷呈,光是一些标谤着管理大师的又出书,又游说,西方的,东方的,中国传统的,再如分细一些,家族式管理,亲情管理,一长式管理,人性化管理,信息化管理,第五代知识化管理,真是不胜枚举,到底哪一种模式管用,适合自己的,只有用了才知道,各种管理模式的利弊皆有。
随着国家劳动法和合同法的实施,对保护员工合法权益有进一步完善,逐步创建和谐企业,不少人认为在企业管理中,管理会没有以前那么严格了,规章制度可以松一下了。其实这是一种误解,保护员工合法权益创建和谐企业,提倡人性化管理,决不是不要规章制度,恰恰相反,现代企业运营,必须要有一套行之有效的管理制度,确保运转链顺畅。这种制度,是企业按照自身不同的生产形式,制订的一套程序,按照一定的规则来管理企业,并最终实现权、贵、利的统一,达成员工、投资者、国家三方利益的相对均衡。而人性化,则是指确立员工与企业受到人格尊重,工作保护,有教育和学习权利,和劳动报酬的兑现保证,以人与人的沟通,取代传统的一长制,一个人说了算的专利。既要使用人,又要爱护人,既要有规有矩,又要平等协调,做到法制与人性相结合。企业内部订的规章制度,只要不与国家宪法和法律相悖,也算是“内部法律”。它的最大特点是在制度面前,人人平等。同样的问题,应用同样的制度来解决,尤其是生产品质管理上,更要以科学的严格制度去把生产的每一个环节做好,细节往往是决定产品好坏的关键点。在橡胶工业配件生产中,制造的产品多达上万种,不同规格,不同材质不同技术要求,不同工作环境,只要稍一疏忽,就能酿成大祸。iso900质量管理体系和ts16949质量体系就是质量管理的规章制度之一,如果不去严格执行,形同虚设,质量的`隐患得不到及时发现和处理,最终导致严重后果,不要说是一些中小企业,就是大企业,大公司,如果在质量管理的规章制度上,疏忽大意,带来后果将会是灭顶之灾,丰田召回事件就是一个生动的事例。
以制度规范控制管理,与人性化管理,不但没有矛盾,而且是相辅相成的。以尊重维护员工的劳动权益,培养和教育员工学习生产技能,以正激励为主,负激励为辅的激励机制去提高素质修养,关于员工生活,创建良好的企业文化,和工作环境,建立员工代表大会,沟通劳资关系,这些人性化管理方式与制度规范管理都是相融合的。
古人云:“无规矩,无以成方圆”。企业的规章,其实就是企业的“内部法律”作为企业,遵守宪法和法律,法规是其应尽的责任和义务,同时又要具有在国家法律框架下的“企业运营的一些规章,使得整个企业广大员工都去共同遵守,人人平等,一视同仁。制度规范管理,能使企业更加稳定,更加原则,更加公正,使企业具有团队精神和可持续发展的活力,使企业在发展中更上一层楼。
人性管理读后感篇二
摘要:在改革不断深化的今天,如何正确理解规范管理、人文管理及两者之间的关系,并在学校管理工作中灵活地加以运用,具有重要的现实意义。
规范管理通过制度和机制来表达标准化和量化的要求,具有刚性的管理意义,实施人文管理符合社会经济和教育发展的大趋势,把人与人的发展作为考虑、处理和解决问题的首要原则,学校管理应强调人文管理。
将规范管理比作硬件,则人文管理就是软件;规范管理是静态的,而人文管理则是动态的;规范管理注重的是一般,而人文管理更注重个性发展。
规范管理和人文管理能从不同方面产生不同的效果,在学校管理中不可偏废。
关键词;规范管理;人文管理;发展。
随着教学改革的不断深化,学校对管理工作的重要性认识也越来越明确。
在学校的管理中日益突显出两个非常重要的概念,一是规范管理,二是人文管理。
如何正确理解规范管理、人文管理及两者之间的关系,并在管理工作中灵活地加以运用,对于提升学校的管理工作水平,促进教育教学质量的提高和学校的可持续发展具有重要的意义。
一、规范管理。
所谓规范管理,主要有两层意思。
其一,它是制度管理、规章管理,即将管理的要求和目标通过制度、机制来表达;其二,是把目标和要求标准化和量化。
学校工作中,许多事情都要有标准,比如学年度考核工作,要达到什么样的标准,才可以评优秀;达到什么样的标准,才能够进行行政嘉奖;达到什么样的标准,考核为合格;什么情况为不合格;这其中有思想规范方面的要求,有班主任工作、教学工作、教学质量、教科研能力等等方面的要求,管理者要根据获得“优秀”、“行政嘉奖”荣誉的教师的要求,把它改变为一个标准化、量化的指标。
在这个层面,我们也可以说它本身就是规范管理中的应有之意。
规范管理既然是一种通过制度和机制来表达标准化和量化的要求,并且在管理工作中常常表达的是底线要求,所以具有一种刚性的管理意义。
虽然管理者常常遇到的难题是,很难非常合理地衡量教师的教学科研及其水平,但无论量化有多少不合理,总得有量化的尺度和细则,否则,就失去评价的客观尺度,就无法实施客观管理。
因为没有基准就没有基本章法,“没有规范不成方圆”就是这个道理。
所以规范管理是保证管理合理性的必要前提和基础。
因此,在学校管理工作中,必须重视规章制度的制定。
当然,制度的制定应选择适当的时机,充分考虑教师的认可度和接受度。
从理论上讲,制定、完善学校的管理制度对学校的发展、促进学校管理的科学化和规范化来说是非常必要的;但是,任何制度的真正实施并取得理想的效果,并非一日之功,应有一个过程,取决于众多复杂的因素,其中,能否为广大教师认可和接受非常重要,否则,这些制度就会成为一纸空文,难以得到贯彻落实。
因此,在制度制定前,应充分了解学校的文化氛围和社会心理,做些民意调查,召开不同层面人员的座谈会,开展一些预研究,然后在取得基本共识后,再组织范围相当的人员参与制度的制定和完善,尽可能获得支持和合作。
二、人文管理。
所谓人文管理,是指从人的情感、需要、发展的角度来理解管理。
学校管理工作是和人打交道的工作,而人是有情感的,不同的人有不同的情感,有不同的发展需求,管理者应根据具体情况选择不同的方式方法开展工作,同样的一件事,发生在不同的人身上,可能需要管理者采用不同的处理方式。
可见,人文管理表现出来的形式常常是微观的,具体的、差异性的,或者说人文管理实质上是一种柔性管理。
实施人文管理符合社会经济和教育发展的大趋势。
目前,各个领域都强调以人为本,把人与人的发展作为考虑、处理和解决问题的首要原则,学校管理应强调人文管理,因为学校的教育者和被教育者都是人,它的运作过程主要是由教师和学生的双边交互活动所构成。
学校管理工作的实施,不仅表现在让学生获取知识、培养技能、提高能力这些方面,而且还有很重要的一部分,即教师和学生是在什么情境和状态下,通过什么方式完成这些活动的,其中需要考虑的因素有情感、情绪、需要、欲望、思维方式等等,这对培养人健全的人格也是必不可少的。
学校管理工作只有重视了这些因素,才有可能使学校管理工作更为完善。
规范管理和人文管理的关系。
从直观上看,规范管理和人文管理显然是一对矛盾的范畴。
即强调以人为本,落实到管理中就是人文管理的问题;强调制度建设,落实到管理上,就是规范管理的问题。
如何正确理解二者的关系呢?笔者认为:
(一)规范管理是硬件,人文管理是软件。
规范管理是管理者运用行政手段保证一系列规章制度的`贯彻执行,对管理者实行控制,以实现管理者目的的一种方法,这些规章制度,全体师生员工必须遵照执行,是一种硬性的管理。
人文管理是以人为本,以师生发展为目的,以情育人的教育。
人文管理注重提高人的认识、觉悟,是一个调节人的行为的管理过程,它不是硬性规定人们如何去做,但它晓之以理、动之以情,是促进人的思想内部发生深刻变化的催化剂。
在学校管理中,能让师生对于制度的遵守执行产生共识,明确制定规章制度的必要性,认识遵守执行制度的重要意义,为制度的贯彻执行提供心理基础,同时制度管理中出现的矛盾与问题也需要思想工作去协调、解决。
这些都是规范管理本身所不能解决的问题。
就如同计算机只有硬件没有软件不能运行一样。
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(二)规范管理是静态的,人文管理是动态的。
制度具有一定的稳定性和严肃性,制度管理对建立稳定的、正常的工作秩序有一定的作用,是一种静态管理。
由于制度制定需要一定的时间和程序,故使制度管理缺乏灵活性,在管理过程中应变能力差。
人文管理可在工作中因人而异,因势利导,灵活机动,应变力强,能引导人们对有利因素的利用和对不利因素的筛选,对症下药,适应变化,不断发展。
这种动态管理更能提高管理的效果,更适应教育的发展方向。
(三)规范管理注重一般,人文管理注重个性发展。
管理的制度是按一般人的工作能力及大部分人的接受限度制定的,所提出的要求只是一般水平,是每位师生员工都应做到的。
制度管理使人们感到能遵守执行也就满足了,这容易使人满足于现状,工作很难有大的突破,人员难有大的发展。
而人文管理内容丰富,形式多样,注重人的个性发展,注重维护教师的自尊,保护教师的积极性,唤醒教师进取的原动力,在人文管理氛围中有利于形成催人奋进的环境、健康向上的风气,激励教师争创一流的精神,促进人才得到更好的发展。
规范管理和人文管理能从不同方面产生不同的效果,在学校管理中不可偏废。
在加强制度建设与管理的同时,要体现人文管理,形成一个和谐、充满朝气的校园。
真正让管理束缚人到促进人的发展。
人性管理读后感篇三
第三是解放。陶行知提出解放儿童的头脑,解放儿童的眼睛,解放儿童的耳朵,解放儿童的嘴,解放儿童的时间,解放儿童的空间。俞平伯有一个教子理念,叫做大水养鱼,就是给孩子一个宽松、自由的环境,池子越大,水越多,才可能长成大鱼。不是把孩子的时间、空间全部占据了,就能培养出人才。另外对孩子不宜过早定向,否则杨振宁就是个熟练的会计师,齐白石只是一个优秀的木匠。
第四是发现。在家庭教育中,家长最重要的功能是帮助孩子发现他的自我,发现他的个性。巴菲特说,父母唯一应该为孩子做的事情就是找到孩子的热情所在,鼓励他全力以赴地去追求。找到热情是一个辛苦而又玄妙的过程,需要很大的自由空间,父母如果施加压力,只会适得其反,父母只要告诉孩子做选择时不要考虑地位和回报,就像乔布斯说的,做自己真心喜爱的事情。
人性管理读后感篇四
针对阜平县历年晚播小麦面积较大的'特点,北果元乡农业站从开始连续3a进行晚播麦田试验和示范,亩产均达到415kg,部分地块超500kg,实现了产量效益双增,受到了群众的好评.在示范田中针对晚播麦田冬前苗龄小,分蘖少,但底肥足,底墒好,返青期拔节期基本不缺肥,分蘖高峰期在春季生长发育特点,主要抓了春季早促、拔节前巧控、拔节后猛促、病虫草综防结合叶面喷肥四要点.
作者:王艮录作者单位:河北省阜平县农业局,073200刊名:现代农村科技英文刊名:xiandainongcunkeji年,卷(期):“”(4)分类号:s5关键词:
人性管理读后感篇五
作为一名HR,长期以来,我一直认为在企业中,人才是最为宝贵的财富。在管理人才的过程中,人性化管理应该成为我们经常关注和思考的话题。在这篇文章中,我将分享我的人性化管理心得和体会,并探讨人性化管理的实践意义和方法。
第二段:什么是人性化管理。
人性化管理是在企业管理中,尽可能地发挥人的潜力,关注员工的需求和情感,为他们创造一种尊重和信任的工作环境。这种管理方式强调人与人之间的沟通和合作,注重员工的个性化和差异化,通过提供正面反馈和激励,鼓励员工在工作中潜力充分地发挥出来。
第三段:实践意义。
人性化管理的实践意义在于对员工的激励和提高企业的绩效和竞争力。在一个尊重和信任的工作环境中,员工更愿意表达自己的想法和意见,更愿意参与到公司的决策中来,并为了实现公司的目标而尽自己的最大努力。而这种情感上的承认与关怀,也可以增强员工对公司的归属感,并吸引更多的人才加入企业。
第四段:实践方法。
在实践中,我们可以通过以下方法实现人性化管理:
1.建立一个良好的沟通渠道,鼓励员工发表自己的意见、想法和建议。
2.给予员工适当的赞扬和认可,在工作中激发他们的潜能和热情。
3.在奖励方面,要注重公道与公正,不偏袒也不歧视。
4.定期组织活动,增强员工之间的交流与互动,例如户外拓展、旅游等。
5.建立多元、宽容的企业文化,尊重员工的差异性,弥合员工之间的文化差异,促使各群体之间协调、和谐、融洽。
第五段:总结。
通过以上方法的实施和执行,我发现人性化管理可以提高员工的士气、减少员工的流失、增强企业的绩效可持续发展。随着华丽世界向更高的目标迈进,我们应该始终以人性为本,尊重每一个员工,为员工提供全面的管理,努力为员工的成长和发展创造一个良好的工作环境,让华丽世界欣欣向荣。
人性管理读后感篇六
人性化的管理是以人文关怀为基础的,以员工需要为出发点、尊重员工的,人性化管理是现代化管理的需要,是激励员工的重要手段。张雪奎教授认为企业要实施人性化管理,可以从以下几个方面入手。
1、授予员工恰当的权利。
现代人力资源的实践证明,现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者,都有参与决策的需要。满足员工的这种需要,不仅可以激励员工,还有利于企业的长期发展。
授权的过程中一定要注意,授权一定要恰当。权利过大,员工无法驾驭;权利过小,员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。
授权的过程中还要注意。授权后,不要对员工的权力乱加干涉,否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉,一个权力只授予特定的员工。
2、目标激励。
目标激励是指通过设置恰当的目标,激发人的动机,达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励激励的作用,是因为目标是组织和个人的奋斗方向,完成目标是员工工作结果的一种体现,是员工成就感的体现。
目标激励的关键在于目标的设置,只有恰当的目标才有激励效果。
首先是员工的目标要与组织目标一致。企业与员工都在追求自己的利益,在这个过程中,两者之间往往会有矛盾,协调好这对矛盾,使企业与员工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。
其次是目标必须是恰当的、具体的。目标恰当是指,难度不能太大也不能太小。过高的目标,员工无法完成,会挫伤员工积极性;过低的目标,员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳,够得着”的,既具有一定挑战性,还具有一定的可实施性。
目标具体是指,目标不能含糊不清,最好有个量化的目标,这样不仅完成起来更有目的性,还便于评估。要想实现这些要求,就要求管理者在制定目标时,要注意与目标执行着的沟通。了解其需要和能力,这样才能制定出恰当的目标。
其三是当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工,有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励,认可其工作成果。
3、鼓励竞争。
很多管理者害怕企业内的竞争现象,认为这样会破坏企业的秩序。其实,只要管理者对竞争进行合理引导,竞争还可以起到激励员工的作用。
对于企业中的后进员工,管理者要鼓励他们迎头赶上;对于企业里的先进员工,管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争,提倡团队竞争,激发员工的工作激情,可以使企业形成良好的竞争氛围。
在企业内创造一个公平的竞争环境,对于竞争是必须的。竞争的有序性除了靠道德约束外,企业也可以制定一些奖惩措施,规范竞争。
4、营造有归属感的企业文化。
张雪奎(欢迎定制张雪奎教授企业文化建设课程13602758072)教授认为良好的企业文化应具备以下特征:首先是尊重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。尊重激励是一种基本的激励手段。员工之间的相互尊重是一股强大的精神力量,有助有员工之间的和谐,有助有凝聚力的形成。尊重员工,是人本管理的体现;其次是强调人与人之间的协调合作关系,强化团队协作;其三是鼓励创新并给与创新者及时的奖励。
5、注意管理中的细节。
细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀,是真正贯彻先进管理思想的体现。一个小礼物,一声问候更能体现企业对员工的重视。企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。
另外,还要注意,企业领导者的示范作用。企业领导者的带头作用是不可忽视的。领导人做不好工作的话,还怎么去要求下属去完成自己的任务!
从上面我们可以看到,企业中常用的激励方法有很多。但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用,必须在正确的指导思想下进行。很多企业在激励的思想、原则上把握不够,在对激励的认识和运用上存在很多误区,往往采用了激励手段,也无法起到激励的效果。
6、以人为本的激励理念。
富有人性化的激励机制在激励人才过程中,张雪奎教授认为最重要的一点,就是企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中,切实体现出对员工保持不变的尊重,才能赢得员工对企业的忠诚。
首先是重视企业内部沟通与协调工作。知识经济的发展要求企业员工具有灵活性,创造性,积极性。因此,人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产,他们值得信赖,应当受到尊重,能参与与工作有关的决策,会因为受到鼓励而不断成长,以及希望实现他们自己的最大潜力。
沟通是一种很好的激励。企业在决策过程中,要建立起上下畅通的言路,使领导和员工之间的能够就一些分歧进行沟通,对那些关系员工利益的事情进行协调,能够调动员工的积极性。
其次是为员工安排的职务必须与其性格相匹配。每个人都有性格特质。比如,有的人安静被动,另一些人则进取而活跃;一些人相信自己能主宰环境,而有些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人乐于挑战风险,而另有些人倾向于规避风险。组织行为学有关性格与职业的阐述中指出,员工的个性不相同,他们从事的职业也应有所不同。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说,喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜会计、出纳员等工作,而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个人干一种与其个性不匹配的工作,工作绩效可想而知的。
其三是慎重奖励,针对不同的员工进行不同的激励。人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求,尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后,员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同,对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。比如说,有些员工偏好于工资,而有些员工偏好于休假。有针对性的激励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重。
其四是激励机制要保持公平。员工工作中难免将自己的报酬与其他人比较,如果员工感到不公平,会造成其失望,不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在设计薪酬时,员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。
总而言之,张雪奎教授认为,激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用,而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。
人性管理读后感篇七
管理是一个复杂而又充满挑战的任务,涉及到组织、协调和控制各类资源以实现特定目标。然而,在管理中,我们也必须始终关注人性,了解人们的需求、情感和动机。通过与员工建立有效的沟通、赋予他们适当的权力以及激励他们的积极性,我们可以更好地管理组织并实现其目标。在我过去的管理经验中,我深刻体会到了管理与人性之间的紧密联系,并汲取了一些宝贵的心得与体会。
首先,了解员工并与他们建立有效的沟通是管理中最重要的一步。每个人都是独一无二的,有着不同的需求和动机。作为一名管理者,我们应该主动与员工交流,并尊重他们的意见和感受。通过定期的个人谈话和团队会议,我深入了解每个员工的职业发展愿望和目标,并努力为他们创造一个积极的工作环境。例如,有一次我发现一个员工在工作中失去了热情,于是我主动邀请他谈话,并询问他对工作的看法和困惑。通过耐心倾听和建设性的反馈,我帮助他重新找到了激情,并提出了一些建议,帮助他解决了他在工作中遇到的问题。通过这种方式,我与员工建立了良好的沟通和信任关系,为团队的发展奠定了基础。
其次,赋予员工适当的权力和责任是激励他们的关键。人们都希望在工作中感到有所成就,并有机会发挥自己的能力。作为一名管理者,我们应该尽量给员工更多的自主权,让他们参与决策并有责任感。例如,我曾经面临一个项目的挑战,而我有一个能力突出的员工,我决定将这个项目交给他全权负责。通过这个机会,他得到了展示自己能力的机会,同时也增加了他对工作的投入感。结果证明,他成功地完成了项目,并获得了他人的认可和赞赏。赋予员工适当的权力和责任,不仅可以激励他们积极工作,也可以提高团队的整体绩效。
此外,在管理过程中,也要善于激励员工的积极性。人性的一部分就是对表扬和认可的渴望。作为管理者,我们应该及时给予员工积极的反馈,并公正地认可他们的贡献。例如,我经常组织并表彰团队的优秀成果,以及个别员工的突出表现。这不仅是对他们努力工作的肯定,也是其他员工的激励。在一个项目中,我注意到一个员工表现出色,并在团队中发挥了领导者的作用,我毫不犹豫地表彰了他的贡献,并向其他人分享了他的成功经验。这种公开表扬激发了其他员工的动力,并促使他们更加努力地工作。
最后,作为管理者,我们也需要以身作则,成为一个激励的榜样。我们的言行举止会影响到员工的情绪和行为,所以我们应该保持积极的态度,勇于承担责任,并展现出对工作的热情。例如,我在面对压力大的时候始终保持冷静,并通过乐观的心态带领团队面对困难。我相信领导者的思维方式和情绪对团队的工作氛围产生了重要影响。我的积极态度激励了整个团队,使他们更加专注和有动力地完成任务。
综上所述,管理与人性密切相关,有效的管理必须关注员工的需求和动机。通过与员工建立有效的沟通,赋予他们适当的权力和责任,并激励他们的积极性,我们可以更好地管理组织并实现其目标。同时,作为管理者,我们也需要以身作则,成为一个激励的榜样。通过善于处理管理与人性的关系,我们可以建立一个积极、有成就感的工作环境,激发员工的潜力,实现个人和组织的共同发展。
人性管理读后感篇八
明清两代“第一商帮”晋商的过人之处,不仅在于实现了“货通天下,汇通天下”,积累了大量财富,盖成了至今令人叹服的大院,更重要的还在于这种成功背后的制度,这套制度之所以有效,就在于它基于对人性的正确理解。
说到“人性化管理”,人们就会想到尊重员工和善待员工。这的确是重要的,但决不是“人性化管理”的全部内容。人性不是简单的善恶之分,而是善与恶的结合。人性最本质的特点是利己。在一定的制度引导下,人性可以显示出善的一面,为企业和社会作出贡献。但如果制度失误,人性也会显示恶的一面,为非作歹。制度就是要扬善抑恶,制度设计中的激励约束机制,正是要达到这一目的。晋商管理制度之所以人性化,制度设计的核心正显现于此。
人的本性是利己的。要想让员工为企业作出贡献,不能只靠口号。有付出,才有回报,满足了员工的个人利益,员工才能显示出善的一面。“受人之托,忠人之事”,为企业发展发挥自己的聪明才智。晋商明白这个道理,设计出了符合人性的身股制。
身股制在现代称为分享制,即员工参与企业分红。在晋商的商号或票号中,员工的收入分两部分,一部分是员工本人享受吃、住、用的供给制,还有发给员工养家的“辛金”。这部分收入与企业效益无关,即使企业亏损,也要由东家(所有者)承担。这就使员工的基本生活得到保证。另一部分是根据身股的多少分红,这一部分取决于企业效益。身股并不用员工出钱购买,而是东家根据员工的工龄、职务、业绩给的,而且也会调整。
这种身股相当于现在只有分红权,但并不代表所有权的干股。人离开企业,身股也就不存在了。身股分红的收入是晋商员工的主要收入。“辛金”的标准是每年从10两银子到最高(大掌柜)100两银子,但分红要多得多。以晋商中的票号为例,有十几年工龄、且担任中层管理人员,每年“辛金”为70两银子的员工,有身股5~6厘,平均每年可分红1000两银子。这相当于当年一个县令包括养廉银在内的一年全部合法收入。
比钱更重要的是尊重和信任。
钱决定了一个人的生活水平,是幸福的主要来源,也是最重要的个人利益。从人性的角度看,给钱当然是有效的激励。但钱并不代表一切,员工还需要得到尊重和信任,能充分发挥自己的能力。晋商的企业实行所有权与经营权分离,大东家所代表的所有者只决定企业的大事,如大掌柜的任免和分配。而日常经营管理,包括管理人员的任免、分号的设立、日常经营决策与管理等,完全交给大掌柜。
这种激励给企业发展带来了两个好处。一是山西最优秀的人进入晋商商号或票号。雍正皇帝很早就发现,山西人的传统是把最优秀的孩子送去从商,而不是去读书、当官。但他并不知道这种现象背后的深层次原因。二是晋商员工做到了“受人之托,忠人之事”,避免了败德行为,并使晋商中出现了一批职业道德高又精于业务的职业经理人。
激励是要扬善的,但仅仅有激励远远不够。因为人利己的贪欲是无限的,再多的激励也不能完全消除人性中恶的一面。因此,要抑恶还必须有严格的制度,或者说是需要有泰罗制式的“管、卡、压”。记得一位教育学家曾说过,“没有惩罚就没有教育”。我想把这句话用于企业管理,就是“没有惩罚就没有管理”。晋商们明白,“大棒”与“胡萝卜”同样重要。
有效的制度要有相应的惩罚。
制约人性恶的制度关键是权力制衡,即不存在绝对的、至高无上的权力,每一种权力都有另一种权力来制约。在清代嘉庆、道光年间,晋商的企业已经实现了股份化。在这种企业中,最高的决策者是相对或绝对控股的大股东,晋商中称为大东家。其他股东不参与决策,仅仅分红。但大东家的权力并不是绝对的,有两种制度来约束:一是大东家对企业承担无限责任;二是其他股东有撤股权,这种撤股权相当于今天的“用脚表决”。
这种制约使大东家决策时极为谨慎,避免了决策引起的失误。大掌柜有独立经营权,但仍然要受大东家和社会的制约。他是大东家任命的,有任命权的人当然有免职权,换句话说,“帽子”在大东家手中。而且,他的身股也是大东家给的,调整权也在大东家手中。从社会的角度看,在当年的山西,做一个大掌柜是极有身份和地位的,一旦失去这个位置,其损失的不仅仅是物质。
晋商对员工有严格的行为规范,通常称为“铺规”或者“号规”。各家的行为规范不尽相同,一般被归纳为“十不准”,包括不准携家属上任,不准、宿娼、捧戏子,不准赌博,不准,不准懈怠号事,不准营私舞弊,不准假公济私,不准私蓄放贷,不准贪污盗窃,不准打架斗殴等。此外,晋商还有一套相当完善的业务管理制度,如类似于现代复式记账的“龙门账”,银票的印制、密押和销毁程序,总号监督分号的“巡庄制”,等等。
这种激励与约束制度的确起到了有效作用。就晋商最辉煌的票号业而言,在其将近百年的经营中,共经手银子十多亿两,几乎没有发生过被诈骗、贪污、内部人挟款潜逃等现代社会并不罕见的败德事件。仅有的一起三人私分救灾款事件,由于严格的财务制度而被查出,并严惩了当事人。
晋商是明清那个时代和山西那个地方的特殊产物,晋商的模式不能克隆。同样,作为晋商管理制度出发点的人性也是当时山西人的人性。今天的人性与当时的人性在本质上是相同的,这就是文学家爱说的“永恒的人性”。但在不同时代、不同地方,共同人性的表现形式并不相同。对企业家来说,重要的还是认识自己企业员工具体的人性。从这一点出发,每个企业都会制定出适合自己的激励―约束机制,创造出比晋尚更辉煌的事业。
人性管理读后感篇九
人性化管理一直是企业管理的热门话题之一。在现代企业管理中,人性化管理已成为企业成功的必备条件之一。我在工作中也渐渐理解到这一点,对于人性化管理我有着一些自己的心得和体会。
第二段:营造良好的工作环境。
什么是人性化管理?在我看来,人性化管理就是尊重员工的个性、认同员工的价值,提供他们更加自由、和谐的工作环境。如果一个企业不能为员工营造良好的工作环境,员工很难在企业中产生归属感和认同感。这就难以让员工通过自身的努力推动企业的发展。
第三段:始终坚持激励机制。
在企业中,激励机制也是非常重要的一环。激励机制可以激励员工的积极性,使他们充满动力地工作。为了有效的激励员工,我们需要根据员工的个性特点进行差异化设计。只有真正关注员工的需求,积极为员工解决问题,才能更好的营造劳动氛围,增强企业的凝聚力。
第四段:倾听声音,维护沟通。
针对不同层次的员工,我们需要采取不同的沟通方式,拓展思维,推动意识形态的升级。在企业的人性化管理中,倾听员工的意见和建议是非常重要的。只有通过与员工的沟通、交流,不断了解员工的需求和心声,才能在员工中树立起企业的形象,在在内部基础上推动企业的发展。同时,在企业发展形势艰难时,积极与员工沟通,及时传递信息,是维护企业稳定、减少员工离职率的关键。
第五段:结尾。
在企业的人性化管理中,尊重员工的个性,关注员工的需求是非常重要的。通过对员工的关爱和激励,建立良好的工作氛围,激发员工的工作热情和活力,提高员工工作效率,提升企业的核心竞争力。维护和营造良好的企业氛围是每个企业的必修课,只有这样,才能让企业走向强大和成功的高度。
人性管理读后感篇十
数字指标唯一,旧管理观念的主要表现是:榨干员工的能量,以此创造更多的收入、获取更大的利润。你会听到这些人喋喋不休地谈论数字指标,仿佛那是企业的唯一目的。
员工只是经济人。传统管理中,那种把人只看作为一种资源,是管理的对象,被指挥者、执行者的理论。其实质是只崇拜物,不崇拜人的思维的体现。是建立在把员工设想为经济人的前提下的。
干部是一群家长。在企业管理中,传统的“组织人”模式是建立在管理人员的权威性基础上的,这种管理模式主张:只有将员工变成像他们管理的资产一样可以进行预测和控制后,企业管理才是成功的。家长式管理在我国企业管理中普遍存在,奉行上述管理模式的企业也是俯拾皆是。然而实践证明,在选择这种管理模式的企业中,高层管理人员注重员工对企业管理的一致性和服从性,不会倡导员工的个人创新意识和能动精神,也不会鼓励员工去承担风险,久而久之,企业就会陷入一种死气沉沉的管理状态中。这时,有才能的员工往往备受压抑和排挤,他们的才能和专业技能也受到限制;基层管理者失去了寻求企业发展机遇或创造新设想的激情与动力,他们不关心会发生哪些问题和如何解决问题,而是做完必须要做的活。现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断地变革和高度不确定性。企业一旦陷入死气沉沉的管理状态,在日益激烈的市场竞争中自然会逐步走向死亡。
尊重和关心员工。
第一条规矩。bmc公司副总裁维尔森强调管理时说:“企业确实需要规矩,但规矩的第一条就是尊重个人,如果把这一条规矩做好了,一切也就好办了”。
关心员工的前途和未来。世界上最大的咨询公司安德森公司原掌门人温白克说:我喜欢那些最善于鼓励企业所有的员工去实施他们自己的目标的人,而不喜欢向国王一样只会指挥发布命令的,因为管理真正亲和于员工,不仅要在表面上要拉近与员工的距离,还要真正关心员工的前途和未来,这包括员工的薪水和股票,也包括员工的学习机会、发展机会。
关心员工的家人和家庭。尊重员工,不时地关心一下他的家人,问候一下他的家人。只要让他觉得你很真诚,他就会以极大的忠心和热忱来回报你和你的企业。
批评莫伤自尊心。尊重员工,不仅仅反映在赞扬方面,当你必须批评你的员工时,你必须考虑时间和场合,不要在大庭广众之下批评员工,这样会极端伤害他的自尊心。一般最好在电话中批评员工。这样的“批评”也是尊重,不仅不会使员工产生怨恨心理,还会让他意识到自己的错误,努力改进,报效企业。
给员工以公平感。
政策上的保证。美国联邦捷运总裁史密斯在每个办公室的墙上都张贴了一份新的布告——保证公平对待的政策,该政策具体要求所有主管的办公室大门应该全天候的敞开,属下可以随时找上司沟通,在他们之间的冲突与问题闹到更高层的主管面前之前,就可以获得私下的协调。另外,员工有任何不满也可以把它写在意见书上,公司的申诉委员会会定期加以公平的处理。
公平比公正更重要。只要公平,有些不合理的东西也能忍受。
多用表扬与奖励。
作为一个管理者,建立自己正确的(即符合企业、组织根本利益的)、明确的(即不是模棱两可、摇摆不定的)价值标准,并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来,应该是管理中的头等大事。
拉伯福说,他在管理实践中有两大发现:你越多奖励的行为,你得到的越多。你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的,你得到的是你所奖励的。在任何情况下,你都可以判定人和动物会做对他(它)们最有利的事。
在尝试着要做正确的事时,人们很容易掉入这样的陷阱:即奖励错误的行为,而忽视或惩罚正确的行为。结果是,我们希望得到a,却不经意地奖励b,而且还在困惑为什么会得到b。
经常夸奖。尊重员工,不时地夸奖一下你的员工,肯定他最近的工作,这是促使一个员工更加努力工作的最简单最实惠的方法。
人性管理读后感篇十一
人性管理是现代企业管理中的核心内容之一。它着眼于人的本质,关注个体和组织关系的相互作用,探究人与人之间的相互联系,激发人们的潜力,以实现企业发展的目标。在实践中,我有着一些关于人性管理的心得体会,分享给大家如下。
第一段:宏观管理需求的关注。
人性管理并不仅仅是关注人的心理和情感需求,更是要关注企业宏观管理的需求。人性管理需要在提高自身人际关系能力、增加资源协调能力、提高沟通协作的效率等方面下足功夫,在制度设置、人员激励等方面进行深度分析,为企业未来的实现制定出合理的规划和方案。同时,人性管理也需要与企业战略进行紧密对接,从长远的角度考虑,为企业提供更符合发展实际的人力资源保障。
第二段:细节管理的重视。
人性管理是一项精细化的管理。精细化的管理需要关注一些看似细微的事情,但实际上却会影响到企业的整体效益。比如,管理者要注重个人细节的重视和细节提升,对员工的个人情况和需求进行细致的关注和分析,为员工提供更好的服务,以增强员工的工作效率和工作热情。除此之外,还要注重团队细节的管理,如让员工之间的相互支持和配合,增加沟通和协调的效率等。
第三段:激发潜能的支持。
人性管理的实质是激发人的潜能和积极性。这就需要注重对员工个性和工作能力的分析,并对员工的潜力和才能进行激发和深入挖掘。凭借个性特点打造更加丰富和多样化的工作环境,提供更加科学的职业规划等,不仅可以增强员工的工作热情,也有助于企业激发员工的工作积极性,从而实现企业目标。
第四段:心理关怀的渲染。
人性管理不仅关注个体和组织关系的相互作用,还需要关注人的心理需求。在实践中,要把握好心理关怀的度,适时渲染心理向导,为员工的工作和生活创造更加健康的环境。要深入了解员工心理状况,实现员工的归属感和自我价值的认同,为员工提供更好的业务培训和技能提升,以增强员工对企业的忠诚度和对企业发展的参与感。
第五段:自我调整的保持。
人性管理对企业和个人来说都是一个不断调整和提升的过程。在实践中,我们需要保持学习和自我调整的态度,不断创新和尝试。我们需要不断反思自己的管理实践和分析,与他人多交流多沟通,学习不同的管理经验和方法,方能不断提升自己的个人素质和企业实践能力。
总之,人性管理是现代企业管理中不可或缺的一部分。通过宏观管理、细节管理、激发潜能的支持、心理关怀的渲染以及自我调整的保持等方面的实践和思考,我们可以更好地把握人性管理的核心内容,为企业的发展做出更加积极和有效的贡献。
人性管理读后感篇十二
那么管理是什么呢?仁者见仁、智者见智,我对管理的理解是:管理就象人的神经中枢一样。它不像腿会跑,不象手会劳动,不象眼睛会看,更不像嘴巴会说话,但它却能把它们有效地组织起来,构成一个整体,使各部分的功能发挥最大的效用,正因为有了神经中枢我们才能活动自如,身体才能健康地运行。我认为管理就是推动社会进步的神经中枢。教科书上说,管理是一种协调活动的过程,以便能够有效率和有效果地同别人一起或通过别人实现组织的目标。现在,看这个结论看似很简单,我是在看完着本书之后才真正对这个概念有了深入的了解,我从管理思想的演变中可以看到,这简单的十几个字凝聚了几代人的辛勤探索的智慧的结晶。
人性管理读后感篇十三
1、对最高形式的美来说,温柔的、高贵的性情无疑是最不可缺的,他可以令最平凡的面孔焕发光彩。
2、如果你的脑海中时时拥有美好的思想和善良的愿望,那么无论你到任何一个角落,你都会给人留下优美和谐的印象,没有人会注意到你的长相是多么的普通或者你的身体有什么缺陷。
莎士比亚说过:“上帝给了你一张面孔,而你自己却另造了一张。”我们的心灵可以随意地制造美丽或丑陋。精神上的美胜过单纯的形体美。
二、学会调试自己。
一个处于永恒和谐之中的心灵平静的人是不。
可能有任何灾难的,他也不可能恐惧灾难,因为他知道自己处于上帝那双充满爱意的大手的庇护下,因此,什么也伤害不到他。
许多人之所以过着一种忧郁、贫乏的生活,其原因之一便是他们不能从那些使自己精神失调、恼怒、痛苦和担忧的事情中超脱出来,因而他们无法使自己的精神获得和谐。
三、发掘自己的长处,善于比较。
1、生活中的许多烦恼都源于我们盲目和别人攀比,而忘了享受自己的生活。
2、全才是没有的,人各有所长,各有所短。我们既不能专门以己之长,比人之短;也不一己之短,比人之长。
3、所谓“境由心造”,如果你善于发掘自己的长处,善于比较,你就会常常生活在一种愉快惬意之中。
四、将逆境变成一种祝福。
当你遇到挫折时,切勿浪费时间去算你遭受了多少损失;相反,你应该算算你从挫折当中,可以得到多少收获和资产。你将会发现你所得到的,会比你所失去的要多得多。
五、坦对失意与悲伤。
“天意”与“命运”也许经常不是称心如意地完全符合我们的希望。但是,他背后所代表的真意与仁慈,只有我们在虔敬恭谨的谦卑下才能真正品味出它的芳香。
六、不要重复老路。
1、如果我们不是常常追求进步,保持如年轻人般敏锐的头脑,那么不仅我们自己的工作会受到阻碍,我们整个人变得平庸。
2、不断地超越自我,没有什么比这更能够催人进步。
人性管理读后感篇十四
无可否认,人心管理是一个互相取悦的心理术,本来中国传统上最注重人性管理。历史上流行这样的故事,话说有一个老妈妈,跟她的邻居说,我那个老三在一个将军的部队打仗受了伤,将军亲自跪在地下替他扎伤口,说着,她就哭起来。邻居问她很感动是不是?她说不是的,我的老大原来也是将军部下,一受伤,将军跪在地上替他包扎伤口,他伤好很奋勇地杀敌,他就很快报销了。后来我那个老二又去,又受伤,将军也是这样包扎的,也报销了。现在完了,我最后的老三,看样子也快报销了。“士为知己者死,女为悦己者容”。身为将军,能放下身段跪下为士兵包扎,受伤的士兵及看见的士兵都会为之动容!
所谓人性,他的意思是这样的,从人的心里面去想、思考、观察一种行为。日本三得利啤酒厂副厂长是个上海人,他的爸爸死了,三得利啤酒厂的老总得到消息,就到他家去看他,这个不稀奇啊!鞠躬安慰两句不稀奇,稀奇的是这个老总跟副厂长站在一起,开始对客人鞠躬。另外陆续还有很多的同事来慰问,他俩站在一起,一直鞠躬,一直谢谢,人家还以为老总的爸爸死了。你猜那个副厂长跟我说了句甚么话?他说,我没有想到,你这个老总是这样来的,所以我这辈子大概要死在三得利了。这就叫做人性,在人性面上激化你。原来日本三得利有个习惯,部属任何家里面如果有丧事,去的时候不要光是鞠躬,还要跟他们的家属站在一起,对外人行礼,表示我们是一家人。这种就叫做人性。
晓人性,根据人性来管理,会化解许多不必要的劳资矛盾,从而令员工心平气和、积极快乐地完成工作;而企业在员工的不懈努力下更有效益。雇主和员工在这种互相取悦人性管理中,创造了双赢局面。但愿澳门业,辛卯年会出现雇员和雇主互相取悦、薪金同乐的良好现象。
人性管理读后感篇十五
人性管理关键在于以人为本!受启发于《人性管理》我将从以下5个方面说明。
第一:自我管理。作为管理者要严格要求自己,少怪别人,多反省自己。最重要的是学会真正的管理――管事理人,即多管事少管人,多去理他少去管他。因为人本身含有“不受管”的成分,要学会将管做到理才是成功的。
第二:对下级的管理。同样要做到以人为本。要熟悉员工的身体状况、心理状态、能力等即对员工有一个全面的了解,从而正确对待自己的员工――委托给他一定的工作,给他表现自我的机会。因为爱“美”之心,人皆有之。
第三:对上级的管理。有些事情要先请示,要充分考虑到上级的情况,对上级汇报工作时要注意选择时间、地点以及其他需要审时度势的情况,要随时关注自己的`上级,尽量让上级满意。
第四:对平级的管理。平级既然地位平等就要在其他方面多照顾别人,只有你对别人付出了,别人才会反过来在你需要的时候帮助你。
第五:外交。对待客户时要充分考虑到最终要实现的是时间和质量的双重保障,要从这个出发,做到让客户满意。
总之,人性管理的原则就是以人为本,先讲情后讲法,给别人留足充分的面子,学会变通,懂得如何应对不同的对象。
人性管理读后感篇十六
人性弱点这本书是当今世界上最伟大的成功学家――卡耐基的思想精华和最激动人心的内容。这是一本教人怎么让别人喜欢和你交往的一本书,自1937年出版的《人性的弱点全集》一夜轰动,在全世界各地至少已翻译成58种文字,全球总销售量已经达到了九千余万册,拥有四亿多的读者,除了《圣经》之外,无出其右者,他以对人性的深刻洞见,利用大量普通人不断努力取得成功的故事,激励人们取得辉煌的成功。不管是对于什么职业、性别、年龄的人来说都是充满力量、充满智慧的一本书。不管是在学习还是生活在都给人启迪,使人勇敢地克服自己的弱点,发挥自己的优点成为人际交往的高手,拥有美好、快乐、成功的人生。
人性弱点全集这本书共有十四章,分别对交际、人生规划、金钱观、家庭、工作自我激励等这些关于人生的问题进行了深刻的透析,对人生的问题深入简出以小见大。没一章里都对一个人生的话题进行透析,善于运用生活中的小故事去揭示出人性中深刻的道理,人本身是一个充满感情的动物不管是与人交往还是自己独处我们总是以自我有中心去选择自己的生活方式,这样一来人往往会忽视了他人的选择和志趣,同样人都会因为自己的需要去选择自己的交往对象,当人自己的人性无法达到群体公认的美满是人在交往过程就会受挫,例如自私、胆小、欺骗当人有了这些人性是或者当这些人性占主导时群体就会很排斥他,因为那些人性不符合他们的选择,跟他们理想的交往对象的人性相对立。所以人想要有一个拥有一个快乐的人际网首先必须去了解自己人性,改变自己的人性,使得自己的选择符合交往对象符合群体的公认美德或者习惯。
读完人性的弱点让我醒彻,我很惊讶的发现原来自己有些性格决定了我在交际失败。以前我在与别人的交往中时常地受挫因为我管不住自己是舌头,在生活中与人交谈我们时常会遇到与自己观点相悖论的观点,我们会都会努力地去说服别人同意自己的观点把自己的观点强加以别人的之上,就像卡耐基说的自我的表现是人类天性中最主要的需求,我们往往忽视了别人的思考和情感,一味认定自己的观点是对别人智慧不尊重,永远不要这样开场:“好,我证明给你看”这句话等于说明我比你聪明。我要告诉你一些事,使你改变看法。这种挑战是很难让别人认同你即使你的观点是正确的但是你已经伤了别人的自尊心,这种不带感情以我为中心的想法是很可怕的,会让别人讨厌你因为我们指出别人错误的时候忽视了别人智慧和自尊。卡耐基在分析人际交往的关键是就告诫直接对人说:“你错了”。因为了解就是宽恕,尽可能地去了解别人,比用三寸不烂之舌去说服别人更加的有益和有趣。不善于倾听的人是不受别人欢迎的原因之一,所以我懂得了跟别人的交谈是应该从共同点开始这样彼此交谈会变得轻松愉快。
正如卡耐基所说的:“一个人的成功,只有15%归结于他的专业知识,而85%归于他的表达思想、领导他人及唤起他人热情的能力。”我相信只要我们不断反复认识和丰满好我们自身的人性并且我们以实际付诸行动,我们必能获得那成功必备的那85%的能力。
人性管理读后感篇十七
第一、管理是包罗万象的。
那么管理是什么呢?仁者见仁、智者见智,我对管理的理解是:管理就象人的神经中枢一样。它不像腿会跑,不象手会劳动,不象眼睛会看,更不像嘴巴会说话,但它却能把它们有效地组织起来,构成一个整体,使各部分的功能发挥最大的效用,正因为有了神经中枢我们才能活动自如,身体才能健康地运行,我认为管理就是推动社会进步的神经中枢。教科书上说,管理是一种协调活动的过程,以便能够有效率和有效果地同别人一起或通过别人实现组织的目标。现在,看这个结论看似很简单,我是在看完着本书之后才真正对这个概念有了深入的了解,我从管理思想的.演变中可以看到,这简单的十几个字凝聚了几代人的辛勤探索的智慧的结晶。
第二、管理知识的革新是永无止境的。
“空城计”名满天下,可谓千古绝计,可是古往今来又有多少人真正学会用“空城计”呢?我们学的是诸葛亮是如何想出“空城计”的。诸葛亮临危不惧,依然保持冷静,分析敌我形势,知己知彼,因地制宜,分析出敌方大将生性多疑,与他交战多次失败的心理情况,大胆地做出了“空城计”的决定。我想如果换了别人领军,诸葛亮的“空城计”就不会成功了,但我想可能依然会有千古赞颂的妙计出现,因为诸葛亮拥有他的大军压境之下,悠然谈琴的临危不惧,有那敏锐的洞察力,和过人的胆识造就了他的成功。我认为这才是我们该学的。
在管理思想似乎永无止境的演变当中,成功总是要遭遇失败。每一个对现有的管理实践中存在过激后果缺陷进行修正的新观念,都在出现伊始就种下了破坏自己的种子。因为管理思想的革新是它永恒不变的要求,只有不断地从实际出发,与时俱进,才能基业常青。
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人性管理读后感篇十八
在看这本书的过程中,感觉就是每读一章都会有新的感受,开始有很多东西都了解得不深,只有不断重复地看以及思考,结合自己的经历,才能体会出来。我觉得,《人性的弱点》整本书的根本在于培养勇气和自信。书看完后收益不少,然而自信心的增加则是最主要的收获。
要战胜自我,建立自信,必须超越自卑。自卑作为一种消极的心理状态,每个人或多或少都会有一些,它与自信紧有一步之遥,如果我们超越了它,变之为发奋的动力,我们就能走向成功和卓越。在生活中,我们常常会碰到自卑的情形。自卑很明显对自己的成长和发展是不利的,也有碍于我们与别人正常交往。我们之所以害怕在人群面前讲话,是由于我们害怕自己犯错,也害怕自己的发音,音调或姿态被别人嘲笑,这就是自卑的表现。克服这种自卑的一个办法是,告诉自己,这种行动让我们只会赚而不会赔,因为我们有可能成功,即使不成功,我们也得到了宝贵的经验,我们可以向自己保证下次能继续,并做得更好直到成功。恐惧和忧虑是一种消极,失败的心态,是自卑心理的表现,它使人盲目担心,害怕,最终在恐惧的逃避中碌碌无为。因此,我们必须克服这中消极的心态,以积极成功的心态作为有用的武器,相信自己:你能战胜它,并且毫无困难。一个人的内心的想法非常重要,好的想法考虑到原因和结果,可以产生很合逻辑的,很有建设性的计划,而坏想法通常会导致一个的紧张和精神崩溃。
超越自我表现,建立自信,克服自卑并敢于表现自我获得成功是有着重要前提的。那就是:我们必须积累必要的知识:基本知识、专业知识和相关知识。我们必须掌握生活、工作应当掌握的基本知识体系,又要熟知我们从事的职业必须掌握的专门知识,也要了解与职业相关的一些常识。
写到这里,我最大的感受就是:作为教育工作者更要多汲取知识,建立勇气和自信并不断超越自我,让自己富有个性和魅力!