总结是我们思考的过程，也是我们成长的见证。怎样发展自己的个性特点，实现自我价值？希望这些总结范文能引发大家对总结的思考和探索，为我们的写作提供一些新的灵感和启示。

看人事经理如何筛选简历篇一

看人事经理如何筛选简历篇二

又到了求职高峰期，如何写简历？1、人事经理这样筛选简历外企人事经理是先“以貌取人”，即你简历写得如何；再看基本条件如学历、经历；最后是能力、潜能和性格。前两者是基本，最后是决定性的因素。脱颖而出的关键是展现你的丰采。2、一份标准的求职简历是这样的：求职者个人信息、姓名、性别（有些公司不要求）、出生年月（有些公司不要求）、婚姻状况（有些公司不要求）、详细联系方法、住址、联系电话、户口状况（不是必要的）。教育和培训背景：不必有小学、中学。应能证明你知识水准、所拥有技能和能力的一切相关信息。这包括正规、非正规的成人和专业培训。工作经历：包括雇佣型的工作，也包括实习、义务性和社团、社区性的.工作。技术和技能：电脑技能、语言技能、性格和能力、性格特点、勾通能力、人际能力、团队精神、兴趣爱好。3、让你的简历远离“垃圾桶”以下几点应当注意：当人事经理和雇主在以后的面试或工作中发现简历中曾有不真实的成分时，你的后悔会远远大于你没有得到一份工作，要多准备几份不同的简历，以应付不同行业的不同职位。4、简历和求职信并行好的求职信必须和简历并行，目的是让简历更有针对性，另外求职信要手写才有人情味儿。5、简历不要写薪酬要求6、不要附照片和学历复印件7、给外企的简历要注意外企通常会牵扯到语言技能，因此根据招聘企业的外语要求准备外文简历是必要的。

hr(人事)。

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看人事经理如何筛选简历篇三

简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力，结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时，可以采取从现在到过去的时间排列方式。相关经历常被突出表述。书写简历并没有一定格式，只要通俗易懂即可。

审察简历的客观内容。

简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等;受教育经历包括上学经历和培训经历等;工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等;个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者对自己的描述，例如“本人开朗乐观、勤学好问”等对自己的评价性、描述性的内容。

判断是否符合岗位技术和经验要求。

如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。如在受教育经历中，要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别，这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别，等等。

审查简历中的逻辑性。

在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。比如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而他所应聘的却是一个普通岗位，这就需要引起注意。比如另一份简历中称，自己在许多领域取得了什么成绩，获得了很多的证书，但是从他的工作经历中分析，很难有这样的条件和机会，这样的简历也要引起注意。如果能够断定在简历中有虚假成分存在，就可以直接将这类应聘者淘汰掉。

对简历的整体印象。

通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。

看人事经理如何筛选简历篇四

外企人事经理是先“以貌取人”，即你简历写得如何；再看基本条件如学历、经历；最后是能力、潜能和性格。前两者是基本，最后是决定性的因素。脱颖而出的关键是展现你的丰采。

2、一份标准的求职简历是这样的：

求职者个人信息姓名、性别?有些公司不要求?、出生年月（有些公司不要求）、婚姻状况（有些公司不要求）、详细联系方法、住址、联系电话、户口状况（不是必要的）。

教育和培训背景不必有小学、中学。应能证明你知识水准、所拥有技能和能力的一切相关信息。这包括正规、非正规的`成人教育和专业培训。

工作经历包括雇佣型的工作，也包括实习、义务性和社团、社区性的工作。

技术和技能电脑技能、语言技能、性格和能力、性格特点、勾通能力、人际能力、团队精神、兴趣爱好。

3、让你的简历远离“垃圾桶”

以下几点应当注意：

当人事经理和雇主在以后的面试或工作中发现简历中曾有不真实的成分时，你的后悔会远远大于你没有得到一份工作，要多准备几份不同的简历，以应付不同行业的不同职位。

4、简历和求职信并行。

好的求职信必须和简历并行，目的是让简历更有针对性，另外求职信要手写才有人情味儿。

5、简历不要写薪酬要求。

6、不要附照片和学历复印件。

7、给外企的简历要注意。

外企通常会牵扯到语言技能，因此根据招聘企业的外语要求准备外文简历是必要的。

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看人事经理如何筛选简历篇五

     在职场中，简历就好比是一个企业和个人牵线搭桥的红娘，能否顺利得找到自己心仪得工作，那就得看这个红娘的能力有几分了。在我自己长期从事人力资源招聘工作过程中总结了一下几点建议，希望能帮助在职场中求职屡遭败阵的求职者，特别是应届毕业生。

1、过长的简历毫无作用。

简历的长度和厚度：招聘者平均在每份简历上花费1.4分钟。一般会阅读1页半材料。过长的简历毫无作用，而且不容易突出重点。在简历后附上一大堆证明材料的做法并没有增加录取机会，但没有发现负面的影响。就按照我个人的`一贯招聘经验，首先看的是工作经验这一项，其次看个人评价和所获培训等，因此在简历的后面辅上一沓毕业证书等复印件就根本用不找,这些一般在初试通过后单位才要求提供。

2、传统信件的投递效果会更佳。

投递的方式：通过e-mail和网站递交的电子版简历，得到的关注比通过邮件要少。平均会减少23秒左右。此外，我们发现会有约5%的电子简历会由于网络或其他问题没有被招聘者看到。因此，我们建议仍然通过传统的邮件方式，除非雇主明确表示出偏向性。

3、硬性指标要过硬。

选择方法：约有20%的雇主承认他们会使用一些级别较低的助理人员来处理简历，这些人员会有一些硬性的选择标准。另有45%的雇主认为他们进行初选时，也基本只看这些硬性指标。

常见的标准以雇主使用的频繁程度为序：1、六级英语证书2、户口3、专业背景4、学校名声5、在校成绩值得注意的是：这些标准不一定会在招聘要求中注明,但自己心里一定要有数,相关的信息一定要全。

4、外企重视英语和学校。

关注要点：中国的公司和外资企业的关注点有一定区别。总的来讲，外企更重视英语和学校名声，中国公司看重专业和户口。越是热门的公司，其往往对在校成绩更关注。建议学生制作不同的简历来突出不同的要点。

5、总体印象重要所学课程次要。

简历内容：只有23%的人能在半小时后大体描述它所看过的简历上学生具体活动和职位。他们只有一个对学生性格的总体印象。所以：是学生会副主席还是部长并不重要，关键是你不要给人留下一个书呆子的印象。但如果说谎，也容易出局。

很多简历上会列出自己的学习课程，只有4%的公司会仔细阅读。专家建议：你可以列出，但必须是重要的，而且不要超过一行。

6、简历表达好增加录取机会。

表达能力：我们发现符合要求的表达非常重要。同一个人的简历，经过专家修改，可以增加43%的录取机会。简历的常见问题是：表达不简洁，用词带过多感情色彩，英语表达不规范，过长无重心，格式不规范等。

看人事经理如何筛选简历篇六

1、不要被候选人的职位名称所吸引，仔细了解背后的工作职责、具体的工作内容是否符合和你的岗位要求相匹配。

2、深究候选人在特定项目或任务中的角色和职责，以及面对的挑战，而不轻信简历中模糊的角色描述。

3、识别工作经历的时间空档，并寻求合理的解释，有必要的话，要求候选人提供相关证明人。

4、从简历的各经历中思考候选人的职业生涯途径合理而明晰吗？如果不是，则要寻找候选人提供合理的解释。

5、深究跳槽原因并寻找其跳槽的逻辑性，也借此探寻候选人的求职动机、职业规划和职业追求。

看人事经理如何筛选简历篇七

简历要有逻辑性。“hr初筛简历其实挺简单的，就是先硬条件进行筛选。比如，教育背景、年龄、性别等。之后就是通过简历观察应聘者是否有逻辑性，描述是否严密等。我们一般通过一份个人简历来判断应聘者的思维是否有逻辑性。通过这些方面，我们大概会对这个人的基本素质形成初步印象。因为我们能得到的参考资料就只有几页纸内容的个人简历。”

一位招聘网站的负责人称，我们的简历目前还没有一个统一的格式，再加上求职者没有把简历看得太重，导致网上求职简历格式混乱，往往就是因为求职简历而改变一个人一生的命运。网上求职把简历放到招聘网的数据库中，因为用人公司会来这些网站浏览或要人。总的来说，用人公司会带着明确的`目的，通过点击关键词来找你，用人单位一般优先考虑通过简历中心的简历。

在准备求职信时还要注意控制篇幅，要让人事经理无需使用屏幕的滚动条就能读完。求职信和简历都应该用文本格式?txt来写。

虽然以附件形式发送的简历看起来效果更好，但是由于病毒的威胁，越来越多的公司都要求求职者不要用附件发送简历。甚至有些公司把所有带附件的邮件全部删除。

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看人事经理如何筛选简历篇八

看人事经理如何筛选简历篇九

在信息社会，网络时代，还有谁是一份一份看简历的呢?有些招聘网站设定了一些简历筛选的工具，还有一些招聘管理软件(ctrs)也可以帮助hr经理提高简历管理的效率，都可以善加利用。

一是在招聘管理软件中，开设独立的账户，同时管理来自招聘门户网站、sns社区、内部员工推荐、猎头推荐和公司官网投递的简历，既可以同时向多个渠道发布职位简历，一次更新所有招聘岗位，也省了分头查阅下载和比较的烦恼。

二是利用智能匹配的功能(imatch)，可以让hr经理除了可以设置硬性门槛条件，筛除明显不符合资格的人，还可以设置模糊匹配条件，通过后台的智能分析让hr经理优先看到那些软性条件更符合招聘职位要求的简历，既不用担心漏掉好简历，又可以节省时间。

三是利用招聘报表分析和人才库建设功能，可以分析招聘中的投入产出比，权衡不同渠道简历的质量，从而正确投放广告资源。而人才库的功能，更是可以把一些暂时不需要，但是未来又可能需要的人才信息储存起来，逐渐建立候选人才简历库，以备甄选和使用。

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简历投递先别急，建议用这六点自查!

1.篇幅是否过长?

hr时间有限，通常要在很短的时间里看很多的简历，如果简历过长或者重点不突出，重复表述同一个特质或能力，hr会感到你的能力就只有这些了，其他就不必再看了。

2.简历是否完整?

工作经验在招聘当中是很被hr看中的。有的人写自己的工作经历时，不是前边丢掉几年就是出现近一两年的工作经历“空白期”，让人心生疑窦之际也对他的求职态度和做事态度产生疑虑，失去了再看下去的想法。即便你真的有“职业空白期”，也请略作说明，这样做至少可以为自己赢得一个面试的机会。

3.表述是否过于简略?

有一些人的简历相当简单，工作经历只写到年、工作情况只写岗位名称、教育情况只写大专或大本，让人看到后了解的信息实在有限，那么也不会再进一步考虑了。简历是得“简”，但是也要“简而有力”。“简”到让hr无法了解你的地步，那你也真的没有必要前来面试了。

4.是否出现明显错误?

尤其是一些时间上的错误，比方说出生年月上有明显错误，或者教育经历与工作经历完全重叠，甚至有的算下来从十一二岁就开始工作经历的等等，这样的简历立马就会被hr抛弃。

5.附件形式或标题不明确。

有的人提交简历时邮件标题只写“应聘”或“个人简历”，简历采用附件形式发送，这样的情况下如果应聘者的简历很多，hr会把带附件或者标题不明确的简历放在最后，有时间才会浏览一下，时间紧就根本不予理会了。

另外，希望大家尽量不要使用附件投递简历，因为这很有可能被认为是病毒而被直接删除，除非你知道这家公司接受这种形式的附件。人力资源部门总是收到许多不合格的简历，也就是说不适合该公司职位的简历。

因此，在发简历的时候，你应该注明申请的是何职位，并应该了解你能否胜任这份工作。为了使公司了解你申请的是哪个职位，并对你有更多的印象，发简历的时候，最好能写一封求职信并同时发出。

6.用很怪异的邮箱名发送简历。

尽量选择一些主流邮箱发送自己的简历，一些小众的邮箱，也会让hr误以为是骚扰邮件。

6种让hr无法接受的雷人简历，赶紧避雷!

1.简历附带超长求职信。

hr通常要在很短的时间里看超多的求职简历，如果求职信过长，重点不突出，并且重复表述同一个特质或能力，hr会感到你能提出来的就这有这些了，其他就不必要看了。

2.简历不完整。

工作经验在招聘中是很被hr看中的。有的人在写自己的工作经历时，不是前边丢掉几年就是近一两年的工作经历空白，让人资顿生怀疑，也对他的求职态度和做事态度产生疑虑。

3.简历表述过简。

有一些人的求职简历相当简单：工作经历写到年、工作情况只写岗位名称、教育情况只写大专或大本，让人看到后了解的信息实在有限。

4.简历出现明显错误。

细节决定成败，有些求职者的简历会出现一些比较低级的错误，比如，时间上的错误、比方说上十几年的大专、普通本科上五年或三年、还有两年和一年的、或者教育经历与工作经历完全重叠、抑或者算下来从11岁就开始工作经历的等，这些简历会被马上抛弃掉。

5.简历附件形式或标题不明确。

有的人提交求职简历时只写“应聘”或“个人简历”，而且还以附件形式发送，这样的情况下如果简历很多，hr会把这样的求职简历放在最后，有时间才会浏览一下，这个有时间时候浏览就不知道是什么时候了。

6.用怪异的邮箱名发送简历。

例如有些司在投递简历时名字是“没油了”或“迷路了”，年轻人投简历用“彻夜跳舞、狂欢”之类，甚至带着脏字等，这种情况都会被人事果断抛弃的。

写简历一定要注意的四点。

1.通过解读招聘要求、理解岗位职责，围绕着招聘岗位的工作内容来陈述自己分阶段积累的工作经验、拥有的软技能，如：领导力、沟通协作力等。与应聘的目标岗位特别匹配的经历可以详细叙述，比较不相关的经历可以简略描述，表述有轻重。

2.招聘要求中的关键词及提到的技能，如果你也正好拥有，请在简历中明确体现出来，不仅能增加简历被检索到的几率，也能快速让hr了解你的匹配度。

3.简历一定要简洁直观且不失重点，牢记“阅读者为王”的原则，有条理、不繁杂、不啰嗦，让招聘方看到你清晰的思路和严谨的态度。

4.如果对目标企业十分心仪，可以进一步研究其企业性质及企业文化，并在简历中凸显自己与其匹配的性格特质及能力。如有外企在招聘要求中特别强调其价值观—结果导向、精益求精，那你在描述工作经历和内容时，需盘点和匹配与这些软性能力相关的工作事例。

看人事经理如何筛选简历篇十一

大部分的工作都可分为技术、管理和职能三种领域，按照取得成就的时间从长到短排列的话，技术最长，职能次之，管理最短，而且都有行业通常的一些惯例和成长时间。通常情况下，如果一个人大学刚毕业2年就做到某一技术的权威或者带头人，可信度还是比较小的。同样做财务、人力资源、采购等职能工作的人，如果工作时间过短成绩太突出，也可能存在造假因素。在管理领域，没有定式，但是逐级晋升和轮岗后晋升的属于常规，这些常规如果明显被打破，就算简历再光彩照人，也很可能有水分。

看人事经理如何筛选简历篇十二

不诚实比没有工作能力更可怕，因为假设没有工作能力，只能代表你的产出为0，而如果招聘来的人不够诚实，非但不会给公司和团队带来任何帮助，反而拖累团队，那么他的产出会是负值。所以，招人的时候，切记不能招不诚实的人，也不要信赖不诚实的人，谨慎的与不诚实的人合作，这种人是首先要筛选出来不要的。

其中，最典型的个人品质非常糟糕的是糗事百科的王坚，没错，就是写那本产品入门书《结网》的作者。大家可以去知乎上搜索一下当年他是如何坑别人的案例。

那么，如何在简历上看到这个人是否诚实呢?仔细观察是可以观察出来的，比如，很久以前校招，就有同学在一个与腾讯有合作的公司实习，他写的是腾讯实习，结果一下就被看出来了，果断被毙。

当然，这也有个问题，就是那些满嘴跑火车的人可能获得的机会更多一些，诚实的写自己经历的人，获得机会则少一些。

态度。

一般来说，工作态度有问题的人，工作质量都不会有太大的保障。工作就是工作，必须要严肃对待，工作需要保证自己的专业性，不能糊弄，这一点上，我目前自己做的也不是太好，只能说继续努力提高吧。

如何在简历上看到一个人的工作态度?这个就很简单啦，从简历上就可以看出来，我大致举几个例子：

简历是不是用模板套用的?

文章中是不是有错字?

排版是不是很混乱?

简历是不是写的太长?

简历是不是突出了重点?

与众不同。

说实话，即使是你最喜欢的事情，也有很多重复的时候，有很多让你感到厌烦，这个时候，一个有趣的好玩的同事，将会给你带来精神上的愉悦和享受，让你摆脱枯燥的工作，见识到更宽广的世界。

事实上，这一点只能算是加分项，因为这个世界上与众不同的人，实在是太少了。

学习能力&工作能力。

学习能力和工作能力往往是不可兼得的，得看公司的发展状态，原则是：学习能力强的人才，永远都是需要的，而学习能力比较一般的人，得看他的工作能力，是否是我们这个阶段急需的，如果是，那也是我们所需要的。

学习能力怎么在简历里面体现呢?

一般来说，这个相对来说少一些，但有几个点是需要注意的：

1、it技能培训。

在简历上写『it技能培训』是很减分的一件事情，如果再写上『北大青鸟』之类的公司，基本就是必杀了，不是说这种学校培养不出来人才，而是这表明，你缺乏基本的学习能力。

2、证书&四六级分数&学生会xxx都可以省略。

你告诉我证书有什么用?四六级是个人都能考过吧?学生会当官对工作有实际用处嘛?

那么工作能力如何在简历里面体现呢?

这个主要是看做了哪些事情，结果如何。如果经验足够的话，这一眼就能看出来是不是足够专业。

兴趣驱动。

这个主要是看他过往经历，他做事情的驱动，是喜欢这个事情，还是因为利益驱动他做这个事情，这一点很重要。

利益驱动和兴趣驱动来做事的人，一般都会有所发展。我们更偏向于喜欢兴趣驱动的人一些，美团的cto穆荣钧曾经说过这样一句话：

招聘事实上都是人们在寻找自己影子的过程。我们都是兴趣驱动自己做事情的人，所以我们要找的也是这样的人。

好的背景。

说完了这些，就可以看到最没技术含量的一点：“良好的背景”，这个是任何人都能够从简历上看出来的，但事实上，它却并没有看起来那么重要。

它无非是包含两个：好的学校和好的实习经历。

当然，如果是按照背景来筛人的话，是可以的，因为这样招到的人不至于说太离谱，判断也方便。但我个人有个癖好，对于太“正”的人，本能的就会有一些抵触，因为这些人往往都很没意思(无趣的居多)。

所以，我把这一点放到最后，也只是我个人的看法，如果前面判断太难的话，直接使用最后一点，个人认为，是没问题的。

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看人事经理如何筛选简历篇十三

首先，看学校。

比如说收到1000份学生的学历，hr要进行第一遍刷选。封面都会写自己的学校，地址和专业等等，那么将北大清华人大复旦交大等等hr心目中的“top”放在一边，另外剩下的放到脚后跟去，好!这就是第一遍筛选，怎么样简单吧，也很有效率。那么1000份简历大概筛选需要10-15分钟左右。

其次，看专业。

对于应届毕业生来说，专业基本上是除了学校名声外最大决定你们命运的一个项目如果是银行，那么他们对财务，金融专业最感兴趣，如果是商业和经济也可以考虑，但是他们不会对一个读中文的或者纯理工科的tx以优先面试机会的。

第三，再看你在学校担任的职务和学校活动。

这项其实是三个因素中最弱的。

比如：我有某位应届生曾经参加过某500强全球商业分析大赛，若他是来应聘公司的市场方面工作的，势必肯定首先考虑他;如果这位同学参6加过联合国的有关全球组织的，例如亲善大使、跨国traineer等，他又正好是来应聘有关pr或者管理培训生方面的职务，那hr也会重点考虑。

总结：简单的来说，对于选择应届生的简历基本是这样一个流程，前后看的就算很仔细也不会超过1分钟。除非你的某些经历让hr大感兴趣。

应届生要找工作，那么一定要从大一就开始考虑，甚至是高中初中的时候就要考虑：我以后到底要做怎么样的一个人!就是理想的培养，然后在不断的学习长大过程中，让自己的目标越来越明确。这是真正解决各位tx毕业后找到一份适合自己工作的根本方法，是治本的方法。

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