在人生的道路上，我们会面临很多不同的选择和抉择。总结要突出主题和亮点，重点突出自己在学习和工作中的成果和收获。以下总结范文内容丰富，形式多样，适合不同领域和层次的总结参考。

如何做好培训规划篇一

新入职的员工是一颗风险种子。提起入职培训，大多数人往往有一个常见的误解：“不就是报到上班嘛!慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的!何必大事声张?”据统计，国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上去正式工作了。就算在做入职培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。

其间的缘由不难理解。新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现?工作环境容易融入吗?是否会被新的群体接纳?初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群;有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧、自卑等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。

要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。联友电讯注重对新入职员工的企业文化、企业理念的培训，我们有完整详尽的《员工手册》，为新入职的员工牵引指路，短时间内融入到我们的企业文化中来。还有对联友电讯特有的《工作逻辑》的培训是贯穿始终的，《工作逻辑》已经成为规范工作的标准，我们也要求员工将《工作逻辑》融会贯通，用于指导工作。

如何做好培训规划篇二

我们可以建立公司人力资源报表，对公司的组织结构、岗位信息、定编定员、人才结构进行详细的统计、记录和定期的更新。然后，就要开始做具体的规划工作，主要有岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。

一.本人认为，人力资源经理要做好本企业的人力资源规划，一定要做好规划的每一个步骤，做好人力资源规划的第一步是：诊断和评价现有的人力资源状况，对企业内部人力资源状况进行系统性清查。这是做好人力资源规划的第一步，也是必不可少的一步!许多企业的人力资源经理在没有摸清自身人力资源家底的情况下，就进行所谓的规划过程，其结果肯定会失败的，要么预测不准，要么会造成资源的浪费。在这个阶段主要任务有四点：

(3)运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员(或全体员工)进行评估。

本人认为，要做好人力资源规划的第一步，可以通过开展人力资源调查的方式进行。利用调查表(包括姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目)帮助管理当局评价组织中现有的人才和技能。在进行调查分析过程中，还需要做好职务分析，因为职务分析定义了组织中职务以及履行职务所需的行为，这样才能够更准确地进行人才规划。职务分析主要运用的方法有：

a、观察法;b、面谈法;c、调查问卷法;d、举行技术讨论会。

通过上述过程，人力资源部就可着手拟订职务说明书和职务规范。前者是对任职者需要做些什么、怎么做和为什么要做的书面说明，它通常反映职务的内容、环境和从业条件。职务规范则指明任职者要成功开展某项工作必须拥有何种最低限度可以接受的资格标准。

二.本人认为，做好人力资源规划的第二步是：预估将来需要的人力资源，做好人力资源需求预测和供给预测。未来人力资源的需要是由企业的经营目标和发展战略所决定的。大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。因此人力资源规划必须与其他战略、经营、财务规划协调一致。在这个过程中，要注意以下要点：

(2)提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划;。

(3)人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。

需求预测前，需要明确是否对人员需求进行了详细分析?

人员需求是否是临时提出来的?

是否领导临时拍板决定人员引进?

依据工作分析，定岗定编，这是需求预测的原则。

确定各个部门，岗位工作量，强度。

分析业务量增长趋势。

得出人力未来需求。

预测退休，离职，历史和未来人员流失率。

在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给预测时，要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。

在预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的'信息。技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。

预测未来的人力资源供给不仅要供给目前供给的状态，而且必须考虑人员在组织内部的运动模式，亦即人员流动状况。人员流动通常有以下几种形式：死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。制定人力资源规划，需要知道人员流动模式和变动率，包括离职率、调动率和升迁率，可以采取随机模型计算出来。企业人员变动率，即某一段时间内离职人员占员工总数的比率，由下式得出：年内离职人员/年内在职员工平均数*100%。

公司是否建立了后备资源的储备。

是否存在大量的临时调用或临时招聘。

公司无形资产对于当地人才的吸引力。

外部的地理,政治因素。

竞争对手的战略进逼。

教育因素和新资源的提供。

国家发展程度和就业水平。

在对人员供给和需求进行平衡时，不仅要确定整个企业的净需求，而且要确定每一岗位的净需求，这是因为在总需求与总供给平衡的情况下，某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员则有剩余。同时，在人员供求进行平衡时，要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较，以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如，如果两者的技能相似，就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。

招聘总体计划。

招募渠道，招募效益比。

职业生涯规划。

个人发展计划。

内部资源的最佳配置,发展和晋升政策。

管理梯队接班人计划。

管理见习生计划。

一专多能培训计划。

资源最佳配置，发展政策。

职能汇报系统。

最后需要说明的事，人力资源部在做人力资源规划的时候要明确：人力规划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。企业需要实行员工总额控制。由企业一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗;由各部门定员。只有遵循这些原则和步骤，人力资源部才可能更好地做好企业人力资源规划。

如何做好培训规划篇三

【酒店内参赵欣】众所周知，培训是一个酒店工作中，重中之重，良好的培训能够起到优化企业服务标准的作用，同时能够凝聚团队，使酒店团队能够上下同欲目标一致，而现行酒店管理中的培训大多是以标准手册，标准流程草草收尾没有能够做到培训需要的重要目的。

培训不仅仅是一次就可以解决问题，培训是一个循环持之以恒的工作，在培训工作中要对企业目前的重点工作，关注目标做重点培训，培训更多的工作是在培训之后怎样使培训工作起到作用。

每个培训计划都有具体的绩效标准和绩效目标值，这里说道的具体绩效和目标值就是衡量培训过后对于培训工作的考核手段。

我们经常遇到的是培训过程中的考核和没有考核只是需要在培训过后在工作中观察，而具体的绩效可以分解为培训时的课堂考核，也就是讲述人对培训人要进行的一个过程：信息的发送者要求接受者复述自己听到的内容。

这个方式可以有很多种，可以是课堂提问，可以是课堂考核，也可以是实操演练，但一定要在培训的课堂完成一次：信息的发送者要求接受者复述自己听到的内容。

根据培训时长利用艾宾浩斯遗忘曲线来进行巩固加强，这是在培训时需要的第一次巩固。

时间间隔记忆量。

刚记完100%。

20分钟后58.2%。

1小时后44.2%。

8~9小时后35.8%。

1天后33.7%。

2天后27.8%。

6天后25.4%。

接下来在绩效标准上需要巩固培训当中的目的，各类的标准及需要关注的领域和重点执行内容，在培训后要根据艾宾浩斯对遗忘的时间节点来进行不同目标值的设定。

在一天后是培训过后遇到的第一次遗忘低点，在这个时间段内需要组织小型的培训回顾会议，对培训内容和绩效标准及绩效目标值做巩固强化，同时探求培训人员对工作当中执行培训情况的需求，排除障碍使培训过后的第一个低点成为一个反冲过程，而不是一味的强调和命令标准的执行，因为在培训过后会有员工按照培训时的标准去进行工作，在工作中可能会遇到不同的问题这个时候就是最佳的反冲时间，做有效的需求沟通排除障碍，保障培训效果。

在两天后又是以个遗忘的时间点，由于有第一个时间点的反冲不会让培训的效果消失，同时在第一次的反冲过程中又排解掉一部分障碍，在现在第二次遗忘时间段我们需要加深沟通，探求培训过后能够给员工带来哪些方面的改进。

比如工作流程的变化或标准化是否使工作更加富有效率，培训中掌握的想过政策是不是能更好的激发员工的主动性，任然需要巩固培训效果总结经验，调整目标值，目标不能是一成不变的根据现实的状况调整相应的目标考核绩效能够更有效的保障培训效果。

六天以后就是查验培训效果的最终时间，往往培训效果在一个星期的时间段能够体现培训效果的成就，在前面的两个步骤中运用反冲、探求需求、排除障碍、更新目标值等手段已经确定了培训过后的绩效标准，接下来就是严格的'考核。

培训工作还是吸引和留住这些资深人员的最有效的方式，是认可他们的专长的最佳机会，在培训中请他们对新来者进行培训，请他们传道、授业、解惑、会有主人感，会对他们自身的成就感和满足感加深，并体现价值，能够促使他们愿意伴随企业成长。

因为有切身的参与感，培训过程中每一个员工的参与感都非常重要，以往的培训工作我们经常遇到的场面是员工不愿听，管理者培训的无精打采，有了资深人员的参与首先员工就会有激情，参与培训的员工会想象有一天他也能够为别人培训，会想象站在台上的那份感觉。

在培训中关注每一个员工，观察是否有需求点，怎样激发员工引导员工。

因为培训本身也是开发人的过程，每一个员工都有特性，每一位员工都渴望被尊重，每一次的培训我们如果能够观察到一个需求那么我们就会对企业做出了培训的贡献。希望培训工作能够组织的更有效率。

培训不容忽视，培训无小事，在培训中开发员工同时也是开发管理层管理者的一个过程，也是开发企业的过程，只有投资于员工，员工才会回报给企业，只有信任员工员工才会伴随企业成长，让我们在培训中相互成长共同进步吧。

如何做好培训规划篇四

如何做好培训规划篇五

如何做好培训规划篇六

1、营造团结温暖和谐氛围。从心理学任性分析来看，一个人突然来到一个陌生环境，首当其冲的就是对环境和别人的不适应，所以我们要想新人能快速融入企业大家庭，部门这个团队，就必须在氛围上突出相互关心温暖氛围。

2、上下级之间的经常性沟通。作为hr或部门管理者，要主动关心帮助新入职员工在工作技能不娴熟、胆怯或工作成效缓慢时的工作沟通，加强对他们了解，以便更好地帮助他们尽快适应工作要求和公司文化。

3、定期组织新员工与老员工之间的工作交流会。很多公司错误的做法是，为了提升新老员工的互动，就在没有任何铺垫的情况下，直接把新人引入老员工的团队中，任由其自身自灭，这种做法必然导致陌生感加剧，新人最怕的排挤性上升，加速新人的流失;而正确的做法是，倘若新人较多时，在前期可以自成一组编队管理，选派有责任心敢于担当优秀员工或管理者领导，待逐渐新人适应了职场环境、生活环境后，再解散新人团队编入部门团队，这样新老员工之间的陌生感就不会较之前太敏感太排挤对方的可能性降低，有利于团队整体管理和新人留存。

4、鼓励新人多提问、多发言，运用头脑风暴和民主研讨的培训教学模式。很多企业管理者和hr在培训新人时，大多数是以课堂讲授式，就像学校的应试教育，导致培训效果不佳，新人反感自己也别扭，所以作为培训者要抓住新人对公司的需求，尽可能学会运用民主研讨和头脑风暴式的互动分享方式进行培训。

课程设计。

1、企业文化内容设计：公司历史发展、组织构架、部门相关领导及职能划分，这是新人最感兴趣的需求点，然后就是基本人事/行政/财务的制度及管理流程，最后才是文体娱乐企业文化等。这个部分要求培训者简明扼要，抓住新人最关心、最想了解的需求点逐项介绍，切忌添油加醋，随意许诺。

2、公司行业特点、产品知识：新人除了第一块最想了解外，还有新人培训中，一定要详细介绍公司所属行业，行业目前市场发展前景、以及公司的产品优势和基础业务知识。建议如果是允许的条件下，应组织新员工进行参观或现场观摩产品生产过程，必要时可以请市场部或生产部有关负责人帮其介绍，让新员工明白自己所处岗位及对产品的熟知。

3、安全生产基础知识：对于这一块是很多企业忽略不讲的课程，其实对于每一个企业来说，没有安全哪有生产，哪有经济利润可言，所以安全生产是每一个企业的重要保障工作，因此新员工到了工作厂区必须了解和遵守相关规定。关于这一块的培训知识最好可以请保卫部门或生产督导部门的有关人员进行培训。

再次，在有条件的企业可以组织拓展训练或军训。很多百强的企业新人培训计划中，会把新入职者的拓展训练表现纳入试用期考核的重要指标，因为不论新人来自哪里、有怎么的背景条件和专业技能，ta都要在将来的工作中，与团队一起合作一起成长，一个不合群的新人很难为企业创造价值，也会很快被团队其他成员排挤出去。

最后，新人培训考核。新人培训考核可以采用笔试+拓展+测评+部门评价几个考核项目，笔试考察主要突出新人对培训要点和基本知识点的掌握情况，对于笔试考察程序定位为中上即可;拓展训练由拓展训练师作出的评价即可;测评是指对其本人在培训前后的谈话、性格测评、职业取向或价值观测评综合评价指数;部门评价一般也是一个非常重要的考核指标，我们应当充分听取直属部门领导对其近期表现情况。

如何做好培训规划篇七

岗前培训即新员工培训，新员工刚到企业，对企业的了解基本是一片空白，岗前培训是新员工进入企业的指引方向，使新员工对企业的基本概况、企业文化、员工手册、岗位职责、相关制度及流程、工作关系等有一定的了解，使之尽快融入企业。

新员工入职的第一天，作为公司人事部要给新员工营造一种归属感，一种亲切感，让新入职员工进厂有一种到“家的感觉”。增加新入职员工对企业的认同感。

如何才能做到让新员工进厂有一种“家的感觉”呢!这就给我们从事人事工作者提出了更高的要求，结合自身三十多年的工作经验和亲身体验，我认为从以下几个方面努力：

一、在新员工入职前，人事部的工作人员要做的不仅仅是把人招到公司、分到各个部门。更为重要的是要做到从新员工到公司报道的那就一刻起就被公司的文化、公司的内函所吸引。只有我们把员工当亲人，视手足，才会在安排新员工各项工作的时候充满激情、饱含爱心、全面考虑、统筹安排。才能安排好新入职员工的生活、培训和上岗工作。有时候我们不经意间的一个微笑，谈话间的一声赞许，也许会成为新员工入职后努力工作的理由和精神动力。

我们为新员工做的每一件事，都会促使着、激励着新入职员工努力工作，不断的提高。因为你的和和蔼可亲，因为你的大度开朗，因为你的认真负责，因为你的细致入微。新员工都历历在目。无形当中他己把您作为工作中的榜样，学习上的标兵。在我们工作中，在我们为员工做的每一件事中，都没有该与不该，只有能不能做好。能做好的一定不要留下遗憾。

二、开展企业文化培训、促使员工较快融入企业文化本身包括了理念文化，制度文化，行为文化和物质文化等四个方面的内容。做的好的话，可以使新进员工在入职前就对公司的各个方面有一个全面的了解。另外，企业文化是公司员工长期以来积累并得到公司认可的价值观和行为体系，将公司的文化传授给新进入者，可以使他们快速的融入公司。人事部培训新员工时要做到根据招聘员工拟任岗位工作情况，招聘员工本身具有的专业水平、文化素养、工作经验等情况结合起来，有针对性物根据不同员工的特点采取不同的培训方法。

在时间投入方面，要安排专门的时间，将企业文化培训的内容和形式提升到一定的高度。人力资源培训工作不仅要在员工入职初期，在员工进岗后，在员工的后期工作中都要及时跟进，员工的企业文化培训要巧妙地穿插在员工的安全教育学习，岗位技能培训当中。一位对公司企业文化没有认同感的员工学历层次再高，业务能力再强，从企业的长远发展来看，也不会对企业的发展有过的建树的。

在形式方面，要制作规范的文本、讲义，不要只有天马行空的进行一些说教。要设立专门的企业文化培训宣传部门，对公司企业文化进行系统的研究、宣传。

在内容方面，坚决杜绝将一些口号式的观念给员工念一念，要尽可能让每一位新员工都理解这些内容的含义，让每一位员工知道这些内容对自己今后开展工作的重要性，从这些观念、口号中让新员工知道自己不能干什么，要干好什么。注意从哪些方面学习和提高自己。要让员工尽可能的理解这些观念在以后工作中的体现和作用，把对员工的知识灌输提升到文化层次的提高的内涵上来。将企业文化真正的核心部分进行重点的展示。

1、突出企业文化的作用与文化建设的重点，让大家在第一时间就对公司的文化有一个比较系统的认识，在思想上树立一种必须与公司文化保持一致的意识。着重让员工了解公司的发展历程，战略思想及企业文化的精髓。

2、尽可能的让员工进公司的第一天就与公司高层领导见面，这样的话会让新进员工及公司领导有一种油然面生的亲切感，在第一时间树立一种为公司服的意识。

3、准备一份优秀的学习文本，做一份全面介绍企业各方面情况的员工手册。以更好的方便新员工随时随地进行的学习，更好的对自己思想与行为进行调整和约束。

4、要为每一位新入职的员工指定一个合适的师傅作为入职指导人，为每一岗位员制定一份入职指导书。加强对新员工的入职指导工作。

5、加强新进员工的安全意识、《安全规程》方面的培训，由于电力行业的特殊性，要求凡在电力行业从事工作者，不分任何岗位，都要对其进行安全意识、《安全规程》等方面的培训与考核。通过者方能上岗。

6、做好新招聘员工的动态信息掌握，每隔一段时间组织新入职员工进行一次互动交流，如部分员工座谈会、问卷调查、共进午餐等多种形式，了解员工融入企业过程中遇难到的问题，进而有针对性的帮助与提高。

通过以上几个方面的努力，我想会给新员工营造一个亲切、和谐的企业文化氛围，让员工感受到企业积极向上、团结拼搏、求实奋进的文化内涵。让新员工在新的岗位上较快的适应工作，提升自己的同时对部分老员工也是一种很好的带动和鞭策。提升自己的文化素养和技能水平的同时，实现与公司共同发展的目标。

如何做好培训规划篇八

心态培训就是要使员工树立积极的心态。这种积极的心态主要包括：

1、乐观的心态。乐观的心态是成功人士的必备素养。企业中的业务人员和管理人员随时可能面临不利的市场环境和经营环境，如果没有乐观的心态，将严重影响工作士气和正确决策。

2、成就的心态。员工只有不安于现状，有强烈的成就欲望，才能最大发挥个人潜能，使个人和组织目标最大化。

3、坚持的心态。“百分之九十的失败者不是被打败的，而是自己放弃了成功的希望。”员工保持坚持的心态，或者毅力也是至关重要的。

4、付出的心态。要让员工牢记，天下没有免费的午餐，成功没有捷径可走，要想成功，必须付出。

5、务实的心态。企业是实业，反对务虚不务实，反对“面子工程”。企业员工要有务实的心态，如果注重“面子”可能连“里子”都保不住。

6、感恩的心态。让员工知道个人的力量毕竟是有限的，人都是需要别人的支持和配合的，哪怕别人为你做了一点微不足道的帮助都要感谢。

7、谦虚的心态。教育员工要有做小学生的心态，不断学习，虚心学习，只有虚心才能得到别人的帮助，才能适应知识经济对人才的要求，才能进步。

要消除员工的不良心态。

心态培训一方面是帮助员工树立积极的心态，另一方面则要消除员工的不良心态。

员工可能有的不良心态：

1、迷茫。

即使员工最开始是信心满满地加入企业，但时间长了以后也会迷茫，不知道自己这么努力，这么辛苦是为了什么，更不知道自己以后要干什么。

2、压力。

鸭梨山大，是员工最常出现的不良心态，因为两点一线的枯燥生活，也因为不断增加的业绩要求。有这种心态的员工通常会很焦躁，脾气也不好。

3、不公。

员工的薪酬是不一样的，不仅是贡献值不一样，就算是同一岗位的员工也可能因各种原因而有不一样的薪资。薪资少的员工不仅会因为能力不好，收入低觉得失落，还会因此觉得自己不受重视，而觉得不公平。

4、自傲。

有些员工因为业绩好，连续获得销售王称号而产生自傲心理，会有“自己的一个人创造了业务部的大部分收入，其他员工都得靠自己”的想法。有这种心态的员工通常会颐指气使，逐渐不服从管理。

5、灰心。

如果员工一直不能完成目标业绩，或者经常被投诉，员工容易心情沮丧，做什么事情都提不起精神，也会对自己和工作失去信心。

如何做好培训规划篇九

如何做好培训规划篇十

引言：

新员工培训是人力资源工作很重要的一个环节，大到整个培训体系的搭建，小到具体每一次的培训组织和执行，都是我们需要花时间去梳理和落实的。然而，现在企业常见的新员工培训模式往往以单向的教育为主，员工被动接收，参与性不强，所以常常难以起到良好的效果，甚至变成无效的培训，这也是令hr真正恐怖和头疼的事情。那么如何做好新员工培训，起到培训的预期目的就成为企业管理者关注的问题。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

有效的新员工的培训不仅可以传递企业文化以及核心理念，还可以塑造员工的行为，为新员工迅速的适应企业环境并与其他员工展开良性互动打下坚实的基础。然而企业管理者面对新员工的到来常常出现一种误解“报到上班后慢慢来，自然会熟悉一切，何必大费周章。”进而没有对新员工进行有效的培训，为员工日后发展埋下隐患。那么如何做好新员工的培训呢？分析员根据多年从事人力资源咨询服务的经验，为您出谋划策。

第一，明确培训目的，做好新员工的需求分析。

对于新员工而言，当刚入新企业时，面对不熟悉的企业战略与同事，容易迷失方向，不变东西。强烈渴望能苦涩的了解企业的现状、企业的发张方向、自己在企业之中能够付出什么，能够遇到哪些机会，又能得到什么？培训初期就应该根据企业的需求分析新员工的能力，为其树立正确的培训目标，为之后培训方法以及培训内容的选择埋下伏笔。

第二，制定新员工的培训计划，企业各部门分工配合。

根据培训的目标，制定培训计划，促使新员工培训的有序进行。计划之中需要着重考虑培训师资的问题，培训场地的安排以及相应的后勤保障安排。这就需要企业各部门的分工配合。例如，人力资源主管负计划的安排，明确培训分工，协调组织培训方案以及协助分配新员工；人力资源培训师了解新学员拟分配的岗位，有的放矢的调整培训内容，参与新员工的评估等；基层主管主要负责做好新员工的咨询指导，了解公司用人制度，与培训者统一口径，避免“令出多门”增加新员工的困惑。

第三，明确培训内容，提高培训的效率。

通过新员工的培训，主要目的是使员工更快的熟悉企业的运作，了解自己将要做什么？如何才能符合组织的要求。因此，在新员工培训过程之中可以设计一下培训内容：针对岗位要求和岗位技能的培训，这方面的培训一般由用人部门的负责人主讲，主要是让员工明确接下来自己要从事什么样的工作，要把这个工作做好需要准备什么？合理的培训内容设计可以让员工在短时间内了解企业，了解岗位的要求，少一些迷茫，多一些从容。

当然，培训内容不能仅仅局限与员工技能的提升，还要对新员工进行认知培训以及职业培训。

认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。

职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等。

第四，了解员工的真实想法，构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系。

新员工有很多时候被当作“灭火队员”来使用，让人感觉这样使用代价过于残酷，而新员工也容易产生逆反情绪，这样选择逃避的可能性就比较高了。所以应该更清晰地了解新员工的真实想法，理解他们的内心世界。作为新人来说，希望得到别人的关注，而企业有义务去尽可能地帮助新员工，增加与新员工交流的渠道。因此，确定督导人员对新员工进行指导、督察是很有必要的，新员工才进公司后，什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导，甚至为新员工制定合理的职业生涯规划就显得很有必要了。

第五，建立一套切实可行的培训评估方式。

为了保障培训效果，提高培训管理水平，企业应密切关注培训的质量，特别是从培训目标出发去跟踪其成效，应该对新员工培训的各个环节都进行评估，通过培训前评估，可以保证培训需求确认的科学性，确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性；通过培训中评估，可以保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。通过培训效果评估，可以及时检验培训的效果，了解学员的学习情况，同时对学员的学习也起到促进作用，调动他们学习的积极性，保障培训的知识及时吸收和消化。通过培训评估，可以清楚地了解培训目标的达成情况，从而进行针对性的改进。

新员工培训是企业人力资源开发的重要手段，是现代组织人力资源管理的重要组成部分，实施新员工培训有利于提高员工的个人素质和工作能力，从而提高组织的整体水平和工作效率。作为刚入职的新员工，能否尽快熟悉企业，完成角色转换，就需要企业高度重视新员工培训了。根据上述分析，新员工培训工作应该建立一种长效机制，深入持久地开展下去。设计这种规划的目的还是希望公司能够留住人才，能够培育出适合公司发展的可用人才。只有我们员工的素质不断得到提升，我们企业壮大的空间才会得到扩充，企业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。

如何做好培训规划篇十一

你正在找工作，或者争取升职吗？对于希望获得成功的员工而言，仅仅拥有基本的能力是不够的。在20xx年谋求事业成功所必须具备的几项工作技能。

1.清晰沟通。

不管在哪个层级的岗位上，沟通技能都是员工晋升的关键。总部位于纽约的会计咨询公司普华永道的美国招聘负责人霍利。保罗说：“这实际上就是清晰表达你的观点的能力和通过沟通建立关系的能力。”

保罗说：“我凭五分钟的对话就能感受到他们的热情，并充分理解什么对他们来说是重要的。”例如，随着职场沟通越来越多地转移到网上，有些员工丧失了或根本没有培养出做报告的能力。还有人不能写出超过140字的流畅文字。

2.树立形象。

人力资源主管在调查求职者时会查看其博客和专业社交网站，他们对搜索结果是否满意是很重要的。纽约哈帕克的职场培训服务机构首席执行长彼得。汉达尔说：“这是你的品牌，这是你展示自己的方式。如果你发布了一些会令你自己困窘的信息，别人会看得到的。”员工也应该确保他们的个人品牌有吸引力并且给雇主留下良好印象。

3.灵活性。

有证据显示，明年经济将进入复苏期，企业努力迅速响应客户需求。因而企业要求员工拥有迅速应对需求不断变化的能力。佛罗里达州劳德代尔堡房地产服务公司的人力资源副总裁乔治。布韦说，掌握新技能的能力是最重要的。他说：“我们希望知道，如果我们推出一个新项目或一些新工具，现有的员工是否愿意学习它。”

4.提高工作效率。

职业顾问专家称，20xx年，员工应找到新方法来提高工作效率。根据弗吉尼亚州阿灵顿职场研究与咨询公司最近进行的一项调查，公司管理层希望明年的员工业绩比当前水平提高20%.加利福尼亚门洛帕克人力咨询公司的高级执行总监保罗。麦克唐纳说：“你在工作中是否会自愿去承接一些项目？你是否在寻找创新方法来帮助你的企业？真正令你脱颍而出的方法是积极表现。”

在考虑明年要扩张的企业中，招聘经理们自身也需要强化某些技能。纽约的组织心理学家本。达特纳说：“在过去这几年中，识别人才、雇用人才的能力没有了用武之地。随着经济的好转，公司不得不努力保有有才华的员工。

如何做好培训规划篇十二

抓紧时间，在现有岗位上充分学习、全面掌握相关专业技能。在此之后，转换工作环境。可计划离开目前家庭小作坊式的公司，在大中型企业谋求初级岗位。需要提醒的是，转到大企业的任职初期，薪水或许得不到较大提升，但只要企业的文化氛围对自身职业技能的发展有利，也就达到了转换职业环境，进一步谋求发展的目的。

第二步、中期目标：三年内成为行家。

中期目标是成为相关职业的.专家。能熟练运用英文，广泛涉猎心理学、管理类书籍，拓宽知识和技能，为下一步实现进入管理层目标做准备。

在某行业中，你要有足够的兴趣，有意自己投资开业的愿望，职业规划师由此提出了方案二，并以投资健身行业为例说明成为“小老板”需“三步走”的行动规划。

第一步、达到短期目标：应聘于一家较大的公司任相关岗位。

初任时的工资可能低一点，无须太过介意，只求在公司站稳脚跟，争取在一年内全盘熟悉公司的相关管理流程。

第二步、积累相关经验，搜集行业信息。

在做好日常工作的前提下，注意搜集健身行业信息，掌握公司运作细节。为达到这一目的，业余时间还可兼职当健身教炼，为日后经营管理企业打基础。

第三步、实现中长期目标，完成经验积累自己当老板。

积累知识、经验和财富，处处做有心人。在完成了上述两步规划之后，自己开业当老板，进入新的发展通道。

如何做好培训规划篇十三

在现在的职场竞争中，转行发展和跳槽是很多人的选择，在进入社会之后，很有应届毕业生在找到第一份工作之后的半年至一年左右都会考虑转行或者是跳槽，但是你能明确的看到你的前路吗？有的人存在误区，至今还有人处在迷茫中，认为只有职业出现问题，才需要作职业规划。想要获得更好的求职资历还是需要做一些规划，会让自己的转行发展或跳槽发展更清晰一些。

大学生选择职业的误区。

1、从众心理：一切都跟紧潮流，别人做什么，我也做什么。

2、经验至上论和信心过度：过分相信自己的经验，认为自己无所不能。

3、安于现状：对目前的一切都很满意，看不到潜在的危险或变数。

4、寻求支持：遇到问题时，不是自己主动寻找解决的方法，而是依赖别人给予支持。

5、形式决定答案：追求出风头和表面上的一些荣誉，忽视了自己本身技能的提高。

职业规划，是职业生涯规划的简称，简单的说就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程，它包括职业定位、目标设定、通道设计三部份内容。通常所说的职业生涯设计实际上是指对职业通道的设计。从另一个方面来讲，不论你从事什么行业，如果你想在这个行业中真正做到精英，做到高手或者创业，职业规划也是你了解这个行业的最佳捷径。

职业规划最重要有三个主要目的：

第一，职业生涯规划可以发掘自我潜能，增强个人实力。

第二，职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会。

第三，职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。

根据职业规划专家经验得出，要做好职业生涯规划有七大要点：

择己所爱。

从事一项你所喜欢的工作，工作本身就能给你一种满足感，你的职业生涯也会从此变得妙趣横生。兴趣是最好的老师，是成功之母。就想谈恋爱一样，你爱你的工作就会全身心的投入和付出。在设计自己的职业生涯时，务必注意：考虑自己的特点，珍惜自己的兴趣，择己所爱，选择自己所喜欢的职业。

择己所长。

任何职业都要求从业者掌握一定的技能，具备一定的能力条件。而一个人一生中不能将所有技能都全部掌握。所以你必须在进行职业选择时择己所长，从而有利于发挥自己的优势。运用比较优势原理充分分析别人与自己，尽量选择冲突较少的优势行业。

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如何做好培训规划篇十四

职业规划师认为，职场新人要谋求职业生涯良性发展，必须抓住入职前三年，合理进行规划，提出了三点建议：

沉下心来打基础。三年是成长和成熟的重要阶段，是打基础的三年，也是培养良好心理素质、心理承受力的三年。要能够沉下心来，努力适应社会，适应公司环境，学会独立思考，独立行事，学会承受和忍耐，学会察言观色，少说多做。掌握一些自已喜欢的，社会需要的技能，为自已在未来的择业竞争中增加砝码，为实现自已的目标而打下坚实的基础，做好铺垫。

多思考理性规划。多思考，碰到难以解决的困惑不妨求助于专业的职业生涯规划师，理性确立目标并付诸坚定而有效的行动，慢慢朝着目标迈进。

保持良好心态。成功是每个人追求的目标，但要避免急功近利。每个成功者的背后都有一番辛酸故事，都有着痛苦的经历。心态的调整在这个时候显得尤为必要。要不断调整自已，保持静心、细心、耐心，专心，乐观自信地对待工作生活。

2、避免走入两个误区。

职场新人要实现合理定位和规划，特别要注意避免两个误区：

过于关注收入高低的误区。对于刚刚工作的新人来说，收入较少是个较普遍的问题。建议这一阶段不能太看重工资收入，而是要抓住机会提升自我。

“兴趣至上”的.误区。兴趣不代表能力，你对某一特定职业有兴趣并不意味着你一定能干好这个职业，因此要处理好个人兴趣与工作的关系。只有在对某一职业感兴趣并具有该职业所要求技能时，才能做好工作取得成功。

总之，职场新人只有及时提高认识社会和认识自我的能力，尽快度过当代大学生步入社会开始阶段的状态，尽快适应职场环境，并找到适合自己的职业规划，才会不断成长和成熟，才能处变不惊，避免陷入职业困顿，从而迈出成功的步伐。所以说，职场新人，完全可以不用迷茫混沌而走很多弯路!

如何做好培训规划篇十五

理财是一个循序渐进的过程，资金应合理安排，哪些资金用于日常开销，哪些资金用于低风险投资，哪些资金可以用来投资高风险高收益产品，都应该事先做好规划。不要对投资能赚很多钱有过高的期望，避免过度投资。为了避免过度投资，就需要先明晰自己的理财目标。

二、评估风险承受能力。

理财，能帮助合理分配资产，实现财富增值。但理财并非投机，在理财前必须评估自身的风险承受能力，从而避免过度投资或过度关注。

对于年轻人来说，刚工作虽然收入低，但其实风险承受能力还是较高的，年纪轻，各种机会多，还可以迅速的重新赚到钱。而到了中年，有了家庭、孩子后，顾虑多了风险承担能力自然有所下降。而老年时期，如果财富更是不宜有较大波动。故风险承受能力，跟年龄其实有一定的关系。年轻时期的理财投资，可稍进取一些，而中老年时期，则应偏稳健、稳定一些。

三、评估资金的流动性。

评估资金的流动性也是及其必要的，通常我们需要综合考虑时间投资期限，变现能力、投资灵活性三个因素。投资前要先规划资金多久需要使用，这些资金可能不适合投向那些封闭期较长的投资品种，像信托，多数最低投资期限都是1年起，一般是2-3年，如果这期间想用钱，可能要面临麻烦。而短期的资金，需要的流动性较高的，其投资期限短且很灵活，包括一个月、三个月、半年或是更长时间的投资品种。

四、追踪关注理财动向。

经常会有这样一些投资者，认购了理财产品后，就“了无音信”，甚至产品到期都不从知晓。这样的投资是对资金的不负责任，投资不关注，等于“不投资”。投资者在进行了某项投资后，还需时刻关注项目后期的运营情况，市场行情等，能时时调整投资策略，将投资风险降到最低，才能实现收益最大化。