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培养选拔女干部工作调研报告篇一

妇女的社会参与和政治参与程度，是社会文明发展的重要标尺，也是构建和谐社会的重要标志。作为党的整个干部队伍的有生力量和支撑，女干部在经济发展和社会进步中担负着举足轻重的作用。因此，大力培养选拔女干部，是适应新形势的迫切需要，是建设高素质干部队伍的必然要求。为了更好地了解我县女干部的培养选拔情况，县妇联对全县选拔配备女干部情况进行了专题调研，具体情况如下：

近年来，__县认真贯彻落实中央、省、市关于做好培养选拔女干部工作的指示精神，按照培养选拔女干部的规定，结合全县实际，采取了一系列切实有效的措施，不断改进领导班子和领导队伍的结构，为女干部的成长成才创造了良好的环境，使一大批德才兼备的女干部相继走上了领导岗位。目前，全县共有各级各类女干部职工3410人，其中女公务员155人，占全县公务员总数1183人的13%，有女干部2120人，占全县干部总数8066人的26%，女工人850人，招聘人员及三支一服人员440人。全县有副科级以上女干部81人，占全县副科级以上干部总数814的10%。县级2人，占总数33人的6%；正科级23人，占总数311人的7.4%；副科级58人，占总数503人的11.5%。在乡镇党政机关及县直机关单位任正科实职的女干部4人，占正科总数的17.3%。在县直党政机关中有12个部门班子配备了女干部，占部门总数61个的19.7%，全县9个乡镇班子中配备女干部，占乡镇总数的56.2%，妇女干部参政议政水平有了一定的提高。

1、领导重视，加大选配女干部工作力度。县委及组织部门把选拔女干部工作作为加强党的建设和干部队伍建设的一项重要内容，摆上议事日程，在县乡党委、人大、政府、政协换届、村级党组织和村委会换届中，按照省、市有关政策对女干部配备比例作了明确规定，为选拔配备女干部工作取得实效提供了强有力的组织保障。县妇联认真履行职责，主动沟通协调，充分发挥在培养选拔女干部工作中的优势和作用。配合县委组织部建立了妇女人才库和女后备干部人才库，把全县各行业素质较高的优秀女性都纳入组织部门视野，为做好选配女干部工作奠定了良好基础。

2、健全机制，硬化选配女干部工作措施。为了提高女干部参政议政比例，优化女干部成长环境，县政府制定了《-妇女发展规划》，县委组织部、县妇联下发了《关于加强“党建带妇建”工作的实施意见》，对选拔配备女干部做出了具体要求。在正常选拔任用的基础上，通过竞争上岗、公开选拔等方式把优秀女干部选拔到领导岗位上来。

3、加强培训，提高女干部综合素质。提高素质是培养和选拔女干部工作的重要环节，全县坚持每年举办一期女干部培训班，每年举办一期基层妇女干部业务培训班，在省市培训任务中，尽可能安排女干部参加。通过举办专题讲座、女干部座谈会等活动，对女干部进行形式多样的思想政治教育和形式政策教育，启发她们正视自身价值，激励她们在工作实践中建功立业。鼓励在机关工作、年纪轻、素质高、能力强的女干部报名到基层担任村党组织第一书记，通过基层实践锻炼，提高了她们的参政能力和领导水平。

虽然县委及组织部门在选拔配备女干部方面做了大量卓有成效的工作，为女干部发展创造了良好的环境，但离省、市组织部门及妇联的要求，离社会发展与女干部自身发展的需要，仍有一定的差距，主要存在以下几个方面的问题：

工会主任、纪检组长的18人，占25.7%；在工会、团委、妇联、统战部门工作的5人，占7.1%。同时，在年龄上，现行的干部退休制度中女性一般比男性早退休五年，女性的从政时间相对要比男性短，同样的工作取得同样的成绩，女干部要比男干部付出更多的代价。

2、女干部交流轮岗有待加强。在机关的女干部，多数被安排在办公室、后勤等部门，具体事务多，参与决策少。部分女干部长时间在一个部门工作，一干就是十几年、二十几年甚至到退休，多年来，单位不变，职务不变，岗位不变，一定程度上抑制了女性从政水平的发挥。在乡镇工作的女干部由于缺乏交流提拔的机会，有的夫妻长期两地分居，家庭、老人、孩子得不到照顾，影响了家庭稳定。县乡妇联干部流动不快，部分综合素质高、个人能力强、工作业绩突出的优秀妇联干部提拔重用较慢，缺乏更为全面展示才华、贡献力量的广阔舞台。同时，由于缺乏专项培训经费，女干部培训进修时间较少，整体队伍知识的更新速度跟不上社会知识更新的步伐，女干部自身的政策水平、组织协调能力和领导能力都有待进一步提高。

3、女干部从政环境有待优化。一方面，女性从政受到社会环境的影响。现实生活中，传统的“男尊女卑”、男强女弱思想观念仍然存在，“男人以社会为主、女人以家庭为主”的观念加大了女性进入政治、经济等社会领域的难度，造成了男女从政的社会环境不平等。妇女参政的意义还没有被全社会真正认同，有些单位和领导虽然讲男女平等，但在实际工作中仍然流露出“重男轻女”的落后思想；有的虽然也肯定女干部的工作能力、水平和业绩，但在总体上仍认为“女不如男”、女同志“只能当配角、不能当主角”。另一方面，女性从政受到家庭的阻力。绝大多数女性是家务劳动的主要承担者，她们肩负事业与家庭双重担子，既要为事业倾注全力，又要为家庭尽职尽责，造成了女干部心理压力过大、体力负担过重的现实情况，从某种程度上约束了女干部个人能力的发挥。

做好培养选拔女干部工作，造就一支高素质女干部队伍，是推动经济社会发展的必然要求，是构建和谐社会的重要内容，也是加强干部队伍建设的现实需要。党委及组织部门要进一步优化环境，坚持“适度倾斜、硬性要求、统一调配、重点保护”的原则，为女干部健康成长铺路架桥。

1、加强领导，不断优化女干部的从政环境。按照省市《关于进一步加强“党建带妇建”工作的实施意见》和县政府《__县妇女发展规划（2010-）》精神，县委及组织部门要加大政策倾斜力度，认真贯彻落实省、市委有关文件要求，制定女干部发展规划和女干部教育培训计划，配齐配强各级领导班子中的女干部。按照省委组织部硬性要求，在县委、人大、政府、政协领导班子中至少各配备1名女干部，乡镇党政班子中至少各配备1名女干部，县委、政府工作部门中应有50%以上的领导班子配备女干部，工作部门内设机构中的女领导干部应达到15%的目标要求。

2、合理选拔，不断完善女领导干部配备结构。利用党委、人大、政府、政协换届的时机，对全县女干部做出合理的调整，保证县委、人大、政府、政协四大班子中至少有一名女干部，乡镇党政领导班子中，副科级以上女干部配备要有较大比例的提高，力争达到《甘肃省妇女发展规划2010-20》提出的目标（配备率为100%）。要采取适当的政策倾斜，在条件相同情况下，优先选拔女领导干部；在调整提拔干部时，充分考虑女干部比例；公开选拔领导干部时，要在候选人中规定合理的性别比例，并不断提高。

3、重点培养，不断增加正职女领导干部和重要岗位女干部的比例。要加大对正职女领导干部和重要岗位女性的选拔力度，对重点培养的政治素质好、工作能力强、文化程度高、发展潜力大的后备女干部，及时大胆地提拔重用担任一把手和在重要岗位任职；在基本条件相同的情况下、在适合女干部特点的岗位上、在优秀女干部集中的部门和单位、在应配未配女干部的领导班子出现空缺时，优先配备女干部。特别要在教育、财政、卫生、文化、劳动、农业、计生、民政等涉及妇女权益保障的重要综合及业务部门领导班子中配备女干部。要加强妇联干部的合理流动和选拔重用，把优秀的年轻女干部选拔到妇联工作，加强和充实妇联干部队伍力量，把妇联优秀女干部交流提拔到重要岗位锻炼，使妇联真正成为培养优秀女干部的基地。要着力优化干部队伍结构，在坚持德才兼备和保持领导班子年龄结构的前提下，坚持落实“四不四优先”：即能够直接使用的不搞过渡，能够胜任实职的不安排虚职，能够委以重任的不放在一般性领导岗位上，能够破格提拔的不按部就班等，坚持看本质、看潜力、看发展，不拘一格地大胆启用优秀女干部。进一步疏通选人用人渠道，在公务员录用、事业单位招聘、公开选拔、竞争上岗中，拿出一定比例或职位定向选拔女干部，着力优化女干部的年龄结构、文化结构，打造一支数量充足、素质优良、结构合理、充满活力的女干部队伍。

野，及时发现储备女性后备人才，在女干部群体内部集中竞争选拔优秀女后备干部，进一步增加女后备干部的数量。

5、强化培训，不断提高女干部综合素质。要把女干部的教育培训工作作为提高女干部素质的有效途径，根据女干部的自身需求，多为其提供培训、再教育的机会，扩大女干部的知识面，提升综合素质和参政议政能力。要继续采取下派、挂职、交流轮岗锻炼等方式,要有计划的选派机关女干部和基层女干部到各部门挂职锻炼，尤其选派有发展潜力的女后备干部到外地挂职，跨部门、跨行业的岗位交流，使她们开阔眼界、增长见识，提高综合能力。

培养选拔女干部工作调研报告篇二

为了增强基层女干部培训的实效性，建设一支与时俱进的高素质基层女干部队伍，推动基层妇女进“两委”和参与农村基层民主政治和民主管理。按照省妇联《关于进行基层女干部培训需求调研的通知》的要求，各级妇联通过书面问卷、抽样调查、座谈走访等形式，对我市镇（街）、村（社区）女干部培训需求情况进行了调查。市妇联高度重视这次调研工作，刘展红主席亲自带队深入到7个市、区的镇（街）和村（社区），听取妇联的情况汇报，与基层女干部面对面交流，充分掌握了目前我市基层女干部的培训情况。现结合调查的情况进行分析和思考。

一、我市基层女干部培训的需求情况。

（一）在培训内容上。

1、希望加强业务培训，提高工作水平。在被访者中，绝大部分的基层女干部认为“能完成一件成功的事，成功的原因是良好的综合素质”。因此，大部分基层妇女干部希望能学习一些与时俱进的知识，以适应新形势下的工作需要，不断提高自己处理事务和参政议政的能力水平。如女村官认为需要学习涉农政策和相关法律法规、新农村建设的要求及村务管理知识、与群众沟通的方法等；社区女干部认为需要学习民生优惠政策和相关的法律法规、社工工作的知识、调解矛盾的方式方法等；镇（街）女干部认为需要学习党的政策方针、法律法规、市场经济、项目管理等知识和调查研究的方式方法。

2、希望加强能力培训，树立女干部良好形象。大部分的女村官都认为需要学习掌握劳动生产技能，增强带头致富的本领和能力，不断提高在妇女群众中的威信力和被认同度。在调查中，镇（街）、社区女干部最渴望接受领导艺术、女性修养、公务礼仪、写作和演讲等方面的培训，她们希望通过全面提升个人综合素质，让自己能够大胆、独立地开展工作，为群众多做好事、办实事，逐步得到领导或男同志的认可。

培养选拔女干部工作调研报告篇三

作为党的整个干部队伍的有生力量和支撑，女干部在经济发展和社会进步中担负着举足轻重的作用。因此，大力培养选拔女干部，是适应新形势的迫切需要，是建设高素质干部队伍的必然要求，为了进一步推进女性参政工作，xx县对全县选拔配备女干部情况进行了专题调研，具体情况如下：

近年来，xx县认真贯彻落实中央、省、市关于做好培养选拔女干部工作的指示精神，按照培养选拔女干部的规定，结合全县实际，把培养选拔女干部纳入干部队伍建设的总体规划并摆到突出位置，不断加大对女干部的培养选拔工作力度，努力做到了研究干部工作时有培养选拔女干部的内容，培训干部和选送学员时有女干部的名额，配备领导班子时女干部有一定数量，推荐后备干部时女干部有一定有比例，为女干部的成长成才创造了良好的环境，使一大批德才兼备的女干部脱颖而出，相继走上了领导岗位，优化了领导班子和领导干部队伍结构，增强了干部队伍活力。现有科级女干部72人，占科级干部总数的22.4%，其中副科级52人、正科级20人，担任部门单位主要负责人的女干部9人，占部门正职总数的15%，镇领导班子中有女领导干部10人，其中女正职2名，占镇正职总数的12.5%，全县8个乡镇全部配备了女领导干部，配备率达100%。全县科级女干部中，35岁以下18人，36-45岁30人，46-50岁24人，其中：乡镇（街道）女领导干部中35岁以下8人，36-45岁1人，46-50岁1人。县人大女代表42人，占代表总数的33%，县政协女委员25人，占委员总数的24%；发展女党员820人，占党员总数的22.56%，妇女干部参政议政水平有了大幅度的提高。

一是以制度建设为基础，建立了培养选拔女干部的工作机制。为使培养选拔女干部工作经常化和制度化，县委、政府下发了《xx县妇女发展规划（20xx－20xx年）》，落实了妇女参与决策和管理的主要目标、政策和措施，把培养选拔女干部、发展女党员工作列入各级党委工作的重要议事日程，并作为各级领导班子和领导干部考核的一项内容。县委组织部与县妇联等有关部门还定期召开女干部联席会议，及时了解情况，研究问题，交流经验。二是以公开选拔为手段，狠抓了女干部队伍建设。自以来，通过公开选拔、“两推一选”等模式，公开推荐、选拔了435名优秀年轻青年干部，作为党政领导后备干部进行重点培养，其中女干部169名，占39%。县委组织部分别按照学历、年龄、专业和工作情况建立详实的后备女干部档案资料，实行动态管理，及时更新。20xx、20xx年，我县共拿出16个科级领导职位进行公开选拔，最终任用女干部6名，占公选干部总数的37.5%。县委组织部、县妇联每年对全县女干部、女党员的基本情况进行调查摸底，建立档案，掌握动态，并提出培养提拔使用的具体建议和措施。三是以开展活动为载体，营造了优秀女干部脱颖而出的良好环境。每年三八妇女节、春节期间，全县举办各种形式的庆祝活动，积极为女干部展示个人风貌创造和提供平台。自20xx年起，连续四年举办“群众文化艺术节”、“广场舞大赛”、“巾帼健身舞”等大型文体活动，累计参与表演女干部4000余人次，在团结带动女性干部为集体荣誉而奋斗的同时，有效地激发了广大女干部干事创业的热情，充分展示了女干部健康向上的精神风貌。同时，大力开展“三八红旗手”、“巾帼建功标兵”等表彰活动，通过树立先进典型，帮助广大妇女打破自身思想障碍，增强从政意识和争先创优意识，使广大妇女干部积极投身各项建设事业中，充分发挥女党员和干部中拔尖人才的“传、帮、带”作用。

虽然县委及组织部门在选拔配备女干部方面做了大量卓有成效的工作，为女干部发展创造了良好的环境，但离省、市组织部门及妇联的要求，离社会发展与女干部自身发展的需要，仍有一定的差距，主要存在以下几个方面的问题：

做好培养选拔女干部工作，造就一支高素质女干部队伍，是推动经济社会发展的必然要求，是构建和谐社会的重要内容，也是加强干部队伍建设的现实需要。党委及组织部门要进一步优化环境，坚持“适度倾斜、硬性要求、统一调配、重点保护”的原则，为女干部健康成长铺路架桥。

（一）加强领导，不断优化女干部的从政环境。按照《xx县妇女发展规划（20xx-20xx）》精神，进一步加大政策倾斜力度，认真贯彻落实省、市委有关文件要求，制定女干部发展规划和女干部教育培训计划，研究出台《关于进一步加强和改进妇女工作的意见》，配齐配强各级领导班子中的女干部。按照上级组织部门硬性要求，在县委、人大、政府、政协领导班子中至少各配备1名女干部，镇党政班子中至少各配备1名女干部，县委、政府工作部门中应有60%以上的领导班子配备女干部，工作部门内设机构中的女领导干部应达到15%的目标要求。

（二）合理选拔，不断完善女领导干部配备结构。利用党委、人大、政府、政协换届的时机，对全县女干部做出合理的调整，镇（办）党政领导班子中，副科级以上女干部配备要有较大比例的提高，力争达到《xx县妇女发展规划20xx-20xx年》提出的目标。要采取适当的政策倾斜，在条件相同情况下，优先选拔女领导干部；在调整提拔干部时，充分考虑女干部比例；公开选拔领导干部时，要在候选人中规定合理的性别比例，并不断提高。

（三）重点培养，不断增加正职女领导干部和重要岗位女干部的比例。要加大对正职女领导干部和重要岗位女性的选拔力度，对重点培养的政治素质好、工作能力强、文化程度高、发展潜力大的后备女干部，及时大胆地提拔重用担任一把手和在重要岗位任职；在基本条件相同的情况下、在适合女干部特点的岗位上、在优秀女干部集中的部门和单位、在应配未配女干部的领导班子出现空缺时，优先配备女干部。特别要在教育、财政、卫生、文化、农业、计生、民政等涉及妇女权益保障的重要综合及业务部门领导班子中配备女干部。要加强妇联干部的合理流动和选拔重用，把优秀的年轻女干部选拔到妇联工作，加强和充实妇联干部队伍力量，把妇联优秀女干部交流提拔到重要岗位锻炼，使妇联真正成为培养优秀女干部的基地。要着力优化干部队伍结构，在坚持德才兼备和保持领导班子年龄结构的.前提下，坚持看本质、看潜力、看发展，不拘一格地大胆启用优秀女干部。

（四）加强管理，不断优化后备干部队伍。要采用滚动式的管理模式，及时补充后备女干部队伍，坚持储用结合，使后备干部队伍始终充满生机和活力。在招考录用公务员时，坚持男女平等，不搞性别歧视，一批政治素质好、文化程度高、工作能力强、发展潜力大的优秀女大学毕业生进入了公务员队伍；在年度考核和平时绩效考核中，及时发现掌握女干部中的优秀分子，了解她们的现实表彰和学习情况，把考核中发现的政治素质高、工作能力强、群众基础好、连续两年被评为优秀等的女干部列为重点培养对象入选女干部人才库；在每次调整充实后备干部时，要求各单位推荐上报的后备干部初步入选中必有一定数量的女干部，从而拓宽女干部的选拔视野，及时发现储备女性后备人才，在女干部群体内部集中竞争选拔优秀女后备干部，进一步增加女后备干部的数量。

（五）强化培训，不断提高女干部综合素质。要把女干部的教育培训工作作为提高女干部素质的有效途径，根据女干部的自身需求，多为其提供培训、再教育的机会，扩大女干部的知识面，提升综合素质和参政议政能力。要注重实践锻炼，继续采取下派、挂职、交流轮岗锻炼等方式,要有计划的选派机关女干部和基层女干部到各部门挂职锻炼，尤其选派有发展潜力的女后备干部跨部门、跨行业的岗位交流，使她们开阔眼界、增长见识，提高综合能力，促进女干部“阶梯式发展”。

（六）健全机制，关心支持女干部干事创业。把培养选拔女干部工作作为全面加强各级领导班子建设和深化干部人事制度改革的一项重要内容，牢固树立尊重女干部、重视女干部、重用女干部的选人用人导向，促进女干部在各行业参与决策管理。组织部门要充分发挥妇联组织在培养选拔女干部工作中的重要作用，在研究制定培养选拔女干部工作计划时，能够听取妇联组织的意见；在选拔任用女干部时，把妇联组织推荐的经民主推荐多数群众拥护的人选优先列为考察对象，经考察符合条件的要及时提拔。注重解决实际困难和问题，建立组织部与女干部经常性谈心谈话、组织部门与妇联定期联系沟通等制度，及时了解女干部培养选拔方面存在的问题，广泛征求女干部培养选拔方面的意见建议，对于默默付出、坚守岗位的女干部要加大宣传和表彰力度，给予给多的锻炼机会和平台，营造有利于女干部成长进步的社会氛围，激发女干部干事创业的激情和动力。

培养选拔女干部工作调研报告篇四

近几年来，法院落实各项措施培养选拔女干部，取得了良好的成效。

一是转变观念，为女法官的发展创造良好的环境。

该院党组坚持科学的人才观，破除“占比例、配盘子”的陈腐观念，重视女干部的培养选拔。

1、转变女法官自身观念。提高心理意识，树立自强、自立、自信意识，敢于正视困难和问题；提高业务意识，与时俱进，加强学习，加强对逻辑思维力和推理能力的锻炼，提高准确审判能力和释疑解惑的创新能力；提高政治意识，既要认真学习政治理论，提高政治理论水平，又要以负责、认真的态度投身政治，要积极参与竞争，主动适用社会，迎接挑战。

2、建立女法官人才信息库，为培养法院女干部充实后备军。

3、为女法官创造宽松的工作环境。采取演讲比赛、文艺汇演、参观旅游等多种形式缓解女法官心理压力，培养她们积极、乐观、向上的心态。4、帮助女法官解决工作与家庭的矛盾。祁阳法院曾采取召开女法官家庭座谈会的形式，帮助女法官争取家庭对其工作的`争持。

5、积极组织女干警学习任长霞、宋鱼水、祁爱群等女干部优秀事迹，加强对本院优秀女干警先进典型的培养、推荐和宣传，从而激发全院女干警历史使命感，确立正确人生目标，树立正确人生价值观，全院上下营造了一个女干部比、学、赶、超的喜人局面，形成了良好的工作氛围。

二是精心培养，全面提高女法官综合素质。

1、积极组织女干警参加各级党校的各种培训班，加强对女干警的政治学习，努力提高她们的政治理论水平。xx年来以来，该院女干警参加各级党校培训达12人次。

2、拓展女法官发展的渠道。做好对女法官的考察和推荐工作，积极向组织人事部门推荐，为女法官的发展提供更广泛的舞台和空间。xx年，彭妍同志经我院推荐，被录入祁阳县后备干部人才库。

3、加强对女干警的一线锻炼，丰富女法官实践经验。目前，该院从事在审判、调研一线工作的女干警30人，占女干警总数的92%。近3年来，我院注重充分发挥女干警的职能作用，女干部队伍建设取得了可喜成绩，29名女干警中具有本科以上文凭的27人，具有大专文凭的2人。自xx年全国实行全国统一司法考试以来，全院共有11人通过全国统一司法考试，其中7人是女干警，这7名女干警已全部进入法官队伍行列。先后8人次受到县委嘉奖，1人出席县党代表。2人被评为全县五好政法干警，1人被团县委评为岗位能手，xx年，申苑丁同志被评为全市保密工作先进个人，xx年，彭妍同志被评为全市优秀法官。

三是大胆委任，努力拓宽女法官成长渠道。

在培养、选拔女干部时，该院始终做到选拔无偏见，使用无“禁区”，一方面坚持德才兼备，与时俱进，把适应现代社会发展的女干部选拔上来，大胆使用，在立案、信访、民事、刑事、行政、调研、司法质量评查、法警、后勤管理等各个领域，该院按照德才兼备、扬长避短、用当其所的原则配备了适当比例的女法官担任庭长、副庭长、主任、副主任、副政委等职务。

目前担任中层骨干的女干警8人，其中庭长1人，研究室主任1人，副庭长6人，占全院女干警人数的28%。另一方面实事求是看待女性存在的缺点，及时帮助，做到扬长避短，发挥其特长，提供平台，促进成熟、健康成长。

如女法官张爱丽同志是老党员，坚持原则，办事干练，工作时间长，经验丰富，设立立案庭时，院领导将其任命为立案庭庭长，确保立案庭工作从逐步走向规范化；又如彭妍同志毕业于名牌大学，业务素质较强，但与相关单位协调关系经验不足，为此，院领导将其安排在刑事庭、民一庭担任副庭长锻炼多年才将其提拔为观音滩法庭庭长。女法官于杨宁同志擅长理论调研，但审判经验不足，xx年，院领导安排其到基层法庭从事审判工作，xx年年，任命其为研究室主任，使其能更好地理论联系实践。

培养选拔女干部工作调研报告篇五

经过笔试、考察，层层筛选，我区共选拔出120名区管副科级后备干部。截止10月，已有16人被提拔到科级领导干部岗位，另外有10人被调到市级机关工作（其中3人为原区土地管理与村镇建设局人员整建制转出）。

减去20年龄超限（40周岁）的4人，现有90名副科级后备干部，主要有以下几个特征：一是年龄结构比较合理，90名副科级后备干部的平均年龄为33周岁，最年轻的25周岁，其中30周岁及以下22人，占24.4%；31-35周岁39人，占43.3%；36-40周岁29人，占32.2%，并且各个年龄人数分布比较平均（详见表1）。二是文化程度整体较高。90人的学历均为大专及以上，其中本科学历50人，占55.6%（其中22人为全日制本科学历）；大专学历40人，占44.4%。三是性别比例比较特别。与我区女性领导干部比例较类似，后备干部中女性有32人，占35.6%，体现出较强的城区特色。四是政治素质普遍较高。90人中，中共党员71人，占78.9%；民主党派3人，占3.3%；群众16人，占17.8%。五是身份不限，其中行政编制53人，占58.9%；事业编制35人，占38.9%；其他2人，占2.2%。六是专业门类比较齐全。其中学经济类专业的25人，工程技术类专业的19人，管理类专业的人11，法律专业的17人，其他专业的18人，分别占后备干部总数的27.8%、21.1%、12.2%、18.9%、20%。其中大多数人都拥有两个以上专业的学历证书。另外，有近50人在各自部门担任着中层职务，已成为各自部门的业务骨干。

（二）存在的问题。

分析我区区管副科级后备干部现状，主要存在以下几个较为突出的问题：

一是机关内年轻干部数量偏少。根据年底统计数据，全区654名公务员中，40周岁以下干部数为282名（科员及以下干部139人），占公务员总数的43.1%；其中35周岁及以下173名（科员及以下干部120名），占26.5%。

二是优秀年轻干部流失较大。上面提到，仅2年时间，120名区管副科级后备干部中，目前就已有10人被调至市级机关工作，占后备干部总数的8.3%。

三是后备干部整体素质较低。基于上面提到的两个因素，为保证后备干部队伍数量，年轻公务员进入副科级后备干部队伍的门槛只能相应降低。这样就造成后备干部整体素质较低，在一定程度上挫伤了一部分优秀人才的积极性。

另外，我区还存在着一般干部岗位交流、全区范围内干部交流较少的现象，对年轻干部的成长不利。

（三）原因分析。

造成上述几个问题的原因，我们认为主要有：

一是我区干部总量较小，年龄梯次不够合理，干部队伍趋“老龄化”。近几年的公务员空编数又较少，造成每年新录用年轻公务员数量不多，年轻后备干部数量也因此受到较大限制。

二是由于“市在区中”的特殊区位特征，市级机关与区内干部平时接触较多，较其它县（市）干部熟悉，加上区内干部进入市级机关后无住房、家属安置等问题的困扰，使我区优秀年轻干部被选调进市级机关的概率较大，从而造成我区优秀年轻后备干部大量流失。

三是由于我区职能部分缺失，一些干部感觉无法尽情施展才华，另外区级机关部门干部总体收入明显低于镇街、市级机关，领导职数上又是僧多粥少，导致部分优秀年轻干部想方设法转移到更大的舞台上去发展。

二、越城区选拔培养年轻后备干部的主要做法和经验。

一直以来，我们积极以我区各项事业发展需要为出发点，按照干部管理原则，制订出台了《越城区科（局）级后备干部选拔和管理办法》，根据有关选拔标准、资格条件、数量结构和选拔程序，不断选拔德才兼备、有培养前途的优秀人才，作为干部队伍建设储备力量。

（一）选拔的主要做法和经验。

在年轻后备干部选拔工作中，我们按照“民主推荐入围，公开选拔入选”的思路，努力扩大群众参与度，增强公开透明度，积极引入竞争淘汰机制。

一是公开选拔。在选拔后备干部时，我们在全区范围内组织符合基本条件的年轻干部参加统一笔试，对通过笔试的人员再进行认真考察，全面考察建议人选的德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩、发展潜力，注意了解其熟悉领域和主要专长，最后由组织部部务会议讨论决定，并向区委常委会汇报。通过民主推荐、组织考察、党委决定等方式方法，在一定程度上克服了由少数人确定后备干部，在少数对象中选择后备干部的弊端，进一步拓宽了识人选人渠道。

二是民主推考。在大规模集中公开选拔后备干部条件不成熟时，平时我们主要通过民主推荐－组织考察－民主测评的方式将优秀年轻干部及时吸收进后备干部队伍。同时注重借鉴年轻干部在参加各类非区内组织的公开选拔中的笔试、面试成绩，如年的市、区联合公选领导干部，作为进入年轻后备干部队伍的标准之一。

三是竞争上岗。目前我区的各镇、街道及区级机关部门中层职位普遍实行竞争上岗，通过竞争上岗，对一名干部的能力素养、群众基础等能有一个较全面、客观的评价，是了解干部的极佳平台。因此，我们组织部干部线同志尽量参加各部门（单位）的竞争上岗，既做好指导又能及时发现优秀人才，补充年轻后备干部队伍。

四是定期调整充实。为了推进后备干部队伍建设的制度化、规范化，保持后备干部队伍充足的数量和合理的结构，我们对后备干部的配备比例、资格条件、选拔程序和管理办法都做出了具体规定，通过组织实施，在近两年的干部调整中，一批优秀的后备干部脱颖而出，被选拔到领导岗位。今年，我们又对后备干部队伍重新进行了一次调整。在坚持标准、严格程序的基础上，充分体现新的人才衡量标准，对于比较优秀的、可列为近期培养目标的人选，在年龄、学历、级别等方面做了适当放宽，使后备干部队伍保持了充足的数量、合理的结构和较高的素质。

另外，在公开选拔和竞争上岗中暂时不能提拔使用的优秀年轻干部，如符合后备干部条件，我们也按照规定程序列入相应的后备干部名单。

通过公开选拔、民主推考、竞争上岗等方式，为优秀人才脱颖而出创造了良好的环境，真正达到“挖掘一批、掌握一批、储备一批”的目的。

（二）培养的主要做法和经验。

后备干部是干部补充的主要渠道，对这些干部进行针对性的.培养至关重要。培养后备干部工作的主要目的在于提高后备干部的政治素质、领导能力和工作水平，充分发挥其潜在素质和能力，使之不断成熟，逐步具备未来工作岗位所需要的政治素质和管理能力。近几年来，我们不断摸索创新，主要通过以下几种方式开展对后备干部的培养。

一是建立了“三三”制培训模式。通过由组织部举办培训班，对新上岗的副科级领导干部采用“三三制”培训方式进行上岗培训。所谓“三三制”，即培训时间为三个月，培训过程分个别调研、集中授课、分组研讨三个阶段。由于时间安排上灵活合理、内容安排上紧贴实际，集体授课到课率高，调研文章质量较高，第一期培训班的部分优秀调研文章我们已经汇编成册，一些文章得到区领导的肯定，收到了较好的效果。

二是探索确立了军事化集训模式。通过为期一周的封闭式军事化集训，认真计划集训内容，充分利用军事训练、自学理论、专家讲课、小组讨论、中心发言等多种形式，使每位参训后备干部的意志品质得到进一步磨练，纪律观念得到进一步增强，协作精神得到进一步提高，理论知识得到进一步丰富。在受训干部的带动下，全区年轻干部中营造出了一种积极向上的良好氛围，不少未参加第一批集训的后备干部在第二批集训前都能踊跃报名。

三是注重实践锻炼。通过实践锻炼，全面提高后备干部在关键岗位和艰苦环境中处理复杂问题的能力。按照“拾遗补缺、全面发展”的原则，采取“三个一批”的方式，每年有计划地选派一定数量的后备干部，加强实践锻炼。一批到区重要部门参加区中心工作和阶段性的重点工作进行实践锻炼；一批到组织、信访等重点部门、重要岗位实践锻炼；一批到街道、镇、村等基层单位挂职锻炼。通过多种渠道进行培养锻炼，使后备干部锻炼有机会、成长有条件，不断提高组织领导能力、应对复杂局面能力，提高他们的意志、品质、群众工作能力和全局意识。

四是开展“委托”培养。由于组织部人手少，精力有限，为防止出现日常培养的“真空”，我们主要通过委托各业务部门的方式，充分发挥各职能部门作用，借各部门（单位）之力对分散在各部门的后备干部开展分类管理与日常培养。

（三）存在的不足和问题。

越城区机构恢复以来，经过不懈努力，我区的年轻后备干部队伍建设取得了一些成效，但也存在着一些不足和问题，主要有：

一是选拔标准的科学性仍有待进一步提高。如何实现选拔的科学性一直是个难题。因为每一种选拔方式都不可能十全十美，都有其优缺点。如目前普遍采用的先笔试后考察有其标准划一、便于筛选的优点，但也有其弊端，一是通过一张试卷难以较全面地了解一名干部的知识储备；二是客观题居多的笔试很难反应出干部的特长，容易使部分有专长的优秀人才在第一关即被淘汰出局，无缘考察关；三是通过试卷不能反应出人的能力，等等。

二是培养措施的针对性仍有待进一步增强。“因材施教”是我国教育思想的精华，所谓“夫子教人，各因其材”，这是孔子在长期的教学实践中创造的重要教学方法和原则，同时也是组织部门培养后备干部的重要方法与原则之一。但在实际操作中，由于种种原因，仍然存在集中性教育居多，小班化培养不足的现象，很难做到因人而异，因材施教，难以达到教育培训成果的最大化。

三是选拔培养的系统性仍有待进一步完善。在年轻后备干部的选拔培养上，我们虽然形成了一定的程序、制度。但在实际工作中，由于部门人手少、精力有限、经费不足等客观因素制约，使得培养工作的系统性不够，甚至一些年初制定的计划也无法执行。另外，由于培训计划只是在少数人想法的基础上形成的，缺乏专家与群众的参与，造成针对性不足，科学性不够，缺乏系统性。

三、新时期年轻后备干部选拔培养模式探索。

（一）基本原则。

作为组织部门选拔年轻后备干部，必须坚持如下原则，一是党管干部原则；二是任人唯贤、德才兼备原则；三是群众公认、注重实绩原则；四是公开、平等、竞争、择优原则；五是数量适宜、结构合理原则；六是注重发展潜力、重视培养提高原则；七是备用结合、动态管理原则；八是服从工作大局，统一调配使用。

（二）加强年轻后备干部队伍建设的几点建议。

培养和选拔年轻干部，努力造就一大批能担当重任的优秀领导人才，是摆在各级党组织面前的一项紧迫而又艰巨的任务。从实践中我们感到，传统的选人用人观念仍是培养选拔年轻干部的主要障碍。对此，必须解放思想，更新观念，把培养和选拔青年干部做为一项长期战略任务，进一步抓紧抓好，为全面建设小康社会提供组织保证。其中，我们认为要特别注意以下几个问题：

1．要总揽全局，着眼未来，规划建设一支精干的后备干部队伍。全面建设小康社会，需要各类各样的领导人才，建设一支高素质的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。因此，我们必须从战略的高度，有意识、有计划、有组织、全方位地进行选拔和培养。一要科学预测，合理规划。要根据全面建设小康社会战略目标的客观要求，对各层次、各行业领导干部队伍逐一排队分析，调查预测，确定后备干部总数，建立一支以不同层次、不同年龄的党政后备干部为主线，以不同类别的专业人才为补充的后备干部队伍。二要建立后备干部人才库。在门类构成中，既有党政领导型人才，又有经济管理型人才；在层次构成中，既要有科级后备人才，还要有股级以下初级后备人才；在梯次构成中，既有近期即可顶上去的较为成熟的“应用型”领导人才，又有面向远期的“储备型”人才。三要及时补充，保证质量。为了使后备干部队伍起点高、质量好，必须定期对后备干部进行筛选，有进有出，滚动管理，使后备干部队伍始终保持数量足、结构好、活力强。

2.要扩大视野，拓宽渠道，努力创造公开、平等、竞争、择优的用人环境。树立公开、公平的观念，扩大选人视野，拓宽选人渠道，引入竞争机制，形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的社会环境，是新形势下改革干部人事制度的一项重要内容。要做到实行民主，必须搞好两个结合：一是组织选拔与群众推荐相结合。要坚持群众路线，推荐后备干部生活在群众之中，是否德才兼备，有无政绩或政绩大小，群众最清楚、最客观、最直接。因此，坚持群众推荐，可以避免经验主义和局限性带来的弊端。二是推荐与自荐相结合。培养选拔后备干部，需要党组织和社会各界的推荐，同时也应提倡青年干部毛遂自荐，激发干部的主观能动性，使推荐和自荐有机结合起来。

3.要坚持实践育人，按绩选人，促进后备干部走向成熟。培养后备干部要重视实践锻炼，针对目前年轻干部生活、成长条件普遍较好的现状，要使后备干部尽快成长起来、成熟起来，就要把他们安排到比较艰苦、比较重要的岗位上去，让他们在实践中品味酸甜苦辣，磨炼他们的意志；就要给位子、压担子，放手让他们去干、去闯，使他们在实践中探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。进行多岗位交流，提高综合素质已成为培养人才的重要途径。要通过安排一定领导岗位、干部交流或岗位轮换等方法，使后备干部熟悉各种工作规程，掌握工作规律，积累工作经验。要本着缺什么补什么的原则，把长期在领导机关缺乏基层工作经验的后备干部交流到基层锻炼；把长期在基层工作的后备干部交流到上级机关锻炼培养；把长期在业务部门工作的后备干部交流到综合部门锻炼；把预提拔为主职的干部放在辅助性领导岗位轮岗培养等等。逐步做到，专业技术类的后备干部一般应具有的相关领域的管理工作经历，机关工作的后备干部有一定的基层工作经历。把是否经过多岗位锻炼，是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。

4.要知人善用，量才使用，合理安排有利于后备干部施展才干的角色。在扩大开放和加快发展社会主义市场经济的新形势下，勇于改革、敢于创新的人，往往会因种种原因而引起争议，我们要敢用有争议的能人，客观公正地去衡量，根据政绩来评鉴，看主流，看发展方向，不求全责备，不以偏概全。只要没有原则和本质问题，就要大胆启用，尤其对那些才能和缺点都比较突出的“两头冒尖”的干部，应当使“长有所用，短有所制。”让这些青年后备干部在开拓进取中逐步老练、成熟起来。坚持因人制宜、有计划有步骤地实施定向培养。要根据每位年轻后备干部的特点、特长，因势利导，对其特长进行不断强化，直至其成为某一工作领域的专家、权威。

5.要完善制度，加强管理，形成有利于后备干部队伍梯次推进的良性循环机制。培养选拔后备干部，既要重视选拔培养，又要重视科学管理。因此，要树立标本兼治的观念，从制度入手，兼顾中、远期干部队伍建设规划，注意梯次配备的结构完整，形成一整套科学合理的干部考核、管理体系。

一是完善培训机制。按照系统化、规模化、制度化的要求组织培训。在培训形式上，坚持专题培训与委托大专院校培训相结合，课堂教学与实践考察相结合，适当拓宽渠道，积极选派后备干部到全国一流高校、政府机关、企事业等单位进行各种形式的锻炼。在培训内容上，既要有政治理论方面的专家授课，又要有思想、作风、廉政方面的专题讲座，还要有优秀干部的典型经验介绍，并设计座谈、辩论、写作、演讲等形式，锻炼后备干部的组织、应变、语言和文字表达等方面的能力。在培训管理上，通过研究新形势下后备领导人才工作的规律和趋势，一方面建立健全必要的规章制度，加强对培训工作的宏观管理，另一方面坚持在培训中选拔、结合选拔使用进行培训的方针，把后备干部的选拔、培训和使用有机结合起来。通过强化培训，使后备干部政治素质、责任意识、进取精神和综合能力都得到较大的提高，有效地促进年轻干部的成长。

二是完善考察机制。改革干部考察方法，广泛使用民主推荐、民意测验的方法，岗位目标责任制的考察方法，以及动态考察、跟踪考察的方法等；对干部的评鉴使用定性与定量相结合的方法，进一步提高对干部评鉴的准确程度。建立跟踪考察制，在学习培训或挂职锻炼结束后，进行考察；结合换届、年终考察领导班子和领导干部同步考察后备干部，同时开展民主评议活动，让群众来衡量，是否符合后备干部的条件，从而增强干部的自我锻炼意识和自律意识。跟踪考察，有利于干部在日常工作中，处处严格要求自己，自觉加强党性锻炼，始终保持旺盛的工作劲头，高质量高标准地去做好每一项工作。后备干部所在单位对其工作做出总结鉴定，组织部根据后备干部的表现进行综合评价。

三是完善动态管理机制。建立进出通畅的优胜劣汰机制，坚持动态管理。干部进、出口渠道不畅，能上不能下，能进不能出的问题，是培养选拔优秀年轻干部的重要障碍。没有干部“能下”的刚性要求，后备干部难以真正到岗到位。要完善干部考核的办法和制度，以健全考核机制为重点，对表现差、不胜任现职的进行果断调整，真正使能上能下形成制度，实现能者上、平庸者下，相形见绌者让。要实行任期制，任期满后，工作表现好、实绩突出的提任或调任，对年龄偏大的后备干部，要及时调整，补充后备干部，促进后备干部队伍的年轻化。

四是完善管理机制。建立思想工作汇报制，要求后备干部定期向所在单位党组织和区委组织部汇报自己的思想、工作和学习情况，每年对自己工作进行总结，形成书面材料。坚持后备干部的动态管理，注重在实践中考察后备干部。建立后备干部的管理档案与数据库，把平时管理与年度目标考核结合起来，形成推动各类人才在现代化建设中建功立业的激励机制，促进后备干部在各种环境和岗位上经受锻炼，增长才干；数据库的主要内容包括：后备干部基本情况、后备干部简要登记表、民主推荐材料、考察材料、考核结果、任免情况等。要求各基层党组织将本单位中层后备干部的最新情况及时报组织部备案。对后备干部进行分类储备，即按照党群、经济、科教文卫、政法、行政监管五个类别及近、中、远期进行分类储备和培养，形成合理结构。其中近期后备主要是指各方面条件比较成熟、近期内可提拔使用的后备干部；中期后备主要是指综合素质比较好、通过培养和锻炼提高，在一定时期内能够提拔使用的后备干部；远期后备，主要是指年龄轻、具有发展潜力和培养前途的后备干部。

另外，在培养过程中还可以建立后备干部的导师辅导制度，为每一位后备干部确定导师。导师的主要职责是日常工作的“传、帮、带”。导师要不定期地汇报后备干部的学习情况，并且把导师的工作作为其工作考核内容，作为其晋升的重要依据。

培养选拔女干部工作调研报告篇六

女干部是指在政治、经济、文化和社会组织中处于领导岗位，担任领导职务的女性人才。在今天，妇女参政状况，已经成为衡量一个国家社会发展和文明进步的重要尺度，越来越受到重视。联合国第四次世界妇女大会通过的《行动纲领》指出：“如果各级决策进程没有妇女的积极参与，没有吸纳妇女的观点，就不可能实现平等、发展与和平的目标。”并提出在立法和各级政府决策职位中妇女至少应占30%的目标。实事上，我国妇女参与国家与社会事务的管理的程度相对偏低，下面浅析其原因，并提出相应的对策。

一、影响女干部成长的因素。

(一)影响女性干部成长的环境因素。

1、影响女干部成长的政治环境。政治环境主要包括国家体制、政治制度、政党、政治组织、国家法律、方针政策以及政治风气、政治运行机制和方法等。事实上妇女经济和社会平等地位的实现又是同社会主义民主政治体制的逐步完善紧密相连的。中国决策实体缺乏足够女性的代表性，决策体系和政策体系缺乏性别意识的支撑，是抑制中国女干部成长的重大障碍，它直接影响到女性群体作为社会成员对社会进步和发展需求在国家机器中的表达，直接影响到女性从自身生存和发展出发，对社会资源支配权限的实现。

在女干部的培养、选拔作用上，某些地方的女性进入领导层和决策层并不是从法律上男女平等的角度考虑，也不是基于对人才和女性作用的重视，而是基于完成“指标”来“关照”，女性实际上是被“组合”进入领导层的。另外，女性人才的成长在很大程度上取决于一个地区或部门领导人的认识水平和重视程度。而一些领导对女性干部的提拔作用往往存在着“雷声大，雨点小”，政策多，落实少的现象，满足于少数优秀女性人才的培养而忽视整体素质的提高。

2、影响女干部成长的经济环境。长期以来受社会生产力发展水平的制约，我国各级政府还不能为女性干部的培养提供更加充分的物质保障基础。我国是一个地广人众的多民族的国家，地区的经济、文化发展存在着显著差异，贫困依然是制约女性干部进步和发展的巨大障碍。据有关部门统计，全国文盲人群中，2/3是女性，而60%至70%的女性文盲人口生存在贫困地区。

3、影响女干部成长的文化环境。传统的思想文化中也有消极的东西，“三纲五常”、“三从四德”、“不必才明绝异，不必辨口利辞”等从精神上压制女性。还有，传统性别成见在社会分工上给女性的机会太少，尤其在世俗社会中，女性被看成一种视觉形象，各种媒体把女性置于被“欣赏”的位置。这种与我国精神文明建设与经济建设的极端不协调的传统思想，严重阻碍了中国女性的进步和成才。

4、影响女性干部成长的法制环境。我国虽然已经初步形成了以《妇女权益保障法》、《劳动保障条例》、《母婴法》等主体的妇女合法权益的法律体系，妇女在政治、经济、健康、教育等方面的权利在法律上已经受到明确的保护。然而事实上的法律保护效应与文本上的法律保护条款不还存在着差距，特别是女性干部的培养选拔还时时遭遇因法律不健全或执法不严而导致的性别歧视，从而挫伤了女干部参与的积极性。

(二)影响女干部培养的家庭因素。

1、早期家庭教育的影响。中国封建的“重男轻女”思想在中国的家庭教育中，从女性幼儿时期开始一直左右着女性的成长与成才。家庭教育鼓励男孩独立自强，学习创造和超越，而要求女孩听话、服从、乖巧。这种“扬男抑女”的封建教育方式，使女性的活动从小就受到家庭的诸多限制，养成了被动、温顺的性格，缺乏独立与探索的精神。其次，传统的家庭观念对女性教育重视程度不够，要求不高，更是忽视女性的自我价值和社会价值的实现。同时，她们不知不觉中将父母的性别歧视内化，形成自身心理的一部分，以此来指导、衡量自己的行为。

2、传统家庭观念的羁绊。“男主外，女主内”仍是当代中国社会占主流的家庭模式。因此，传统的思想观念使社会希望女性仍然以家庭为主，并以强大的传统压力苛求现代女性。中国的传统男性已经习惯了女性处于被动的从属地位。由此，任何一个不想违背社会传统又不想失去男性平等竞争机会的女性，不得不兼顾起照顾家庭和追求事业的双重责任。

(三)影响女干部培养的自身因素。

第一，生理因素影响女干部才能的正常发挥。

生物学上也一再论证了男女智力的无优劣性。但生理上的差异却是不容忽视的。首先，女性生理存在着经期影响，伴随着经期的到来会给女性带来压抑、焦虑、紧张等症状;其次，女性还受妊娠、分娩、产期的影响，产生身体不适、情绪激动等现象。这些都影响到女性干部正常的生活，一定程度上妨碍了女性干部的正常发挥。

第二，消极心理因素的障碍。

由于传统文化中的性别歧视和偏见的影响、对男女的不同角色期待和多重标准，也造成的女干部产生一些心理劣势，它们主要是自卑、依赖、成功恐惧、价值观矛盾等障碍心理。

1、自卑和满足心理。中国是个有两千多年封建历史的国家，传统的包袱很重。男尊女卑、“男主外，女主内”的.意识和旧观念成了一种文化模式，不仅为男性所肯定，也被女性内化为自己的行为准则，深深地影响着女性对自身的估量，并沉淀为女性的一种深层的自卑心理意识。。1973年贝尔德通过研究发现，女孩早在小学就出现了“自信心的鸿沟”，即使她们的学习成绩很好，但一般来讲她们的理想总没有男孩子高。美国人马尔顿强调：“坚决的信心，能使平凡的人们，做出惊人的事业。”现代心理学已经证明，男女的智力水平是相等的，女性领导干部的能力并不差，主要是信心不足。

2、依赖心理。依赖性是千百年来女性在夫权社会积淀而形成的天然弱点。新中国的社会制度给了女性崇高的法律地位和充分的人权保障，她们在潜意识里与男性同样认可男性为社会的主导、主宰，缺乏独立意识，在“我不能”的阴影下放弃了开发自我潜能的努力，生活领域更加私人化、附属化。在现实社会中，表现出来的是强烈的依赖心理，既要求生活给予地位，又寻求依赖男性，缺乏自我奋斗的内在动力。女性天生的软弱性和依赖性，一方面使她们容易与正职合作，诚心诚意地当好副手，真心实意地支持正职的工作;另一方面，这种依赖心理限制了女性打破常规、敢于发表独立见解的闯劲，压缩了她们独挡一面的潜能。这正是造成女性参政“三多三少”(基层多、高层少;低职多、高职少;副职多、正职少)现象的原因之一。常德市调查中反映，有70%的女性认为自己的成长过程需要克服“依赖心理”，45%的女性需克服“害怕失败的心理”，35%的女性需克服“自卑心理”。这说明大多数女性已经清醒地意识到了自身的弱点，我们期待着女性的觉醒能转化为积极的行动。

3、成功恐惧心理。社会对女性领导干部是十分挑剔的，性格热情活泼，活动能力强，被人说成“疯”;工作有了成绩，显得太出众，常常是众人议论的中心。社会舆论的严酷使女性难挡流言蜚语，出现了成功恐惧。因此，一些女性对从政有一种畏惧心理，潜意识里避免成功。对于承担挑战性强的工作，或者下基层独立地担负起一方责任，或者放弃眼前的安逸生活去进修、深造乃至持之以恒地自学，往往从心底里排斥，结果丧失了提高领导素质的机会，难以成为一个独领风骚的女干部。

4、退缩心理。女干部缺少强烈的心理动机，比较消极被动，在心理上就已经认定自己难以应付激烈、紧张的挑战和竞争，自然影响了其实际水平和作用的发挥。假若面对困难和挫折就打退堂鼓，久而久之，当遇事退缩成为女性领导干部的一种心理定势后，自身也渐渐失去了开拓进取和驾驭大局的能力，注定只能成为陪衬，撑不起理当撑起的半边天。

5、内疚心理。女性领导要有所作为，得比男性领导多付出“三分汗水、五分勇气、七分毅力、十二分艰辛”。社会对女性提出了多重角色的要求，导致了女性的价值观念的多元，她们常常因角色身份处理不当而顾此失彼，陷入事业和家庭的两难。在工作中，她们与男性一样奋力拼搏，要求自己做出比男性更优异的成绩，以求得社会对自身价值的认可;在生活中，又极力使自己成为贤妻良母，为家庭尽职尽责。于是，在多重角色的冲突中女性领导干部常常产生内疚心理，认为自己是个好领导，但不是好妻子、好母亲。这种内疚心理，使女性领导于部在多重角色的冲突和价值观的矛盾中苦苦挣扎。

二、加强女干部培养的基本对策。

我们要利用政治体制优势，发挥政府的行政干预力量，加大女干部培养力度，实现中国经济、社会的可持续发展。

优化政策，完善法律。

制定和完善相关法规和政策，要让女干部培养选拔走上法制化道路，要取缔带有性别歧视的政策法规，为女性平等参与竞争提供法制保证。作为组织人事部门,应该看到妇女在竞争中不公平的地位。要实行政策倾斜,规定女干部在干部队伍和领导班子中的比例,提供妇女参政的机会和条件。选拔女性干部,各级领导既要态度积极,又要坚持条件,不能凑数降低标准,以免造成负面影响。

培养选拔女干部工作调研报告篇七

根据《国家妇女儿童规划》规定，按照区委组织部培养选拔女干部，提高女干部素质的调研意见，我就近年来我区女干部情况进行了全面的调研，具体情况：

一、基本情况。

近年来，我区认真贯彻落实中央、省、市关于做好培养选拔女干部工作的指示精神，按照市培养选拔女干部的规定，结合我区实际，采取了一系列切实有效的措施，不断改进领导班子和领导队伍的结构，为女干部的成长创造了良好的环境，使一大批德才兼备的女干部相继走上了领导岗位。目前，全区女干部共有2737人，占全区干部总数的57。8%，科级女干部共105人，正科23人，副科82人。其中担任党政机关正职的20名，占正科总数的9。2%。在区直党政机关中有80%的班子配备了女干部，占66%，女政协委员占25%比例、女人大代表占23%。女党员24。29%、后备女干部39%、县级20%，村委女干部比例14。8%、村支部20。6%。较上一界都有较大幅度的增长。全区女干部参政议政水平有了明显提高。

二、主要做法和体会。

（一）思想明确、认识上位。努力营造女干部成长氛围。

首先，领导重视是我区做好女干部培养工作的前提。近年来，区委把这项工作列入主要议事日程，多次召开会议，分析我区女干部现状，提出了加快女干部培养，选拔女干部的目标和工作思路，统一思想认识，加大了对这项工作的领导力度，有力地推动了这项工作的开展。

（二）严格标准、选好岗位，为选配女干部夯实基础。

主要是坚持备用结合原则，狠抓后备干部队伍建设，为选拔配备女干部，制定了女后备干部的选人标准，要求具有较高的政治理论素质和一定的组织领导能力，年龄在35岁以下，具有大专以上文化程度、身体健康、工作实绩突出、群众基础好、作风正派、担任股级职务，对德才表现突出的要放宽条件，经过层层推荐、组织考核，确定了副科级后备女干部。

（三）注重实践、健全制定，努力提高女干部的工作能力。

一是选派女干部到乡镇村挂职。有计划的将股级年轻文化程度高，有培养前途的后备女干部到村挂职锻炼，使她们在村基层工作的.实践中开阔眼界、增长才干、经受考验。二是制定了《关于选派副科级后备干部到信访工作锻炼的意见》。在矛盾最集中的信访部门，增强她们的群众观念和服务意识，提高做好群众工作的机会和水平。三是定期选派女干部到党校学习，提高女干部的素质。

（四）坚持“三个原则”实现培养锻炼与提拔使用相结合。

在培养选拔干部中坚持“三个原则”。一是注意实绩原则：努力树立正确的用人导向，把工作业绩作为提拔使用干部的主要依据；二是尊重民意原则：在提拔使用干部时把群众推荐和民主测评作为使用女干部的必要程序；三是大胆使用的原则：在选拔女干部工作中，牢固树立“使用是最好的培养”，把使用和培养有机结合，让女干部在实践中成长。另外，还特别注意提拔少数民族和非党女干部，按照以上三个原则，—，两年中提拔女干部18名，正科级12名，副科6名，党政正职7名，特别重视选拔非党正科级女干部3名。党政“一把手”女干部增多，从实际效果来看，这些同志走上新的工作岗位后，都能充分发挥特长，独当一面。她们在取得较好成绩的同时，也使自己在组织领导能力得到了进一步的锻炼和提高。

三、存在问题。

我区在培养女干部，提高女干部素质上取得了一定成效，但也存在一定的问题。

1、女干部的培养问题：学习教育，提高素质是当前女干部培养的紧要问题。

2、女干部的交流问题：正副科女干部总量虽有但是重要岗位女干部比例相对还是较低。

3、农村、社区基层组织女干部比例较低。

四、建议。

1、注重教育培养。开办女干部学习班，开办女干部学习班，接受马克思主义妇女观教育，接受政治理论学习，走出去考察，开阔视野、武装头脑。

2、建议联席会制度。定期专题分析女干部发展情况，女干部单位考核，横向比较。

3、组织多种形式的活动，调动女干部工作的积极性、创造性。如女干部交流会，巾帼建功活动等，将表彰女干部拔尖人才，做为提拔重用女干部的依据。

4、注重实践锻炼。首先让干部在流动中增长才干。一方面区直与镇街横向进行交流，也可以到重要岗位上挂职锻炼，砥砺意志品格，锻炼过硬作风。

5、坚持优先原则：在后备干部人选中，在班子职数出现空缺时，优先考虑女干部进班子；在班子正职出现空缺时，考虑女干部进补；农村干部需要明确规定，女干部进村委支部。

6、坚持质量标准。严格按照《干部使用条例》规定的条件和程序选拔女干部，坚持重能力、重实绩、重公认，坚持质量第一，真正形成风清、气正。女干部成长发展良好的环境，全面落实国家、省、市女干部培养要求。

培养选拔女干部工作调研报告篇八

妇女是推动经济发展和社会进步的一支强大力量，妇女参政议政情况是衡量社会进步的重要标尺。是县乡两级换届之年，为了进一步做好培养选拔女干部工作，力争女领导干部总量比上届有所增加，提高女干部参政议政的能力，__妇联对全县女干部培养选拔情况进行了一次全面调研。

（一）妇联系统干部基本情况。

目前，我县妇联系统共有干部64人，县妇联5人，乡镇场妇联主席14人，县直和省、市驻城单位妇委会主任45名。村妇代会主任294名，年满60周岁，工作满10周年的村妇代会主任76名，女大学生村官7名。县妇联编制数5个编,现有干部1人，在岗5人，其中主席1人,副主席1人,副科级干部2人，科员一人。

1、领导重视，环境优化。

近几年来，我县各级党委政府把培养选拔妇女干部工作放在重要位置，坚持多渠道选人，多方法育人，多途径用人，让一批德才兼备的优秀女干部相继走上领导岗位。这既优化了领导班子结构，又增强了干部队伍的活力。形成了领导重视，政策支持的良好局面。一是领导重视。县委、县政府、县人大、县政协均确定由一名副职分管或联系妇联工作，定期不定期听取妇联工作汇报，妇联主席列席参加县委常委有关会议，营造重视妇女工作的良好氛围。14个乡镇场都确定了一名副职分管妇女儿童工作。以来，县妇联有1名干部得到提拔，3名干部得到交流，新进年轻公务员一名。提拔了3名乡镇妇联主席，3名机关妇委会主任，有4名乡镇妇联主席交流进城。二是政策支持。于在全市率先出台了党建带妇建文件，明确了乡镇妇联主席、机关妇委会主任的政治、生活、职级待遇。建立全县女干部职工电子档案，成立了女干部人才库。20以来。共提拔副科职女干部32名，正科职14名，处级领导2名。年县政府制定了《__县妇女发展规划》，规划中明确规定：乡（镇）党委、政府领导班子中有1名以上女干部，并逐步增加；加大正职女干部的选拔力度。县政府及其工作部门领导班子中担任正职的女干部占同级正职干部的比例逐步提高；加强对年轻优秀女干部的培养、选拔。县委、政府工作部门中，30岁以下的科级女干部在同级干部中的数量逐步增加；夯实女性决策管理人员基础；到，女干部占干部队伍总数的比例不低于全市平均水平，县、乡（镇）后备干部中女干部的比例分别不少于15%、20%；村委会成员中女性比例力争达到30%以上。村委会主任中女性比例力争达到5%以上。居委会成员中女性比例保持在50%左右。4月，县委组织部出台了《关于加强股级干部管理的暂行规定》，进一步明确了机关妇委会主任在单位的地位和待遇，明确了机关妇委会主任是科级后备干部，明确了县妇联对机关妇委会主任管理权限。在县、乡、村三级换届中都明文规定了党代表、人大代表、政协委员、村支两委中女性比例。

2、全县女干部配备情况。

（1）四大家领导班子女干部配备情况：县委、人大、政府、政协四大家均配备了女干部。其中：县委、县政府1名（兼）县人大领导班子中3名，政协领导班子中2名。__牧场班子成员1名。全县共有在职女处级领导干部7人。

（2）乡镇领导班子女干部配备情况：全县12个乡镇和土桥农场管理区领导班子成员中均保证了有一名女干部，乡镇班子中共配备女干部17名，其中女乡镇长2名，人大主席5名，政协联络主任1名。

（3）县直科级单位领导班子女干部配备情况：全县已在45个县直正科级（不含省市驻城单位）领导班子中配备女干部61名，有女性党政一把手的6人，全县正科级实职女领导干部31人，副科级实职女领导干部90人，13个要求优先配备女干部的领导班子均已配备。

（4）后备女干部及女党员情况：全县有县处级后备女干部5人，占县处级后备干部的25%；全县有女党员22660人占党员总数19%，新增党员260人其中女党员90人，占34.6%。

（5）“两代表一委员”女性人数占比情况：2012年县级换届时，党代表300人，女性39人，占13%；人大代表168名，女性代表14人，占9%；政协委员155人，女性委员52名，占34%。

（一）任职层次较低，正职、要职女干部相对少，一是正职少，全县12个乡镇和土桥农场管理区有没有一名女乡镇党委书记。县直单位有科级以上实职女干部121人，担任正科级单位党政一把手的只有4名。二是实职、要职少。

全县在45个县直正科级（不含省市驻城单位）领导班子中配备女干部61名，这些女领导在班子中排名靠后，职权比其他副职少，配角多，虚职多。

（二）基层妇女工作者待遇得不到解决，晋升机会少。14名乡镇场妇联主席和45名机关妇委会主任中，没有一名是专职的，尤其是乡镇场妇联主席，一般都身兼三职。如办公室副主任、妇联主席、组织干事等。是领导的得力干将，平时忙得团团转，但政治地位上不去，经济待遇也上不去。全国妇女联合会《农村基层妇女组织工作条例》第十四条规定：“乡镇妇女主席，应享受乡镇党政领导副职的政治、生活待遇。”但我县14名乡镇场妇联主席没有一人能按规定实施。很多机关妇委会主席干了十多年，都无法解决副科待遇。

（三）女性参政议政程度不高，参与公务事务管理能力不强。我县两代表一委员女性比例偏底，尤其是女人大代表。，全国人大女代表占代表总数的20.2％，省人大女代表占代表总数17.7％，而我县人大女代表只有16人，仅占代表总数的9％，分别低于全国11个百分点和全省的9个百分点。

（四）女后备干部队伍比较薄弱，来源不足。目前，我县35岁正科以下女干部只有2名，30岁以下副科2名。有的单位出现了女干部空缺和断层现象。

20是县乡两级换届之年，为加大女干部选拔提拔力度，按照中办发65号文件要求，力争女领导干部总量比上届有所增加，提高女干部参政议政的能力，为此，建议：

（一）营造女干部健康成长，脱颖而出的良好社会氛围。加强舆论导向和社会宣传。大力宣传党和政府重视培养女干部的政策和措施，弘扬男女平等，尊重妇女的新观念。大力宣传各条战线涌现出来的优秀妇女典。通过舆论导向和典型宣传，在社会上营选关心爱护女干部成长，支持培养选拔女干部的良好氛围，为做好培养选拔女干部工作创造良好的条件。

（二）完善培养选拔女干部刚性制度。严格按照《__县妇女儿童发展规划》要求，提高妇女参与各级领导班子的比例，使培养选拔妇女干部在任何地方，任何部门，任何单位都有位置，有目标，有措施，有人抓。在选拔使用上，在坚持标准的前提下向女干部适度倾斜。能委以重任的，不放在一般岗位，能任正职的，不当副职用，看本质，看潜力，看发展，不拘一格大胆启用优秀女干部，要有一定的硬要求，硬措施作保证，不断完善女干部培养选拔机制。目前我县在换届时对乡镇班子女性做了刚性要求：“必须有一名女性”。“两代表一委员”女性占比（县里暂时没出台文件），一定要有刚性文件做支持，否则，因女性在选举中的劣势，虽候选人达到比例，但真正当选的比例不高。

（三）加大对女干部的培训力度，增加女干部实践锻炼机会。针对女干部自身存在的缺陷，有的放矢组织学习培训，通过举办女干部培训班，遵循领导人才成长规律和女干部的特点，学习理论和业务知识，不断更新知识结构，提高思维能力和理论水平，针对女干部队伍流动性差，工作经历较单一，基层工作经验欠缺等瓶颈问题，加大岗位交流力度，多到乡镇基层和艰苦环境中经受锻炼。经历多岗位，多层次，多领域的实践锻炼，丰富工作阅历，提高实际工作能力。

（四）加强对女干部的管理监督，跟踪服务。教育女干部树立好自身形象，做到自尊，自爱，自立，自强，珍惜自己的岗位和前途，同时要想办法解决女干部的一些实际困难，要想其所想，帮其所需，解其所难，让其在组织的温暖和关怀下健康成长，安心、踏实工作。

培养选拔女干部工作调研报告篇九

大力培养选拔女干部，是适应新形势、完成新任务的迫切需要，是建设高素质干部队伍的必然要求。做好女干部的培养选拔工作，有利于调动广大女干部的积极性、创造性，推动妇女参政议政，充分发挥她们在我市经济发展和社会进步中的“半边天”作用。

近年来，我市在女干部队伍建设上，坚持从多渠道、多层面培养和选拔女干部，使全市女干部的数量得到普遍提高。以来我市共提拔县处级女干部77人，其中正处级17人；提拔正科级女干部173人，占提拔总数的18.7%；副科级女干部308人，占提拔总数的15.6%。截止底，全市各类女干部共63386人，占干部总数的38.7%；其中机关干部中，科级女干部1165人，占同级干部总数的13.6%；县处级女干部达到110人，占同职干部的12.4%。目前我市市直机关及县（市）区共有县处级正职干部22名，占同职干部的16.8%。11个县（市）区中分别有9个党委、7个政府班子中配备了女干部。全市114个乡镇中分别有63个党委、62个政府班子中配备了女干部。她们在本职岗位上认真履行职责，开拓奋进，扎实工作，为我市的改革发展稳定事业做出了积极贡献。

几年来，我市采取各种措施切实做好女干部培养选拔工作：

一是市委高度重视对女干部的培养和选拔。市委及相关部门从政治文明的高度来重视女干部工作，把培养选拔女干部工作纳入重要议事日程，纳入领导班子建设和干部队伍建设的总体规划，建立了领导责任制。定期分析女干部队伍现状，有针对性地制定加强女干部培养选拔的政策措施。如研究制定了《20-徐州市培养选拔女干部、发展女党员工作规划》，召开了全市培养选拔女干部、发展女党员工作会议，、、20三次对全市落实《规划》情况开展督查和检查，从而保证了女干部培养选拔各项指标的落实。

二是认识上逐步实现了“五个转变”。从上级硬性要求的“要我选拔”转变为“我要选拔”；从“不敢大胆使用”转变为“大胆使用”；从“放羊式”培养转变为规范程序培养；从“时松时紧”的随意性选拔转变为“常抓不懈”的常规性选拔；从求全责备转变为看主流、看发展、看潜质。观念的更新，使培养选拔女干部工作转变为各级党委的自觉行动，全市形成了关心女干部、重视女干部、重用女干部的良好氛围。

三是注重提高女干部的自身素质。市委组织部积极创造条件，注意对女干部进行培训。结合实施干部培训规划，对全市县处级以上女干部进行轮训；市委组织部每年举办两期的中青年后备干部培训班中，都明确规定女干部的比例或名额；定期举办女干部培训班，市委组织部、市妇联已联合举办了17期女干部培训班，对700多人次科级女干部进行了系统的理论培训；共组织了100多名女干部参加了组织部门与北京大学、南京大学、中国矿业大学等高校联办的工商管理、经济管理研究生课程班等班次的学习，等等，加强了女干部的理论修养，提高了她们的业务知识水平和职业道德水平。近年来市委组织部、市有关部门以及各县（市）区开展了选派干部到经济较发达地区挂职锻炼和学习考察等工作，都为女干部提供了锻炼学习的机会。

四是健全培养选拔女干部的政策和措施。我市通过制定“五必须”、“四统一”、“三着重”等政策和工作思路，加强对女干部的培养选拔。“五必须”即“讨论调整领导班子必须有女干部的使用方案；在同等条件下必须优先提拔使用女干部；职务调整、岗位调换必须兼顾女干部；外出培训、考察、挂职锻炼必须安排女干部；环境复杂、工作难做时必须支持女干部”。“四统一”即市委组织部、市妇联在培养选拔女干部工作中形成了“共同开展调查研究，统一思想；共同开展推荐活动，统一步骤；共同制定工作目标，统一部署；共同落实成才措施，统一培养”的工作思路。“三着重”即着重于县处级女干部的选拔，改善领导班子结构；着重于年轻女干部的选拔，优化女干部队伍的年龄知识结构；着重于抓住换届的有利时机，加大党政领导班子女性比例。各县（市）区在培养选拔女干部工作中也积累了一些好的经验，如新沂市突出正职使用，近年来先后选拔了14名女干部担任正职领导；睢宁县在公选领导干部时，对女干部实行“放宽条件、放宽范围”的“两放宽”政策；邳州市采取公推公选的方式选拔6名女副镇长；云龙区识才、育才、荐才、用才“四个环节”相结合，至年共提拔科级女干部73名，占同期提拔干部总数的28.5%；九里区对女干部工作实行目标管理，目前全区科级女干部的比重比增长了4.2个百分点。等等。

五是加强后备干部工作，为培养选拔女干部提供源头活水。我们在每年民主推荐后备干部时，明确要求各地、各单位要加大女干部的选拔力度，重视把那些年轻优秀的女干部推荐出来，确保女干部的比例和数量。2001年来市委组织部、市妇联还三次在全市范围内采取集中民主推荐女后备干部的办法，通过召开全市民主推荐妇女干部大会，集中推荐了一批优秀的女后备干部人选。建立了全市统一的女后备干部库，按照培养使用方向，分专业分类别建立管理台帐，严格日常监督管理，定期补充调整，实行动态管理。目前我市副处级女后备干部队伍中，近期可进班子的成熟人选以及经过一、二年培养能够走上领导干部岗位的副处级后备干部人选共有74名，占后备干部总数的18.9%。

三、女干部发展中面临的问题。

一是思维方式和工作经验制约着女干部的成长进步。总的来说，女性形象思维强，抽象思维相对较弱，有时缺乏从宏观上把握事物的整体思维，因此在思考处理问题时，会更多地关注事物的表象和具体细节，容易犯“以偏概全”和感情用事的错误，这也造成了有些女干部在工作出现难题时显得束手无策，影响了女干部的发展。同时，女干部大多在机关成长，长时间下基层或从基层上来的很少；有一部分女同志不能正确处理家庭与事业的关系，参政意识不强；少数人安于现状，怕吃苦，不愿下基层工作，有的在一个岗位一干就是十几年，工作经历较单一。因此实践锻炼机会少，接触面不宽，基层工作经验欠缺，群众对她们了解不够。

二是传统观念制约女性从政问题。现实生活中，传统的“男尊女卑”、男强女弱思想观念仍然根深蒂固地存在着。“男人以社会为主，女人以家庭为主”这种观念增大了女性进入政治、经济等社会主导性活动领域的难度，进而造成了男女从政的社会环境不平等。妇女参政的意义还没有完全被全社会真正认识，一些同志思想认识不到位，对女干部存在这样那样的偏见和陈旧落后的认识。如有的同志虽然口头上也讲男女平等、尊重女同志，但在实际工作中仍然流露出“重男轻女”的落后思想；有的同志也肯定女干部的能力、水平和工作业绩，在某些个体上承认女干部‘巾帼不让须眉”，但在总体上仍认为“女不如男”、女同志“只能当配角、不能当主角”，从而影响了女干部的选拔和使用。

三是家庭因素束缚着女干部的手脚。如何处理好工作与家庭的关系，已成为制约女干部成长和发展的瓶颈问题。很多女干部不仅担负着本单位的重要工作，同时在家庭之中也承担着照顾长辈，抚养晚辈的职责，这就使得女干部要面临事业和家庭的双重压力，造成了女干部心理压力过大，体力负担过重的现实情况，从某种程度上约束了女干部个人能力的发挥。

一是加大对女干部的培训和实践锻炼力度。针对女干部自身存在的缺陷，有的放矢的组织学习培训，通过举办女干部培训班，提高中青年后备干部培训班中的女干部培训比例，有计划地选派基础较好、有发展潜力的女干部到高等院校学习深造，鼓励女干部积极参加各类成人高等教育等等，组织她们学习理论和业务知识，不断更新知识结构，提高思维水平和理性思维能力。遵循领导人才成长规律和女干部的特点，采取定岗压担、首长助理制等措施强化她们的工作锻炼。特别是针对女干部队伍流动性差、工作经历较单一、基层工作经验欠缺等制约女干部发展的瓶颈问题，加大轮岗交流力度，组织她们到街道、乡镇、开发区或招商引资一线挂职，到艰苦环境和急难险重工作中去经受锻炼，使她们经历多岗位、多层次、多领域的实践锻炼，从而开阔眼界，丰富阅历，提高实际工作能力，同时增强她们的从政热情、社交意识、竞争意识和心理素质。

二是营造女干部健康成长、脱颖而出的良好社会氛围。加强舆论导向和社会宣传，利用各种宣传媒体，大力宣传党和政府重视培养女干部的政策和措施，破除重男轻女等陈旧观念，弘扬男女平等、尊重妇女的新观念，并通过举办优秀女干部事迹报告会、座谈会等形式，广泛宣传在我市改革开放和现代化建设事业中开拓进取、自强不息、奋力拼搏、业绩突出的优秀女干部的先进事迹，表彰在工作中做出突出贡献的优秀女干部。如2004年我们举办了全市各界妇女为沿东陇海线产业带开发建设作贡献研讨会，组织广大女干部为我市加快发展献计献策，提高了女干部参政议政的积极性和主动性，收到了很好的效果。通过舆论导向和典型宣传，在社会上营造关心爱护女干部成长，支持培养选拔女干部的良好氛围，为做好培养选拔女干部工作创造良好的条件。

三是完善培养选拔女干部的工作制度。在组织领导上，坚持领导责任制和工作责任制，形成健全的领导体系和工作网络，使这项工作在任何地方、任何部门、任何单位都有位置、有目标、有措施、有人抓，有力地推动培养选拔女干部工作逐步规范化、制度化。在选拔使用的政策措施上，在坚持标准的前提下向女干部适度倾斜。能够委以重任的，不放在一般性的领导岗位上；能够担任正职的，不让她们当副职；能够破格任用的，不搞按部就班。坚持看本质、看潜力、看发展，讲台阶不唯台阶，论资历不唯资历，不拘一格地大胆启用优秀女干部。选拔女干部的任务要落到实处，在一定时间内必须有一点硬性要求，有过硬的措施作保证。如我市目前推行的“对没有女干部的班子，其职数已满又有优秀人选的，采取先把女干部选配上来、以后再逐步调整到职数限额内”、“规定各级班子中的女干部数量只能增加、不能减少”等硬性措施经实践证明是行之有效的，要继续坚持下去。把握女干部的成长规律，结合我市女干部工作的实际，不断改进选拔方式，积极探索在公开选拔、竞争上岗中，确定一定比例的女干部职位，采取定向选拔女干部的新路子，不断提高培养选拔女干部工作水平。

四是关心女干部的实际困难。着力解决困扰女干部的三大问题，即：工作问题、家庭问题和身体健康问题。帮助女干部摆脱繁重的家务劳动，有效防止家庭、事业的超负荷运转和巨大生理、心理压力对女干部造成的不良影响，激发女干部的工作热情。

培养选拔女干部工作调研报告篇十

“十五”期间，我们立足于全面提高妇女干部队伍素质，激励全体妇女投入“两个率先”的伟大实践，认认真真抓源头，扎扎实实打基础，乡镇女干部队伍不断壮大。全市138个乡镇的党政班子都配备了一名以上女干部，有29名女干部担任乡镇党政正职。在此基础上，一大批优秀女干部脱颖而出。新提拔4名副县（市）区长来自乡镇；8个县（市）区的四套班子有37名女干部，其中正职5名。在实践中，我们转换工作思路，实现工作重点下沉，破解妇女干部培养选拔工作的难题，取得了初步成效。

一、多渠道开源，壮大乡镇女干部的基本队伍。

基层妇女干部基数少，导致妇女领导干部在干部队伍中所占比例小，这是妇女干部培养选拔工作的一大难题。为破解这道难题，我市各级党委政府，解放思想，勇于实践，创造宽松的政策环境，积极地为乡镇女干部队伍的壮大开辟源头活水。

一是拓宽入口，充实乡村女干部源头。近几年来，市、县两级组织人事部门都主动出击，通过到各地高校宣传政策、举办各种人才招聘会、公选“村官”等形式，辅之比较优惠的待遇，吸引女大学生回原籍工作。为充实村级女干部队伍，通州市在招考村级干部时，重点向女青年倾斜，两年招考46名村级干部，女性24名，占52。这批女青年分别担任村支部副书记、主任助理和专业会计等职务，工资待遇均由乡镇财政统一发放，同时纳入市委组织部的女干部人才库。通过各县（市）区的努力，乡镇女干部的比例五年提高了3.5个百分点。

二是保驾护航，让女干部在竞争中脱颖而出。在公务员考录、公推公选、竞争上岗等工作中，组织部、妇联首先在政策上主动把关，杜绝性别歧视，确保女性占比，有时还对女性适度倾斜，将一些岗位拿出来专招女性，为女性参与竞争创造宽松条件。同时，各级妇联配合组织部门对符合条件的女性做好宣传发动工作，主动为她们提供各种信息，组织针对性培训，使女干部参与各类岗位竞争的人数和成功率逐年上升。如东县通过两次招考，把50名女干部吸纳到优秀青年后备干部队伍中来，其中2人走上乡镇正职岗位，8人走上乡镇副职岗位，6人担任镇长助理。南通市级机关招录公务员，女性录取比例达到了50。

三是不拘一格，不断充实壮大女后备干部力量。在县处级、乡科级后备干部队伍建设中，我们对妇女干部的占比都提出刚性要求，确定后备干部名单时严格把关，女干部占比达不到比例的，一律不批。崇川区委规定，各单位上报后备干部时，女干部占比要在30以上。最终全区确定了120名乡（科）级后备干部，女性占46.7。为拓宽女后备干部来源，我们解放思想，敢于破格，只要素质优秀，在年龄、专业、任职年限、职务职级等条件上，女干部可以适度放宽。通过“双推双考”一批年纪轻、学历此文来源于文秘家园：高、有发展潜力的女干部被破格吸收到县处级、乡科级后备干部队伍中。

四是推动交流，为乡镇女干部队伍充实优质资源。乡镇女干部队伍的壮大不仅需要量的扩张，更需要质的优化。“十五”期间，我们有组织有计划地分期分批动员安排机关优秀女干部交流到乡镇工作，改善了乡镇女干部队伍的知识、专业结构。交流女干部也在乡镇工作中作风得到磨炼，实践能力得到提升，成为乡镇女干部中的中坚力量。全市29名乡镇正职领导干部中有近一半是从机关交流出去后，在乡镇锻炼成长起来的。如皋市把是否在乡镇工作过作为提拔机关干部的必备条件，激励机关干部下乡镇工作，其中成长了3名女镇长。

二、多层面培养，提高乡镇女干部的全面素质。

女干部成长慢、培养难，难就难在基层女干部文化层次低、能力弱，缺乏竞争力。因此对乡镇女干部的培养要精心规划组织，强有力地推进实施。

一是优先培养，妇女干部率先实现轮训一遍的目标。针对基层妇女干部理论功底薄弱的状况，市委组织部和妇联提出“十五”期间对乡、村两级妇女干部轮训一遍的目标。市县两级联动，责任明确，任务落实。市委组织部与妇联抓乡镇，每年联合举办至少一期女干部培训班，每期不少于50人。市委组织部举办的中青班等重点班次中，女干部不少于20比例。市委党校、省委党校的重点培训班次，优先安排优秀乡镇女干部参加。目前全市乡镇副书记以上的`女干部基本都参加了省、市两级党校的培训，同时，市委组织部和市妇联加强对县（市）区妇女干部培训工作的指导和考核，各县（市）区加大对乡、村妇女干部的培训力度，五年共举办妇女干部培训班100多期，培训各级各类乡村女干部5000多人次。

二是重点培养，为优秀乡镇女干部开辟快速成长的通道。“十五”期间，市、县都确定了一批重点培养的乡镇女干部，为使她们顺利成长，各级党组织都对她们实现跟踪管理，悉心指导，在理论培训、实践锻炼、思想教育上为她们创造更多的机会。如皋市针对一个时期乡镇没有女性正职的状况，明确提出培养“当家型”女领导干部的工作目标，挑选优秀女干部到重要部门、重要岗位锻炼，使一批优秀女干部脱颖而出，从中提拔了4名女镇长。海门市委以正职女干部培养为重点，加大培养力度，全市三分之一的乡镇配备了女书记、女镇长。对乡镇女干部思想上的成长各级党组织也悉心关怀。结合班子考察、年度考核对她们的工作、思想状况加以跟踪了解，市委组织部、市妇联每年都要组织乡镇女干部座谈会，组织她们交流思想工作，对她们的成长进步提出要求。

三是换岗培养，提高乡镇女干部的竞争实力。市县两级党委组织部都十分注重通过换岗培养来丰富乡镇女干部的阅历，拓宽视野，完善知识结构，提高能力水平。每年都围绕企业改制、招商引资、文明创建、沿江开发、民营经济等全局性重点工作，选调乡镇女干部在艰苦环境、复杂工作中经受锻炼，提高攻坚克难的本领，磨炼意志品质。如皋雪岸镇镇长，原是一个镇的副书记，素质很好，但受岗位局限，表现并不突出。如皋市委把她调到招商引资一线锻炼，二年的实践使她的各方面能力得到提高，作出了优异的成绩。在如皋市民主推荐乡镇正职领导干部时，她脱颖而出，得到大家的推荐，走上了镇长岗位。5年来市县两级选派1000多名妇女在急、难、险、重的中心工作中锻炼。

三、多方面重视，培育乡镇女干部成长的良好氛围。

各级党委不仅从思想上高度重视妇女干部的培养选拔工作，更注重把这种重视转化为工作上的有力领导和推动。

一是抓住换届契机，重点推进。在换届工作中，市县两级对照规划，分析难点，突出重点，及早落实各种措施，做好充分准备。海门市委规定乡镇党委换届选举时，每个乡镇必须有一名以上女干部作为党委委员候选人，在坚持条件的前提下，确保一名以上女干部选入班子，换届、乡镇合并中8名女干部走上乡镇党委书记、镇长的岗位。海安、如皋、通州等地政府换届时，都配备了35岁以下的年轻女干部。通州市乡镇党委换届，一次性提拔14名女干部担任乡镇党委领导职务。

二是认准苗子，敢于破格提拔。对于基本素质好、有发展潜力、群众公认的优秀女干部，各级党委敢于解放思想、大胆使用。海安县委为改变女干部源头不足问题，突破资历、职级等限制，通过公推公选的形式，一年内选拔30名女干部担任各级各类助理，为妇女干部成长提供舞台。前几年南通市公开招聘团市委副书记时明确只招女性。一名女干部年仅25周岁，在副科级岗位上任职仅一年多，但经过笔试、面试、考察，该同志各方面素质确实不错，有发展潜力，市委常委会研究通过，破格重用。

三是同等条件下，适度倾斜。为不断壮大女干部队伍，在女干部的使用、岗位交流上，我市各级党组织都予以重点关心与支持。在同等条件下，优先选拔女干部。在一些适合女性干部工作的岗位上尽可能安排女干部。在党政领导干部管理中，坚持在退二线、离岗退养年龄上男女一条线，不对女同志另定标准，形成男女平等的政策导向，保证女干部队伍的稳定壮大，让领导班子中的女同志充分发挥作用。

培养选拔女干部工作调研报告篇十一

二、存在的问题及对策。

区县市干部培养选拔年轻干部工作，目前仍还存在一些不可忽视的问题，还需要不断总结、完善和探索。

主要表现在：

一是相当一部分领导班子未形成合理的年龄梯次结构。“两头小、中间大”，年轻干部总量偏少，50岁以上干部总量偏少，乡镇街道班子平均年龄偏低，县直单位班子平均年龄偏大。

二是相当一部分年轻党政领导班子成员知识和专业结构欠合理。缺少系统掌握马克思主义理论和熟悉意识形态工作的干部，缺少熟悉现代经济、农业、外经外贸及法律的干部。

三是选人视野过窄，选人余地过小。区县大都只注重从行政事业单位选人，一个区县行政事业单位每年进人相当有限，公招人数更少，企业“两个置换”后人员基本没有管理起来。以上问题如果不采取有力措施尽快解决，就会直接影响党和国家的长治久安，影响党的“xxxx”的实践。

因此，加强干部队伍建设，特别是大力培养和选拔优秀年轻干部，已经成为当前组织部门的一项刻不容缓的重大任务。

我们认为，要解决这些问题，必须做好以下四个方面的工作：

1、总揽全局，着眼未来，规划建设“大后备”干部人才库。建设一支来源广、数量足、素质高的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。

干部工作必须总揽全局，树立大后备的观念，打破行业、区域、所有制以及身份、资历、职业、文凭界限，把选拔人才的触角伸展到社会各个领域、各个层次、各个角落，形成全方位、多层次的选人渠道，使各类人才充分涌现。干部人才库应包涵各种、各类人才：在身份构成中，既要有干部，又要有工人、农民和其他身份的人才。

在门类构成中，既要有党政领导型人才，又要有经济管理型人才。在层次构成中，既要有县处级以上高级后备人才，又要有科局级中级后备人才，还要有股级以下初级后备人才。在梯次构成中，既要有较为成熟的“应用型”领导人才，又要有新世纪的“储备型”人才。还要有适当比例的妇女干部、非党干部、少数民族干部等人才。储备的干部越多，选人用人的余地越大。

2、扩大视野，拓宽渠道，努力营造良好的用人环境。由于体制上的障碍及社会上不正之风的干扰等种种原因，在当前选拔干部的工作中，仍存在着“小圈子”选人，凭印象选人，公开度、透明度不够等问题。因此，培养选拔年轻干部必须坚持公开、公平、竞争、择优的原则，增加干部工作的透明度。

一是推荐与自荐相结合。培养选拔青年干部，需要党组织和社会各界的推荐，同时也应特殊重视青年干部的毛遂自荐，使推荐和自荐有机结合起来。要提倡、鼓励青年干部毛遂自荐，要破除“枪打出头鸟”、“含而不露”等陈腐观念，强化舆论导向，为青年干部自荐创造一个良好的社会环境，使更多的优秀人才加入自荐者行列。

二是重点培与公开竞争相结合。从各种渠道获得的人才苗子经过有选择、有目的、有重点的培养，会更快更好地成长，对成熟的人才，要优先选拔、优先重用。但重点培养不能代替公开竞争。公开竞争，可以更有效地拓宽识人选人的视野，发现和掌握一批优秀人才。公开选拔要注意公开，条件、标准、程序、结果要让广大干部群众主动参与和监督。

3、实践育人，按绩选人，促进年轻干部走向成熟。

一是选人视野要面向工作实践。要有改革创新精神，有丰富实践阅历和实践经验，政绩突出，为群众拥护的干部选拔到重要领导岗位。

二是选人要重视实践经历。要看一贯的德才表现，要看实践中显露出的特长和优势。衡量德才要依据工作实绩。要善于从干部的工作业绩中辨析德才，对在实践中表现出政治上坚定、不尚空谈、不图虚名、埋头苦干并有突出政绩的干部，要优先提拔起来，或调整到重要岗位上去。

三是培养干部要重视实践锻炼。要使年轻干部尽快成长起来，就要把他们安排到比较艰苦、比较重要的岗位上去，让他们在实践中磨炼意志;对他们要给位子、压担子，放手让他们去干、去闯，使他们在实践中探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。要继续推行干部交流制，从工作环境、工作内容、工作难易出发，加大对干部的交流。要把是否经过多岗位锻炼，是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。

4、完善制度，加强管理，形成良性循环机制。

一是完善培训机制。按照系统化、规模化、制度化的要求组织培训。在培训内容上，既要加强理论知识的培训，又要强化经济知识的培训。在培训形式上，要坚持举办专题培训与委托大专院校培训相结合，境内培训和境外培训相结合，课堂教学与实践考察相结合，传统教学与电化教学手段相结合的多渠道地培训。在培训管理上，要加强对培训工作的宏观管理。

二是完善考察机制。改革干部考察方法，广泛使用××推荐、民意测验的方法，岗位目标责任制的考察方法，以及动态考察、跟踪考察的方法等;对干部的评鉴使用定性与定量相结合的方法，将审计手段运用到考察工作中去等，进一步提高对干部评鉴的准确程度。

三是完善“吐故纳新”机制。健全干部考核办法和制度，对表现差、不胜任现职的进行果断调整，真正使能上能下形成制度，实行能者上、平庸者下。要实行任期制，任期满后，工作表现好、实绩突出的提任或调任，对需下岗的实行动职不动级。四是完善管理机制。坚持年轻干部的动态管理，注重在实践中考察干部。建立干部的政绩管理档案，把平时管理与年度目标考核结合起来，用激励机制促进青年干部在各种环境和岗位上经受锻炼，增长才干。

培养选拔女干部工作调研报告篇十二

下面是小编为大家整理的,供大家参考。

进一步完善组织推荐、领导干部推荐、群众推荐和干部自荐相结合的全方位、多层面的举荐制度，提高选人用人公信度。积极探索年轻干部脱颖而出的选拔方式，拓宽年轻干部的渠道来源。打破论资排辈、求全责备等陈腐观念的束缚，努力形成对年轻干部负责就是对党的事业负责、支持年轻干部成长就是支持事业长远发展的共识。改善舆论环境，积极主动地做好正面信息发布和典型经验宣传工作，加强舆情监测和舆论引导，敢于和善于应对年轻干部“逢提必疑”的现象，强化相信年轻干部的社会心态。把选人用人的眼光拓宽到各个阶层、各个战线、各个领域、各个组织，突破体制内和体制外选拔人才的局限，善于发现、敢于选拔各领域群众公认、踏实工作、实绩突出的优秀人才。加强对企业、事业单位高层次专业技术人才和商界精英管理人才的引进力度，加大政校、政企、政事间的高级人才互动和交流，吸引高素质人才进人党政系统，提高和改善党政部门干部的知识结构。建立后备干部定期分析制度和谈话制度、动态管理制度、信息收集和上报制度等。既注意防止“备而不用”，又不搞“备而必上”，坚持每三年定期调整和适时补充，在滚动发展中逐步建立起一支数量充足、门类齐全、专业配套、素质优良的后备干部队伍。

培养选拔女干部工作调研报告篇十三

江泽民同志在“七一”讲话中指出：“贯彻‘三个代表’要求，我们必须全面贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针和德才兼备的原则，深化干部人事制度改革，努力建设一支高素质的能够担当重任，经得起风浪考验的干部队伍。”这一重要论断，提出了我们党在新世纪的伟大征途上进一步加强干部队伍建设，培养选拔优秀年轻干部的总要求。作为一名党的组织工作者，通过深入学习江总书记在庆祝中国共产党成立周年大会上的讲话和中央《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，结合自己的工作实践，现就培养选拔优秀年轻干部问题，谈几点粗浅看法。

一、围绕新世纪党的历史任务，抓紧培养选拔优秀年轻干部。

新的世纪，继续推进现代化建设，完成祖国统一大业，维护世界和平与促进共同发展是我们党肩负的重大历史任务。面对国内外形势的深刻变化，我们党要紧跟世界进步的潮流，团结和带领各族人民抓住机遇，迎接挑战，胜利完成这三大历史任务，必须坚定不移地贯彻落实“三个代表”要求。而能不能做到这些，关键在领导干部，关键在具有高素质的大批优秀年轻干部。

（一）坚持党的基本路线一百年不动摇的需要。

邓小平同志指出：“基本路线要管一百年，动摇不得。”这样一条世纪的路线毫无疑问要德才兼备的领导干部去坚持。正如江总书记在“七一”讲话中所说：“中国的社会主义事业能不能巩固和发展下去，中国能不能在激烈的国际竞争中始终强盛不衰，关键看我们能不能不断培养造就一大批高素质的领导人才。”因此，我们要从巩固党的执政地位，国家的长治久安的战略高度来认识培养选拔优秀年轻干部问题。因为“中国要出问题还是出在共产党内部”。（《邓小平文选》第三卷，第页）。应当看到，现在我们的干部队伍总的是好的，但也存在一些不可忽视的问题。如有的政治方向模糊，在关键的时候和重大原则问题上立场观点动摇，甚至对四项基本原则持怀疑、否定的态度，主张政治自由化，经济私有化，生活方式西化；有的理想信念淡薄，甚至不择手段地捞好处、找退路；有的对党阳奉阴违，口是心非，另搞一套；有的世界观、人生观、价值观严重扭曲，脱离群众，假公济私，贪污腐化，生活奢糜。在他们的脑子里，什么党的宗旨，人民的利益，国家的尊严，早就忘到九霄云外去了。所以我们必须抓紧培养高素质的优秀年轻干部，选拔一批正确贯彻、忠诚执行党的路线、方针、政策的无产阶级革命事业接班人。

（二）新形势和新任务向我们提出的要求。

进入世纪，世界格局调整的幅度加大，速度加快，世界局势的演变方向更加复杂化，特别是以经济实力、科技实力、国防实力和民族凝聚力为主要内容的综合国力的较量和竞争日益激烈，这种竞争说到底是民族素质的竞争和较量，特别是年轻一代的素质、能力的竞争和较量。当代年轻干部的素质如何，将在很大程度上决定中华民族在新世纪激烈竞争和严峻挑战中的前途和命运。当前，我国的改革正进入攻坚阶段，经济发展到了关键时期，加入在即，又面临着发达国家在经济和技术上占优势的压力，在新的历史条件下，使中华民族在新世纪的格局中处于更加有利的地位，永远立于不败之地，是摆在全党和全国人民面前的一项紧迫而又艰巨的任务。进入新世纪，我们急需补充一大批懂现代管理、宏观经济、法律、金融、外经外贸，特别是能真正驾驭社会主义市场经济的领导干部。

（三）改变目前部分班子年龄、结构不合理状况的当务之急。

江泽民同志指出，加强对年轻干部的培养，是保证党和国家长治久安的战略任务。如果我们在最近几年不能取得突破性的进展，将严重影响大局，贻误事业，犯历史性的错误。我觉得，强调这个问题并非危言耸听，而是客观必要。举个例子，据报载，有关方面曾对上海一部分大中型企业正职领导人员作过问卷调查，发现在五百多名上述对象中，年龄在岁以下的不到。仅就这一层而言，如果不采取积极的措施将一批德才兼备的年轻干部选拔到一定的岗位，对于经济、社会的稳定发展显然都是很不利的。有些领导干部思想认识不到位，缺乏全局观念和长远眼光，只认为自己年龄不算大，文化程度不算低，干得也不错，还能应付局面干一阵子，却看不到干部的新老交替是一个永无完结的历史过程。现在，不少党政领导班子成员年龄偏大，缺乏接替人选的问题，在一些地区和部门已经比较突出，如果不抓紧发现人才，选拔培养年轻干部，我们的事业就会面临后继乏人的问题。

人才是最宝贵的资源，是科技进步和经济社会发展最重要的资源。能不能培养造就一大批优秀年轻干部已成为我们民族和国家兴衰存亡的关键。我们要把培养选拔优秀年轻干部，作为一项重大的战略任务切实抓好，努力形成我们自己的“人才优势”。

二、围绕建设一支高素质的干部队伍，精心培养年轻干部。

培养选拔年轻干部，培养是前提，是基础。因此，要培养德才兼备的优秀年轻干部，造就一支优秀年轻干部队伍。笔者认为，主要有以下三个途径。

（一）加强政治教育，夯实理论功底。

（二）加强业务培训，提高工作能力。

从现实情况看，当前加强各级干部业务培训的重点是：进行正规化学历培训，进一步提高年轻干部科学文化水平。如我们中牟县近年来对正、副科级后备干部中学历未达标者，统一组织参加中央、省委党校函授学习。（）多层次进行岗位职务培训，使年轻干部尽快成为经济建设的内行。要着重对各级年轻干部进行以客观经济、外经外贸、市场经济基础知识等为主要内容的岗位职务培训，着力提高其决策能力和经营管理水平。（）学习外地先进经验，使年轻干部尽快提高领导水平。如去年，我们中牟县选派多名优秀年轻干部到广东宝安区进行为期一个月的跟班学习。通过实地学习，开阔了视野，增长了见识。此外，还在招商引资、农业结构调整、创建卫生城、干部人事制度改革、精神文明建设等重点工作和工程中，发挥积极作用。

（三）加强实践锻炼，丰富工作经验。

根据历史的经验和近年来我们中牟的成功做法，在加强对年轻干部的实践锻炼上，其有效措施主要有：（）基层锻炼。一方面，有计划地组织机关年轻干部到基层担任一段时间领导职务，了解基层工作的特色，积累基层工作经验，提高实际工作能力，改进工作作风。另一方面，每年有意识地从应届大、中专毕业生中选拔一批品学兼优的人到基层锻炼，并实行跟踪教育管理，然后从中遴选优秀分子，逐级补充到党政机关中来。（）压担子锻炼。有计划地把那些特别优秀、有发展潜力的年轻干部放到主要领导岗位上去，让他们在总揽全局、主持重点工程建设和处理突发事件等工作实践中增长才干，发挥作用，或采取到基层蹲点，抽调搞中心工作、负责重点项目实施、重点工程建设等办法，提高其能力素质。例如，去年，我们抽调多名后备干部到信访部门、创建部门挂职锻炼，提高其处理复杂问题的能力；从全县副科级后备干部人才库中，抽调名年轻同志到大孟乡帮建日光温室，实施“连心工程”。他们在搞好本职工作的同时，集中时间、精力，深入到所包村户调研，并从人力、物力、资金等方面为棚户提供帮助。（）交流锻炼。一是纵向交流。将长期在基层工作的，调到上层机关工作一段时间，以取得宏观指导的经验。二是横向交流。让平等机关或单位之间的年轻干部进行合理流动，以便使其见多识广，提高适应新环境的`能力。三是贫富交流。有计划地组织贫困乡镇的年轻干部与经济发达乡镇的年轻干部交流任职或挂职，使贫困地区的年轻干部学习、了解经济发达地区经济运行特点和发展科学文化事业的先进经验，使发达地区的年轻干部亲身体验贫困地区干部群众的艰辛，磨炼自己在艰苦条件下开展工作的意志，并帮助贫困地区改变面貌。

三、围绕一大批优秀人才脱颖而出，建立和完善新的选人用人机制。

培养干部是为了选拔使用干部，育人的目的是用人。实践证明，只有建立一套与社会主义市场经济体制相适应的选人用人机制，才能真正实现人才的优化、重组和配置。根据中牟县近年来的实践和探索，笔者认为，在年轻干部的选拔任用上，可采取以下措施：

（一）面向社会，公开选拔。

公开选拔领导干部，是干部选拔任用制度的一项重大改革，也是组织工作适应社会主义市场经济发展的必然要求。但如何把党管干部的原则贯穿于公开选拔全过程，如何真正体现公平、公正和广泛的民主参与，如何保证选人用人的标准和质量，是公开选拔过程中需认真对待的问题。要解决好这些问题，应注重做到坚持一个原则，抓住三个关键。坚持一个原则，就是把党管干部原则贯穿于干部公开选拔全过程。抓住三个关键，就是操作过程中，一是坚持严格按程序办事，把好“程序关”。重点把握好报名、笔试、面试、组织考察、县委研究、发文任命等程序。二是坚持公开、公认原则，把好“公开关”。公开选拔过程做到“四公开”。“四公开”，即报名条件公开，选拔程序公开，笔试、面试成绩公开，选拔结果公开。要最大限度地堵塞漏洞，把人为感情因素减少到最低限度。在考试命题上，笔试题可以委托国家人事部考试中心或省人事考试中心命题、印刷、密封，由县机要保密部门密封保存；在评分上，笔试评分由电脑进行，面试评分由各行业各部门有关领导组成评委会进行；在操作规程上，笔试采用武警监考，公安巡逻，面试实行抽签确定评委及考生，当场宣布成绩，排出名次。三是坚持“实绩”标准，把好“监督关”。选拔过程做到“三监督”，即自始至终接受纪检、监察监督，新闻舆论监督和群众监督。按照上述原则和方法，中牟县曾先后于年、年进行了两次公开选拔，成功选拔出名副科级领导干部。

（二）大胆“破序”，重用提拔。

培养选拔一大批能够担当跨世纪重任的优秀年轻干部，是加强领导班子建设和干部队伍建设的的一项紧迫任务，是事关党和国家事业后继有人、兴旺发达的一项战略任务，也是一个地区加快经济发展、实现富民奔小康目标的长远之计。为了使优秀年轻干部脱颖而出，快速成长，中牟县委打破论资排辈、求全责备等陈旧观念和落后习惯的束缚，树立“早压担子早成才”的观念，既坚持“台阶论”，又勇于给优秀年轻干部搭梯子，对年轻干部的选拔任用作出了硬性规定，如优先选配、破格提拔、多方选人、满岁改任协理员等。对在副职岗位上政绩突出、发展潜力较大的特别优秀的年轻干部，采取一步到位，直接提拔到党政正职岗位上。还注意从国有企业、高等院校和基层一线选拔人才。近几年来，先后从省外贸公司、中牟纸厂、二汽、省农校、郑州大酒店、乡镇企业、农村党支部等选拔年轻干部人。为了尽快改变年轻干部上得慢的状况，同时避免大量“破格”提拔容易造成负面影响，采取“破序”的办法，即同一级别者，在提拔使用上可以打破先后次序。如提拔一个乡镇的正职领导，若按惯例往往要经过党委委员、副乡镇长、副书记、乡镇长、书记等台阶，我们打破这一惯例，只要成绩突出、群众公认、特别优秀的年轻干部，党委委员可以直接提拔为副书记。

（三）多层次考核，选优评差。

采取下评上（各乡镇、县直单位干部职工对本单位领导班子和班子成员选评）、上评下（县四大班子领导对全县乡科级领导班子和分管单位班子成员进行评价）、横向互评（各单位干部职工对全县范围内本单位以外的单位领导班子进行选评，本单位领导班子成员之间相互选评）、组织联评（县委组织部根据各考核组的选评情况，依照对领导班子和领导干部的平时考察考核情况，坚持定性与定量相结合的原则，综合评审，确定各领导班子和领导干部的等次及位次）等方法评选优秀班子、优秀干部、差班子、差干部。尤其要把选评结果和评先选优、干部提拔挂起钩，对优秀班子和优秀干部进行表彰提拔，对差班子和差干部黄牌警告或予以降免。这样，既有利于全面提高干部考核工作的科学性和准确性，客观评价干部的德、能、勤、绩，又能有效激发广大干部干事创业的积极性。去年以来，根据考核情况，中牟县评选出优秀班子个，优秀干部名，差班子个、差干部名。依据选评结果，提拔优秀乡科级干部人，降免人，调整岗位人。

（四）竞争上岗，双向选择。

中层干部是单位工作的中坚力量。要较好地体现公平竞争的原则，增强机关干部队伍的活力，近年来，中牟县针对少数单位在中层干部任免上随意性大，少数人说了算，无据可依的情况，制定下发了《中牟县股级干部选拔任用工作暂行办法》、《关于加强中牟县股级干部宏观管理的若干意见》，要求各单位调整中层干部时严格程序，一律实行竞争上岗，并把任前公示引入股级干部选拔任用工作中，运用竞争上岗的方式，推动机关干部的合理分流，着力盘活干部资源，解决干部“出口”问题。此外，各单位调整中层干部时向县委组织部实行任前备案。两年来，全县各乡镇、县直各单位先后组织中层干部竞争上岗答辩会多场次，参与干部多人次，通过竞争上岗选拔中层干部多人。

（五）立足公开公平，实行“三制合一”

为了扩大民主，提高群众参与程度，避免用人失误，切实把好干部任用的“入口”，在推行公开选拔的基础上，实行了公开选拔、任前公示、试用期三制合一。凡是公开选拔或新提拔的领导干部，一律实行任前公示，上任后还要试用一年，以检验其实际工作能力。去年，中牟县对新提拔的名同志在县电视台、《官渡晚报》上进行为期一周的任前公示。经公示，有一名同志暂缓提拔，收到了良好的社会效果。

（六）规范领导干部退位制度。

要解决干部“下难”问题，特别消除“下难”中人为因素的影响，必须严格干部下岗制度。凡岁以上的科级干部，除个别成绩特别突出、工作需要确实离不开者，其余都要退居二线；经过竞争未上岗，任现职连续年以上者，改任同级协理员。

通过以上几方面努力，在全县广大干群中已形成了走上领导岗位，必须经过“进入后备人才库、下基层锻炼、竞争上岗”阶段的共识和惯例，产生了良好社会效果，使提拔干部坚持党的四化标准和德才兼备原则落到实处。目前，我们中牟县科级以上领导干部平均年龄岁，大专以上文化程度占。其中名乡镇党委书记中，岁以上人，至岁人，岁以下人，大专以上文化程度人。

总之，在跨入新世纪的今天，只要我们认真学习邓小平同志选人用人思想和江泽民总书记重要指示，按照中央《条例》精神，紧密结合本地实际，大胆探索，狠抓落实，完善措施，积极推进，就一定能做好培养和选拔优秀年轻干部工作，一定能促使一大批优秀年轻干部脱颖而出，为完成新世纪的宏伟目标提供强有力的政治、组织和人才保证。

培养选拔女干部工作调研报告篇十四

培养选拔女干部工作调研报告篇十五

最近，xx区委组织部采取问卷、个别走访、查阅资料、召开座谈会等形式，对全区培养选拔年轻干部工作进行了专题调查。调查结果表明，近五年特别是县乡机构改革之后，全区年轻干部、妇少非干部培养选拔力度不断加大，年轻干部队伍的年龄结构、文化结构、性别结构进一步优化，整体素质不断提高。截止目前，全区机关、事业单位35岁以下年轻干部所占比例分别比提高5.1%、2.3%;全区机关年轻干部中35岁以下占24.9%、大专以上文化占71.4%;全区科级干部平均年龄41.2岁，比200x年县乡机构改革前平均年轻8.1岁，大专以上文化占79.6%，女性占23.8%，分别比机构改革前提高了7.3%、2.5%。近两年，全区共提拔干部148人，其中35岁以下的干部83名，占56.1%;女性占28.6%。

一、主要做法。

1、加强交流，为年轻干部积累经验提供舞台。

我们一方面实行年轻干部定期交流制度。针对一些年轻领导干部长期在一地任职，作用发挥受到一定限制的情况，制定干部在一地任职的期限和重点热点岗位交流的规定，让那些较有潜力的年轻干部到不同的工作岗位上进行全面的培养锻炼。近两年，我们利用县乡班子换届的契机，共交流年轻干部184人。另一方面采用各种交流形式培养锻炼干部。选派优秀中青年干部参加企业“两个置换”、“xxxx”教育学教活动、农村建整、农业结构调整等中心工作，让年轻干部在多个岗位上得到锻炼和充实。

2、强化培训，为年轻干部提高素质铺路搭桥。

年轻领导干部有激情、有干劲、有文化，接受新事物快，创新意识强，但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。我们针对这些情况，一是重点办好中青年干部培训班。培训班以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容，通过组织培训班学员进行述学、评学、考学，不断增强年轻干部的理论功底，推动理论学习的深入。二是注重抓好中青年干部的实践锻炼，结合“xxxx”学教活动、社区党建活动把中青年干部放到条件艰苦的村居中开展工作，通过实践，年轻干部的能力和素质得到了一定锻炼提高。三是抓好年轻干部的经常性培训。在大专院校、沿海地区开设培训基地，分期分批组织年轻干部进行培训。通过高层次的学习培训，使年轻干部不断丰富现代科技知识和市场经济理论，拓宽知识面，提高思维层次。

一是建立干部辞职制度。把由于个人能力不够，自身行为不当，未能很好履行领导干部的职责，身体状况欠佳，不适应现任职务，或因工作失误造成一定损失和影响的领导干部，通过自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等办法调整下来。

二是实行干部任期制。对领导干部任职最高年龄和在同一职位的任职年限作出规定，为年轻干部“腾位子”。对超过任职年龄的干部在班子换届时，一般不安排进班子，而改任非领导职务。对在同一职位上工作超过规定年限的，在班子调整时，原则上规定必须调离原工作单位。

三是实行公开选拔和竞争上岗。在机构改革过程中，拿出部分领导职位进行公开选拔，在机关部门积极推进中层干部竞争上岗，为年轻干部上岗创造更多机遇。四是规定班子年轻干部的配备比例。抓住党委、政府、人大等班子换届时机，明确班子配备的年轻化目标，提高年轻干部在班子配备中的比例。

4、加强管理，建好管好后备干部人才库。

一是推行后备干部公示制。把后备干部队伍的基本情况向基层、向群众、向社会公开，充分听取基层干群意见，接受群众监督。

二是推行工作评议制。有计划地组织后备干部每月向所在部门、每季向班子成员、每年向人大、党委进行工作汇报和述职，开展××讲评和评议，强化后备干部进取意识，增强自我培养的压力和动力。

三是推行跟踪考察制。通过日常观察、专项测评和定期访谈、年终考评等方法，考察他们的政治态度、思想倾向、能力素质等，并把考察范围向生活圈和社交圈延伸，及时指出不足和努力方向，使他们保持持之以恒的工作热情和干劲，向更高层次健康发展。

四是推行谈话提醒制。在建立后备干部培养责任人的基础上，增强管理的主动性，经常性地用正反两方面的典型事例进行宣传教育，帮助他们克服自身不足，防患与未然，培养他们树立良好的工作作风。

五是推行动态管理制。根据人才成长的动态过程，实施后备干部队伍优胜劣汰的动态调整补充，把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去，对基本素质好、政绩突出、群众公认的及时充实进来。

二、存在的问题及对策。

区县市干部培养选拔年轻干部工作，目前仍还存在一些不可忽视的问题，还需要不断总结、完善和探索。主要表现在：

一是相当一部分领导班子未形成合理的年龄梯次结构。“两头小、中间大”，年轻干部总量偏少，50岁以上干部总量偏少，乡镇街道班子平均年龄偏低，县直单位班子平均年龄偏大。

二是相当一部分年轻党政领导班子成员知识和专业结构欠合理。缺少系统掌握马克思主义理论和熟悉意识形态工作的干部，缺少熟悉现代经济、农业、外经外贸及法律的干部。

三是选人视野过窄，选人余地过小。区县大都只注重从行政事业单位选人，一个区县行政事业单位每年进人相当有限，公招人数更少，企业“两个置换”后人员基本没有管理起来。以上问题如果不采取有力措施尽快解决，就会直接影响党和国家的长治久安，影响党的“xxxx”的实践。因此，加强干部队伍建设，特别是大力培养和选拔优秀年轻干部，已经成为当前组织部门的一项刻不容缓的重大任务。

我们认为，要解决这些问题，必须做好以下四个方面的工作：

1、总揽全局，着眼未来，规划建设“大后备”干部人才库。

建设一支来源广、数量足、素质高的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。干部工作必须总揽全局，树立大后备的观念，打破行业、区域、所有制以及身份、资历、职业、文凭界限，把选拔人才的触角伸展到社会各个领域、各个层次、各个角落，形成全方位、多层次的选人渠道，使各类人才充分涌现。干部人才库应包涵各种、各类人才：在身份构成中，既要有干部，又要有工人、农民和其他身份的.人才。在门类构成中，既要有党政领导型人才，又要有经济管理型人才。在层次构成中，既要有县处级以上高级后备人才，又要有科局级中级后备人才，还要有股级以下初级后备人才。在梯次构成中，既要有较为成熟的“应用型”领导人才，又要有新世纪的“储备型”人才。还要有适当比例的妇女干部、非党干部、少数民族干部等人才。储备的干部越多，选人用人的余地越大。

2、扩大视野，拓宽渠道，努力营造良好的用人环境。

由于体制上的障碍及社会上不正之风的干扰等种种原因，在当前选拔干部的工作中，仍存在着“小圈子”选人，凭印象选人，公开度、透明度不够等问题。因此，培养选拔年轻干部必须坚持公开、公平、竞争、择优的原则，增加干部工作的透明度。

一是推荐与自荐相结合。培养选拔青年干部，需要党组织和社会各界的推荐，同时也应特殊重视青年干部的毛遂自荐，使推荐和自荐有机结合起来。要提倡、鼓励青年干部毛遂自荐，要破除“枪打出头鸟”、“含而不露”等陈腐观念，强化舆论导向，为青年干部自荐创造一个良好的社会环境，使更多的优秀人才加入自荐者行列。

二是重点培与公开竞争相结合。从各种渠道获得的人才苗子经过有选择、有目的、有重点的培养，会更快更好地成长，对成熟的人才，要优先选拔、优先重用。但重点培养不能代替公开竞争。公开竞争，可以更有效地拓宽识人选人的视野，发现和掌握一批优秀人才。公开选拔要注意公开，条件、标准、程序、结果要让广大干部群众主动参与和监督。

3、实践育人，按绩选人，促进年轻干部走向成熟。

一是选人视野要面向工作实践。要有改革创新精神，有丰富实践阅历和实践经验，政绩突出，为群众拥护的干部选拔到重要领导岗位。

二是选人要重视实践经历。要看一贯的德才表现，要看实践中显露出的特长和优势。衡量德才要依据工作实绩。要善于从干部的工作业绩中辨析德才，对在实践中表现出政治上坚定、不尚空谈、不图虚名、埋头苦干并有突出政绩的干部，要优先提拔起来，或调整到重要岗位上去。

三是培养干部要重视实践锻炼。要使年轻干部尽快成长起来，就要把他们安排到比较艰苦、比较重要的岗位上去，让他们在实践中磨炼意志;对他们要给位子、压担子，放手让他们去干、去闯，使他们在实践中探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。要继续推行干部交流制，从工作环境、工作内容、工作难易出发，加大对干部的交流。要把是否经过多岗位锻炼，是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。

4、完善制度，加强管理，形成良性循环机制。

一是完善培训机制。按照系统化、规模化、制度化的要求组织培训。在培训内容上，既要加强理论知识的培训，又要强化经济知识的培训。在培训形式上，要坚持举办专题培训与委托大专院校培训相结合，境内培训和境外培训相结合，课堂教学与实践考察相结合，传统教学与电化教学手段相结合的多渠道地培训。在培训管理上，要加强对培训工作的宏观管理。

二是完善考察机制。改革干部考察方法，广泛使用××推荐、民意测验的方法，岗位目标责任制的考察方法，以及动态考察、跟踪考察的方法等;对干部的评鉴使用定性与定量相结合的方法，将审计手段运用到考察工作中去等，进一步提高对干部评鉴的准确程度。

三是完善“吐故纳新”机制。健全干部考核办法和制度，对表现差、不胜任现职的进行果断调整，真正使能上能下形成制度，实行能者上、平庸者下。要实行任期制，任期满后，工作表现好、实绩突出的提任或调任，对需下岗的实行动职不动级。四是完善管理机制。坚持年轻干部的动态管理，注重在实践中考察干部。建立干部的政绩管理档案，把平时管理与年度目标考核结合起来，用激励机制促进青年干部在各种环境和岗位上经受锻炼，增长才干。

培养选拔女干部工作调研报告篇十六

来了，北京的奥运将是一届绿色的奥运、科技的奥运、人文的奥运。其中，绿色奥运是三个最重要的理念之一。这充分表现出我们要办好一届环保奥运的决心和信心!然而，要实现这一目标，我们要走的路还十分艰辛。我想，虽然我们不是北京的市民，但是我们也有责任，也有义务积极地投入到环保行动。

二、调查方法。

1、对我市人名开展调查，看看街上的行人是否保护环境，还是乱扔垃圾。

2、询问人们，对“绿色奥运”有什么看法和建议。

3、调查人们，对“绿色奥运”是否重视，会怎样做好环保工作。(cnfla：)。

三、向我市中小学生调查，回答简答题。

调查题目：

1：如果你在路上看到有人扔纸屑你该怎么办?

2：看到地上有垃圾你该怎么办?

3：如果你身边有张纸，四周又没有垃圾箱你该如何处理?

4：在没人看见的情况下你会乱扔垃圾吗?

调查结果：

1、通过被调查人在不同情况下做出反应，来调查他们的应变能力与意识。

2、通过被调查人对事物的认识与作出的判断，来判断他们的卫生环保意识。

经过我半天的努力了解到4个人卫生环保意识一般，2名学生有较强的卫生环保意识，还有2个人的卫生环保意识十分差。

调查分析：

这个出人意料的结果令我触目惊心，在这仅仅的8位学生中，只有一半的人在心中能够树立起一定的卫生环保意识，而另一半完全不注意自己的卫生环保，1∶1的比例告诉我们在校同学中有一半缺乏卫生环保意识。

四、调查结论：

1、我市中小学生的卫生环保意识比较差，遇事所作出的判断十分草率、马虎。

2、我市中小学生对自我环保毫无认识，一旦碰到该自己解决的细节问题都十分不注意。

3、我市中小学生缺少应对卫生环保的措施，比如乱扔垃圾等，竟还有人会把垃圾扔到绿化带上。

4、虽然现在我市中小学生的环保意识比较差，但他们表示，奥运会来临之际，对环保会加以重视，做好环保工作，为做到“绿色奥运”而努力。

四、调查附近的环境污染情况。

通过调查，我发现环境污染比较严重的地方有：工厂、化肥厂、公共厕所、公园的草坪、菜市场、小河、比较多人的公共场合等。

这些地方为什么污染会这么大呢?因此我也对此调了查，结果发现的原因是：1、公共厕所排出的粪便散发出难闻的气味，让人恶心。2、工厂排出的废水又黑又臭，还浮着一些秽物。3、工厂排出的废气很刺鼻，会散发到小镇的各个角落。4、化肥厂排出的气体中含有粉尘、铅、煤灰等对人体有害的物质。5、公园的草坪上常有游人丢弃的垃圾，既不卫生，又影响市容。

造成环境污染的污染物是：废水、废气、粪便、腐肉、塑料袋、木筷，垃圾等。而这些污染物对环境和生物都有很大的危害：使空气变得浑浊，对人的肺部有很大危害;生活垃圾处理不好会滋生细菌，严重影响人的健康;污水会影响生活水，直接侵害人体。

五、通过调查所得知。

据调查，很多人认为，目前临沂的环境大大不如十年前了，但近年来随着人们环保意识的加强、政府对环境保护工作的重视，经过环保部门和广大市民的努力，几年前脏臭的河水如今已经变得清澈了许多，污浊的空气也变得新鲜了许多，我们周围的环境状况确实改善了许多，但还是存在着一些问题，如还有一些河水存在一定的污染，有些时候市区内的空气质量也不能尽如人意等等。被访者普遍认为，确实应该加大力度、采取措施来加强对环境的保护和治理，被访者就如何保护我们的环境纷纷提出了意见和看法，他们也表示愿意从自身做起，参与到环境保护工作中来，为把我们的临沂城建设得更美尽自己的一份力量。可见人们对做到“绿色奥运”还是十分重视的，他们的环保意识也是很强的。

六、结论、体会与建议。

通过这次调查，我们了解到：随着工农业生产的迅速发展，为人类创造了前所未有的巨大物质财富的同时，也使环境付出了沉重的`代价。生态破坏、环境污染对人类生存和发展已经构成了严重威胁。解决环境问题已成为刻不容缓的重大任务。改变目前这种环境状况，光靠环保部门的努力是远远不够的，还必须提高我们大家的环保意识。环境的污染和破坏不是一个人造成的，保护环境也应该是全社会的行为。我们每个人都有保护环境的义务。

通过这次调查，我还想对人们说：“奥运离我们一天天近了，我们不能再这样不注意我们周边的环境了。走在这繁华的街市上，你随手扔垃圾时，你的心里可能会想：这么大的街，我丢个垃圾也没人会注意到;再说了，这么大的街，丢垃圾的人多了，多我一个也不多;还有啊，我们不丢垃圾清洁工干什么去呀!有了这些想法，你可能就会心安理得的把垃圾随手扔在地上。那我就要告诉你，你大错特错了：既然在大街上，也许就有外国人，可你却随手把垃圾扔在地上，会给他们留下怎样的影响?他们会怎么想我们中国人?是的，随手丢垃圾的人很多，多你一个也不多，可是少你一个也不少啊!你就非给清洁工们制造点垃圾不可么?听了我这番话，我希望大家都好好想一想!我们是不是都应该以身作则，不要随手乱扔垃圾了，让地面少一点‘白色’，让大家的眼中多些茵茵绿草，苍天大树，五彩鲜花。”

为此，我们建议从我们自己做起，从一点一滴小事做起，要做到：

1、一水多用、节约用水。

2、慎用清洁剂，选用无磷洗衣粉，保护江河湖泊，防止造成富营养化。

3、不乱扔垃圾及废弃物，将垃圾放到指定的垃圾箱内。

4、尽量不用、少用塑料袋，要积极使用可再生利用的用品，减少白色污染。

5、尽量少用一次性用品。

6、多学习和宣传有关环保的法律，积极向环保部门举报破坏环境的行为。

7、增强环保意识，爱护大自然，了解大自然，保护大自然，和大自然交朋友。

20转瞬即至，遥望北京，我心中充满了期盼。我期盼能为年北京奥运做出自己的贡献，可我只是一名中学生，所以我所能做的只是一些力所能及的事，捡起一张他人丢弃的废纸送进垃圾桶，尽力将自己周边的环境弄好，做好身边的一点一滴。

最后，我衷心的期望：我们大家都能够做到以上我说的这些，如果真地做到了，那我想，我们就真地做到了环保，北京就会有一个绿色奥运。加油!青少年们，我相信，我们能行!

培养选拔女干部工作调研报告篇十七

“年轻干部成长”工作既立足当前，又着眼长远，是事关一个国家和民族长远发展的重要战略举措。近两年来，xxxx县把培养选拔优秀年轻干部放在突出位置，紧紧抓住培养、锻炼、管理和使用四个环节，大力实施年轻干部成长工程，进一步推动了年轻干部选拔培养工作的常态化、制度化，大批年轻干部脱颖而出，优化了全县各级干部队伍结构，激发了干部队伍的生机和活力。实践证明，加强对年轻干部工作的研究，是建设高素质执政骨干队伍、提高干部工作科学化水平的重要途径，更是组织工作更好地服务全县“绿色崛起，多元发展”的现实需要。

近期，xxxx县委组织部采取调查问卷、个别走访、查阅资料、召开座谈会等形式，对本县部分乡镇和县直单位的年轻干部工作进行了专题调研。调查结果表明，近两年特别是xxxx1年换届工作完成之后，全县年轻干部培养选拔力度不断加大，年轻干部队伍的年龄结构、文化结构、性别结构进一步优化，整体素质不断提高，获得了广泛好评，社会各界对本县年轻干部工作的关注度进一步提高。截止目前，全县机关事业单位科级干部中35岁以下的年轻干部为35名，占全县科级领导干部的6.6%，其中：26—30岁的14名，占2.7%;31—35岁的21名，占3.9%。在后备干部队伍中，35岁以下的正科级后备干部有7名，占正科级后备干部总数的6.8%;30岁以下的副科级后备干部有12名，占副科级后备干部总数的7.1%。

(一)学习实践和跟踪帮扶并举，提高年轻干部综合素质。年轻干部有激情、有干劲、有文化，接受新事物快，创新意识强，但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。我们针对这些情况，一是强化学习培训。将年轻干部纳入全县党员干部教育培训规划，依托杨村乡村干部学校、xxxx大讲堂、远程教育、xxxx党建网、年轻干部网上培训班等阵地，采取集中培训、分期轮训、外出学习等多种形式，帮助年轻干部提高理论素质。培训以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容，突出十八大精神和本县“绿色崛起，多元发展”重要思想。通过制定《年轻科级干部及年轻科级后备干部学习制度》，不断增强年轻干部的理论功底。二是注重实践锻炼。一是结合县委中心工作和本县重大项目建设，不定期组织年轻干部现场观摩学习、实地考察调研锻炼，丰富工作和生活阅历。二是结合每年新招录的党群机关公务员、乡镇公务员到信访局、商务局、政府部门等急、难、险、重第一线进行为期三个月的岗前锻炼。三是结合选派“第一书记”、下派“第一支书”等活动，选派优秀年轻干部下乡驻村，帮扶增收。三是实行跟踪帮扶。建立年轻干部“一帮一、师带徒”跟踪帮扶制度，由各单位指定一名业务熟练、经验丰富的班子成员分别指导、帮扶一名本单位新进年轻干部，助推年轻干部早日成才。

(二)横向轮岗和纵向交流并举，丰富年轻干部工作经验。加强横向轮岗。出台了《关于干部交流轮岗的暂行办法》，结合年轻干部的学历水平、工作经历和专业特长，实行乡镇之间和县直各部门之间的轮岗交流，安排年轻干部到不同岗位锻炼，开展不同层次、不同环境、不同岗位大练兵。实行纵向交流。坚持把基层作为培养主阵地，实行上派锻炼、下派挂职、一线岗位学习，建立机关和基层纵向交流机制，有计划地安排年轻干部到基层一线和关键岗位摔打锤炼。近年来，该县共有130余名年轻干部进行了不同层次的轮岗、交流，大大丰富了各阶层干部的工作经验。

(三)动态储备和滚动管理并举，激励年轻干部干事创业。放宽视野抓好年轻干部“入口”工作，建好后备干部队伍，加大后备干部工作力度，特别是对科级后备干部的培养、教育、管理机制，实现“吐故纳新”的管理模式。出台了《xxxx县股级干部审批备案工作暂行办法》、《xxxx县科级后备干部管理办法》。实行周期性选拔、常态化储备、滚动式管理。根据不同层次领导班子建设的实际需要，采取“民主推荐、组织推荐、知识测试、差额考察、组织确定”的方式，分层次、分类别建立起了80后优秀年轻干部和乡镇党政正副职后备干部人才库。建立年轻干部思想工作状况调查分析制度，落实目标管理、谈心谈话、跟踪管理制度，加强日常监督管理，及时掌握他们的思想动态、工作情况以及群众评价。目前，全县已建立起了一支数量充足、门类齐全、结构合理、素质优良共计划300余名的后备干部队伍，为全县经济社会发展储备了一大批优秀年轻人才。

(四)公开选拔和竞争上岗并举，帮助年轻干部脱颖而出。不断拓宽干部选拔渠道，适时使用条件成熟的后备干部，为优秀年轻干部脱颖而出创造条件。推行竞争性选拔干部，变传统的伯乐相马为不拘一格的“赛场赛马”，实现好中选优、优中选强。结合班子建设需要和中层岗位空缺情况，按照“三个一批”(即：择优选配一批、竞争选任一批、竞争上岗一批)的思路，积极探索推行民主推荐、组织推荐、组织考察、任前考试与公示为主要内容的“双推双考一公示”制度和公开选拔、竞争上岗制度，对竞争中表现优秀的年轻干部优先使用。两年以来，公推公选乡镇长8名，乡镇副职29名，中层干部竞争上岗192名，大量80后年轻干部走上了股级、科级干部岗位。全县上下形成了解放思想，破除观念，不拘一格，大胆启用培养成熟、业绩突出、群众公认、表现优秀的年轻干部的浓厚氛围。

根据我县年轻干部目前的工作现状，还存在一些不可忽视的问题，需要不断总结、完善和探索。主要表现在：

(一)思想观念解放程度不够。虽然近两年来，该县不断加大对年轻干部的选拔和使用力度，但多年来在选拔使用年轻干部问题上一直不同程度存在着的论资排辈、平衡照顾、求全责备等思想障碍，还在一定程度上影响着年轻干部的选拔使用。有的把年龄、资历、阅历、台阶等因素视为“晋级”的必备条件;有的用完人的标准来衡量年轻干部，用老干部的素质来比照年轻干部，看缺点多看优点少;看问题多，看成绩少;看现象多，看本质少;看眼前多，看潜力少，不愿意把重要岗位和重要工作交给年轻干部，怕担风险。致使部分年轻干部被拒之门外，得不到及时提拔重用。导致一些同志在经历了一步一步的台阶走上领导岗位之后，他们已经不再年轻，错过了最佳使用期。

(二)年轻干部的知识结构仍需优化。近年来，随着接受过大学全日制教育的干部进入各级领导班子和干部在职教育力度的加大，我县干部队伍的学历层次有了较大幅度的提高。各级党政领导班子中大专以上学历的占到82%，大学以上学历的占到47%，研究生以上学历的占到。但从调查问卷的统计情况分析来看，所学专业知识结构主要集中在行政管理、师范教育、哲学文学等学科，而且知识来源于在职教育的比例较高，当前急需的熟悉经济管理、财政金融、现代农业和信息科技知识的干部所占比例较低，缺口较大，不利于推动区域科学发展，促进社会和谐。

(三)部分年轻干部的素质有待提高。部分年轻干部知识更新跟不上形势的发展和工作需要，有的属于“三门干部”，基层工作经验缺乏，工作作风不够扎实，不敢负责、不会负责，遇到难题绕着走，领导能力有待进一步提高。部分年轻干部缺乏严格的党内生活和艰苦环境的锻炼，存在“官本位”思想，作风飘浮，群众观念淡薄，缺乏扎根基层、干事创业的精神，缺乏艰苦奋斗和实干意识，在职务调整交流上攀比心理强，功利思想重，心浮气躁，不考虑个人经历和能力，不愿长期在条件艰苦地区和基层工作，轻率的向组织提要求，讲条件。

(四)年轻干部培养管理机制还不完善。年轻干部的选拔、培养、管理和使用机制还需进一步完善。一是年轻干部队伍建设规划缺乏目标机制。对年轻干部的培养选拔目标缺少刚性，做到哪里算哪里。即使有目标，也是一些原则性表述，“一般要有”“要有一定数量”等，操作性不强;或者只有中长期目标，没有近期目标或年度目标。二是选拔任用上缺乏责任机制。目前对领导班子和一把手在任期内发现、培养、选拔、使用优秀年轻干部缺乏明确的考核要求，使年轻干部的培养选拔缺乏内在的动力和外在的压力，从而导致在培养选拔优秀年轻干部的问题上没有形成一级抓一级、下级对上级负责、一把手负主要责任的责任机制。三是培养链条还存在脱节的问题。年轻干部的培养管理是一个环环相扣的系统工程，是培养、选拔、考核、监督、升降、奖惩等多个环节的有机链接，在实际工作中，还存在备用不结合、重提拔轻监管、跟踪培养不连续等问题。

培养选拔年轻干部，培养是前提，是基础。因此，要培养德才兼备的优秀年轻干部，造就一支优秀年轻干部队伍，我们认为，主要应从以下方面做起：

(一)创新培养选拔观念，让优秀年轻干部竞相涌动。思想是行动的先导。没有思想的提高和观念的突破，就没有行动的跨越。加强对年轻干部的培养管理，是战略思维，也是战略部署，关键在领导，关键是一把手。当前要贯彻落实好十八大关于大力培养选拔优秀年轻干部的精神，使年轻干部的培养管理工作取得新进展，必须教育引导广大干部特别是各级领导干部转变选人用人观念，树立起符合时代要求的有利于年轻干部脱颖而出的新观念。

一要进一步树立用当其时、用当其长、用当其愿的用人观念。对年轻的选拔使用应结合其特长使用在最佳时期，其效能才能最大发挥。因此，应打破论资排辈、迁就照顾的桎梏，讲台阶而不唯台阶，论资历而不唯资历，重经验而不迷信经验，敏锐地发现人才，不失时机地培养使用优秀年轻干部，让他们在最佳时期在最合适的岗位上发挥最佳作用，实现任职时间、岗位和人员的最优组合，让各方面人才充分涌流，尽展其才。

二要进一步树立竞争择优的观念。要进一步破除选人用人中的“老眼光”和世俗偏见，树立“机遇面前人人平等”的观念，以德才取人，以能力取人，以实绩取人，谁更适合、更优秀就用谁，引入竞争机制，好中选优，优中选强，实现“选准一个人，影响一批人的效果”，真正让有为者有位，无为者无位。

(二)创新选人用人机制，让优秀年轻干部脱颖而出。建立一套能上能下、能进能出、充满生机与活力的培养选拔年轻干部的工作运行机制，为年轻干部的健康成长提供制度保障。

一要建立年轻干部选用工作责任制。把培养选拔年轻干部工作列入各级党组织和领导干部职责和任期目标，建立一把手抓总，层层负责的工作机制，强化对各单位领导特别是一把手对培养选拔年轻干部工作情况的考核，切实增强培养选拔年轻干部的紧迫感和责任感。进一步完善领导干部署名推荐干部制度，不断提高领导干部在举贤任能方面的责任心和风险意识。

二要加大竞争性选拔干部的力度。继续完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部制度，进一步细化适用范围和情形、基本程序和操作办法，科学合理地确定选拔范围和资格条件，让更多年轻干部体验公平竞争的好处和压力，让优秀人才进入选拔视野。继续加大对竞争性选拔工作的监督，实行阳光操作，利用各种媒体，广泛宣传公平竞争的意义和公平竞争中出现的优秀年轻干部，造成浓厚的舆论氛围，为年轻干部的培养选拔创造良好的竞争环境。同时，在完善公开选拔、竞争上岗的基础上，积极探索完善破格提拔使用干部的程序，对特别优秀的年轻干部要实行“压担子”、“搭梯子”、“戴帽子”培养，及时放到领导岗位上去锻炼，为年轻干部的脱颖而出创造良好的平台。

三要健全科学的考核评价机制。进一步改进和完善干部考核评价体系，制定切实可行的以实绩为核心，包括德、能、勤、绩、廉各个方面在内的评价标准，加强对年轻领导干部的全面考核，强化考核结果的运用，把考核与干部的升降去留挂钩，形成合理的竞争、淘汰机制。健全完善领导职务任期制度和领导干部的引咎辞职、责令辞职制度，进一步明确干部“下”的标准，规范“下”的程序，对表现差、不胜任现职的及时进行调整，实行能者上、平庸者下，真正使能上能下形成制度，疏通出口。

(三)创新监督管理机制，让年轻干部健康成长。年轻干部的成长既需要干部自身的努力，也需要党组织的严格要求、严格管理、严格监督。加强对年轻干部的监督管理，必须适应年轻干部成长环境的变化，创新监督管理模式，把握监督管理的重点，增强监督管理的针对性。

一要加强日常监督。建立年轻干部思想政治素质现状定期分析和定期谈话制度，有针对性地进行思想教育。使年轻干部端正思想，正确对待和处理各种问题，始终保持清醒的头脑和进取向上的良好心态。坚持党内民主生活会制度和思想工作汇报制度，引导和帮助年轻干部认真开展批评与自我批评，及时查找自身存在的问题和不足，切实加强党性锻炼。

二要加强群众监督。不断扩大干部工作民主化程度，疏通和拓宽群众监督渠道，结合干部考察、年度考核等日常工作，积极深入到广大基层群众中，通过民主评议、发放征求意见表、走访调查等多种形式，了解年轻干部在思想作风、工作作风、领导作风，尤其是生活作风方面的表现情况，让年轻干部在群众测评、社会评议中受到监督，不断提高自身素质，塑造良好形象。

三要加强自我监督。要积极运用政治理论培训、党风党纪教育、正反两方面典型教育等多种形式，切实加强对年轻干部的思想教育，使年轻干部牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观。

育人是用人的基础，用人是育人的目的，对年轻干部的培养、选拔、使用、管理和监督工作，要有长远眼光和战略意识，只有做好这一项长期而艰巨的任务，我们的事业才能后继有人，兴旺发达!

培养选拔女干部工作调研报告篇十八

按照市人大常委会的统一安排，10月中旬，我们在分管主任的带领下，对我市经济侦查工作情况进行了调查。调查中，通过听取市公安局负责同志的情况汇报，察看有关案卷材料，走访市人民检察院、市人民法院及部分企业，召集有关人员进行座谈讨论。较为客观的了解到我市经济侦查工作的情况：

一、全市经济侦查工作的基本情况。

我市经济侦查大队自九九年一月成立以来，紧紧围绕改革、发展、稳定的大局，严厉打击各类经济犯罪活动，先后受理经济犯罪263起，立案107起，破获103起。追缴赃款赃物折款3680万元，抓获各类违法犯罪分子92名，有效地遏制了经济犯罪的漫延，保障了市场经济秩序的正常运行。综观全市的经济侦查工作，主要有以下几个特点：

(一)强化经侦队伍建设，整体素质明显提高。一是坚持把对民警的理想宗旨教育、纪律作风教育和反腐倡廉教育放在突出位置。先后开展了纪律作风集中教育整顿、三项教育、三项治理等活动，使民警的宗旨意识、全局观念、服务观念有了进一步增强。二是积极开展全员培训。针对民警业务生疏，专业知识缺乏的实际，通过组织骨干民警到外地培训学习、聘请财贸、税务、金融等方面专家授课，民警之间的交流学习等形式，大大提高了民警的专业知识水平，增强了独立办案的能力。三是健全管理机制。先后建立了岗位职责、学习制度、工作制度等12项管理制度；完善了《侦查办案工作规范》、《日常管理工作规范》、《内务管理工作规范》、《队伍管理工作规范》等四项工作规范。制定了执法过错责任追究制、办理经济案件十不准及侦破案件考核办法，实行了民警的等级化管理制，使广大干警明确了职责范围，规范了自身行为，调动了工作积极性，队伍、业务管理工作逐步走向了规范化的轨道。四是大力推行警务公开制度。通过每年组织一次集中宣传活动，向各企事业单位发送征求意见信，定期召开座谈会，聘请社会监督员，公开监督举报电话等形式广泛听取群众建议意见，接受群众监督，受到了群众的好评。二00一年被省公安厅授予“全省先进经侦大队”荣誉称号，民警个人受市委、市政府，省公安厅及潍坊市公安局表彰奖励25人次。

(二)严禁打击各类经济犯罪，经济环境明显改善。针对当前经济犯罪率不断上升的新形势，我市公安机关高度重视，狠抓措施落实，狠狠打击经济犯罪活动以有力打击。一是深挖犯罪线索。九九年十月组建了经济犯罪举报中心，及时接报群众来信来访，受理举报案件。制定了《经济犯罪举报中心工作规范》和《接报受理经济犯罪案件规范》，将接报受理案件工作纳入规范化轨道。采取向社会发放宣传材料、制作宣传板面、电视报纸宣传、印发警企联系卡等方式，广泛宣传公安机关打击经济犯罪的意义、受案范围和职能权限。并加强与有关部门沟通联系，积极开辟案件线索来源，拓宽线索渠道，增强经侦工作的针对性和实效性。到目前，共受理群众举报线索167条，通过工作发现线索14条。二是强化侦查破案。对接报的案件，加大查处力度，落实破案责任制，限期立案查结，并及时退赃，最大限度地为企业挽回损失。三是全力追捕逃犯。对各类经济案件逃犯逐一建档，采取架网守候、循迹追踪、外出追捕、悬赏缉拿、家属规劝等措施进行缉拿。积极发动基层干部、治安积极分子及逃犯关系人提供线索，摸清逃犯去向，尽快抓捕归案。对三个月内不能抓获、长期潜逃在外的逃犯，实行了网上追捕和技侦监控追捕。适时组织开展追捕逃犯专项行动，集中时间、集中力量追逃，九九年以来，共组织大的追逃集中行动4次，追捕各类逃犯26名，其中上网逃犯14名，先后有8名逃犯到公安机关投案自首。四是严把案件质量关。实行了分管局长、法制部门、大队长三级把关制和案件质量中队长负责制，将办案质量纳入考核，有效地保证了案件质量。至今没有发生冤假错案和违反办案程序的案件。五是协助有关部门开展市场经济整顿。先后协助税务部门破获涉税案件5起，追补税款870余万元，打击处理涉税违法犯罪嫌疑人13名。协助烟草部门查处各类涉烟案件8起，其中刑事案件2起，治安案件6起，查处违法犯罪嫌疑人8名。配合工商、盐政、医药、电力、金融等部门开展了行业经济秩序整顿活动，促进了全市市场经济秩序的明显好转。六是治理整顿企业营销秩序。成立了清理清欠专门小组，对财会及营销秩序混乱、存在问题较多的企业，及时进行集中整治。组织召开营销人员会议，学习有关法律法规，教育他们遵纪守法、合法经营，敦促有侵占挪用行为的人投案自首、积极退赔。对构成犯罪的，坚决立案进行了查处和打击。九九年以来，已对36个企业的营销秩序进行了集中清理整顿，打击处理侵占、挪用资金违法犯罪嫌疑人员28名，为企业挽回经济损失1800余万元。

(三)防范措施不断加强，防范能力明显提高。一是建立警企联系制度。一方面加强与企业的联系，征求对打击犯罪、服务企业方面的意见和建议。另一方面，通过印制警企联系卡、公开联系电话和受案范围，方便与企业的联系，及时为企业提供服务。二是建立情况通报制度。工作中，将经济犯罪方面新动态、新情况、典型案例和预防措施等通报给企业，起到了较好的警示作用，提高了企业的防范能力。三是为企业教育培训营销人员。通过以案讲法的形式，分期分批地对企业营销、财会人员讲解各种经济犯罪的作案特点、手段和防范对策措施，并印制成宣传材料，分发给单位和有关人员，进一步增强他们的防范意识，也为广大营销人员敲响了警钟。四是帮助企业建章立制。在侦查办案和整顿市场秩序的过程中，本着“打防并举，重在治理”的原则，注意发现有关部门和企业经营管理中的漏洞和薄弱环节，及时提出合理化建议，帮助他们建章立制，整改不足。如在整顿企业营销秩序过程中，针对一些企业财务账目不清，销售制度不规范的情况，积极帮助企业理顺账目，完善财务制度，规范营销管理，使财会、经营管理工作更加规范化、制度化。

二、经济侦查工作中存在的问题。

我市的经济侦查工作取得了一定的成绩，但也存着一些需要认真研究解决的问题，主要有三个方面：

一是宣传力度不够。预防和打击经济犯罪是一项长期艰巨的任务，需要全社会的广泛关注和重视。我市公安机关对经济侦查工作做了大量工作，取得了一定成效。但人民群众对经济侦查工作的认识还有待于进一步提高，对经济侦查大队的职能仍不够了解，还未能达到众所周知的程度；二是经费及警力不足问题突出。我市经济侦查大队现有民警25名，承负着我市金融、涉税、公司企业、知识产权、安全责任事故等犯罪案件的侦办，全市机关、团体、厂矿企事业单位安全保卫工作的监督等多项任务。再加上经济犯罪分子，逃匿速度快，涉案范围广，经常要跨省、跨地区抓捕犯罪嫌疑人。警力、经费紧张的问题在某种程序上制约了侦查工作的深入开展；三是民警素质有待于进一步提高。经济侦查是一项的专业性、技术性都较强的工作，尤其随时国际化进程的不断加快，各类经济犯罪也日益呈现国际化、智能化的特点。尽管我市的经济侦查队伍在工作中积累了一些经验，但总体而言，专业知识水平还不够高，还不能完全适应一些新形势、新问题，对一些高层次、深领域的犯罪难以开展有效的打击。

三、进一步搞好经济侦查工作的意见和建议。

第一，要进一步加大对经济侦查工作的宣传力度。全市公安机关要以提高人民群众的法律意识和法律修养为出发点，千方百计对经济侦查工作进行深入的宣传教育。宣传相关法律法规，宣传经济侦查工作的重要意义，宣传经济侦查战线上的模范人物，调动全社会的力量支持和参与，营造“老鼠过街人人喊打”的声势，为经济侦查工作的顺利开展创造有利的舆论氛围。

第二，要进一步提高经侦队伍的整体素质。“打铁还需自身硬”，建设一支素质高、业务强、政治过硬的经侦队伍是决定经济侦查工作成效与否的关键。针对我市经侦队伍的现状，始终把队伍的建设作为一项永不竣工的工程。一是要进一步加强队伍的思想政治建设。教育引导广大公安干警筑牢洁身自好的防线，自重自省，时刻保持思想警惕，不断增强自身拒蚀防变的能力。要始终坚持讲学习、讲政治、讲正气，要学法、知法、守法，依法办事，警钟长鸣，守住防线。要疏通接受监督的渠道，勇于解剖自己，自觉接受组织和人民群众的监督。要提高决策和工作的透明度、民主性，正确、谨慎地用好手中的权力。要建好内部的规范制度，特别要针对各个岗位和各个环节的特点，建章立制，规范操作，勤于管理，使每个公安干警实现自我管理、自我约束、自我提高、自我完善，以不辜负党和人民的殷切期望，树立公安部门的良好形象，担负起打击经济犯罪，保障经济发展的重任。另一方面坚持在职人员内部培训与引入高层次人才并举，全面提高经侦队伍的整体技术水平。采取积极措施进行教育培训，提高在职人员的专业化水平，增强他们的实战经验，使其尽快适应新形势需要。要积极引入熟练掌握现代科技手段的专业人才，提高经济侦查队伍的执法水平和战斗力，有能力迎接一切挑战。

第三，要加大对各类经济犯罪的打击力度。要采取措施广泛采集侦查线索，要集中优势警力主攻大要案件，对往年未破案件进行认真的.梳理，并逐案分析，对有破获条件的案件，定单位、定领导、定责任、定措施，全力组织突破。要不断研究打击各类经济犯罪的方法，加大对各类经济犯罪案件的查处力度，重点打击金融、财税、商贸等领域以及国有大中型企业的严重经济犯罪。要把追缴经济损失放在重要位置。要切实加大对重要逃犯的缉捕力度，特别是对逃往境外的案犯，要千方百计，想方设法，缉拿归案。要加强对新形势下经济犯罪的特点、规律和发展趋势的分析研究，及时制定相应的对策措施。

第四，要积极做好各类经济犯罪的预防工作。事实证明，要有效地遏制经济犯罪，必须做到打防并举、标本兼治，努力从源头上预防和治理经济犯罪。一是要抓好教育引导，提高预防经济犯罪工作的主动性。知法才能守法，懂法才能用法，开展法制教育，引导人们遵纪守法，是预防犯罪的基本途径。要继续运用预防犯罪研讨班、培训班、反经济犯罪成果展览、警示图片展、编发法制教材等形式，开展宣传教育活动。使广大人民群众充分了解罪与非罪的界限，掌握基本的法律法规，提高守法意识，减少“法盲”现象，增强自我约束、自我保护的能力，时刻警惕经济犯罪。二是要抓好典型示范，坚持预防经济犯罪工作的导向性。我市的预防经济犯罪工作有着比较好的基础，要注意及时总结好的经验，树立典型,以推动面上的预防工作。对在防范经济犯罪工作中涌现出来的先进典型，有关部门要加强宣传、推广力度。要进一步在不同行业、不同地区、不同层次培育一批典型、树立一批典型，达到带动一大批、教育一大片的目的，以求在同一个行业、同一个地区、同一个层次上产生巨大的导向、辐射和榜样作用，推动我市预防经济犯罪工作更加全面、深入地向前发展。三是要抓好薄弱部位，增强预防经济犯罪工作的实效性。要抓住当前社会经济和权力运行过程中容易产生经济犯罪活动的薄弱部位和环节。着重在党政领导机关、行政执法机关、司法机关、经济管理部门和国有企业的领导干部和工作人员中预防经济犯罪上下功夫，在金融证券、建设工程等八个行业和领域中预防经济犯罪上下功夫，不断增强工作的实效性和针对性。四是要抓好制度建设，确保预防经济犯罪工作的长效性。搞好预防经济犯罪工作，“教育是基础，法制是保证，监督是关键”。在发展社会主义市场经济的过程中，在当前社会转型、体制转轨的阶段，要高度重视建章立制，堵漏防范。要从改革体制、机制和制度入手，加强对策研究，建立健全监督管理制度，着力形成内部防范机制，努力铲除不良现象滋生蔓延的土壤和条件，从源头上有效预防和遏制经济犯罪活动的发生。