方案的有效性与可行性是评估一个方案是否成功的重要标准。制定方案需要考虑到不同的时间和空间条件。接下来是一些相关案例的分享，希望能给大家提供一些借鉴和思考的方向。

企业裁员方案篇一

目标裁员人数：4人。

裁员背景：成立于20xx年的ku6网是国内近年兴起的众多视频分享网站之一，其卖点是跟上传视频的用户进行广告分成，也是百度独家战略视频合作伙伴。ku6公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对ku6公司，按照能力裁员比较公平，现销售部有经理和副理各1名，下有9名员工，按照岗位设计要求，要求裁4人。

（1）采取按相对能力裁员的方法；

（2）保证裁员程序的合法性；

（3）保证裁员的合理、公平、公正、公开；

（4）稳定员工心态；

（5）对被裁者做好必要的心理帮助及物质安扶工作；

（6）设法消除裁员带给留任员工的`负面影响。

（2）确定裁员的目的与方法，制定裁员计划方案；

（3）向高层管理人员提交裁员计划方案；

（6）通过非正式渠道，提出企业裁员计划；

（7）正式公布企业裁员计划与方案；

（8）与销售部门人员沟通有关企业裁员的目的和计划；

（9）征求销售部门人员对裁员方案中的测评指标、测评工具和测评方法的意见与建议；

（10）根据销售部门人员的意见与建议，对裁员方案进行进一步的修改和完善；

（11）实施裁员方案，对销售部门进行裁员方案中的各项测评；

（12）整理并通知裁员结果；

（13）分别与被裁者和留职者进行面谈，安抚被裁者，消除对留职者的负面影响；

（14）进行工作交接；

（15）办理离职手续。

企业裁员方案篇二

企业裁员方案篇三

企业裁员方案篇四

企业裁员方案篇五

xxxx有限公司，是一家外商独资性质的企业，系于20xx年02月17日成立，注册资本210万美元，主要经验范围为路由器外壳等塑胶类产品。由于企业内部规模小，自动化程度不高，仍停留在传统的生产方式，不具备市场竞争力，导致企业内部生产经营发生严重困难，现急需调整经营方式。根据企业内部实际状况，结合企业外部环境影响，经公司董事会研究决定，在国家相关法律允许范围内进行经济性裁员。具体方案如下：

一、经济性裁员依据。

公司因经济转型，以致于需要解雇一定数量的员工。根据《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”

二、经济性裁员人数。

人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”之规定。

三、经济性裁员法定程序。

依据有关劳动法律、法规规定，履行以下法定程序：

（二）在实施裁减人员前日向当地劳动行政部门书面报告裁减人员方案；

（三）公布裁减人员方案后，与被裁减人员办理解除劳动合同有关手续。

四、经济补偿办法。

依照有关劳动法律、法规规定：公司对被裁减人员给予经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

以上补偿一次性以现金方式，汇至员工指定收款账户。

被裁剪人员均符合《劳动合同法》第四十二条规定，有以下情形人员不在被裁减人员之列：

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

六、本方案经董事会会议决议通过，由昆山允大昌精密模具有限公司授权人员负。

责统一解释。

七、本方案自20xx年x月10日实行。

xxxxx有限公司。

（公章）。

企业裁员方案篇六

(员工工号：)：

你与企业裁员通告公司于年月日签订/续订的劳动合同，因下列第项原因，根据《企业裁员通告公司劳动合同制实施办法》第条第款的规定，决定从年月日起解除劳动合同。

2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作;。

3、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作;。

5、员工连续待聘满六个月。

经济补偿为元，医疗补助费为元。

请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续，逾期不办理手续者责任自负。

特此通知。

企业裁员方案篇七

一、目的：精简员工队伍，提高工作效率。

二、基本原则：各部门各单位一律按现有人数20%的指标减员；

三、减员对象：

1、工作效率低下者；

2、工作屡出差错者；

3、在上半年有过2次旷工者；

4、经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者；

5、工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者；

6、与本部门领导有裙带关系且表现较差者；

7、经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。

四、运作指引：

4、应减人员由本部门直属主管进行首次沟通，沟通的过程应做到对事不对人；

五、补偿政策：

1、经济补偿金：按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。

2、提前通知金：公司要求被裁减并立即办理手续离职的，公司予以支付其一个月工资。

（注：支付标准中的月工资是指员工之前十二个月的平均工资）。

六、离职手续办理：

1、人事行政部负责主持减员工作、做好离职人员谈话，办理合同解除证明，签订离职补偿协议。

2、用人部门负责协助做好离职人员的谈话思想工作，做好离职人员的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接等。

3、财务部门负责核算离职人员工资和经济补偿及发放工作。

（操作流程：各部门重新设计本部门组织架构——岗位重组——职务说明——提交减员名单——人事部出具解除劳动合同通知——离职谈话——补偿协议——财务核算——结束。）。

企业裁员方案篇八

根据《劳动合同法》第四十一条规定，因法定情况需要裁减二十人以人或者裁减不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。该法条规定了经济性裁员的程序分三步走：第一步用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况；第二步听取工会或者职工的意见；第三步裁减人员方案经向劳动行政部门报告。那么，这种程序是法律强制性的还是可选择性的？如果用人单位不履行裁员程序有什么后果？在实际操作中，正确理解和适用相关经济性裁员的程序规定，对于用人单位处理经济性裁员具有十分重要的作用。

20xx年1月5日，林宝福与本溪明山国家粮食储备库签订了自20xx年1月1日起至20xx年12月31日止为期三年的劳动合同。20xx年末，明山粮库经营遇到困难，拖欠职工工资八个月之久，拖欠内外债务近1000万元，除部分留守人员外，职工全部放假。20xx年11月9日，明山粮库向其主管部门粮食局提出关于召开职工代表大会的请示，本溪市粮食局同意明山粮库召开职工代表大会。20xx年12月8日，明山粮库制定了《火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案》，当日，向其主管部门进行了请示。20xx年12月13日，明山粮库召开了职工代表大会，会议通过了《火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案》。同日，明山粮库将其单位制定的《火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案》以及解除劳动合同人员的名单向本溪市劳动和社会保障局报告。20xx年12月30日，本溪市粮食局作出批复，同意明山粮库制定的方案。林宝福在被解除合同之列。林宝福于20xx年5月3日向本溪市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，本溪市劳动争议仲裁委员会作出不予受理通知书。后林宝福诉至法院。

一审法院认为，虽然粮库没有提前三十日召开职工代表大会，但于20xx年12月13日召开了职工代表大会，且已通过了《火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案》，并已向劳动行政部门报告。且林宝福已收到20xx年、20xx年经济补偿金。因此，粮库作出的经济性裁员符合劳动法有关规定，裁员并无不妥。

二审法院认为，明山粮库于20xx年12月13日召开职工代表大会通过了裁减人员方案，虽未提前30日召开职工代表大会，但其将裁员方案向劳动行政部门报告，故明山粮库作出的经济性裁员程序符合法律规定。

辽宁省高级人民法院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第二十七条第一款的规定，用人单位经济性裁员，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。同时劳动部《企业经济性裁员规定》第四条明确规定了经济性裁员的法定程序。本案中，明山粮库主张当时火连寨粮库召开了职工代表大会讨论了方案，但只提交一份由工会盖章的决议，无会议记录及职工代表签字，且林宝福等均否认开了职代会，不能认定火连寨粮库将裁员方案交由职工代表大会征求意见。另也无征求工会对裁员方案意见的证据；明山粮库虽提交了火连寨粮库向本溪市劳动和社会保障局报送的《关于火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案的报告》，但未提交本溪市劳动和社会保障局相关回复，不能证明当时火连寨粮库向劳动行政部门进行了报告及听取了意见；明山粮库未提供正式公布方案的证据。综上，火连寨粮库20xx年12月经济性裁员不符合《中华人民共和国劳动法》的相关规定，在程序上存在瑕疵，应当认定火连寨粮库20xx年12月经济性裁员违法。

上述案例认为，应把经济性裁员的程序要求理解成经济性裁员的必要前置程序，即用人单位必须履行完“说明—听取—报告”的法定裁员程序之后，才能裁减人员，否则，则属于违法裁员。

笔者整理了与经济性裁员程序要求相关的法律规章，其中，《劳动法》第二十七条在经济性裁员的程序前面用了“应当”，原劳动部《企业经济性裁减人员规定》用的是“应”，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第26条规定的也是“应”，这些劳动法规、规章规定了经济性裁员的程序要求是一种必须履行的法定程序。

而《劳动合同法》第41条没有明确规定经济性裁员的程序为“应当”履行，故需结合立法者的立法目的和最高院的指导意见综合考量。劳动合同法起草小组在《劳动合同法》释义中，对第41条的解读是，经济性裁员不同于其他解除劳动合同的方式，经济性裁员涉及人员多，客观情况复杂，只有在规定用人单位必须履行“说明—听取—报告”法定义务的前提下，立法限制用人单位随意裁员的目标才能实现。“听取工会或职工的意见”既是用人单位行使解除权的程序性义务，也是其集体合同的缔约义务；“裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”既是用人单位行使解除权的程序性义务，也是劳动行政部门依法审查集体合同的规则的体现。为了尽量缓减经济性裁员对劳动者和整个社会的安定团结造成的冲击，劳动合同法延续了劳动法关于经济性裁员的程序性规定，要求用人单位进行经济性裁员必须履行一套法定程序。且这些法定程序是有顺序的，须全部履行。

《最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》也明确提出，要严格审查用人单位的裁员行为是否符合劳动合同法规定的程序和条件，积极鼓励和引导用人单位与劳动者进行协商，尽量不裁员或少裁员。

综上，笔者认为，《劳动合同法》第41条虽然没有规定经济性裁员的“说明—听取—报告”义务是一种强制性义务，但根据其他劳动法律规章，结合最高院的指导意见，应当把《劳动合同法》第41条的规定理解为经济性裁员必须履行法定程序，否则将会面临违法裁员/违法解除劳动关系的风险。

经济性裁员的法定程序在原劳动部《企业经济性裁员规定》的通知第4条和原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第25条对此程序均予以了明确。

原劳动部《企业经济性裁员规定》的通知第4条规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

值得注意的是，用人单位除了依据上述程序规定一步一步实施裁员方案外，还应当保留相关证据，以免程序未到位或举证不能而导致承担违法裁员的责任。

企业裁员方案篇九

金融海啸，危机四伏；企业裁员，需谨言慎行，必须要“行”的时候，也要做好过程沟通，将隐性成本降到最低。

由美国次贷危机所引发的金融海啸正势不可挡地向全世界漫延，主要经济体均受到了沉重的打击。经济增速明显放缓甚至负增长，失业率激增，能源价格暴跌，企业倒闭……，一时间，人心惶惶。为了在危机中能够成为渡过难关的“剩者”，企业纷纷各显神通，以求自保。迫不得已也罢，因势利导也好，裁员已经是很多企业的现实选择。所谓“纵然于心不忍，也只能壮士断腕”。对此笔者认为：金融海啸，危机四浮；企业裁员，需谨言慎行。必须要“行”的时候，也要做好过程沟通，将隐性成本降到最低。

企业裁员成本包括显性与隐性两部分，显性成本主要是企业为裁员所支付的补偿金等，容易计算；而隐性成本包括裁员给员工所带来的心理影响、对员工忠诚度的影响及对企业美誉度的影响等，不易计算但对企业的影响非常深远。而消除隐性成本最好的方法就是沟通，通过良好的沟通不但可以平息争议，甚至还可以为企业赢得美誉。

运筹帷幄，做足沟通准备。

通常企业裁员分为几种类型：一是出于成本压力所进行的经济性裁员，多出现在企业运营不理想或者经济滑坡时期；二是出于战略调整而进行的结构性裁员；三是针对人力资源质量提升而进行的优化性裁员。其中经济性裁员与结构性裁员由于涉及面广、影响面大因更需谨慎。此次由金融危机所引发的裁员浪潮则多数是由于产品需求降低、企业成本压力加大、资金流动性受限所引发的经济性裁员。企业在进行这类裁员决策时最忌头痛医头脚痛医脚，需要系统筹划。

第一，进行战略梳理，明确战略调整思路，根据战略的要求进行裁员规划。

一方面，历史证明，经济衰退期正是行业整合的关键期。有实力的企业会在压缩开支，以期“将冬天的坚果支持到春天”的同时，伺机“该出手时就出手”，以低廉的成本完成资源的整合，进行产业结构的优化与调整，在战略梳理的基础上借助于裁员进行人力资源结构的优化。另一方面，经济变化必然会经历波峰与波谷，对于企业而言，不但要考虑如何过冬，也需要考虑如何蓄势待发，不然很容易经历在经济复苏时不能够及时调整，甚至没有足够的人力资源来迅速适应市场需求的窘境。因此必须考虑，依据战略的要求，哪些部门、业务单元最需要调整，然后才能逐步落实到岗位与个人。

第二，进行组织与流程的优化。

基于战略要求，根据裁员后的人员配置，进行必要的部门职能的重组、岗位架构、流程的重新设计很重要的。如果在这方面不做足准备，很容易造成裁员后员工无所适从，工作效率低下的局面。

第三，确定裁员方案，包括原则，标准，组织机构，执行流程等。

除了基于战略，落实流程，在进行裁员实施的时候还有一个基本的原则就是尽量迅速。在计划与完成裁员工作之间的时间拖延越久，对人心理影响就越大，最好就是快速决策，解决问题，然后翻开新的一页。

当然，不是说缩减一项业务或者部门，其所有员工就都被裁掉，有些很优秀的员工可以考虑被调换到其他部门，也可能有些只是需要缩减编制。在这种情况下，就需要确定一个具体的原则。

在这里不能简单地说以绩效考核结果作为标准。因为一方面很多国内公司在绩效管理和考核方面目前仍然处于摸索和改进的阶段，很难拿出令人信服的历史数据。另一方面，平时的绩效考核的重点，也可能与未来的战略要求并不匹配。因此需要找出新的方法。

首先应该是效率原则。通常情况下，会从两个维度具体分析：一是该员工过去一贯的工作业绩如何，是否稳定持续。二是分析个人能力，看其能力是否具备未来战略所要求的相应能力。主要是从未来该员工可以给企业创造的潜在价值的角度去恒量。第二是公平原则。研究表明，认为企业裁员做到了程序公平的情况下，员工会相对理性地看待裁员。因此制定简单、易于理解的裁员标准是很重要的。这些原则可以帮助企业，留住核心员工和优秀员工，不能因裁员使企业重要人才流失。

第四，裁员补偿方案的制定：包括预算费用、符合法律要求的补偿，对被裁人员的安抚工作等，这些都是员工非常关心的基本问题。

这是一种相对人性化的做法，但是往往达不到企业最终的裁员目标，尤其是在当前的世界性的经济增速放缓期，员工对未来寻求新工作的乐观程度会大幅下降，对重置成本的估量较高，因此更不易达到企业预期的效果。

第五，可能发生问题及应对措施的分析与准备。

要清楚知道，裁员计划会影响到哪些人，谁将是重要影响者或支持者，可能会产生哪些不良影响等。一个基本的原则是尽量不要让员工个人过多地承担由于公司发展而导致的后果。

针对即将离职的员工，他们主要的考虑应该在两个方面，第一就是企业的认同度的问题，他们可能有一种被企业抛弃的感觉；第二就是对于重新寻找新的工作的预期。因此对于企业而言可以从这两个方面寻找解决方案，包括帮助员工正确理解裁员工作的必要性，给予员工公正的评价，提供就业辅导与心理咨询，尝试为员工推荐新的工作或者就其未来发展方向与就业选择给予建议或者辅导等，总之让被裁员工感受到企业的认同与关怀很重要。

对于留任的员工也不能忽视。5.12汶川大地震后，国人都已经熟悉了“幸存者综合症”。正如哥伦比亚商学院乔沃尔？布洛克勒教授所言：“幸存者会因能活下来而觉得幸运，但另一方面，人们想到更多的是‘也许事情还远未结束’，‘不幸也可能发生在我身上’”。裁员之后，留任者也可能会发生类似情况，员工的工作不安全感上升、心理契约遭到破坏等。对此企业需要做的就是一方面做好离职人员安抚，另一方面向现有员工明确企业未来发展战略，采取相应的激励措施。

当然对于某些被解员可能产生的过激行为，企业也应提前采取一些防护性措施。例如：对于相关资料、软件及硬件装备、企业的商业秘密等，应取适当方式进行收回、隔离等。但对于这一问题的根本解决还在于平时做好员工关怀，建立员工对企业的忠诚度，裁员过程中正确处理与员工的关系，弱化员工的抵触情绪。

最后，还要对可能的公众与竞争对手的反应进行准备。包括是否发布正规的对外声明，成立必要的危机处理小组等。

全盘思考，系统制定沟通计划。

沟通最主要的目的是传递信息，消除猜忌，统一观念，争取支持，在充分准备的基础上沟通时机、沟通方式、沟通对象的选择都很重要。通过正式的沟通方式让员工了解事件的真相和进展，远比突然袭击或者半遮半掩能够收到更好的效果。

在沟通内容方面：包括公司战略、裁员的必要性、裁员方案、员工补偿计划、裁员工作的责任机构、联系方式等。同时还应该关注员工的利益和他们关注的其它事情，制定出一份员工典型问题和回答的qa表。

在沟通方式上，可以采取循序渐进的方式。裁员的基础性信息如战略等可以根据需要采取范围的沟通方式，如在企业内部网络上进行铺垫，召开相关员工大会等。对于裁员的注意事项及相关执行人员的辅导与培训可以采取培训与研讨会的形式。而对于最终的离职面谈则需要采取个别面谈的方式。

慎重安排离职面谈，做好相关人员培训。

离职沟通是直接面对被裁员工的最重要的一环。员工的很多情绪与不满都有可能在这一过程中宣泄或者化解。因此企业需要对这一环节给予充分的重视。

包括对面谈人员的安排与必要的培训等。根据组织大小的不同对于面谈人员的安排也有所不同。一种方式是由人力资源负责人进行直接的面谈，好处是容易统一标准，控制过程，坏处是时间可能过长，而且人力资源负责人可能无法一一了解被裁人员的具体情况，从而无法在沟通过程中进行正确的回应。另一种方式是由被裁人员的部门负责人来进行直接的面谈，好处是这个人是最了解被裁人员的，容易找到正确的沟通方式，并且可能详细说明情况，问题是有可能不同的部门负责人在具体执行面谈过程中标准不一，影响效果。在实施具体面谈时，要注意以下三点：

一、安排好谈话时间，最好安排在休息日前，以便通过后面的休息日给对方一个心理缓冲的时间。

二、直接切入主题，说明情况。细致地说明相应的补偿与帮助计划。说明员工获得补偿与帮助的具体方式，注意不应该作任何其它承诺。

倾听员工的应答并给予清晰的回应。不要与被解雇人员陷入争执，而是要用比较积极的方式来疏导员工的情绪。

最后，在制定裁员沟通方案的过程中还要充分考虑文化的影响。以美国企业为例，由于美国社会具有相对完善的社会保障体系和相对崇尚自由、开放和个人英雄主义的文化氛围，因此在实施裁员计划的时候考虑到的社会因素较少，沟通也相对容易。而崇尚忠诚、互助的日本企业在进行裁员时会相对谨慎。

中国由于近二十年来社会发生了翻天覆地的变化，企业特点各异，裁员方式的选择上就更难一概而论。但是无论怎样要充分考虑公司一贯的文化，不能产生明显的背离，不然员工的反弹就可能很大。无论是当初的联想裁员危机还是百度裁员**都是由于在这方面考虑不充分而引发了一系列的问题。

而且我国的社会保障机制目前还不健全，这就对企业在设计裁员方案时产生了一定的约束条件。尤其是对于国有控股企业而言，由于还在一定程度上承担了“社会稳定”的义务，更要慎之又慎，正是出于这方面的考虑，有关部门才提出了“降薪不裁员”的“过冬”指导方针。

总之，充分准备的裁员沟通要如同春风化雨，滋润并抚慰员工的心灵。最忌晴天霹雳，突然袭击，这种方式似乎短期来讲规避了企业的部分现实风险，但对员工忠诚度与企业美誉度的影响，后果却是难以估量的。

企业裁员方案篇十

1、目的：

因公司战略调整及企业发展侧重不同，及工作分析，结合现在有些岗位工作不饱和，特对公司人员架构调整和员计划。裁员一定会有风险，对员工会有影响，但我们唯一要做的就是风险和影响降到最低。

2、裁员名单：

1）稳定员工心态第一；

2）然给员工认同裁员的原因；

3）从感情上让裁员从和平的心态接受。

4）为员工做好后路铺垫。（提供所有他担心的问题和可能遇到的困难）。

5）低调处理，不影响其它同事。

6）快速解决，我建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。

4、前期准备：

1）充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等；了解越多的'基本信息对谈判越有帮助。

2）员工对裁员事件的心理承受因素。

3）让上司与其沟通；

4）裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。

5）制定出裁员通知书、补偿协议（让其签名，以防劳动纠纷）。

6）充分了解人员的几本情况，他们可能会提出的疑问？（请列出所有详单）及应对措施。

7）相关表格准备：

a)《离职通知书》。

b)《离职工资结算单》。

c)《离职证明书》。

d)《离职交接表》。

5、谈判策略。

1）了解他在公司所作出的业绩，给予认可；引导出但是由于公司目前的困境和发展战略调整，及工作不饱合的等原因。（视当时情况而沟通）。

2）说出是他主动离职，但是公司给补偿；（这条根据实际当时谈判情况进行）。

3）公司裁员会给予相应的补偿；

a)提供补偿通知书，让他签名确认；

b)提供补偿工资条，当日结算，让他签名确认；

4）提供离职证明书，是优秀评价；

5）提供职位推荐。（这里需要先了解一下他们的特长，看是否有合适的职位推荐）。

6）告之，如果公司有合适的职位，首先考虑的也是他本人。

按照正常原则裁员要当即立断，不能拖拉，最好安排在周五，上午谈完下午办完手续，这样不会影响其他人。

6、谈判流程：见附表。

7、注意事项：

a)做好访谈记录。

b)做好交接准备。（交接数据备份，以防数据遗失）。

c)与部门经理沟通，了解可能存在的问题。

d)充分了解每个人的背景、特点、心态。

8、最坏打算。

a)员工上诉（如果补偿得到，这个应该不会出现）。

b)员工对部门内成员的议论；部门经理一定要多观察和个别访谈，稳定在职人员心态。

9、离职工资成本核算：省略。

企业裁员方案篇十一

企业裁员方案篇十二

xxxx：

你与公司裁员通知书公司于x年x月x日签订/续订的劳动合同，因下列第项原因，根据《公司裁员通知书公司劳动合同制实施办法》第条第款的规定，决定从x年x月x日起解除劳动合同。

2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作;。

3、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作;。

5、员工连续待聘满六个月.

6、经济补偿为元，医疗补助费为x元。

请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续，逾期不办理手续者责任自负。

特此通知。

xxx公司。

xx年x月x日。

企业裁员方案篇十三

企业裁员是一个严峻的决策，不仅对被裁员工造成巨大的影响，对企业自身也有深远的影响。在企业裁员的过程中，我们领导和员工们都从中学到了很多宝贵的经验和教训。本文将总结这些心得体会，希望对其他企业和员工在面对裁员时能有所启发。

第二段：谨慎决策。

在进行企业裁员前，领导团队必须经过深思熟虑并进行全面的分析和评估。首先，要明确裁员的目的和理由，包括降低成本、优化组织结构等。然后，要根据各个部门的绩效和贡献来确定裁员的对象。最重要的是，在裁员前要充分了解员工的个人情况，考虑到他们的工作表现、潜能和个人发展等因素。决策团队在做出裁员决定时要审慎而有同情心，尽量减少给员工带来的伤害。

第三段：有效沟通。

裁员决策做出后，领导团队需要及时与被裁员工沟通，解释决策的原因、逻辑和影响。这种沟通需要真诚而透明，为员工提供机会发表意见和提问。同时，为了减少员工之间的恐慌和不确定感，公司应该建立一个有效的信息渠道，及时向员工传达相关信息，保持沟通的畅通。良好的沟通可以减少员工的怨恨和不满，同时也为被裁员工提供了面对困境的机会和动力。

第四段：人性关怀。

在进行裁员时，公司要对被裁员工表达出充分的理解和同情。领导团队应该为员工提供必要的支持和帮助，例如，提供转岗机会、内部培训或者提供一定的福利和补偿。此外，裁员过程中也要关注员工的心理需求，帮助他们化解负面情绪，并提供适当的职业规划和咨询服务。人性关怀不仅可以减少员工的伤害，还能够保护企业的声誉和员工的忠诚度。

第五段：经验教训。

企业裁员过程中的一些经验教训也是我们需要总结和借鉴的。首先，领导团队应该在做出决策前充分了解企业内部的情况，避免裁员决策带来更大的损失。其次，沟通是至关重要的，公司需要建立互信的沟通平台，及时传递信息，同时促进员工间的相互支持和合作。最后，公司应该在裁员决策之前，提前制定好应急计划和方案，包括转岗、培训、再就业等，以尽量减少员工的负面影响。

总结。

企业裁员对于企业和员工而言都是一项挑战，但也是一个学习和成长的机会。通过谨慎决策、有效沟通和人性关怀，企业能够减少员工的伤害，保护企业的形象和员工的忠诚度。同时，我们也需要从裁员过程中总结经验教训，以应对未来可能面临的困境和挑战。只有在这样的基础上，企业才能在逆境中求得生存和发展。

企业裁员方案篇十四

________先生/女士：

根据本公司与您签订的`劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。

您的一切待遇按照________规定办理。

第3页共7页。

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________有限责任公司。

xx年xx月xx日。

企业裁员方案篇十五

企业裁员方案篇十六

(员工工号：)：

你与公司裁员通知书公司于年月日签订/续订的劳动合同，因下列第项原因，根据《公司裁员通知书公司劳动合同制实施办法》第条第款的规定，决定从年月日起解除劳动合同。

2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作;。

3、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作;。

5、员工连续待聘满六个月.

6、经济补偿为元，医疗补助费为元。

请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续，逾期不办理手续者责任自负。

特此通知。

公司。

企业裁员方案篇十七

裁员，是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除。

劳动合同。

的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。下面本站小编给大家带来企业裁员。

通知书。

供大家参考!

各位亲爱的同仁：

从本年9月份开始，大家都知道我们公司最近发生了一些问题，这些问题给公司经济造成了一定的压力，我们的生产产量下跌了50%，导致我们无法再继续雇用一批优秀的员工。公司一直很满意大家在受聘期间所展示的素质，并为失去您这样的员工感到遗憾。然而，我们公司现在经营发生严重困难。连续几个月亏损若再继续亏损下去，不作相应的战略调整，将有可能发展到破产境界，所以只有尽快进行战略调整，发展有机会的产品，才有可能保证企业的存续。所以我们不得不遗憾地通知大家，我们将裁掉20%的员工。您忠诚的xxx有限公司在这里祝福大家有个美好的未来!

xxx有限公司。

年10月10日。

________先生/女士：

因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。

________公司。

__年__月__日。

某先生/小姐：

我很遗憾的通知您，公司因受到原料价格上涨、人力成本上涨、人民币升值、财务费用激增、国际原油价格震荡及行业产能过剩等影响，业务严重萎缩，经济效益下挫，在此情形下，公司决定裁员xx人，你与公司签订的合同于20xx年x月xx日予以终止。就职期间其他合同一律终止。

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司将按时支付您20xx年x月xx日至x月xx日的工资及经济补偿xxxx元(大写：xxx)，并为你出具离职证明。

请你于20xx年x月xx日前归还公司以下办公设备及材料：

xxxxxxxxxxxxxx。

公司真诚感谢您的努力和为公司所做的贡献!公司非常乐意为您有兴趣的公司出具。

介绍信。

公司发展好了，欢迎“倦鸟归巢”关于“五险一金”的办理，请咨询人力资源部张三，电话：xxxx。

特此通知。

某公司(盖章)。

20xx年x月xx日。

企业裁员方案篇十八

各位亲爱的同仁：

从本年9月份开始，大家都知道我们公司最近发生了一些问题，这些问题给公司经济造成了一定的压力，我们的生产产量下跌了50%，导致我们无法再继续雇用一批优秀的`员工。公司一直很满意大家在受聘期间所展示的素质，并为失去您这样的员工感到遗憾。然而，我们公司现在经营发生严重困难。连续几个月亏损若再继续亏损下去，不作相应的战略调整，将有可能发展到破产境界，所以只有尽快进行战略调整，发展有机会的产品，才有可能保证企业的存续。所以我们不得不遗憾地通知大家，我们将裁掉20%的员工。您忠诚的xxx有限公司在这里祝福大家有个美好的未来!

xxx有限公司。

年10月10日。

企业裁员方案篇十九

从本年9月份开始，大家都知道我们公司最近发生了一些问题，这些问题给公司经济造成了一定的压力，我们的生产产量下跌了50%，导致我们无法再继续雇用一批优秀的员工。公司一直很满意大家在受聘期间所展示的素质，并为失去您这样的员工感到遗憾。然而，我们公司现在经营发生严重困难。连续几个月亏损若再继续亏损下去，不作相应的战略调整，将有可能发展到破产境界，所以只有尽快进行战略调整，发展有机会的.产品，才有可能保证企业的存续。所以我们不得不遗憾地通知大家，我们将裁掉20%的员工。您忠诚的xxx有限公司在这里祝福大家有个美好的未来!

xxx有限公司。

年10月10日。