当我们积累了新的体会时，不如来好好地做个总结，写一篇心得体会，这样我们就可以提高对思维的训练。很多人都十分头疼怎么写一篇精彩的心得体会，下面是小编帮大家整理的采访管理者的心得体会，仅供参考，大家一起来看看吧。

在这次采访活动中，我有目的性地选择了两个差异性比较大的单位。一个是外资企业，一个是公办单位；一个是规模比较的公司，一个是人员比较少的教学点；一个是工业制造行业，一个是学前教育行业。我想，通过采访有比较差别的两个单位的管理者，更加能够通过比较得到一些启示。下面是我根据两位管理者的回答，对采访一些总结和感想。

两位管理者一致都认为中国目前越来越国际化，对单位的经营战略、运作模式等都产生了一些影响。中国的国际化发展必将给中国带来更多的机会和挑战，那么对于企事业单位来说，就应该充分考虑到自身的实际情况，抓住可能的机会和挑战，争取在国际化发展的背景下，为企业或单位争取最大的利益。

在不同的工作中，遇到的.工作难题是不同，这由工作的性质、方式等决定。但明确的一点是完善的管理制度必定会大大减少工作中可能遇到的难题。因为在制度下，就有了一定的约束和规范，而当所有人都严格按照规范行事时，就可以最大限度的减少管理的难题。因此，管理者应该尽可能的制定较完善的管理制度，来提高管理者工作效率，提高效益。

通过对两位管理者的采访，我明白了如何处理与组织中各个级别之间的关系也是管理工作中的确实施起来有困难，应该及时向上级反映，与上级沟通，制定解决的方案，这样才能更有利于工作的完成。其次，对待下属不应该有居高临下的感觉，而应该尊重、真诚的对待下属，善于倾听，做到一视同仁。多沟通，减少不必要的矛盾，并且为部门间的合作奠定基础。

组织中的资源包括物质、人力、时间等等，做到资源的最优化可以大大的提高工作效率，那么如何做到最优化呢？这就是管理者必须面对和解决的问题。管理者应充分意识到所有组织都有哪些资源，优点分别是什么，然后进一步分析如何整合利用这些资源，做出比较细致的资源分配，这样才可以使物质资源得到最大的利用，人力资源得到最优的分配，时间资源更加合理化。

管理者技能训练培训心得体会 

一、作为上级角色的任务。 

要想做好一名优秀的管理者，必须要清楚员工心目中的好经理是什么标准。 

1、有责任感，勇于承担责任。 

2、睿智、高-瞻远瞩。 

3、宽容大度、有人格魅力。 

4、关心下属工作并为其发展制定计划。 

5、奖罚分明、一碗水端平，说道做到有原则性。 

6、能调动和营造良好的工作氛围，真让员工说话，有人情味。 

7、高效率、有组织协调能力。 

8、有经验、能吃苦。 

要具有敬业精神：对事业要坚定信念，不断追求，对工作大处着眼、细处着手，要精益求精，追求完美。

要具有宽大的胸怀：善意的理解对方，欣赏对方，学习宽容，任人唯贤，具有合作精神。 

要有自知之明，正确的评价自我，不断的学习，不断的创新，扬长避短，超越自我。 

事后，有人问他：“你为什么不买彩票啊？” 

他说：“我在祈求上帝之前买过，但是从来没中过奖。” 

“那你为什么还要祈祷？” 

“因为我等上帝回答我！” 

辅佐上司的七项措施： 

1、自觉报告自己的工作进度----让上司知道。 

2、对上司的问题有问必答，而且清楚----让上司放心。 

3、充实自己、努力学习，了解上司的言语----让上司放心。 

通过几次聚成学习，深圳之行学习，回来之后的几次分享，我更加感受到了知识的重要性，现在我们财务中心的学习情况跟大家分享一下，我们财务中心要求每个人每天都要学一项知识（不论是专业知识还是生活中的问题解决方法），在每天上午8:30之前上交自己的学习所得，下午上班后半小时进行分享，这样有以下几点好处：第一日积月累将你所学的知识增加；第二培养了自己的表达能力、演讲水平；第三在同一天你可以把其他人所学的知识转换成自己的。半小时之内你可以直接收获到别人的成果。鱼骨图分析法就是我学到的其中之一。鱼骨图是由日本管理大师石川馨先生所发展出来的，故又名石川图。 鱼骨图是一种发现问题“根本原因” 的方法，它也可以称之为“因果图”。鱼骨图原本用于质量管理。问题的特性总是受到一些因素的影响，我们通过头脑风暴找出这些因素，并将它们与特性值一起，按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚，并标出重要因素的图形就叫特性要因图。因其形状如鱼骨，所以又叫鱼骨图（以下称鱼骨图），它是一种透过现象看本质的分析方法。鱼骨图的绘制先将问题列于图的右侧，代表“鱼头”；然后从“鱼头“开始向左画出一条横线，称作“鱼骨”，再将问题的各项产生原因分列于横线（鱼骨）的上、下，并分别以45度角的直线标示，谓之“鱼刺“；若各项原因克再分解出第二层次的原因，将其列于”鱼骨“的两侧，并仍以45度角线或直线标示，是为“小鱼刺”。所有能够找到的原因都标出后，最后的图形酷似鱼骨架。鱼骨架分析的作用。

1、可以一目了然的把握问题的所有原因。 

2、可以对问题从各个方面进行分析。 

3、培养财务诊断人员从问题的整体审视局部的认识方法。 

不妨大家学习使用。 

4、接受批评，不犯第二次错误-让上司省心。 

5、不忙的时候主动帮助别人----让上司有效。 

6、毫无怨言的接受任务---让上司舒心。 

7、对自己的业务主动提出改善计划-让上司进步 

三、作为同事的角色请记住5多3少，那就是： 

1、多考虑别人的感受，少一点不分场合的训人。 

2、多把别人往好处想，少盯着别人的缺点不放。 

3、多给别人一些赞扬，少在背后说风凉话。 

4、多问问别人有什么困难。 

5、多一些灿烂的笑容。 

四、最后我送给大家两个检测表，检测自己在实际工作中赞美、指责时的方法、方式。 

1、赞美的检测表：赞美要真诚、具体；赞美要及时； 

2、指责的检测表：是否根据事实指责；只针对错误的地方、不否定整个人；给员工找台阶下；给他改错的建议；提及具体的损失，提高重视程度；私下责备公开称赞。

在这次的调查中，同学们采用了多种方式进行了采访，充分地利用了现有的资源，得到了许多有效并且实用的一手资料和间接经验，这是一个开拓视野和丰富阅历的过程，每一名同学有相当丰硕的成果和收获。

本次的调查让我从一定程度上了解到了公司管理上的一些事。不同性质（国营或私立等）的公司的管理，由于企业文化，员工文化水平的不同，可能会有不同的方针和政策，但是目标都是一致的，为了企业更好的发展，同时也是为了员工自身。出租车公司组织较松散，而大型的企业就有着更紧凑的结构组成，管理者所采取的方法自然也就不同。在对培养能力方面，现在还是大多注重实践，因此，我们不仅要熟悉概念理论，更需要在实践中磨练自己。

感想：通过这次采访，我了解到管理实践方面的知识，也学会了如何向优秀的管理者学习。接触真正的社会之前，这样一次小采访，让我们得以以一斑窥全豹。

个人感想：通过对于两位企业管理者的采访，我感到作为一个企业管理者做到律己再去律人。管理者自身要有一定的管理思维，但又不能被这思维局限。沟通和交流是每个管理者手中最锐利的武器。而一定计划一出就必须严格按照要求完成不容有所姑息和松懈。而管理者自身又不能养尊处优，不因为你是管理者你就可以拥有特权，反而你更应该比自己的下级做的更好，比自己的上级想的更周全。这样才能成为一个良好的管理者。

小组总结

这样走访用人单位的方式，一方面提高了我们的沟通交往能力，另一方面让我们更加清晰的认识职业世界，明确今后目标，也了解到了关于管理层面的一些事。

从分组开始，就是一个开始锻炼的过程，安排好组员的任务，协调好工作，使大家在有限的时间内尽快地高质高效地达成目标。然后，大家在各自的计划下走出校门，采访了各自想要采访的对象，其中有被拒绝的经历，或直接或委婉，都让我们从中领悟到了一些与人交往的技巧，当然，也有许多人热情地接受了采访，并详细耐心地回答了我们提出的问题，给我们提供了莫大的帮助。

从调查结果中我们可以看到，现在不管什么行业都面临着经济全球化的挑战，在这一大背景下，企业都有着不同的战术和策略。不同性质（国营或私立等）的公司的管理，由于企业文化，员工文化水平的不同，可能会有不同的方针和政策，但是目标都是一致的，为了企业更好的发展，同时也是为了员工自身。当然，不同级别的管理人员，也有着各自的管理范围，这也决定了其工作的方式和方法。

这次的调查采访，我们虽然只是很浅层地走入了社会中，但每个人都充分感受到了这种形式对我们的帮助。大学生不仅要专注于学习，更要走出自己的小圈子，积累丰富的社会经验，这也是所有企业所需要的人才，也是几乎所有管理者都提出的要求。

许多人已经踏上了国庆长假的旅程，我还在出差的路上。明天起放松过一个国庆，至少准备。此前，简单完成对一个“奇瑞管理者”在博客上留言的答复。你会说，他自称是“奇瑞管理者”未必真正是“奇瑞管理者”吗？但是凭他下面所说的一些事实，我觉得他可能没有说谎，他确实是“奇瑞管理者”，是谁，大体我也能猜得出来。

这位“奇瑞管理者”写道：

作为一名奇瑞的管理者，我一向敬佩贾博士的爽直。现在社会上对奇瑞的批评如同赞扬一样多，我觉得两者都很好，因为任何一件事物，包括一个企业和一个品牌、包括一个国家和一个文明，都是在曲折中成长起来的，其中褒贬均无可厚非，应该都是舆-论所赐的礼物。

但是恕我直言，贾博士对奇瑞的了解是非常有限的，毕竟有一年多没有深入地接触过这个企业了嘛，也没有参加过奇瑞的活动，也没有和主持菲亚特项目和100万辆下线项目的任何奇瑞人谈过话，在事实的占有上是非常局促的，因此不可避免有打妄语之嫌。新闻学博士嘛，当晓先知后论的道理，当遵占有事实再行评价的准则。不过无知者不罪，我们并不怪你。

但是一直远远看着，仅借着道听途说和主观臆断，就连绵不断地发表肤浅和片面的评论，对此做法恕在下不敢恭维。如果对奇瑞出于任何原因印象不好都可以理解，但是作为一个奇瑞人，在下恳请贾博士不要再关注奇瑞了。失语事小，失实事大呀。谢谢！

我不知道这是不是代表奇瑞官方对我的看法或者喊话，只是觉得非常有意思。

先解构“奇瑞管理者”帖子第一段。

1.“作为一名奇瑞的管理者，我一向敬佩贾博士的爽直。”

谢谢，我一个奇瑞的批评者，还能有奇瑞管理者在这里理解我。这让我觉得，奇瑞管理者不是那种气急败坏的一群，而是儒雅的能跟人讲道理的一类。奇瑞能有这样的气度，令人敬佩。

2.“现在社会上对奇瑞的批评如同赞扬一样多，”

这个判断我大概不能苟同。批评奇瑞的文章，它到底有多少，有劳大家google或者百度一下，看是否能和赞扬的一样多。好像这个不在一个量级上。或许把网络论坛上责骂奇瑞质量问题的和吹捧奇瑞的都算上，可能打个平手。但是这个我是没有办法统计，不知道这位“管理者”是如何统计的。那么现在假定就一样多吧。

3.“我觉得两者都很好，”

4.“因为任何一件事物，包括一个企业和一个品牌、包括一个国家和一个文明，都是在曲折中成长起来的，”

这几乎是一个放之四海都没错的真理。他用这样一个真理来解释为什么有批评，为什么有赞扬。我不知道这是不是在暗地承认奇瑞现在是在曲折中。我知道的是奇瑞现在在说自己“调整”，这就跟以前商品要涨价的时候，不说涨价说调价一一样。如果这样，至少在承认一个事实，也算是有勇气。

5.“其中褒贬均无可厚非，应该都是舆-论所赐的礼物。”

这位管理者对待批评的态度和前面他所说“我觉得两者都很好”基本是一个概念，我们终于没有等到他说“有则改之，无则加勉”的话。

为什么呢？答案在接下来的两段中。

再来解构“奇瑞管理者”帖子第二段：

6.“但是恕我直言，贾博士对奇瑞的了解是非常有限的，毕竟有一年多没有深入地接触过这个企业了嘛，也没有参加过奇瑞的活动，也没有和主持菲亚特项目和100万辆下线项目的任何奇瑞人谈过话，在事实的占有上是非常局促的，因此不可避免有打妄语之嫌。”

呵呵，“奇瑞管理者”终于要批评我了，而不是对我对他们的“批评”“有则改之，无则加勉”。批评我的理由就是上面所说，我一年多没有接触到这些奇瑞的核心人物，所以不了解多少奇瑞的事实。

参加奇瑞的这些活动自然是要奇瑞请的，一个批评他们的人，他们是不请的，对吧？不请我们不能自到吗，对吧？即使不是这样，那么，现在请问那些参加过奇瑞所有这些活动的人，你觉得仅仅从他们的讲话中，我们就能够了解真正的奇瑞吗？我承认尹同耀是个有趣直率的人，但是这并不妨碍我要三思包括他在内的所有这些领导人的公开言论。你难道就想让我相信你们的公开言论了事，如此才算是对奇瑞的了解。恐怕不应该是这样吧。

2001年，美国著名的安然公司倒闭，倒闭前关于安然的赞扬不绝于耳，如果不是《财富》杂志之前曾经有一篇指出安然问题的文章，整个西方的新闻媒体大概要彻底蒙羞了。

不应该这样吧。判断一个事物要从方方面面观察，我相信缺少奇瑞上述核心人物的采访对我对奇瑞的了解肯定是有欠缺的，但是并不能因此就表明我们不能了解奇瑞。奇瑞作为一个企业并非是不能了解的，我们有许多指标来观察它，它的领导人嘴里的话最多是个参考。

既然这位“奇瑞管理者”在这里说我不了解，那我在这里就正式向你要求安排采访。

7.“新闻学博士嘛，当晓先知后论的道理，当遵占有事实再行评价的准则。不过无知者不罪，我们并不怪你。”

这让我怎么说好呢？最初是说“很好”、“礼物”，刚才是批评，现在突然又大度起来。

再来解构第三段：

8.“但是一直远远看着，仅借着道听途说和主观臆断，就连绵不断地发表肤浅和片面的评论，对此做法恕在下不敢恭维。”

呵呵，这就又开始批评了。抑扬顿挫，这个节奏还是不错的。什么叫“道听途说”，什么叫“主观臆断”，难道只有“奇瑞管理者”所说的言论或者让管理者满意的言论才不算“道听途说”？难道只有“奇瑞管理者”自己给自己下的判断或者一位吹捧和赞扬的话语才不叫“主观臆断”？我实在是不敢恭维。

9.“如果对奇瑞出于任何原因印象不好都可以理解，”

这句话我是看不大懂的。怎么解释“任何原因”？我对奇瑞的印象只在于我对奇瑞的采访和报道，没有任何其他的目的。对此，奇瑞管理者自己应该非常非常清楚的。

关于奇瑞，我一共写过三四篇较大的报道，分别是2003年的《奇瑞还能创造奇迹吗》，2015年的《奇瑞的新大陆》和2015年的《奇瑞转折》，和涉及奇瑞的.《汽车海归志》，尔后就是一些小评论了。可以说，通过这么几年对奇瑞的采访和报道，我越来越深刻地理解了奇瑞。

我和奇瑞有过什么过节吗？如果说有的话，就是在我写了《奇瑞转折》之后，在去年的一个营销会上，看起来对文章感觉很不爽的李峰将我的名片弹了烟灰。我没有要求过奇瑞任何事情，但是至少不能这么对待我的名片吧？但是这个并不影响我对奇瑞实事求是的态度，否则也就不能解释为什么此前我要写《奇瑞转折》了。

10.“但是作为一个奇瑞人，在下恳请贾博士不要再关注奇瑞了。”

或许有人会说，自主品牌还弱小，应该赞扬而不是批评。如果是好，当然赞扬；如果不好，当然批评。我自然也不是绝对的要批评，如果是个小小的问题，是个不关大局的问题，好的方面还是占绝大多数，那么我肯定还是会以赞扬为主，否则，对不起，我要批评。

你以为我是为批评而批评吗？2003年，当我第一次到奇瑞，看到奇瑞年轻的员工在车间里挥汗如雨的时候，我的心里突然动了一下，未来要是这个工厂倒闭的话，那么这些年轻人该到哪里谋生呢？无论如何，奇瑞要顽强向前啊。

所以回到现在我对奇瑞的批评。我艰信，批评不是坏事。对于自主批评的爱护，不是表现在赞扬上，而是表现在爱护上，批评是有效的爱护。我真的希望奇瑞能够从我的批评中，“有则改之，无则加勉”，而不是希望我闭嘴。

11.“失语事小，失实事大呀。谢谢！”

我在认真地做《汽车商业评论》，已经有很多人说，你可不能说奇瑞了，小心怎么样怎么样。我说我问心无愧。从今天这位“奇瑞管理者”给我的留言中可以看出，奇瑞还是很客气的，尽管给我提了不要“再关注奇瑞”的期望。奇瑞是中国人的奇瑞，我怎么能够不关心。

他是全公司唯一一个高级经理2钻的经理

他是全公司第一个已投资6家门店的分行合伙人

他是全公司目前已投资6家门店且全部盈利的投资人

他是立志在五年之内投资12家店，进入公司董事会的人

——这个卓越的男人是谁？相信大家都猜到了！本期对话大佬，滨江a组钻级经理王凯跟您深谈管理!

投资人阅读篇：储备经理的培养

王凯：当员工已经可以投资的时候，再进行选拔是没有用的。我是在有合适的人选时，才会去做拓店的行为。我对储备经理的要求，首先第一条必须是业务能力非常强，业务功底扎实。当业务发生时，分行经理要敢于冲在第一线，让客户和房东直接面对你，而不是面对你的员工。第二，人品正直，有责任心，要扛得起大旗，稳得住局面。第三，客户服务意识强。在客户反应度上，一定要非常灵敏、迅速。

王凯：这里有几个问题，可能是没有意识到的。当一个储备经理还在做业务员的时候，分行经理可以通过平常的表现、聊天做出初步判断他是否具备管理特质。业务做得好，也分为很多种，要看是好在哪方面。他的成功是否可以简单复制，这个尤其重要。新招进来的员工是否可以模仿和复制他的能力非常关键。如果他的成功带有独特的个性或者很多偶然系数，成功无法复制，那肯定不行。因为，你不可能招到跟你一模一样性格，一样脾气的员工。比如说，我们某些经理做广告的能力很强，有可能是因为他房源信息多，对房子、小区了解多。所以，当他接到客户的时候，可以第一时间配对，客户自然跑不掉。但是，如果让一个新人拼命去做网络广告，即便他尽全力去做，接了100个客户。可他没有足够的房源，没有消化客户的能力，那也是没有用的。所以，单纯某一方面强，肯定不行。

记者：您认为投资人应该如何培养储备经理，需要做好哪些准备工作呢？

王凯：带人是储备经理必须要学的功课。我投资的每位经理几乎都有带人半年到一年以上的经验。公司现在有雏鹰计划，这些培训可以帮助到他们。可是，除了培训，投资人还必须让储备经理们有实战管理的经验。例如，主持会议，跟他们探讨对事物的看法，帮助他们提前预判一些可能出现的问题，给到他们解决的思路，让他们防患于未然。经常让他们出面解决工作上、团队里遇到的一些问题；必要时，甚至让他们代替你去处理某些事情。不要怕他们做得不好，怕他们犯错误，怕他们带来损失。只有犯错，才能长记性，以后就不会再犯。投资人必须要提前给储备经理练兵试手的机会。否则，等到他们坐上那个位置的时候再犯错，代价是非常大的。

投资是一把双刃剑。投资成功对公司、投资人、储备经理以及整个团队都是一种正激励。所以，宁愿长期把基本功打扎实一点、多耗费点时间精力培养他们，也不能盲目地把他们推上那个位置。

德佑的平台是这个行业最好的，文化是最好的。平台可以为分行经理带来30%的业绩，文化可以为经理招来20%的业绩。只要你不偷懒，稍微懂一点管理，就不可能失败。德佑的经理投资失败是非常不应该的。

新经理阅读篇：新团队管理

记者：您认为新经理上任应该注意哪些问题？怎样带领一个新团队呢？

王凯：新经理的危险期并不是在刚开始招人的时候，而是在带领新团队两个月至四个月的时候。你要经常了解员工情绪的变化。员工实际性的收入是他们留在公司最大的动力。但是，身在地产行业，两个月的员工想要立马开单获得满足感跟成就感，几乎是不可能的。因为他什么都不专业，而他面对的竞争对手很可能是在这个行业做了三年、五年甚至七八年的业务员。他没有办法去跟别人竞争！他只有挫败感！

所以，新经理不仅仅是要陪同新人去带看，更应该注意整个团队员工的思想活动。某些时候，有些团队的老员工很可能把消极思想和负面情绪传递给留守的新人。这个时候，新经理必须从全盘考虑，兼顾所有员工。对于员工提出的业务帮助，经理应该做思考分析，帮助他们区分客户与非客户。不要眉毛胡子一把抓，浪费有限的时间和精力在每一个带看上。

员工进来快到三个月的时候，会有很大的心理波动。底薪马上要从3000块降到1700块，而自己还没有开单，种种因素都可能促使他们退缩，甚至开始为自己找后路了。只要其中有一两个人离开，就会引起很多人的恐慌，接连产生连锁反应。到这个时候，新经理再来做思想工作已经没用了，局面比较难控制。

其实，这种情况是可以避免的。新经理应该提前给员工打预防针，快到那个时间点的时候就应该跟员工沟通。开会的时候，你可以告诉员工：你现在正在成长，你就快要得到客户跟房东的认可，就快要成交，即将出业绩的时候了。这个时候，你千万不能放弃，否则太可惜了！这也是对你自己最大的不负责任！再说，公司在你什么都没有的情况下，前三个月给你3000块的底薪，不就是希望你们前期可以养活自己，学好本事以后为公司创造更多的价值么？如果这个时候你离开了，那只能证明你是一个相当没有责任心的人，是一个懦夫！一个没有责任心，碰到困难就退缩的人，到任何行业、任何岗位都是不可能做好的！类似这样的场合，新经理应该给员工灌输责任，让他们坚定信念：只要坚持下去，自己就是最强的人。这样一来，即使哪天团队有个别经纪人离开，相对而言，也在一定程度上减少了对团队的负面影响。

如果团队里面有员工真的迫于生计，不得不离开，员工本人是非常努力、想要这份工作的。那么，分行经理可以适当地给予小小的补助，千万不能无动于衷。否则，走一个会影响两个，走两个会影响四个，最后，整个团队成员纷纷出走，团队就散了。然后，新经理又开始新一轮的招聘。这样，周而复始，没完没了，大把的时间都耗费在招聘上了，哪里还有精力来做业绩？绝大部分失败的新团队都是这样的。新经理没有提前预判，发生问题的时候，又没有及时向有经验的人士请教解决办法。

除此，新经理在上任之初，定位一定要准确。切忌好高骛远，只盯着标的大的项目、案子。或许，新经理的个人业务能力很强。对他来说，这些大案子没有问题。但是，他没有考虑到新人，新人是把握不好大客户的。一个案子成交与否，关系着2、30万的业绩。所以，新团队的业绩差异对比非常明显。

另外，在新经理单飞之初，他的投资人还是应该给予一些关注的。投资人虽然没有管辖权，但是投资人有义务、力所能及地帮助新经理解决他们碰到的问题，协助区域管理者做好工作。

分行经理阅读篇：混合团队管理

王凯：当一个团队只有5-6个人的时候，了解每一个员工或许可以。当团队成员超过10个以上时，了解每个人几乎是不太可能的。这个时候，分行经理应该分层次管理。对于带领一年以上的团队，分行经理应该从宏观上重点培养几个得力干将，包括业务能力突出、品质方面卓越的人才。让他们每个人带领2-3个人，每个人辐射几个人。这样，一个团队其实只要管好4-5个人就行了。既能减轻分行经理的压力，又能给到储备经理学习锻炼的机会。

我在团队管理上，采取的方式是经常变化的。我会在不同的阶段做不同的安排。总体上是这样的：当业务员能力很强的时候，我关注于团队建设和人才梯队建设；当业务能力强的人离开或者晋升时，我关注的重心会转移到业务上。帮助他们实际到带看、谈案子、收意向等每一个环节，盯住有真实意向客户的员工，专注在成交概率上。所以，不同的时期，分行经理应该做不同的方向调整。

记者：团队管理中，您会把大量时间花在新人身上吗？

王凯：按道理来说，分行经理应该把大部分时间花在新人身上。可是，作为一名成熟的管理者，这样做是不对的！举个例子：一颗刚刚种下去的新树苗，你用所有的肥料和水来浇灌它，它根本吸收不了，说不定哪天就被一阵大风刮跑了，或者因为营养过剩死掉了。而旁边的大树，即将开花结果。如果这个时候，你不给它浇一些营养和水，那它很可能枯萎。又比如说，大学教授给小学生上课，教授讲的，小学生听不懂。两个人不在同一个频道上，这完全就是一种资源跟时间的浪费。

回到业务上来，管理者应该把大量的时间与精力花在能够马上产生绩效的人身上，这才合理。并且，他的成功更能对新人造成积极影响。因为，经理与员工的沟通，是一个说与做的对话。这个时候的员工是被动的。而员工与员工的沟通，是一个平级，互相沟通的对话，员工更容易接受。

王凯：一手我做得不多，是有原因的。如果有好的一手项目，二手的客户其实也可以约过去带看。二手是培养客户感情的。一次又一次地带看、沟通，能够让客户对你产生感情，所以二手客户转一手容易成交。而纯一手的客户对中介是没有太多感情的。客户不是傻子，他们会想：中介能够给多少折扣？能够返佣多少？所以，很可能出现客户跳开中介，直接跟开发商成交的情况。而一手的案场销售也有可能抢客，对中介公司造成损失。所以，一手存在很多不确定因素，难以把握。纯做一手，会把客户做死。

无论从个人、公司来说，基于长远考虑，员工都应该更专注二手。而二手更能锻炼经纪人的沟通能力、谈判能力、斡旋能力、预判能力以及处理案源纠纷的能力。这些都是经纪人实打实的本领。

个人篇：浅谈收获

记者：您从事这个行业多年来最大的感触和收获是什么呢？

王凯：我不知道'最大”这个词如何定义。我最大的感触和收获就是：当你做了这么多年以后，才发现原来自己什么都不是，什么都不会。接触的客户越多，层次越高，你会发现客户是你永远无法想象的一笔财富，取之不尽用之不竭，可能你还只抓到一些边缘。我做的时间越长，对这个行业越有信心。除了自身能力与素养的提升，我最大的收获就是越来越清楚地看到这个行业的未来。

在任何一个国家，销售都是非常不错的工作。房产销售更是非常好的工作，它是跟这个国家、社会的精英人士打交道。即使不成交，那也是一种收获。很多说销售工作不好的人，其实是因为自己的能力不够，他享受不到成交带来的各种好处和成就感。

王凯：做好业务，让员工赚到钱，并把他们培养出来是最实际的。我个人来说，还不算成功人士，不能跟邵总比。理想的背后是需要一定的经济条件作支撑的。没有条件支撑的理想只能是空想。我现在才30几岁，还需要奋斗。当你还不够强大的时候，就不要奢望过多的东西。否则，它会削弱你本身的能力。

举个例子，本来载着100斤煤的能用车，它的行驶速度是正常的。而你非要在这一车煤上再加上100斤的重量，它的行驶速度就会减缓。有时想法过多，奢求太多，会拖慢你成功的脚步。在成功的路上，不要有太多的想法，太多的欲望，专注于一个方向，坚定脚下的路，你才会顺利到达终点。人无远虑，必有近忧。不要把后期属于你的果实，提前消费掉！

记者：您能评价一下您自己吗？

王凯：我是个热爱学习的人。我喜欢思考问题。碰到比我优秀的人，我会想：我怎么样可以像他一样呢？有时候，我比较冲动，敢说敢做。如果，我知道了某一样东西，我一定会说出来，并且马上去实践。做对了，受益的人是我。做错了，受益的人也是我。证明自己错了，那下次就不会再犯同样的错误。人，要不怕犯错！

记者：王经理，促使您取得成功最大的动力是什么呢？

王凯：以前，我一直努力的目标就是：改变家族的命运。我希望通过我的努力，让我的家族不再过那么平凡的生活。这样的想法深深影响了我七、八年。如何改变呢？那就是做普通人做不到的事情，不做普通人做的事情。背负的压力会迫使你不断地优秀、前进。

当我做了地产以后，我的动力改变了。房东的认可，跟高端客户的交往，为自己带来一种很大的成就感。我觉得自己是被社会肯定的人，是一个受到重视、被需要的人。曾经，有别的公司开出丰厚的薪水挖我过去。那个时候，我就想：我在这个行业做了x年，我值x万。如果我再做5年，10年，20年呢，我会不会不止这个数，会不会更值钱呢？个人的价值其实也可以从金钱中体现的。当然，我是不会离开德佑的。对于一个喜欢做业务的人来说，德佑是一个非常不错的平台。简单而不复杂，只要想着如何做好业务就可以了。你付出了多少努力，你就会在这儿收获多少果实。

除此，不同的客户会带给你不同的思想。思想的交流是一种精神财富。能够让你思维开拓，眼界开阔。

记者小记：

采访结束时，我偷偷地问了王凯经理一个问题。“王经理，外界传闻您比较怕老婆，请问是真的吗？”王经理哈哈大笑了起来，给了我这样的回答：

其实，我们做地产的人，给到家里的时间非常少，所以我们很需要家人的理解和支持。为什么有的经纪人，家人一反对，就离开这个行业了呢？因为，他跟他的家人没有共同的理想，他们缺少一个梦。

当你给了家人这样一个梦想，有共同的目标以后，家人自然也就支持你的工作了。千万不要忘了在给家人造梦的同时，把获得的成功跟家人一起分享。

一个家庭里面，除了爱情也有责任。责任让你撑起家庭的重担，而爱，却让你忍受一切，包容所有。所以，“男人没有怕不怕老婆，只有爱和不爱。”

在这次的调查中，同学们采用了多种方式进行了采访，充分地利用了现有的资源，得到了许多有效并且实用的一手资料和间接经验，这是一个开拓视野和丰富阅历的过程，每一名同学有相当丰硕的成果和收获。

本次的调查让我从一定程度上了解到了公司管理上的一些事。不同性质（国营或私立等）的公司的管理，由于企业文化，员工文化水平的不同，可能会有不同的方针和政策，但是目标都是一致的，为了企业更好的发展，同时也是为了员工自身。出租车公司组织较松散，而大型的企业就有着更紧凑的结构组成，管理者所采取的方法自然也就不同。在对培养能力方面，现在还是大多注重实践，因此，我们不仅要熟悉概念理论，更需要在实践中磨练自己。

感想：通过这次采访，我了解到管理实践方面的知识，也学会了如何向优秀的管理者学习。接触真正的社会之前，这样一次小采访，让我们得以以一斑窥全豹。

个人感想：通过对于两位企业管理者的采访，我感到作为一个企业管理者做到律己再去律人。管理者自身要有一定的管理思维，但又不能被这思维局限。沟通和交流是每个管理者手中最锐利的武器。而一定计划一出就必须严格按照要求完成不容有所姑息和松懈。而管理者自身又不能养尊处优，不因为你是管理者你就可以拥有特权，反而你更应该比自己的下级做的更好，比自己的上级想的更周全。这样才能成为一个良好的管理者。

小组总结

这样走访用人单位的方式，一方面提高了我们的沟通交往能力，另一方面让我们更加清晰的认识职业世界，明确今后目标，也了解到了关于管理层面的一些事。

从分组开始，就是一个开始锻炼的过程，安排好组员的任务，协调好工作，使大家在有限的时间内尽快地高质高效地达成目标。然后，大家在各自的计划下走出校门，采访了各自想要采访的对象，其中有被拒绝的经历，或直接或委婉，都让我们从中领悟到了一些与人交往的技巧，当然，也有许多人热情地接受了采访，并详细耐心地回答了我们提出的问题，给我们提供了莫大的帮助。

从调查结果中我们可以看到，现在不管什么行业都面临着经济全球化的挑战，在这一大背景下，企业都有着不同的战术和策略。不同性质（国营或私立等）的公司的管理，由于企业文化，员工文化水平的不同，可能会有不同的方针和政策，但是目标都是一致的，为了企业更好的发展，同时也是为了员工自身。当然，不同级别的管理人员，也有着各自的管理范围，这也决定了其工作的方式和方法。

这次的调查采访，我们虽然只是很浅层地走入了社会中，但每个人都充分感受到了这种形式对我们的帮助。大学生不仅要专注于学习，更要走出自己的小圈子，积累丰富的社会经验，这也是所有企业所需要的人才，也是几乎所有管理者都提出的要求。

组织行为学的这趟作业真是让人又爱又恨。恨它的麻烦，恨采访被拒绝时的不爽和各种尴尬，恨采访完还要写报告、还要做ppt ；但是另一方面，这趟作业确实锻炼了我们的能力，与别人交流沟通的能力，锻造了厚脸皮，增强总结能力、做ppt 的能力。这次的令人纠结的作业的确是一个相当相当好的作业。当然最重要的是我们下面展示的成果。

个人感想

在本次采访作业中，我分别对两位被采访者进行了形式不同的采访，一位是面谈，比较能够更好的沟通，另一位是email，这样可以给被采访者更多的时间来对我所提出的问题进行思考。

会客厅有一种很严谨的大公司的气氛。在采访过程中，对于我的每一个问题都悉心解答，并且举出足够多的例子让我很好的明白在管理中遇到的问题以及一些解决方法。通过例子的真实性让我很直观的了解到很多管理方面的知识。

在其中，我还知道了，看书很重要，要准备随时充电自己，多读书。然而，仅仅是读书时不行的，因为我们必须在看书之后将我们在书本里面学到的东西加以实践，这才是真正的学到了东西。因为大学时一个相对于整个社会来说较为封闭的地方，所以我们在课堂里面得到的只是在运用时几乎已经效果不大了，但是，我们可以学习到一种学习方法，以及一种思维方式，在社会中发现了管理方面的问题，我们能够分析，并且能够想出很好的解决办法的话，才是真正把知识学到了。

个人感想：

这是一次很有意义的采访活动。两位管理者能在百忙之中接受我这样一个大一学生的采访并认真回答这些管理方面的问题，我很感激。通过这次采访，我了解到一些实际的管理经验，如在计划与实施、组织协调等方面，感受到管理的具体性与可操作性。认识到组织管理的确是一门科学，讲求方法。

具体地，我了解到，在管理过程中要重视对员工的激励，要制定人性化的规定，让员工对工作充满热情与责任从而发挥其特长。在计划实施的过程中，要善于适时地调整。量化业绩指标、强化考核管理对解决大锅饭现象很有帮助。国际化给企业带来机遇，善于把握就会得到发展。此外，两位管理者都告诉我很重要的一点，学习管理不能只停留在理论，要多走出校门进行实践。

一次简短的采访显然不能让我透彻理解并掌握大量的管理方法，但这是一次必要地经历，也是一个起步。它让我对管理有了一次新鲜而真切的感受，使我受益匪浅。但这次由于一些原因未能深入被采访者的单位参观感受，有些遗憾。

组织行为学课学习至今，虽然在课堂中学习到一些基本的知识，但是缺少实践技能。所以在这次采访过程中还是碰到了很多实际问题。

比如在采访问题的选择上，有些问题有一定的隐私性，可能会引起被采访者的抵触，所以要尽量避免；另外由于我选择的email采访方式，所以不能与被采访者直接交流，虽然如此，但是还是能够感觉到被采访者的人格魅力，因此我深知人格魅力的重要性，这是做好一个管理者的一个非常重要的素质。

通过这次采访，我不仅了解到更多的关于管理的一些知识，而且发现人力资源和人际关系是至关重要的。这也是好的管理者最喜欢也必须要研究的问题。

个人感想

多次的登门采访，多次的被拒绝，使我的脸皮厚了好一层。虽然多次被拒绝，可是总会有被接受的时候，正如山德士在被拒绝1009次后终于得到了一声“好吧”，才有以后肯德基的强盛的发展壮大，我们做事时正是要有一份不怕被拒绝、不屈不饶、不怕挫折的精神。

采访中两个被采访者都强调实践的重要性，书本上的理论知识要运用到实际中来还是需要一定的锻炼的，对于我们学管理的大学生来说培养实践能力的重要性不亚于知识的撷取。

多次被冷眼相待以及我邻居行长的热情足以说明人际的重要性，有关系能很轻松地得到采访的机会，而人生地不熟最容易得到的是别人的无视。

志雪的个人感想

通过这几天到处去寻找可以采访的 管理者，我感受到了实践的难度。首先是大多数的'管理者并不接受采访，也许是这些管理者不想多生事、浪费时间，而对我们来讲我们必须厚着脸皮，找寻并把握机会。我们的话语必须措辞得当，礼貌并且引起他们的注意，然后便是抵抗力，要受得了打击啊！保持平静。

终于我们采访到三个人了，一个是邮政储蓄总务，一个是餐馆经理，还有一个是我们的学校食堂经理，在采访过程中我们学到了很多。一是管理经验方面；一是关于人生经验。

在管理方面，我浅浅地了解到某些管理方法如坚持原则，宽容待人，认真完成自己的工作，端正态度，组织娱乐活动，促进大家相处融洽……在改革推行方面资源调配处理处理各方面关系，我觉得获益匪浅。

而在人生经验方面，我们的被采访者也提到了许多方面，我总结一下：做事有目标、有毅力，学会处理人情世故，要学会忍让，学会忍受寂寞默默努力，谋事在人成事也在人。

心得体会：

经过这次采访工作，我深深地感受到一个企业管理者的辛酸与其智囊包的丰富。管理一个企业哪怕是一个小小的饭店，小小的邮局，其管理者都必须是一个经验丰富、身经百战、有胆识有魄力的知识分子，毕竟管理工作不只是一个空头的话题，它所控制的范围是一群人，一群有上进心、有工作热情但有时候却在不知不觉中忘却了自己该朝哪个方向前进的人；它还涉及到一些进程，一些需要管理者指挥指导下员工执行的程序，唯有如此，才可让组织井然有序地进行着，朝着组织所制定的目标前进。

作为一个学习管理的学生，我们必须意识到，我们的学习目的就是要成为一名合格甚至使优秀的各行各业的管理精英。因此，必须从现在、从点滴、从大一做起，充分吸取生活中的各种经验，挖掘自己内心那份被隐藏着的学习热情，朝着管理精英的方向不断前进。

小组总结

过程回顾：似乎我们高考后闲暇的生活缺少刺激，非得等作业完成日期靠得如眉毛和眼睫毛那么近了我们才有了紧迫感。倒数第二星期时大伙有点反应，开始试图找人采，没找着也不着急，想着这不是还有一星期吗。最后一星期时同学们总算醒了，有关系的赶紧找了人做做电话采访或网络采访。没有关系找不到人的我和其他人儿只得跑到大街上找，大街茫茫的······通过几天到处寻找采访机会，我们感受到了实践的难度。大多数的管理者不愿意接受采访，也许是这些管理者不想多生事、浪费时间，而我们必须厚着脸皮，找寻并把握机会。我们的话语必须措辞得当，礼貌并且引起他们的注意，要受得了打击啊！保持平静。好不容易终于凑齐了12次的采访，我们回来做后期工作。每个人做好自己的汇报和个人感想，以及2~3分钟的ppt，最后汇总，讨论，写总结······终于在最后关头把工作做好了。

总结：通过这次本小组的深入采访以及调查，我们得到了很多具有实践性的知识，这在教科书上是不能得到的。每一个成功的管理者都有着自己一套独特的管理方式，不同的是因地制宜，在不同的机构里面使用不同的管理方法。

在采访过程中，我们有采访外企经理，ngo组织的管理者，民营企业管理者，国企管理者，政府机构管理者……被采访者的多样性使我们了解到不同部门管理上的差异与共性。

相对来说，外企的管理方式比较的硬性化和量化，其实这是比较好的，因为在量化的过程中更加注重了个人素质的发现以及奖励，这是很能够激发作为个人的动力的。而对于国企来说，因为有大锅饭之说，所以管理者并不是很能够尽自己的努力来激发员工的积极性。

另外还有一点，在对于大学生该如何提高自己的管理能力这个问题上，很多管理者都表示，实践是很重要的，日常在学校中的学习其实事实上会与社会上真正的情况脱节，因此，这就要求我们必须要让学习和实践相结合。

真正进行管理活动，必须要运用为达到管理目的的管理职能和管理方法，即解决如何进行管理的问题。这一点也应该在管理的定义中能够得到体现。但是管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制，如果简单地把管理理解为计划、组织、指挥、协调和控制这些活动的总称的话，那么管理就成了一项项具体的活动而失去了它统一的实质。管理的定义应该反映客观管理活动的一般的、本质的特征，或者说，管理的定义中一定要反映管理的本质，即追求效率。