后备人才培养心得(通用19篇)
总结是在犯错中成长,在经验中积累。怎样才能写出一篇既有深度又能吸引读者的总结?这是一些旅行攻略和景点推荐,希望能够给旅行者带来一些参考和建议。
后备人才培养心得篇一
9月28日,对于每一个培养对象来说,都会感到荣幸或是激动之情无以言表。我们当中有的人工作短至两三年,长至则数十年,都或多或少的有过埋怨、有过彷徨甚至于想过放弃,但无论怎样,还是坚持了下来。当公司领导和各部室部长们一句句的教导之词灌输于我们耳中之时,我感到的不仅仅是一种责任和担当,更重要的是我们自身能力和素质的提升。
作为一名负责宣传工作的培养对象,下面就我个人以后在学习、生活、业务等方面的感想谈谈:
将学习放在工作、生活中的重要议程上来。在这个信息发达的时代,我们不奢求自己能成为“满腹经纶、博览群书”的才子佳人,至少要做到知晓天下事、知晓来自行业的信息。自20xx年以来,我一直在党群工作部负责宣传工作的各项业务,这几年来虽然宣传工作一直名列全局前矛,但仔细回顾自己这些年来,似乎没有刚到党群部时那样求知若渴,进步速度快,似乎踏在了原地,以至于固步自封。
“学如逆水行舟,不进则退”古人的这句话,告诫我们只有不断努力学习,才会进步,否则,就像逆水行驶的小船一样,不努力向前,就只能向后退。作为一名宣传工作者,加强学习,是提高自身素质和业务能力的唯一路径。只能不断地学习,才能紧跟时代的节拍,才能领悟新时代社会主义思想,才能提高理论思维能力,从而增强宣传工作者辨别理论是非、政治是非的能力。所以在以后的工作、生活中,要加强自身学习,不断充实自己,灵活运用所学知识和积累的经验,提高自己应变能力和创新能力。
正视不足、突破自我,提高管理能力。在以往的工作中,因为自己的性格使然,只知道埋头干活,其他事不管不问,有些事不能说、不好意思说,老好人的处事方法,导致自己的工作变得被动,没有起色。
身份的转变,意味着自己将不是一名普通的职工,将承担着责任和担当。要提高个人工作能力,得正视自己存在的不足,在加强个人业务能力和政治理论水平的同时,还要提高与上级、部门单位之间、职工之间的协调和沟通能力,提高思考和分析问题的能力,把握好度,用最佳的`方法进行处理,不可再像以前只知道埋头苦干,缺少对全局的思考。用杰克·韦尔奇的话讲,优秀管理者的成功,不在于你的专业有多么优秀,而在于你对人性的了解。用我们常说的一句说,就是要提高情商,提高解决问题的能力。
树立创新观念,提高工作执行力。随着公司的不断发展和壮大,各项管理制度也趋于完善,作为一名培养对象,最基本的就是严格执行公司的各项规章制度、不折不扣地完成各项工作任务。但处在不断变化的环境中,不能停留在表面的完成工作任务上,还需要不断更新观念,创新思维,有计划地、有远景展望的能力。在网络技术不断进步的年代,作为一名宣传工作者,我需要汲取更多的知识,拓宽思路,创新宣传手段和方法,为公司的对外形象宣传发挥自己的才智和聪慧。
已进入10月份,人才培养座谈会上领导的讲话仍不绝于耳。作为一名培养对象,我感受到了身上的责任和当前形势的紧迫性,我会谨记领导的谆谆教导,珍惜这次机会,利用好平台,充分发挥自己的优点,改正缺点,一如既往的努力工作、积极生活,为公司的发展和壮大贡献自己的一份力量。
后备人才培养心得篇二
我校的人才培养目标是要培养高素质应用型人才。能够用这一目标是否实现来检验我们人才培养工作的成功与失败之处。并总结相应的经验和教训。
人才培养工作包括教育和学习两个方面,是同一个事情的两面。
我们不妨先站在学生的角度,从学习方面来看。最新的关于什么是有效的学习的定义说,有效的学习是改变行为的学习。或者换一句话,就是学习的目的是改变行为。只有发生了相应的行为改变,学习才是有效的,学习的目的才到达了。需要改变的行为,有两个方面。一个是内隐的行为,包括人的思想、认识和思维等。一个是外显的行为,包括人的言谈举止、为人处世和业务操作技能等。总之一句话,学习的目的就是提高思想认识和提升行为潜力,原先不理解的此刻理解了,原先不会做的此刻会做了。
教育是另一面,学习要到达的目的也是教育要到达的目的。能够这么说,有效的教育是改变行为的教育,教育的目的也是改变行为。我校的人才培养目标是培养高素质应用型人才,就是要从两个方面培养人才,一方面是提高素质,另一个方面是职业技能的培训。
因此,检验我校人才培养工作的效果要从两个方面入手,一是看是否让学生学到了一些职业技能,二是看是否提高了学生的素质。
在当前的社会背景下,职业技能的教育在大学教育,尤其是在我们应用型本科的教育当中占有重要的地位,因为就业问题是我们的社会生活中头等重要的问题。职业技能教育的成败,关系到学生是否能够顺利的就业,也关系到校园的生存与发展。
在大学里培养职业技能有它的特征。最核心的特征是,这种职业技能的教育和学习的间接性。职业技能的学习不是在实际操作中,而是在校园的课堂和实验室中。这种学习方式之所以可行,是因为人有替代学习或者说观察学习的潜力。就是说人们能够操纵符号(如语言等),思考外部事务,并预见行为后果。因此,人们学会某种行为,并不是务必要去实际经验。
工商管理教育就是把各类组织机构在实际经营管理中会遇到的问题以及解决问题的方法透过文字的形式进行记录,并进行必须程度的条理化和抽象化。学习工商管理专业的本科生,就应能够透过课程的学习对各类企业的经营管理有系统的理解,从而能够构成完整的知识体系,并掌握几项具体的业务操作技能,比如说财务管理技能,商务管理技能、人力资源管理技能等。
在04级的专业培养工作中,我们的思路是对的。但在毕业论文的写作过程中,我们发现相当一部分的同学基本概念都没有掌握。有很多04级同学在找工作的过程中反映,感觉自己什么也不会做。这就意味着我们很多的同学没有系统地掌握工商管理知识,没有学会几项具体的业务操作技能。
产生这些问题的原因如下:
一是我们对学生的理解潜力不够了解。因为我们是新成立的院校,所以对学苗的状况并不清楚,只能在授课的过程中逐步地了解。这部分同学的理解潜力,学习的态度,学习的努力程度,兴趣爱好等都是和一本二本学生有很大的差别的。对教育对象的不了解,就使得我们的教育工作不能做到有的放矢。因此,我们就应想办法系统地了解我们的学生,从而为我们找出适宜的教育方法做准备,仅是透过个别老师的反映和向个别同学了解是不够的。
二是教师的授课方法。由于对授课对象的不了解,很多老师在授课的时候往往按照以前在一本二本院校的讲法,学生理解起来困难,或者不愿意理解。讲述的理论过多,或者资料太庞杂,学生找不到头绪。
三是授课的手段。我系的授课手段比较单一,主要以课堂讲授为主。手段单一,不利于调动广大同学的学习用心性。这种教育方式对于主动学习的同学,用心思考的同学比较适用。
要想使我们的同学能够获得完整知识体系,并掌握几项业务操作技能,提出如下推荐:
1、开展工商管理专业课程体系建设。
这是一项基础性的工作,需要每一名教师的用心参与。
经常有同学反映,不明白老师在上面讲的是啥,在以后会有什么用,所以不愿意学。或者学了也是仅仅为了考试,考完试全忘了。产生这个问题的原因,是我们的学生没有那个潜力像一本二本学生那样,透过课下的读书看报来理解消化老师课上所讲的,并自己能够体悟到老师讲的知识的用处,还能够把前后所学的各门相关课程的知识串起来,构成自己的知识体系。
我们的学生没有构成完整的知识体系,主要原因在此,即大多数的同学没有消化吸收和融会贯通的潜力。因此,就需要我们在传统的单门课程的教学模式上有所突破。开展专业课程体系建设工作,用一条主线把所有的专业课程串起来。这条线就是管理需要完成哪些任务,这些任务都要做哪些工作,具体的做工作的方法有哪些。每门课程都有自己相应的位置。这样,无论教师还是学生,都明白每门课要教的是什么,要学的是什么。而且每个老师在上课的时候都要反复的强调这门课在整个管理工作中的位置,和其他课程的关系,在实际工作中对应的相应的管理部门或工作。这就需要全体专业课老师的讨论协商,最终构成一个完整的课程体系,各个老师相互配合,也就能够教给学生一个比较完整的知识体系。
这样就能够改变学生不知自己在学什么,有什么用的局面。
2、丰富教学方式。
单纯的文字书本讲授,趣味性比较差,不易于调动我们的学生的学习用心性。能够透过情景剧,辩论赛,项目小组等方法来调动学生的用心性。我们的学生喜欢直接竞争性的方式。
3、创造在实践中学习的机会。
虽然校园教育就是建立在间接学习的基础上,这种方式有助于学生系统地掌握相关的知识,而且集约化,省时省力。但由于看不到学习的直接效果,学习的动力比较差。而且校园的教学经常会与现实脱节。所以说,从实践中学习尤其适用于我校的学生。在实践中学习的最大特点是能够立竿见影,学的一般都是立刻能用的到的东西。另外让广大同学尽早参与到实践中,他们才能够认识到自己的不足,才能够弄得知识的用处,从而有学习的动力。
我们没有必要去探讨什么是素质,通常所说的素质体此刻一个人的言谈举止,待人接物,为人处世当中。学生素质的培养就是让学生学会做人,学会合作,学会生活。我们所说的高素质就应大体也是这个含义。更多的我们也不必说。
在一些学习生活的细节当中,体现了我们学生素质方面的欠缺。反响最严重的是课堂纪律问题,在课堂上闲聊几乎已经是所有大课的普遍现象。很多学生甚至不懂得基本的礼貌礼貌,不以为耻,反以为荣。这样的学生多了,会严重地影响学风校风,毁坏校园的形象。
关于如何提高学生的素质提两条推荐:
一是加强人文教育。一个人的人文修养会决定这个人的待人接物,为人处世的方式。因此,在低年级同学中选取开设传统文化,人本主义哲学等课程,小班授课,使得学生能够受得人文知识的滋养。
二是让学生深入社会生活。由于我校的学生相当的一部分家庭条件比较好,从小娇生惯养,不懂得生活的艰辛。很多同学表现出一副什么都不在乎的样貌,不尊重他人,不尊重生活。有的同学整天的无所事事。因此,透过义工和社会调查等方式,有组织地让学生深入到生活艰难的地方,比如孤儿院,经济状况较差的地方,比如一些贫困的家庭,深入的艰苦劳动的第一线,比如建筑工地。这种方式能够很好地让他们学会尊重他人,尊重生活。
后备人才培养心得篇三
T型人才是一种具备广泛知识面和深入专业领域的综合型人才。培养T型人才已经成为现代教育的主要目标之一。经过一段时间的学习与实践,我对T型人才培养有了一些心得和体会。本文将从培养意识、课程设计、实践能力、综合素质和终身学习五个方面,阐述我对T型人才培养的心得和体会。
培养T型人才的第一步是要有培养意识。在重视专业知识的同时,我们还要关注学生的综合素质和能力的培养。只有培养意识达到了,我们才能采取有效的教育措施,真正实现T型人才培养的目标。在课堂教学中,我们不仅要传授学生专业知识,还要培养他们的批判性思维、创新能力和团队合作精神。通过各种培训和比赛活动,我们鼓励学生积极参与实践,在实践中提高他们的综合素质。
其次,课程设计是培养T型人才的关键环节。我们要注重课程的多样性和培养的全面性。不仅要有专业课程,还要有选修课程和综合素质拓展课程。这些课程可以帮助学生了解不同领域的知识和技能,培养他们的跨学科能力和创新意识。我们还要注重培养学生的实践能力和动手能力。通过实验、实践和实习,学生可以将所学的理论知识应用于实践,提高解决问题的能力和创新能力。
除了专业知识和实践能力,综合素质也是培养T型人才的关键因素之一。综合素质包括道德品质、人际交往能力、领导能力等方面。在教育过程中,我们要注重学生的道德教育和价值观的培养。通过各种社会实践和志愿者活动,学生可以锻炼自己的人际交往和沟通能力,提高自己的领导能力和团队合作精神。这些综合素质的培养不仅可以提高学生的综合素质,还能为他们未来的发展打下坚实的基础。
最后,终身学习是培养T型人才的保障。由于科学技术的不断进步,知识的更新速度加快,只有具备终身学习的意识和能力,才能适应社会的变化。在学校教育中,我们要培养学生的自主学习能力和终身学习的意识。通过培养学生的阅读能力、信息获取和加工能力,教他们学会学习,激发他们的主动性和创造性,培养他们终身学习和不断进步的习惯。只有这样,学生才能不断提高自己的素质,成为真正的T型人才。
综上所述,培养T型人才需要有培养意识,注重课程设计,培养实践能力,注重综合素质,强调终身学习。通过培养T型人才,我们可以培养出既懂得专业知识又具备广泛知识和深入专业领域的综合型人才。这些T型人才可以适应社会的发展需求,为社会的繁荣和进步做出贡献。我们应该认识到T型人才培养的重要性,加强对T型人才的培养和发展,为国家的发展做出更大的贡献。
后备人才培养心得篇四
幼教人才培养作为提高幼儿园教育水平的重要手段,受到了社会各界的高度关注。幼儿教育不仅是一项事关孩子们未来发展的重要任务,更是人类文化、智慧和创新力的重要源泉。本文将结合自己的工作经验,探讨幼教人才培养的心得体会。
第二段:需求分析。
幼教人才培养是一个长期而艰巨的任务。首先,教育行业对专业人才的需求不断增加,对幼师的专业素质、工作经验、教学能力和综合素养要求越来越高。其次,幼教人才本身存在着不断提升专业能力和教育质量的需求,需要不断学习、反思和改进教学实践。因此,幼师需要获得全方位的培养和支持。
第三段:培养方式。
幼教人才培养方式多种多样。除了传统的线下培训、研究生课程等等,必须注重线上资源的开发,积极推广网络化学习平台,碎片化学习甚至直播教学。良好的技术支持也能够形成多样化的学习方式和个性化的培养计划,使每一位幼师都获得他们所需的。
第四段:实践经验。
在教育培训的过程中,教师们应充分利用机会不断地反思自己,将所学应用到实际中,不断调整教学方法和策略,培养自己的创新思维能力,为儿童的成长创造出更多的机会。同时,教师们应积极参与教师团队,相互支持、合作和交流,丰富自己的视野和思路。在实际操作上,教师们应多观察幼儿,注重幼儿的个性差异,根据幼儿的特点制定不同的教学计划和方法,提高教学效果。
第五段:总结。
幼教人才培养是一个复杂而全面的过程。幼师本身需要的不仅是深厚的知识储备和高超的教学能力,更重要的是敏锐的观察力、细腻的心灵和丰富的情感。幼师的成长需要不断的学习,不断的实践,同时也需要良好的教育团队、适用的资源和全面的帮助。这样,才能够使我们的下一代少受些挫折,在成长的过程中更好地发掘自己的优势更好的成长。
后备人才培养心得篇五
幼教人才是推动幼儿教育事业发展的基石,因此人才培养显得尤为重要。随着幼教事业的不断发展壮大,越来越多的人投身于幼教事业,但这其中也存在着人才培养不足的问题。对于幼教人才培养,大家应当有一定的理解和认识。本文将分享我的心得体会。
2.学校教育与实践经验的融合。
幼教人才培养需通过课堂教学和实践教学结合,才能培养出高质量的幼教人才。在校期间,我们接受的是大量理论课程,其中就包括了关于幼教的理论知识。但理论知识只能代表一部分,更重要的是实践经验。实践中我们要把所学知识融入到实践中,使学生能够在实践中不断地磨炼技能,也让学生能够更好的理解幼儿的心理需求。
3.课外活动与个人修养的提升。
在幼教人才培养的过程中,必须加强个人修养的提升。对于幼儿,作为幼儿教育工作者,必须具备高尚的人格品质和良好的工作素质,体现在教学上就是更加注重幼儿的心理需求,不断提升自己的教育方法和方式。课外活动也能为幼教人才提供更深刻的教育方面的向导,增强幼儿教育工作者的良好作风、师德和职业道德操守。
4.坚定理想信念激励自我动力与能量。
幼教人才既要有职业追求,更需要坚定理想信仰,这是一种内在的力量。要坚信自己的路,在学习、工作中要时刻关注幼教工作的发展,增强自己的幼教知识储备与专业水平。同时,要激励自我动力与能量,提升幼教人才的创新思维和能力,注重团队协作,把团队力量转化为个人动力。只有这样才能不断地提高自己的能力,进一步培养出更多高素质的幼教人才。
通过本文的阐述,我们可以看到幼教人才培养需要理论和实践的相结合,注重幼儿教育工作者的个人修养,坚定理想信仰,激励自我动力与能量的提升。在这个多元化的社会环境下,幼教人才各方面素质要求也在不断提高,作为幼教工作者,只有不断汲取新知识、锻炼新能力,才能匹配社会发展的需求,推动幼儿教育健康发展,为未来的社会事业做出更多的贡献。
后备人才培养心得篇六
近年来,随着企业竞争的激烈化,项目管理的重要性逐渐被企业所认识到。而要实现项目管理的有效运作,则需要一支高素质的项目管理团队。为了培养和储备优秀的项目管理人才,各行各业都开始注重项目后备人才的培养。通过参与公司内外的项目,我们拥有了一个全新的视角来认识和理解项目管理,也形成了自己的心得和体会。
首先,项目后备人才的培养需要注重理论和实践相结合。项目管理是一门复杂的学科,理论知识是项目管理的基础和指导。通过学习项目管理的理论知识,我们能够更好地理解项目的目标、组织结构和运作机制。同时,理论学习也能够帮助我们形成系统思维和分析问题的能力。然而,单纯的理论知识是无法使人真正成为优秀的项目管理人才的。只有通过实践,我们才能够把学到的理论知识应用于实际工作中,进一步提升自己的能力和水平。实践中的问题和挑战能够帮助我们深入理解项目管理的要点和技巧。因此,项目后备人才的培养不仅需要注重理论学习,还需要参与到真实的项目中去锻炼和实践。
其次,项目后备人才的培养需要注重导师的指导和辅助。在项目的实践过程中,导师的指导和辅助对我们的成长起着重要的作用。导师是具有丰富项目管理经验和实践经验的人员,他们能够帮助我们解决在实践中遇到的问题和困难。通过与导师的交流和学习,我们能够更好地理解和消化项目管理的理论知识,掌握项目管理的要点和技巧。同时,导师还能够帮助我们发现自身的优势和不足,指导我们制定个人发展计划,定期进行评估和反思,更好地提升个人能力和素质。因此,企业在培养项目后备人才时,应该注重导师的指导和辅助,为后备人才提供有针对性的指导和支持。
再次,项目后备人才的培养需要注重团队的合作和协作。项目管理是团队合作的体现,只有团队成员之间的密切合作和协作,才能够做到项目管理的高效运行。在参与项目的过程中,我们与团队成员之间形成了紧密的联系和互动。通过与团队成员的协作,我们能够更好地理解和掌握项目管理的要点和技巧,提升个人的综合能力和团队精神。团队合作还能够帮助我们发现问题、解决问题,使项目开展得更加顺利和高效。因此,项目后备人才的培养需要注重团队的合作和协作,培养后备人才的团队意识和团队精神。
最后,项目后备人才的培养需要注重学习和创新。项目管理是一个不断学习和创新的过程,只有不断地学习和创新,才能够跟上时代的发展和企业的需求。在参与项目的过程中,我们能够接触到各种各样的新技术、新工具和新方法,了解和学习项目管理的最新动态和发展趋势。同时,我们也能够通过实践和创新,不断改进和完善项目管理的方法和流程,提高项目管理的效率和质量。因此,项目后备人才的培养需要注重学习和创新,积极跟踪和应用项目管理的最新研究成果和发展动态。
总之,项目后备人才的培养是一个复杂而重要的任务。通过参与项目实践,我们能够深入了解和学习项目管理的知识和技巧,形成自己的理念和方法。同时,在导师的指导和团队的合作中,我们不断地成长和提升自己的能力和素质。在学习和创新的过程中,我们能够紧跟时代的步伐,不断提高项目管理的效率和质量。因此,只有通过理论和实践相结合、导师的指导和辅助、团队的合作和协作、学习和创新的方式,才能够培养和储备优秀的项目后备人才,为企业的发展提供强有力的支持。
后备人才培养心得篇七
根据财政部和重庆市财政局印发的会计行业人才队伍建设中长期规划,为加大重庆高端会计人才培养力度,___高端会计人才紧缺难题,特制定本实施方案。
一、总体要求。
大力实施人才强市战略,以培养重庆会计领军人才和青年英才为引领,以培养高级会计师、总会计师为重点,以培养注册会计师和会计师为基础,建设数量充足、结构合理、梯次递进衔接的会计人才队伍,全面提升我市会计人才队伍业务能力和整体素质,为推动科学发展、富民兴渝提供人才保障。
二、目标任务。
按照高起点、高标准、高质量要求,到20___年分类培养:精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和操作能力很强的重庆会计领军人才350人(其中:力争入选全国会计领军人才50人,具有国际资格的注册会计师50人);会计业务娴熟,善于财务管理,职业判断能力强,操作能力强的重庆青年英才600人;具有国内先进水平的高级会计人才及总会计师2000人;加大高级会计师、注册会计师和会计师培养,届时占会计人员的比例西部领先。
三、遴选条件和程序。
(一)会计领军人才。取得高级会计师专业技术资格(含通过高级会计师资格考试),或者取得注册会计师资格执业5年以上,或者副教授以上职称(含会计学博士毕业工作2年);年龄原则上不超过45岁;具有本科学历,能够运用英语进行听说读写;财务部(科)负责人或后备骨干。本人申报、单位审查推荐;由市财政局组织对财会、英语和综合知识进行考试;再面试、综合审查评选;商市委组织部、市人力社保局确定培养人选。
(二)会计青年英才。取得会计师、注册会计师、讲师等专业技术资格2年;年龄原则上不超过40岁;具有本科学历,能够运用英语进行听说读写。具有硕士研究生以上学历或获得全国会计师考试金银榜的考生,条件可适当放宽。人选确定方法同会计领军人才。
(三)国内领先高级会计人才。选择企事业财务部(科)长以上、高级会计师,年龄55岁以内,由本人报名、单位推荐,根据每年培养计划,综合平衡确定培养人选。
(四)总会计师。按照国务院《总会计师条例》,设置和任命的总会计师,年龄55岁以内,具有会计师以上专业技术资格,由本人申报、单位推荐,综合平衡确定培养人选。
(五)注册会计师和会计师。符合财政部规定报考条件的会计人员。
(一)报考全国会计领军人才和国际资格注册会计师,原则上在重庆会计领军人才中筛选,并适当开展考前培训。对获得全国会计领军人才的,除享受重庆会计领军人才政策支持外,由市委组织部、市财政局、市人力社保局颁发荣誉证书,并给予表彰。
(二)会计领军人才培养3年,会计青年英才培养2年。实施集中学习与自学相结合等多种形式培养,并与会计专业硕士项目(mpacc)有效对接。培养期间实行量化考试和淘汰机制。培养期满经考试合格后,由市委组织部、市财政局、市人力社保局和培养院校颁发证书。取得重庆会计领军人才和青年英才的,优先向国有大中型企事业单位推荐使用;入选人员纳入市委组织部、市人力社保局人才库管理;优先向有关部门推荐作专家;优先安排会计财务科研课题并适当给予资金支持;可提前两年参加高(正高)级会计师考评。
(三)完善正高级会计师考试评审方法、内容,适时增加正高级会计师评审数量,提升正高级会计师质量。
(四)加大高级会计人才培养,按照国内领先水平设置培训内容,强化管理、理论、综合能力培养。对优秀学员颁发荣誉证书;优秀人才纳入市委组织、市人力社保局人才库管理;向有关部门推荐使用。
(五)按照国务院《总会计师条例》,逐步实行总会计师资格认证,完善全市大中型企事业总会计师设置,开展总会计师职能、专业、综合知识强化培养。
(六)结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等,修订完善报考评审高级会计师资格条件;鼓励我市高等院校开展高级会计师专业知识考前学习培训,积极参加全国高级会计师专业考试;总结完善高级会计师评审办法,强化专业技能、综合知识和实际工作能力等全面考察,增加高级会计师数量,提高质量;强化高级会计师综合能力再提升,结合高级会计师年度继续教育,完善培训方式和内容,明确学习任务目标,增强学习自觉性。
(七)实行自主培养和引进相结合,市财政局指导市注册会计师协会制定考前学习培训、考试合格激励、选送注册会计师到市内外培养提高和引进注册会计师的激励政策规定。
(八)鼓励我市符合条件的广大会计人员参加高校、网校专业学习培训,积极参加全国会计师专业技术资格考试;选择优秀院校、网校供会计人员选择学习;对参加全国会计师考试获得金银榜的会计人员给予表彰。
的选拔、集中培训、讲座、科研、管理等项开支。单位承担的经费在职工教育经费中列支。
(十)各区县(自治县)、行业主管部门和人才使用单位,要主动如实推荐优秀会计人才,积极支持其参加学习、培训、讲座和调研活动,从学习时间、经费方面给予支持和保障。行业主管部门和用人单位,可据此规定原则精神,具体制定鼓励本行业和单位会计人才培养、激励和使用政策措施。
五、组织实施。
(一)由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成重庆市高端会计人才培养领导小组,负责研究决定全市高端会计人才重大培养政策,指导重庆市高端会计人才的培养。
(二)高端会计人才领导小组下设办公室,办公室设在市财政局,负责制定重庆市高端会计人才培养具体实施办法,组织开展重庆市高端会计人才选拔,在市内外高等院校中选择培养机构,指导监督培养院校设计培养方案、实施培养和管理,向领导小组汇报全市会计人才培养工作。
(三)培养院校协助市财政局做好学员选拔、面试工作;具体负责培养内容设计、培养教学、调研指导、考核管理,全面落实重庆市高端会计人才综合能力素质提升,培养情况报告等工作。
后备人才培养心得篇八
近年来,随着企业竞争日趋激烈和市场需求的快速变化,部门人才的培养逐渐引起了广泛关注。作为一个部门的负责人,我亲身参与并负责了一系列的人才培养以推动部门的发展。通过这段经历,我深刻体会到了人才培养的重要性,掌握了一些有效方法和技巧,现将我的心得体会总结如下。
首先,明确目标和需求是开展部门人才培养的基础。每个部门的发展都有自己的特点和需求,因此,在培养人才之前,我们首先要明确自己的目标和需求,明白培养人才的目的和意义是什么。只有明确了目标和需求,才能有针对性地制定培养计划,从而提高培养效果。
其次,制定个性化的培养计划是部门人才培养的关键。不同的员工有着不同的优势和劣势,对于不同的员工,我们应该采取个性化的培养方式。这不仅可以更好地发挥员工的潜力,提高他们的工作能力,还能够增加员工的工作满意度和忠诚度。因此,我在部门的人才培养中,注重为不同员工制定个性化的培养计划,根据他们的优势和需求,制定相应的培养方案,并根据培养计划进行跟踪和评估,以不断完善培养效果。
第三,鼓励员工自我学习和提升是促进部门人才培养发展的有效途径。在部门人才培养中,我始终鼓励员工自我学习和提升,让他们了解到学习和提升的重要性。为了实现这一目标,我组织了各种培训和学习活动,提供了学习资源,鼓励员工参加培训课程和学习班。此外,我还鼓励员工参加相关行业的研讨会和座谈会,让他们与行业专家和同行交流经验,加强学习和提升。
第四,重视岗位轮岗和交流是培养部门人才的有效途径。在培养人才的过程中,我发现岗位轮岗和交流是提高员工综合素质和能力的重要途径。因此,我积极推行岗位轮岗和交流制度,让员工在不同的岗位中锻炼和提升自己的能力。通过岗位轮岗和交流,员工可以拓宽视野,积累经验,提高工作效率和质量。这对于促进部门的整体发展和培养多元化的人才队伍有着积极意义。
最后,反思和总结是培养部门人才的关键环节。在部门人才培养的过程中,我深感反思和总结的重要性。只有通过反思和总结,我们才能发现和总结出人才培养过程中需要改进的地方,从而提高培养效果和培养质量。因此,在部门人才培养的过程中,我始终注重反思和总结,组织员工进行培训效果的评估和总结,进一步改进和优化培养计划,提高培养效果。
总之,部门人才的培养是每个部门发展的重要任务之一。通过我自己的实践和探索,我深信明确目标和需求、制定个性化的培养计划、鼓励员工自我学习和提升、重视岗位轮岗和交流以及反思和总结是促进部门人才培养发展的关键要素。只有我们不断总结和实践,才能够更好地培养出各类优秀的人才,为部门和企业的发展做出应有的贡献。
后备人才培养心得篇九
(一)
为了切实加强后备干部的培养,促进学校和谐发展,学校通过“代岗锻炼、独立操作、动后小结、不断提高”四条措施来抓后备干部的培养。
代岗锻炼就是让每一个后备干部都有一个相应的职务,如教导工作、大队辅导员、办公室工作等,让他们初步从自己的岗位上,懂得一些基本的知识:教导主任是校长的第二把手,是专门负责抓好学校教育教学质量的,也相当于一个内当家的;大队辅导员是专门负责抓学校德育工作的,抓好了学校的德育工作,也就等于搞好了学生了思想政治教育;办公室主任是校长的秘书,要处理好各种事务,传达领导旨意,协调好关系。通过代岗锻炼的培养,能让后备干部学到一些管理方面的技能技巧知识。
独立操作就是让每一个后备干部在处理一些事情上,不要领导亲自参与,看他们是否能按质按量完成任务。有些后备干部在平时的工作中,不够大胆,有压抑,怕办不好事领导批评,其实不然,要当好一个领导,就要有创新,坚持在一定原则内,放手让年青人去做,达到的效果会更佳。如在三月文明礼貌月活动中,领导不给大队辅导员施加任何目标,只是让他开展好本月活动,他能通过自己的构思,加之与各中队辅导员的合作协调,开展了国旗下演讲,给妈妈做二至三件好事,积蓄零花钱买慰问品慰问退伍残疾军人,为校园添绿色等活动,这些活动即让领导满意,又得到社会一致好评。
动后小结就是让每一个后备干部在做了一件事情或搞了一次活动后,要进行认真小结,找出本次活动的成功与不足之处,以便今后在工作中做到取长补短,干得更有特色。动后小结实质上也就是在培养后备干部中“质”的升华与管理经验的积累。
不断提高就是让后备干部通过“代岗锻炼、独立操作、动后小结”的反复实践,循序渐进,逐步提高自身在各方面的综合能力与素质。
(二)
后备干部的培养是一项系统工程——培养周期长,学习内容广,学员需要提升的素质涉及到管理自己、管理他人、管理业务等方面。
为了激发学员的学习动力、促进培训效果落地,需采用科学有效的学习方法才能达到事半功倍的效果。下面就以k集团后备经理的“金狮计划”为例,分享后备干部培养方法的系统应用。
k集团是一个快速成长型的集团公司,现有两大产业群和12家子公司,并且以每年3~5家子公司的速度扩张。为了培养一批懂行业、有格局、善经营、会管理的后备管理者,k集团推出为期一年的“金狮计划”,以期打造优秀的管理者后备人才。
在梳理了胜任素质,明确培养方向后,“金狮计划”项目组分析了管理人员学习特点,并以此设计了详细学习方案(见图表1)。在传统课堂教学、企业参观的同时,重点采用读书分享会法、教练学习法、pk学习法、一页纸总结学习法、自我反省学习法等五种学习方法培养后备人才。
一、读书会分享会法
教科书的优势在于澄清理论原理,而工具书则能更清晰介绍方法工具。要让两类书籍都发挥更大作用,前提是要与胜任素质培养结合起来阅读。“教科书”能够系统地弥补学员的起点技能,了解知识的来龙去脉,加深理解。“工具书”能够通过方法工具的介绍,使得管理思想落实到现实工作,使学习效果得以较快呈现。
读书前导读
召开书籍导读会,说明推荐理由,梳理书籍重要阅读知识点,并介绍辅助阅读书籍。既
激发学员的阅读兴趣,又提出具体的阅读要求,提高阅读效率。
带着任务读书
对于“教科书”类图书,阅读后谈心得谈领悟,对于“工具书”类图书,阅读后谈反思谈应用。由教练组对学员的读书心得进行点评,根据联系实际工作、领悟书籍主导思想等要项评出优秀学员,并请学员上台分享,组内组间心得传阅,增加互动分享,升华学习效果。
二、教练学习法
尽管是团队学习,可学员的多数时间仍然在工作,成长中的后备学员难免有困惑,难免孤独。()为此,需要为每位学员安排辅导教练,教练由咨询公司老师、课程领域的内部专家、行业内的外部专家共同组成。教练的工作职责如下:
关心学员学习、生活及思想动态
多数学员都是骨干员工,工作任务重,压力大,经常出差,还要参加学习,此时的教练开辟了一条工作之外的沟通途径。
解答工作实际问题
教练组成员不仅包括高管,更有业务专家。例如学习到生产管理时,生产总监将结合实际工作现身说法。
作业评价反馈
教练将及时肯定学员的成绩,引导学员思维,纠正学员的错误行为等。
培训效果转化活动设计
针对不同课程内容,教练组将设计不同的课外效果转化活动,比如行动计划跟进,财务报表分析,流程模拟演练等。
课程内化
教练组本身即是优秀内训师,辅导学员一起进行总结,嵌入集团自身的案例,形成内部品牌课程。推动学员通过自主授课提升对知识技能的掌握程度。
三、pk学习法
充分信任学员,促进学员的相互监督。从班歌、班级管理公约的确定到日常预习及实践作业完成都通过学员干部带动,大家共同完成的方式。
及时反馈强化结果意识
学习的目标是解决问题,通过学员相互之间以及教练与学员之间的相互激励、质疑与反馈,从不同的维度思考,产生创新火花。
竞争与合作并重
学员要同时考虑到团队成绩与个人成绩的平衡。团队的成绩来源于所有组员成绩加总,而阶段性胜出的团队会给组内所有成员带来共同加分。
pk的结果及时激励
对于取得阶段性成绩的优秀团队或个人,能够获得与总裁共进午餐、旁听高管会议、管理轮岗等提升机会。
四、一页纸总结学习法
容的理解。
培训后教练组将学员总结的一页纸材料整合后制作成管理工具——“口袋卡”,方便学员随身携带,不断回顾提升。
五、自我反省学习法
自我反省是指学员将所学内容制作成管理工具,去发现自己在工作中的.缺点和不足,对自己的缺点或不足进行自我剖析。例如领导技能提升的课后,设计“领导者自省七问”(见图表2),对七个常见问题进行反思,集中分享,要求多讲客观问题,实事求是,让教练和其他学员一起帮助学员找到差距,并提出今后工作中的改善建议。自我反省的背后是自我认知,自知者明,自觉提高。
培养后备管理者,推动学员学习,能够使用的方法还有很多,例如案例研讨学习法,情景模拟学习法,管理问题辩论赛,角色扮演学习法等等。这些学习方法应根据学习内容不同、要求不同,进行针对性设计。它们都可以提升培训的效果。
(三)
“重视教育、培训、选拔和考核干部特别是培养、选拔优秀年轻干部。”是党中央的决定,也是新时期干部队伍培养的迫切要求。我校把后备干部的培养选拔摆在学校的中心工作位置。为此我校要进一步加大对后备干部的培养、管理力度,提高后备干部的整体素质,建设一支适应教育发展需求的后备干部队伍,特制定学校。
一、指导思想
以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导,以学校人才队伍建设和事业发展需要为依据,坚持有利于学校工作、有利于干部队伍建设的原则,坚持德才兼备、人尽其才的原则,坚持公开、公平、竞争、择优的原则,努力建设一支不断优化的年轻后备干部队伍。
二、建立机制
1、培养后备干部工作是学校党支部的重要职责和迫切任务,是落实科学发展观,保证学校可持续发展的重要工作。学校成立以为主要负责人的领导机构。
2、后备干部选拔要以中青年教师群体为依托,在优秀教师中选拔政治可靠、业务过关、人品过硬的人才充实干部队伍。学校应采取两年一次民-意调查形式积极发现人才,确定后备干部人选。并按照不同岗位、不同层次的党政干部应具备的基本条件和资格确定后备干部培养个体方案。
3、学校在后备干部培养工作上要加强培训强化过程管理。突出实践锻炼和岗位培训,提高后备干部岗位专业化水平。要为年轻干部的成长营造良好的环境氛围,形成“珍惜人才、大胆培养、合理使用”的人才管理理念。关心、帮助、支持年轻干部、后备干部明确自己的发展方向,加强自身的修养,提高工作能力。特别要把增强党性锻炼,增强人格力量,贯穿培养全过程。
4、要建立年轻后备干部个人跟踪档案。内容包括后备干部登记表、培养方案、考核考察情况、培训情况与培训内容相当的调查报告、学习体会、学习笔记总结等。
5、建立年轻后备干部考核制度。采取民-意调查、组织考核相结合的方式,做出对年轻后备干部的考核意见并及时反馈给个人。根据考核情况修订培养和提高的措施,学校依据考核调查情况每三年调整一次学校后备干部。
6、根据有关的干部任用原则5年以上教育教学一线经历的年轻教师可进入学校中层以上领导干部队伍,在中层岗位上锻炼至少3年以上可进入校级领导干部队伍,特别优秀的年轻后备干部可破格提拔使用。
7、后备干部数量指标原则上按照学校领导班子职数1:1比例配备。后备干部调整工作要突出党管干部的原则,注重党支部的考察、把关及决策。调整后的后备干部必须经过教代会的讨论通过。
三、培养措施
1、加强学习,严格要求。组织他们学习理论时政法规专业知识,使他们在政治觉悟、师德修养、专业水平、业务能力上都有所提高,定期上党课,培养入党积极分子,有计划地发展党员。
2、加强培养严格考核。成立以书记为组长的后备干部考核领导小组,选派一些师德好、教育教学管理精的领导和先进教师与他们结对子,并定期上报思想汇报,根据需要提出任用意见,并向局党委推荐。
3、对外交流不断磨练。为他们创造表现自我的机会,把他们推向更广泛的舞台去接受考验和磨练,使他们的素质得到全面的发展,在工作的磨练中迅速地成长起来。
4、担负重任,岗位锻炼。根据后备干部本人的工作能力、业务能力和特长,有意识让他们参与校长室、教导室、总务室、共青团、工会等方面的管理、组织工作,让其发挥创新的才能和管理的艺术,并结合学校人事制度的改革,通过中层领导竞争上岗,让他们逐步地走向学校各级领导岗位上去挑重担,为学校的教育教学做出贡献。
为全面提升我市中小学(幼儿园)后备干部综合素质,加快后备干部培养步伐,增强教育改革与发展的推动力,结合我市中小学(幼儿园)干部队伍现状,特制定本培训方案。
一、目的要求
贯彻落实人才强校战略思想,切实提高后备干部的综合素养,努力培养一批高素质、高水平、具有可持续发展能力和学校管理创新能力的教育管理工作者。通过培训,力求达到以下目的:
1.了解国内外政治时事,进一步确立坚定、正确的政治方向,提升后备干部的政策领悟力。
2.掌握教育教学政策法规,提高依法办学、依法治教自觉性,提升后备干部的管理力。
3.了解现代教育理论和国内外最新教改动态,把握教育规律,树立现代教育理念,提升后备干部的执行力。
4.掌握现代学校管理艺术、管理技能,依托名校实地考察,提升后备干部的实践力。
二、培训对象
教育局管理的中小学(幼儿园)后备干部。 三、培训时间与内容
四、培训形式及管理
1.培训采取个体研修和集中辅导相结合,理论研修和实践探索相结合、专题讲座与分组研讨相结合的形式。
2.本期培训由奉化市教育局直接管理,委托奉化市党校实施培训计划,奉化教师进修学校协助培训。
3.建立培训班的班级管理制度和学习制度。
五、考核及结业
培训班将聘请有关领导、专家组成考核组,对学员的学习作业、德才素养、学习成效等方面进行综合考核评估。
考核作业如下:1.名著研读心得一篇。2.自我职业生涯规划一篇。3专题发言稿一篇。4.立足岗位、结合学校管理论坛稿一篇。5.实地考察报告一篇。6.学结一篇。考核合格发给《奉化市教育系统后备干部培训班》结业证书,并按总人数的15℅评定优秀学员。
奉化市教育局
2015年8月19日
后备人才培养心得篇十
企业就应为后备人才建立良好的发展通道,通过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道,激励员工不断提升自己的潜力,实现个人职位提升。通常,企业应为员工设置管理类和技术类通道,员工可依据自身岗位和条件,选取适合自己的发展通道。
明确的选拔标准,包括企业文化的认同度以及与企业核心潜力素质的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准,包括员工基本条件(学历、经验、年龄等)、知识、技能、潜力素质、个人绩效等方面。
选取适宜合理的培养方法,包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同,所以对于不一样类别的人才企业应选取适当的方式进行培养。做好培养考核工作,对后备人才培养效果进行评价,明确后备人员潜力提升状况,及时发现其在培养过程中的问题,通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。
为保证企业最优秀或最具潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养,应建立合理的退出机制,使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接,对后备人才产生良好的激励作用。一方面,表现优秀的后备人才,经过一段时间的培养,在企业出现空缺岗位时,能够获得优先晋升的机会。当然,企业应建立并完善内部选拔和晋升机制,明确任用原则和任用标准,完善选拔任用流程,明晰相关职责人,保证晋升选拔公平、公正地进行。另一方面,对于表现较差的后备人员,依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制,以此充分调动培养对象的用心性。
后备人才培养心得篇十一
1、加快政府职能依法转变步伐。进一步理顺部门职能,规范行^v^力运行,推动政府职能转变。(此项工作由市编办、市政府^v^负责)。
2、理顺市与市政府各部门的行政管理体制。做好市与各部门间职权划分落实工作,科学合理划定职权,并监督落实。(此项工作由市编办、市政府^v^牵头)。
4、充分发挥政府的社会公共管理和公共服务职能。进一步完善统一领导、综合协调、分级负责的公共安全预警和应急机制,提高政府应对各种突发公共事件和风险的能力;(此项工作由市政府办公室、市安监局牵头,相关部门参与)。完善优抚保障制度,提高优抚保障水平;强化公共服务职能,提供的利民惠民的公共产品,努力使全市人民学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居、弱有所保,推动和谐尚志建设(此项工作由市教育局、市劳动和社会保障局、市卫生局、市房产住宅局、市民政局等部门负责)。
5、完善依法行政财政保障机制建设。进一步加大财政转移支付力度,认真执行“收支两条线”制度和“缴罚分离”制度,市政府所属所有行政执法单位的罚款必须到市财政局指定的银行缴纳,严格禁止罚款单位私自收缴罚款的违法行为;做好行政事业性收费清理和规范工作,所有收费单位必须到物价部门办理收费许可证后,方可收费,并应严格按照收费许可证上的项目和标准收费;加大项目支出绩效评价、参与式预算、财政国库集中支付等财政管理制度改革力度,提高财政资金使用效率(此项工作由市财政局、市物价局负责,相关部门配合)。
6、发挥多元化的社会保障体系整体效用。落实城镇职工基本养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险基金监管制度,大力推进职工社会保险工作进程(此项工作由市劳动和社会保障局负责)。加大城市居民基本医疗保险和最低生活保障等制度落实力度,健全最低生活保障制度动态管理机制;探索建立农村养老保险制度和农村特困群众社会救助制度(此项工作由市劳动和社会保障局、市民政局负责)。完善新型农村合作医疗制度,提高农村医疗保障水平;完善公共卫生应急机制,提高应对突发性公共卫生事件能力(市卫生局负责)。建立健全食品药品监管长效机制,全面提高科学监管能力,确保公众饮食用药安全(此项工作由市食品药品监督管理局负责)。建立健全住房保障制度,完善和谐拆迁配套政策措施(此项工作由市房产住宅局负责)。
7、切实履行行政决策公开程序。进一步完善政府重大行政决策规则,健全行政决策程序,完善专家库建设,形成公众参与、专家论证和政府决定相结合的行政决策机制;建立重大行政决策合法性审查制度,确保行政决策的科学性、民主性和合法性(此项工作由市政府办公室、市政府^v^牵头,相关部门配合)。
8、认真执行决策跟踪反馈和责任追究制度。进一步完善对决策执行情况的定期跟踪反馈制度;建立健全重大行政决策实施后评价和行政决策责任追究制度,实现决策权和决策责任相统一(此项工作由市监察局、市政府办公室负责)。
后备人才培养心得篇十二
江山代有人才出,各领风骚数百年。为深入贯彻落实科学发展观,全面实施“人才兴院”战略,加快我院系统高层次后备人才队伍建设, 加快建立合理的人才梯队,形成长江后浪推前浪,一浪更比一浪强的科学发展局面,有利于增强我院卫生科技综合实力和竞争力。
一、 指导思想
以“三个代表”重要思想为指导,全面落实科学发展观和科学人才观,着力建设一支具有扎实医学基础理论、基本知识和基本技能,在医、教、研方面做出突出成绩的医学科技领军人才的后备力量,建立起适应我院医疗事业发展和重点专业建设要求、符合医学科技发展需要的青年人才管理、运行机制和良好环境,为我院医疗事业发展提供人才保证。
二、 培养目标
通过选拔中青年医学人才并经五年的重点培养,使培养对象成为我院医德高尚、医疗技术水平高、创新意识强、发展潜力大的医学、科研力量和学科带头人,从而合理完善我院“老、中、青”的人才梯队。
三、 人才选拔
(一) 选拔条件。
苦干的求实作风,有坚忍不拔的意志和心理素质。
2.有较强的学术能力和医学实践能力。掌握本学科国内外最新学术动态,对学科发展有自己独到的见解,有一定的工作经验,能够处理较复杂的疑难问题,在本专业中有一定影响,能够提出专业发展的规划和设想,有较好的科研、教学、临床、组织管理能力。近五年内无重大医疗事故、工作差错,无不良医疗行为,无年度考核不合格。
3.具备创新精神和开拓能力。有探索医学科学求知的`热情和执著追求精神,有创造性的思维方式,勇于开拓进取。具有一定的外语基础,能够看懂一般专业外文资料。
4.身体健康,原则上要求年龄在40岁以下。
(二) 选拔程序
1. 个人申请
2. 部门推荐
3. 医院审批
四、 培养原则
(一)坚持德、智、体全面发展。在培养中青年后备人才时,要坚持技术和品德两方面培养并举,培养出能胜任本职工作的德才兼备的中青年医学人才。
(二) 坚持高标准、严格培养。从选拔或考核抓起,提出高标准及起点,做到“宁缺毋滥”,严把考核关。建设一支能在医疗、科研等领域有突出成绩的中青年医学人才队伍。
(三) 坚持培养与引进相结合。我院将从工作条件、人事环境、生活条件、职称晋级等方面下功夫有目的、有针对性地引进优秀人才。
同时大力发展自身后备人才的培养,达到既补血又造血的目的,使医院成为培养人才的摇篮和人才施展才华的基地,从根本上解决学科发展的问题。
(四) 坚持医、教、研并重。在实施工作中不能以医疗技术水平、科研业绩或教学水平其中之一作为单一培养指标,而是要坚持医、教、研并举。将中青年医师培养成三方面都突出的医院后备人才,促进医院的医疗、科研和教学三个能力的全面提升。
五、 培养措施
(一)进一步加强对培养对象的政治理论学习和职业道德教育,帮助他们树立正确的世界观、人生观、价值观,和解放思想,实事求是,不断创新的科学精神。
(二)加强业务培训,提高培养对象的业务水平。积极拓宽渠道,采用多种形式为他们的培训进修、合作研究和科技攻关创造条件和机会。优先推荐他们到各级学术团体任职,积极参与科研课题竞争,给与充分的科研自主权,帮助参与国内外学术活动、出国进修、出版专著,让他们经受锻炼,不断增长知识才干。另外,通过聘请有名的国内外专家教授来医院进行学术讲座、专业培训或指导的方法提高中青年医师素质。
(三)建立导师制。培养对象须聘请相关领域的专家作为学术导师,提高培养起点。导师必须保证在培养对象所在单位工作一定时间,并与培养对象单位鉴定合同,保证达到预期的培养目标。
(四)鼓励“老带新”培养方法。定期组织院内老专家与中青年
医师相互学习的交流会,用老专家的经验帮助中青年医师提高自身医疗水平和医德医风。
(五)激励人才、奖惩分明。通过物质、情感等有效地调动中青年人才的积极性、主动性和创造性,鼓励中青年医师创造出成绩。在加大人才培养的同时,做到“待遇留人、感情留人、环境留人和条件留人”,留住医院人才。
六、 管理办法
(一)、制定中青年医学后备人才培养制度和规章,统一组织中青年医学人才培养计划的实施。
(二)、与培养对象签定培养合同 。
(五)、根据考评结果,在原核定经费的基础上,适当调整下一年度经费额度;
(八)、根据考评结果,对医学重点人才培养工作成绩显著的单
位和个人给予表彰和奖励。
后备人才培养心得篇十三
为实施集团人力资源战略,确保关键岗位及后备管理型人才的素质和质量,建设优秀的后备人才队伍,促进集团的可持续发展,特制定本方案。
第二条 原则
(一)人才储备原则:集团为实现稳定、持续的发展战略,制定人力资源规划,建设后备人才队伍,保障集团及下属企业关键岗位人才需求得到及时有效的满足。
(二)德才兼备原则:后备人才应当德才兼备,具有忠诚敬业品格和学习创新能力,并具有一定的管理思路。
(三)公平竞争原则:集团及下属企业对于符合条件的人员,一视同仁地提供学习、培训和成长机会,鼓励员工通过公平竞争,实现职业发展规划。
(四)动态管理原则:集团通过培训、调配、流动、考核与激励等机制,奖优罚劣,择优汰劣,促进人才的合理配置和优化。
(五)全面激励原则:集团通过企业文化建设、管理培训活动、完善薪酬福利制度,优化精神激励和物质激励机制,开发后备人才的潜能,激励后备人才的工作积极性。
第三条 关键岗位的概念与范围
1
属企业副总以上级管理人员由集团人力资源部与企业班子共同提出意见,经集团董事长办公会议讨论决定。
第四条 后备人才的资格条件
后备人才是指具有大专以上学历,年龄在35岁以下,在集团或下属企业连续工作三年以上者(优秀者可放宽条件),具备进入集团后备人才库资格。
第五条 后备人才的权利和义务
后备人才享有接受集团培训、轮岗流动、民主参与管理、项目建设等权利,对集团后备人才队伍建设与管理工作的建议权和监督权,享有应有的薪酬福利待遇。
后备人才应当严格遵守集团及下属企业的规章制度,服从工作安排,热爱本职岗位,工作积极主动,发挥先进模范作用,保守集团的商业秘密。
第六条 经理级管理人员对于后备人才的培养责任
集团及下属企业经理级管理人员负有发现、推荐和培养关键岗位后备人才的责任,对所属企业或部门基本符合后备人才条件的人员,应当给予充分的培训和任用锻炼的机会,并加强对他们的业务指导和思想沟通。
按照集团人力资源部的要求,确定并推荐后备人才名单,制定并实施详细可行的培养计划,记录和报告后备人才培养情况。下属企业部长(副)以上级管理人员的推荐和培养工作,将纳入企业领导班子及人力资源副指标考核。
第七条 关键岗位的推荐任用条件和程序
关键岗位后备人才的推荐条件,严格按照该岗位职务说明书所确定的任职资格执行,拟推荐人才的综合匹配度达到80%以上。具体推荐任用程序,主要包括以下环节:
(一)集团用人部门或下属企业向人力资源部提出岗位需求和人员增补申
2
请,其中下属企业自身人才库如有合适人选的,可以一并向人力资源部提出申请。
(二)人力资源部对推荐申请进行综合条件和岗位编制审查,确属岗位合理需求的,审定该岗位的任职资格。
(三)人力资源部根据岗位需求和任职资格,并对企业或部门提交的自荐人选进行审核,如匹配该岗位则且安排上岗后有利于工作开展的,则进入选聘环节产生最优人选,并办理任职手续;如自荐人选不匹配,则检索集团后备人才库,提出拟任职人选,与用人部门或企业协商后,通过进入选聘环节产生最优人选,并办理任职手续。
(四)如该岗位匹配人选较多,且企业或用人部门与人力资源部拟任人选不统一,可以采取公开竞聘上岗办法,由人力资源部组织笔试、面试、拟试用考核等形式,确定上岗人员。实行公开竞争上岗办法,同一岗位参与竞争的合适人选不应少于两人。
(五)在公开竞聘后,如企业或用人部门与人力资源部在拟任人选上仍有争议,由双方各自提出所选人才的任职意见,提交集团经理办公会议决定。
第八条 后备人才的招募与管理
集团按照企业发展战略和人力资源整体规划,集团及下属各企业的关键岗位后备人才,主要从企业内部进行选拔,选拔周期为每年选拔一次,确保企业包含关键岗位的部门至少要保持1-2名后备人才。
如企业部门个别岗位暂无优秀人才可以被选为后备,则可以通过网络和人才市场、校园招聘等渠道,招聘热爱事业、认同友兰企业文化、具有大专以上学历和专业知识技能的人员,进入管培生阶段,实行管培生管理,确定用人部门,通过轮岗锻炼,迅速全面地了解集团的基本信息,形成和提高工作适应能力。
在管培生阶段,企业应当确定专人进行业务指导和考察,制定相应的培养
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和管理计划,填写有关培养记录,在管培生阶段结束时,对其是否合格及拟任职务等提出意见。管培生阶段的薪酬按照合同约定执行,拟任职务后则按照同岗同酬执行。
第九条 后备人才的轮岗管理
后备人才在拟任关键岗位前的一段时间内,应当接受集团或下属企业有计划的轮岗锻炼和考察,全面了解所任职岗位及所属部门的情况,培养沟通协调能力和工作适应能力,使其具备一岗多能的能力,为职位晋升奠定良好的素质基础。
后备人才的轮岗工作方面,下属企业人员由所属企业统筹安排,集团各部门人员由人力资源部统筹安排。后备人才在所属部门内部的轮岗,由该部门主管部长安排。后备人才应当服从轮岗安排,并做好岗位技能的学习,培养谦虚好学、爱岗敬业的精神。后备人才所在部门的部长,应当给予充分的业务指导和实践锻炼机会,对轮岗期间的表现和业绩给予如实记录和公正评价。后备人才轮岗的经历和考核记录,在人力资源部备案。后备人才的轮岗,一年内不得少于两个职位,一个职位的任职时间不应少于三个月。
第十条 后备人才的职务晋升
后备人才的职务晋升,是后备人才激励的主要措施。职位晋升必须具备一定年限的相关工作经验。拟晋升部门部长或经理级的后备人才,必须具备该企业或部门所属的三个岗位以上的'工作经历,且工作经历期间岗位考核成绩为良好以上。
后备人才的职务晋升,遵循逐级晋升的原则,一般应在本职岗位上工作三年以上且具有相关岗位轮岗工作经验,同时,个人轮岗期间考评成绩为良好以上的,才可以考虑晋升到企业或部门管理岗位、关键岗位。
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力资源部审核,并提交经理办公会议集体讨论决定。
第十一条 后备人才的培训管理
内部培养的后备人才在培养期内应按时保质参加集团或企业组织的各项管理学、专业技能、企业文化等方面的在职培训;社会聘用的管培生在其试用期内,应接受新员工导入培训。正式入职后,应按时保质参加集团或企业举办的岗位技能专项培训、管理学培训等。
后备人才的培训,基本采取在职不脱产的培训形式。集团创造条件,鼓励和支持后备人才参加在职学历教育或技能认证培训,但所学专业知识应当与集团业务、本职工作有关。
后备人才在接受集团或企业组织的各项认证培训前,应当与集团或企业签订培训协议,承诺在培训学成之日起,为集团或企业效力3-5年,如出现提前辞职的,应按照协议约定,按比例承担相应的赔偿责任。后备人才的培训档案管理归口在人力资源部,建立后备人才的培训档案,对后备人才的培训内容、培训成绩等详细记录,妥善保管。
第十二条 后备人才的考评管理
对于后备人才的考评,除对任职业绩进行考评外,重在基本素质、发展潜能、管理思路和创新价值等方面。
人力资源部建立后备人才考评档案,收集后备人才所在企业或部门主管领导的考评意见,后备人才的培训考核成绩,后备人才参加集团项目建设、民主管理、合理化建议、技术革新、企业文化活动等多方面的表现和成就,进行全面总结和综合考评。
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考评成绩为“欠佳”的,将推迟职务晋升和薪酬提高等周期;连续两次考评成绩为“欠佳”者,取消后备人才资格,退出后备人才库。
后备人才的综合考评工作方面,下属企业人员由所在企业负责,考评材料交人力资源部备案;集团人员由人力资源部负责,收集考评信息,实施定期考评。后备人才的综合考评工作,原则上每年进行一次,与每年的后备人才选拔同时进行,如出现被取消后备人才资格的,将直接从企业推荐人员中增补人选。
第十三条 后备人才的激励措施
集团或下属企业对后备人才实行全面激励政策。后备人才(关键岗位)考评为“优秀”的,集团授予“优秀人才”称号,同时给予相应物质奖励。后备人才不论属于哪一部门,担任何种职位,除非本人的工作态度、精神状态导致业绩下降或低落,其基本薪酬待遇应当实行同岗同酬,并且在轮岗培养期间给予每月200-500元的补贴(根据岗位的重要性和难易尘程度而定)。
第十四条 后备人才的离职管理
后备人才在合同期内提前辞职的,必须在提出辞职书面申请之日起一个月后方可办理离职手续。
关键岗位后备人才应当与集团或所在企业签订保密协议。承诺在离职后除法律强制披露外,保证不将知悉的甲方的秘密用于个人牟利,为公司的竞争对手或其他第三方(包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的其他职员)牟利;或出于其他目的和动机,或没有任何目的和动机而直接或间接使用、散布、传播、出版、发表、转让或让他人使用、散布、传播、出版、发表、转让秘密,直至企业宣布解密或者秘密信息实际上已公开。否则,其个人奖按照保密协议约定要求,给予企业一定的赔偿,情节严重的将按照国家相关法律执行。
附表1:部门推荐后备人才(关键岗位)名单
附表2:后备人才推(自)荐表
附表3:后备人才培训跟踪考核表
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附表1:
部门推荐后备人才(关键岗位)名单
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附表2:
大连友兰企业集团
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附表3:
大连友兰企业集团 后备人才培养跟踪考察表
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说明:培养责任人对每期考察给出综合评语及意见,选择“优秀人才、满意人才、欠佳”中的一种意见,并说明原因。人力资源部(企业人事员)汇总核实后送总经理(下属企业总经理)审批,并把审批意见反馈给培养部门,培养部门按审批意见执行。
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一、培养目的:
1、解决目前工厂人才资源匮乏、发展后劲乏力的局面;
3、指导和规范后备人才梯队的培养工作,落实各级管理人员人才培养的职责,探讨后备人才的造血机制。
二、培养原则:
2、选有所用的原则。进入后备人才培养库的人员,应有相对确定的培养方向;
3、宁缺勿滥的原则。坚持客观、公正推荐后备人才,避免过多、过滥,做到唯才是用;
6、人才共享。培养合格后,推荐部门优先选用,根据其培养方向公司亦可推荐到其他部门或兄弟公司任用。
三、培养职责:
1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作,并为各部门人才培养工作提供支持;
2、各部门负责所在部门的后备人才推荐、培养及评估;
3、导师负责后备人才的培养具体实施;
4、公司管理层对培养过程实施控制和考核。
华润雪花啤酒(湖南)有限公司 china resources snow breweries (hunan) co., ltd.
华润雪花啤酒(中国)有限公司旗下公司
四、培养对象:
1、有发展潜力的在职员工; 2、后备实习生。
五、培养方向:
1、管理岗位:班长、工段长、主管等基层管理岗位,经理助理、副经理、经理等中层管理岗位; 2、专业技术岗位:如设备工程师、技术员等。
六、培养程序:
1、后备人员甄选: 1)后备人员推荐资格条件: (1)在职员工:
——填写《后备基层管理人员推荐表》、《后备中层管理人员推荐表》、《后备专业技术人员推荐表》,提交至人力资源部。
(2)【选拔】初选程序至少要包含以下三个环节:
华润雪花啤酒(湖南)有限公司 china resources snow breweries (hunan) co., ltd.
华润雪花啤酒(中国)有限公司旗下公司
——基本资格条件筛选【人力资源部负责】
——职业性向测试:mbti性格测试【人力资源部负责】
tact 是以教育培训(training)、个人提高(self- arise)、导师辅导(coaching)、行动学习(task assignment)为核心环节的后备人才培养体系。
2、过程管控:
2)计划:导师与后备人员“一对一”关系确定后,导师根据培养目标,与后备人员应充分沟通,从教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习制订培养计划。详见《后备人才培养实施计划表》 2)考核:公司管理层组织相关部门每半年对后备人才培养情况实施一次阶段性考核,对优秀者给予表扬激励、不合格都给予相应处理。
七、培养期限:
八、培养结果:
2、培养考核合格后,后备人员由后备人才培养库进入后备人才库(见附件六),在公司或兄弟公司定岗、晋级、录用具有优先权。
九、培养激励:
1、对每一位导师按 元/月发放培养津贴,在培养过程中每月发放50%。
2、每次考核结束后,根据考核结果,如被培养人考核合格,余下津贴一月内一次性发放至100%;如被培养人考核不合格(例外除外),余下津贴不再发放。
十、例外处置:
养;
2、导师在培养期间因工作需要岗位发生调动,公司或推荐部门根据情况确定是否更换导师; 3、培养期间后备人员出现记过及以上违纪现象,立即停止培养并取消后备人员资格。
十一、相关附件:
附件一:《后备人才培养推荐表》
上述方案,妥否,请批示。
根据集团有关全员“人才开发”管理思路的要求,为了解决公司人才需求短缺的现状,同时为了给员工提供一个良好的职业发展平台和通道,特制定后备人才选拔和培养方案:
一、后备人才梯队
依据新疆能源板块各项目未来几年的推进计划,后备人才培养的梯队相对简单,主要以中层、基层管理梯队为主,大致分为以下几个梯队:
1、一级梯队:恒翔总部正(副)经理级、所属公司经理级为一级梯队。凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为a库人才。
2、二级梯队:恒翔总部主管级及下属公司副经理/主管及各专业类的业务骨干为二级梯队。凡是有潜力在1-2年内发展为二级梯队的人才称为b库人才。
二、后备人才的选拔对象
1、总部及所属公司
2、公司核心技术后备人才
3、公司主管层后备人才
三、后备人才的筛选安排
1、筛选时间:2015年11月1日至30日
2、筛选对象:恒翔能源及所属公司全体员工
3、筛选条件要求:
(1)职业价值观
具备优良的职业道德、认同公司文化及价值观、忠诚度高、归属感强。
(2)综合素质
具备良好的综合专业素质,学习能力强,具备较突出的培养潜力。
(3)职业态度
工作积极主动、责任感强、敬业度高、团队意识强。
(4)工作业绩
长期工作业绩保持优良水平、工作效率高。
(5)其他
a、东银管理学院讲师符合上述条款的直接纳入后备梯队。
b、分管领导评价,有一定发展潜力的。
4、名单确定及上报
公司于11月30日将第一批后备人才队伍名单和基本员工信息上报集团备案。
四、后备人才的选拔方式
1、报名方式
可接受员工自荐与部门推荐两种形式,但是均需本人真实意愿。员工可填写《后备管理人才申请表》后,自行提交至本公司综合管理部门。
2、报名条件
恒翔总部及下属公司部门经理以下级别员工均可报名,择优入选。
3、审核办法:
对于不符合本次要求的候选人进行淘汰。
4、评选办法
1)a库人才由所属公司综合部初审后,由各公司总经理最后审定,恒翔公司综合部备案。
2)b库人才由所属公司综合管理部初审,由各公司分管领导最后审定,恒翔公司综合部备案。
五、后备人才的培养计划
1、员工360°访谈与能力评估
12月1日-12月15日 完成第一批后备人才的360°访谈及能力评估。
2、培养计划拟定
12月16日-2011年1月30日 完成第一批后备人才学习地图的建立,拟定培养计划,并上报集团备案。
3、2011年2月按照培训计划实施培养,并定期沟通与跟进,并完成跟踪信息的记录。
六、后备人才基本管理模式
1、滚动进出,循环选拔
2、跟踪面谈,考核评估
对于纳入后备人才管理的,人力资源部应定期组织后备人才的沟通与信息记录,跟踪后备人才的工作和心态近况,并阶段性进行考核和测评,以掌握后备人才成长状况。
3、多-维培养,进阶成长
后备人才应制定个人单独的培养计划并设定辅导老师,并实施系列培训,对于培养符合晋升要求的候选人,在适合的机会给予薪酬或职位上的晋升。
4、考评结果,合理应用
后备人才的综合考评以年度为周期,考评的成绩最终体现在以下几方面:
1)综合考评成绩为“优”的,在晋升、培训机会等方面给予优先考虑;
2)考评成绩为“满意”的,可以给予适当的培训及轮岗机会,帮助其提升能力;
4)考评结果为“欠佳”的,取消其后备人才资格,退出后备人才培养计划,并重新选拔。
七、附件
1、《后备管理人才申请表》
2、《能力评估表》
3、《后备人才情况跟踪表》
后备人才培养心得篇十四
新员工是企业新鲜的血液,为规范企业新员工入职培训管理,使新员工能够尽快熟悉和适应企业文化、制度和行为规范,了解企业情况及岗位情况,并快速地胜任新的工作,以满足企业发展需要,打造一支高素质、高效率、高执行力团队,使企业在激烈的市场竞争中有较强的生命力、竞争能力,特制定本方案。
企业新入职员工。
1、使新员工在入职前对企业历史、发展情况、相关政策、企业文化等有一个全方位的了解,认识并认同企业的事业及企业文化,坚定自己的职业选择,理解并接受企业的共同语言和行为规范,从而树立统一的企业价值观念,行为模式。
2、使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标,掌握工作要领、工作程序和工作方法,尽快进入岗位角色。
3、让新员工了解企业相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质,为胜任岗位工作打下坚实的基础。
4、加强新老员工之间、新员工与新员工之间的沟通,减少新员工初进企业时的紧张情绪,让新员工体会到归属感,满足新员工进入新群体的心理需要。
5、提高新员工解决问题的能力,并向他们提供寻求帮助的方法。
第一阶体段,由企业进行集中培训,起始时间为新员工入职后的第一个月,军事训练3-5天,规章制度与基础理论培训2-3天;第二阶段的培训,起始时间为新员工入职当天,为期1个月;第三阶段的培训,起始时间为新员工入职当天,为期3~6个月。在第一、二阶段早晚要坚持军事化训练。
1、企业的发展历史及现状。
2、军事训练,培养服从意识、团队合作与吃苦耐劳精神。
3、企业当前的业务、具体工作流程。
4、企业的组织机构及部门职责。
5、企业的经营理念、企业文化、规章制度。
6、工作岗位介绍、业务知识及技能和技巧培训。
培训内容具体实施分三个阶段进行,第一阶段由企业集中组织培训,第二阶段由车间组织培训,第三阶段,试用期采用师徒制一带一顶岗培训。
1、新员工入职培训具体由人力资源部组织实施,其它部门配合。
2、培训讲师军训请武警教员培训,理论与实操讲授由企业管理与技术人员及一线优秀操作人员担任。
3、每班设定一名兼职班主任,一名兼职军事教员,早晚进行军事训练。
4、培训考核
培训后由人事组织用人单位对培训对象进行综合考核与评价。理论考试结果占综合评价结果的20%,试用期员工评价占综合评价的80%。
集中培训后进行理论知识闭卷考试,具体由人事部门组织实施。
工作态度与职业品德评价,具体由人事部门和用人单位进行评价,以用人单位评价为主。(见试用期员工评价表)
实际操作考核:由人事部门组织相关专业技术人员与用人单位领导组成评委组进行评价。(见试用期员工评价表)
综合评价结果为同工种同批次培训倒数第一名或倒数第1-2名的培训对象将被淘汰。
综合评价结果为同工种同批次培训顺数第一名或倒数第1-2名的培训对象将提前转正定级。
由企业人力资源部负责统一规划与管理。集中培训由人力资源部负责考勤,顶岗培训由用人单位考勤,班主任、早、晚班军事教官的工作量及绩效由人力资源部考核,根据考核结果计算津贴,津贴基准按20元/天计算。
1.培训期间不可迟到、早退,无故迟到、早退累计时间在30~60分钟者,以旷工半天论处;超过1小时,以旷工1天处理;情节严重者,记过1次。培训期间不得随意请假,如有特殊原因,须经所在部门主管领导审批,并将相关证明交至人力资源部,否则,以旷工论处。旷工2天及以上视为自动离职。人力资源部每天必须做好检查记录。
2.进入培训场所,禁止吸烟,不得吃东西,不可大声喧哗。
3.见到上司要主动打招呼,对上司要服从,不可当面顶撞。
4.培训时要保持安静,手机要调成静音状态,不可窃窃私语,注意力要集中。
5.培训中同事之间要互相谦让、友爱,不可发生争执、打架;不能拉邦结派,一切不利于团结的事,一律禁止。
6.培训期间必须爱护公共财物,故意损坏公共财物者除照价赔偿外,还将视情况处罚。
7.服从管理,按时作息。
8.培训时应认真听课,作好笔记,不得做与培训无关的事。第九条培训学员所需态度用“心”学习,态度积极。心若改变,你的态度跟着改变;态度改变,你的习惯跟着改变;习惯改变,你的性格跟着改变;性格改变,你的人生跟着改变。
每次集中授课培训和顶岗实习培训后,由人力资源部组织学员对培训效果进行评价。(如表2)顶岗操作培训由人力资源部组织用人单位和学员对师傅进行评价,学员评价占评价总分30%。师傅培训津贴按企业相关制度执行。
培训结束,由人力资源部对学员成绩和评价结果进行统计,并出具书面培训评价结果报告呈人力资源部主管领导和企业领导,以做为培训学员转正定级和培训讲师津贴发放依据。
1、确认新员工是否清楚地掌握了其工作性质、责任,真正掌握了业务知识。
2、对新员工的责任心、效率、效能意识重点加强培训。
3、训练新员工的礼仪修养,养成礼貌待人的良好习惯。
4、让新员工意识到校园生活与企业生活的差别,意识到自己的责任。
5、培养新员工尊重知识、尊重时间、严肃认真的工作态度。
6、注意培养新员工的团队合作和集体利益优先的意识。
后备人才培养心得篇十五
随着市场的竞争日趋激烈,一个企业的发展离不开具备优秀人才的支撑。因此,部门人才培养成为了企业发展中的重要环节。在我的工作中,我也参与了部门人才培养的工作,并积累了一些心得体会。以下将围绕部门人才培养心得进行阐述。
首先,明确部门人才培养的目标和任务是非常重要的。在人才培养过程中,部门的管理者和培养者需要明确每个人的发展方向和目标,制定适合个人能力和发展需求的培养计划。这样一来,在培养的过程中,更加有针对性地进行能力提升和业务培训,提高员工的综合素质和能力水平。
其次,要积极开展多元化的培养方式。人才培养不能仅仅局限在传统的课堂培训和软技能提升上,还需要结合实际工作进行实操性培训。例如,可以组织员工参与跨部门合作项目,培养他们的沟通能力和团队合作精神。同时,要注重培养员工的自学能力,引导他们在工作中不断学习和总结,提高问题解决的能力。
第三,合理规划员工的职业发展路径。在进行部门人才培养时,要根据员工的个人意愿和特长,为他们量身定制职业发展规划。这样一来,员工在培养过程中有明确的目标和方向,也能更好地激发他们的工作积极性。同时,也要注重培养员工的综合素质,在他们专业领域的基础上,进行全面发展,提升他们的综合竞争力。
第四,及时反馈和评估员工的培养效果。在人才培养的过程中,定期进行培训效果的评估是必不可少的。通过对培训后员工的工作表现进行评价,可以及时了解培训的效果,并对培训计划进行调整和优化。同时,及时反馈员工的优点和不足,帮助他们更好地改进和提升,从而更好地适应企业发展的需求。
最后,要树立正确的人才观念。人才培养是一个长期的过程,不能一蹴而就。因此,企业要树立正确的人才观念,给予员工足够的培养时间和机会。在人才发展的同时,也要注重人才的激励和留住。通过提供有竞争力的薪酬和福利,以及良好的职业发展空间,吸引和留住优秀人才,为企业长远发展打下坚实的人才基础。
总之,部门人才培养是一个需要深思熟虑和精心管理的工作。在实践中,我深刻体会到明确培养目标、多元化培训方式、职业发展规划、培训效果评估和正确的人才观念是部门人才培养的关键要素。只有通过全面的培养措施和科学的管理方法,才能培养出更多适应企业发展需求的优秀人才。
后备人才培养心得篇十六
人才是现代社会得以持续发展的主要动力之一,而对于一个医院是否能够很好的发展下去,人才的储备变的越来越重要。为了我院能够在日益激烈的医疗竟争中立于不败之地,加强医院人才梯队建设,为医院的持续发展提供保障,成为一项重要的工作。
为建立和完善医院人才培养机制,通过有效的岗位继任者和后备人才甄选计划,合理的挖掘,培养后备人才队伍,建立医院的人才梯队为医院的可持续发展提供人力支持。
坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的梯队建设原则。
黄君儒副院长任副主任。委员会下设办公室进行日常工作由医务科科长肖志敏任主任。
威远同心医院人才梯队建设发展管理委员会。
主任:曹诚。
副主任:黄君儒。
成员:肖志敏蒋雪艳杨泽霞曹钢。
(1)负责医院人才梯队建设的指导工作,确定培养计划、甄选标准和程序。
(2)办公室主要负责具体人才梯队建设的工作,初步制定人才培养计划、甄选标准和程序。
共分为三个梯队,第一梯队为临床、医技各科室的学科带头人;第二梯队为临床、医技各科室技术骨干;第三梯队为有潜力的年青医生。
根据三个梯队人才具体要求,在院内技术人才中进行选拔。
面向全社会根据。
多渠道引进高层次人才。
人才工作是一项长期的工作,我们要做到规范化、制度化。
(1)院内:第一梯队人员要求在某一领域具有专长、有较大影响力、高级职称的高级技术人才,年龄55周岁以下;第二梯队人员要求45周岁以下、中级以上职称、掌握较先进技术;第三梯队人员要求基础知识扎实、技术熟练、有发展潜力的年青技术人员。
(2)院外:第一梯队人员要求在某一领域具有专长、有较大影响力、能够为医院带来较大经济及社会效益、正高职称的高级技术人才;第二梯队人员要求42周岁以下、掌握较先进技术、能够为医院带来较大经济及社会效益、副高以上职称技术人员;第三梯队人员要求医技方面大学本科(包括本科)以上全日制学校学历,临床方面人员要求硕士(包括硕士)以上学历。
2审核办法。
(1)查看各证书、发表的论文。
(2)调查患者满意度及医疗文献。
(3)群众民主测评。
在人才的培养上,我院从不同类型、不同层次人才的实际和需求出发,建立各具特色的分层、分类培训机制。对住院医师强化规范化培训管理,加强执业医师定期考核(两年一度)的执行力度;对中、高级医务人员实施医学继续教育,树立终身教育的理念,重在专业培训和知识更新教育,采取“走出去、请进来”的办法,组织医务人员参加省内外学术交流活动,并坚持继续教育学分登记制度;抓好在职人员培训,三基训练,定期组织理论技能考核。
鼓励医疗科技的创新和提高,促进医疗水平提高。医疗技术的发展日新月异,除了要抓好基础医学的学习,还要掌握医学的发展动态,结合本院实际情况,瞄准二级医院重点专科的技术标准和技术标准为目标,努力开展引进新技术新疗法。通过奖励机制进一步挖掘学科带头人和优秀人才的潜力,最大限度地开发他们的智力资源,调动他们的主动性和创造精神。建立起公平、合理,符合卫生事业单位特点的激励机制,效益分配向一线倾斜力度加大。为引进的人才创造良好的工作、生活环境,千方百计为他们提供便利,免除其后顾之忧。
开展各类优秀人才评选和表彰活动,对优秀人才进行大张旗鼓地表彰,努力营造成才光荣、创新有功的良好氛围。
细则。
总之,人才梯队的建设必将为我院的持续性发展,推动人才工作的有序进行提供有益的保障。
后备人才培养心得篇十七
员工是企业最重要、最核心的资源要素,企业的所有价值都需要经过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中,所以,企业应当重视对新员工的培养,帮忙他们成长,使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式,在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践,认为新员工培训方案必须“以人为本”,根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。经过总结归纳,认为企业在对新员工培训计划进行设计时,应当从以下方面入手。
培训专家应当采用各种方法和技术,分析培训的必要性,以及培训的目标和资料。需求分析是确定新员工培训计划的前提,也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行:
1、组织分析,根据企业的远景和使命,确定对员工的要求,以保证培训方案的设计理念贴合企业的总体目标和战略要求。
2、工作分析,新员工到达梦想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和本事,如果已经有成熟的岗位说明书,能够直接参照书中对员工的要求。
3、差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照,研究两者之间存在的差距,确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任本事。
培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据,具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如经过新员工入职培训帮忙新进员工了解和熟悉公司的一般情景,从而适应企业的各种环境,胜任新工作,使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解,认识并认同企业的事业及企业文化,坚定自我的职业选择,理解并理解企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化,具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、明白岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。
培训原则是对该方案在设计理念上的界定,常见的如以岗位时间锻炼为主,脱岗培训为辅,在实践中快速成长;针对不一样类别的新员工制定不一样的员工培训计划;培养过程严格管理,严格考核。
如本员工培训计划适用于某公司或某部门的新员工培养。
一般公司的职前培训在xx天不等,少数大型公司的部分职位如销售则要xx个月;到岗后的培训周期较长,会持续x个月―x年左右。
职前培训由企业总部统一安排,职责部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间,由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼,则有多个业务部门共同负责。
一般来说,新员工培训计划应包括知识、技能和其他素质方面的培训,他们需要与需求分析的结果相贴合,并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等,专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识,如xx公司的技术新员工需要在短时间内学习完xx本专业相关图书并经过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面,主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外,不一样的培训层次有不一样的资料重点,如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面,部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。
培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、主角扮演法等,他们各具特色,在新员工入职培训中,要依据需要和可能,合理地选择采用。根据成人学习的规律,新员工入职培训应当尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。
培训资料及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等,这些安排能让员工从不一样的角度体会到企业的关怀,所以在设计时需要尽量研究员工的感受。
企业在实施新员工培训计划后,应采用必须的形式,把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。
我们提议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型,这个模型将培训的效果分为四个层次:
1、反应层,在培训结束时,经过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受;
2、学习层,经过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训资料的理解和掌握程度;
3、行为层,即行为改变,确定受训人员在实际工作中行为的变化;
4、结果层,即产生的绩效,能够经过一些指标来衡量,如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。
企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展,因为仅有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意,培训评估完成后,需要撰写培训评估报告,资料包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改善提议,以便不断地展现效果、总结经验和持续改善。
后备人才培养心得篇十八
为切实提升财经学院专业建设内涵,提高财经学院人才培养质量,经学院教职员工充分讨论,特制定财经学院卓越人才培养计划实施方案。
在学院党政领导下,根据归口管理的基本原则,以办公室、实验室、教学系为实施单元,制定相应实施细则。学院党政领导班子负责总体计划研究、任务分解、过程控制与总结。
以“特立交通,经济天下”为办学特色,以“深化教学改革,推动学科发展,建设教学研究型学院”为主题,以培养具有“深厚的人文底蕴、强烈的创新意识、宽广的国际视野、扎实的专业知识”的复合型人才为目标。
1.专业提升计划目标。
“专业提升计划”以促进财经学院所有本科专业内涵提升为根本目标,各专业通过5年建设,建成在市内有较强竞争力、在校内拥有比较优势与特色的专业,使我院人才培养质量再上一个新台阶。
(1)会计学专业。
进一步强化专业优势与特色,人才培养质量、专业综合实力和社会知名度达到市内同类院校先进水平,校内专业评估达到“优秀”,并争取通过国家专业评估与认证。
(2)市场营销专业。
进一步完善人才培养体系,明确专业特色与优势,加强实习基地建设,加强校企合作,人才培养质量、专业综合实力和社会知名度达到市内同类院校前列,校内专业评估达到“良好”,并积极争取成为市级特色专业建设点。
(3)经济学专业。
进一步完善人才培养体系,培育专业特色与优势,人才培养质量、专业综合实力和社会知名度达到校内先进水平,校内专业评估达到“合格”,并积极争取成为校级特色专业。
(4)国际经济与贸易专业。
健全人才培养体系,培育专业特色与优势,人才培养质量、专业综合实力达到校内中上水平,校内专业评估达到“合格”,并积极争取成为校级特色专业。
2、专业提升计划基本思路。
(1)研究专业发展战略、人才培养定位,明确专业建设目标与建设思路,确定专业特色和优势建设方向。
各专业成立专业建设委员会,委员会由外校专家、行业专业、校内专业专家构成,负责专业的建设和发展。
各专业在研究专业发展定位、优化人才培养方案时,必须邀请专业建设委员会专家讨论、诊断2次以上,由学院相关领导牵头,各系负责组织。
(2)完善与优化人才培养方案,创新人才培养模式,形成科学合。
理的课程体系和实践教学体系。
在新修订的人才培养方案中,要进一步突出实验实践教学,各专业在把握总学分不变的前提下,适当增加实验实践学分。形成理论课程、课内实验课程、独立实验课程、实训课程、课外实践课程相互融合相互补充的有机体系。
理论课程的设置,要符合应用型人才培养的基本方向,突出学生动手实践能力的培养,要与学分制密切结合,逐步实现学生选课、选师、选时的自由。
(3)加强课程建设,更新教学内容,完善教学大纲,建设精品课程。
逐步推行课程负责人制,完善课程授课质量规范,建立院-校-市三级精品课程体系。
(4)加强教材建设,完善实验教材。
加强学院教材规划与建设,特别是加强实验课程大纲与教材的编写与出版。
(5)加强教学团队建设,提升专业师资队伍素质。
各专业根据课程性质努力打造优质教学团队,完善团队考评机制,加强团队建设与学习,不断提升专业教师队伍素质。
(6)加强教学改革与研究,围绕专业建设与人才培养开展针对性的改革实践。
以培养学生综合能力为基本目标,不断进行教学改革与研究,加强理论课程、实验课程、实践课程的教学形式、教学内容及考核方式等方面的改革,并形成一系列改革成果。
(二)学生实践能力提升计划。
(1)更新教育理念,实现从重视学生知识传授向重视学生综合能力培养的转变。用3-5年时间将各个专业打造为实践特色鲜明的应用型专业。
(2)成立学生实践工作部,专职管理学生校内外实践活动。学生实践工作部由专业教师、学生工作教师、学生干部组成,每年年初制定实践计划,年末提交实践总结。
(3)创造学生校内实践平台,提升学生校内实践能力。由学生实践工作部与宣传部、学工部、后勤总公司密切合作,建立校内学生实践教学基地。
(4)创造并拓展学生校外实践平台,提升学生校外实践能力。以学生实践工作部为主导,以学生社团为依托,组织学生开展校外实践活动,创新实践活动形式和内容。
(5)积极组织学生参与国内外各种专业竞赛,不断提高学生综合运用知识的能力和组织能力,培养学生的团队合作精神。
(三)学生人文礼仪素质提升计划。
(1)制定财经学院学生礼仪规范标准,加强学生传统文化教育。
(2)加强学生文体素质培养,举办形式多样的学生文体比赛。
(3)加强学生职业道德、社会公德培养,构建学生道德档案,建立学生道德信息跟踪系统。
(四)学生就业提升计划。
(1)完善财经学院学生就业工作制度规范,明确学院、教学系、教辅人员和专业教师的职责。
(2)广泛联系社会行业单位,建设学生就业实习基地,拓宽学生就业渠道。
(3)加强学生就业指导,更新就业观念,创新就业形式。
(4)通过3-5年时间的建设,会计系签约率达到校内前十位,一次性就业率超过96%;市场营销系签约率达到校内前二十位,一次性就业率超过93%;经济学系签约率达到校内前三十位,考研率达到20%,一次性就业率超过90%;国际经济与贸易系签约率达到校内前三十五位,考研率达到20%,一次性就业率超过88%。
(一)专业建设委员会。
各专业成立专业建设委员会,委员会由外校专家、行业专业、校内相关专业专家构成,负责专业的建设和发展,确定专业发展定位,探索专业发展特色,诊断专业发展问题,提出专业发展实施方案。
(二)教学团队。
以学科专业为基础,以相似相近课程群为单元,整合学院教学资源,组建优质教学团队。教学团队实行负责人制,设负责人1人,每个教学团队由若干相关课程负责人组成。
(二)科研团队。
以学科专业为基础,以教师研究兴趣为导向,以教师研究方向为核心,整合学院科研资源,组建优质科研团队。
后备人才培养心得篇十九
通过今天的教研,使得我《人才培养方案》有了新的认识。结合我这学期开设的课程《建筑工程计量与计价》和《建筑构造》浅谈一下我的心得。
第一,人才培养目标明确化。
我觉得《人才培养方案》的制订应该首先把人才培养目标明确化,我们要培养一批什么样的人才,是我们制订其的关键。针对建筑工程技术专业来说,我认为应该培养以建筑工程一线施工员岗位(群)为就业目标,培养德、智、体、美全面发展,具有本专业岗位工作的职业能力和专业技能,掌握建筑工程施工技术、组织、管理等核心专业知识,具备建筑工程施工、管理、测量、质检等核心职业能力,以及良好的实践能力、创新能力、就业能力和创业能力,能够胜任建设行业施工员岗位,或预算员、质量员、材料员、安全员、资料员、测量员等相关职业岗位工作的高素质技能型人才。
第二,课程设置及教材的选取逻辑化。
在通常的专业人才培养方案中,1、2学期以基础课的教学为主,3、4学期主要是专业主干课的教学,而5学期主要是一些专业知识拓展课。我个人认为咱们学校在开设课程存在问题,比如我这学期教授的课程是《建筑构造》,是为13级造价专业开设的,从逻辑说该课程是一门专业基础课程,但是从整个的人才培养方案来说,和1学期开设《房屋建筑学》相冲突,更甚的是选取的教材在内容上和《房屋建筑学》能达到80%以上的吻合度。
第三,结合自己教授的课程感悟。
竣工结算的编制方法,掌握施工图预算的编制方法,训练施工图预算的编制技能。在人才培养方案中,这门课程的开始无论是从开设时间还是开设的内容上选取都是很合理的。但在教学的过程中要用到定额,就凭借空口套白狼的方法,学生很难理解怎么样套用定额。我个人认为只有“手把手”教学生,才能让真正让学生会用定额。
通过学习《人才培养方案》,使我对我的课程和学生都更加了解,在课程设计和教学方法方面,更能满足学生的需求。
在督导室刘老师对新教师进行了明确教学目标,提升教学能力后,我对我新学期所教授的专业的《人才培养方案》进行了学习,了解了教授课程的知识基础,更加理解了本门课程开设的目的。
我教授的《国际市场营销》是报关与国际货运专业在第5学期开设的课程。在该专业的人才培养方案中,1、2学期以基础课的教学为主,3、4学期主要是专业主干课的教学,而第5学期的课程,主要是一些专业知识拓展课。我进行教学的就是一门该专业的`知识拓展课程。
报关与国际货运专业的人才培养方案中,明确指出了该专业培养的学生毕业后主要从事进出口业务中报关员、货运代理等岗位。这些岗位除了掌握进出口业务的操作流程,报关的相关流程和操作以后,还需要掌握一些国际市场营销、国际金融的相关知识,便于学生们毕业以后更能适应工作岗位。
加了解,在课程设计和教学方法方面,更能满足学生的需求。
2015年1月15、16日,美术学院全体教师齐聚一堂,以研讨会的方式对“应用型人才培养方案”展开大讨论。虽说每位老师只有短短10分钟的主题发言,但都认真对待,准备充分,对我院的教学工作和人才培养方案积极建言献策,人多力量大,老师们对这两方面目前存在的问题进行了个体分析,并提出一些改进的建议。下面我将从个人角度谈谈一些对培养优秀应用型人才的心得感受。
一.培养人才,教师首先需具备正能量精神
两天会议,让我深深体会到美术学院的老师内心深处都对学院与教育工作充满了浓浓的感情,这种感情已超出单纯的按劳取酬工作态度。据我多年的工作经验与观察,美术学院的老师常态化在课余不计薪酬义务的辅导学生和自觉自愿的加班,经常性的开展教研讨论,积极主动的联系项目与各类赛事,自掏费用参加、参观展览和参加学术会议活动等等,这些在学院发展历程中,已逐渐形成具有美术学院教师工作特色的优良传统,这种传统它代表了美术学院教师所具备对学院与学生的责任感,对培养优秀人才的使命感,对教书育人工作的奉献精神(非私利奉献);与之相对比,据我在其他独立学院的一些朋友处了解得知,一些老师仅把教书工作单纯作为一种职业,到点下班,不谈教学、工作和学生,下班后请别联系,做事前先谈报酬。每每谈及此事,朋友们对我院还具备这样优良的作风感到赞赏,我个人也认为,不管市场观念如何与高校教育结合,教育始终是一项崇高的事业,他必须有一大批的具有正能量精神的教师甘愿为之努力奋斗。
与此同时,学院应对一线老师多些人文关怀,尊重教师,让其身份与地位应为平等;少些随意驱使,多给机会锻炼,不怕失败,成长过程总会跌倒,爬起来再干就会提升,教师个人的提升,就是对学院的提升;从制度与薪酬福利上也要体现人文关怀,这也是良好的催化剂,他能促进教师发挥主观能动性,会不自觉的为学生为学院的发展做出贡献。
二.培养人才,应与国家发展趋势结合
都是国家目前所需要,那么,在人才培养上,可重点发展,避免单纯培养只有市场意识、利益熏心的功利人才。即便学生毕业离开绵阳,离开四川,到中国其他地方,都是需要有责任心、懂担当、充满正能量的优秀人才,国家也需要这样的人才参与文化建设。下面我以非遗文化为例。
例1:2015年9月,《homeland家园》杂志与正荣公益基金联合发起一个公益项目——“手艺新生”,“手艺新生”面向社会征集对福州老手艺感兴趣的年轻设计师和艺术工作者,首批甄选出的12名年轻人将在“手艺新生”项目基金的资助下,在之后的三个月时间,跟随一位福州老手艺人学习传统技艺,并在项目规定的时间内,在传统手艺的基础上加入现代审美和设计理念,使老手艺得到传承和发展的同时,创造出全新的产品。
例2:四川大邑县安仁古镇,几个80后年轻人启动一个——“手作中国”民间项目,该项目下有艺术家、设计师、新媒体人、民间手艺人等各类人才,目前已有“青红染工坊”、“陶艺小坊”、“微茶室”等独立工作室,用他们自有的力量来保护与弘扬传统的文化。
以上两个例子可看出,优秀传统文化要发展,还得需要一帮热爱他的年轻人去关注去参与,他们身上具有的活力、创造力正是传统文化传承人所欠缺的,我们学院的学生同样可以去完成这样的工作,以每个个体的力量逐渐汇聚,可形成一股巨大的力量,必定会推动国家的文化发展。
三.结合方式
同样,我从非遗文化与产品设计教学与实践结合为例来谈,四川文化艺术学院所在的绵阳市,是一个具有悠久文化底蕴的地区,其民族文化与民间文化丰富多彩、不胜枚举。经过我近两年的走访调查,文化个体传承人与群体组织保护意识淡薄,基层政府又不太清楚如何挖掘与保护,更不用说传承与发展。这种文化现状给学院提供良好的教学实践基础与可挖掘保护的空间,我们应该与地方政府、传承人与群体三方合作,承担抢救、挖掘、整理、保护、发展的义务与责任,为地方文化事业的发展发挥应有的作用。
那么,结合的方式我简单总结为三步走:
1.先做,包括调研、策划、设计。自动对接绵阳本土的非遗,并导入到项目实践课中,结合丰富学生资源与充分的研究周期,以数量与时间的优势来弥补深度的不足,不成功,就当是锻炼学生,学习了研究的程序与方法;获得赞许,必定会增强学生的信心与积极性。
2.出方案、成果后,主动联系政府、基金、赞助机构等,搭建合作平台,让学生参与其中,把课程深入下去。
3.联合找平台推广,树非遗声誉,立四川文化艺术学院学生能力的大众口碑。学生在参
与二、三个非遗文化传承项目后,基本掌握研究的方法与流程,为独立承担项目打下良好的基础,达到培养优秀人才的目标。
照此常态发展下去的话,将会有更多的非遗项目会纳入或主动联系上门,政府也会大力支持与扶持该项文化工程,同时也为学院挣得荣誉,为社会做出贡献,是一个多赢的文化发展优良局面。