绩效考核工作计划(模板14篇)
计划是小目标的集合,通过一步步实现小目标,最终可以实现大目标。制定计划时要充分估算时间和难度,合理安排工作量,避免过度劳累。计划的制定和执行也是一种习惯的养成,以下是一些建立良好计划习惯的建议。
绩效考核工作计划篇一
一、目标概述。
本公司自×年开始推行绩效考核工作至今,在改善员工绩效方面取得了一定的成绩,同时在具体操作中,也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有的效果,实现绩效考核的根本目的。
人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上,将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善,并使之能够更好地为公司发展服务。
1.×年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写,提交公司总经理办公会审议通过。
2.自×年2月1日开始,按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。
3.具体设想。
1)建议对现行基本制度进行完善。
结合上一年度绩效考核工作中存在的不足,对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面,保证绩效考核工作的良性运行。
2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行。
目标管理的检查作为修正目标的经常性工作,其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。
3)建议推行全员绩效考核。
上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核,而忽视了对高层的绩效考核,从而使考核效果大打折扣,本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后,将对全体员工进行绩效考核。
4.本年度绩效考核工作的起止时间为×年1月1日到×年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。
三、注意事项。
1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上,要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作,从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。
2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物,由于经验不足,难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。
3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。
四、需支持与配合的事项和部门。
1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。
2.为保证绩效考核工作的顺利推行,公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加,人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责。
相关说明。
编制人员审核人员批准人员。
编制日期审核日期批准日期
为规范财务人员的业务流程和行为,加强业务技能,保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性,强化服务意识,促进公司财务工作规范化,提高财务人员的竞争力,员工实现自我价值,为企业的发展提供强有力的保障,保证公司可持续发展,顺利实现公司整体目标,特制定财务部绩效考核方案。财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案,以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案,为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例,是企业绩效考核管理人员的必备文件。
为贯彻企业绩效考核制度,全面评价采购人员的工作绩效,提高采购人员工作的积极性,提高采购人员的工作效率与服务质量,从而提高采购的质量,保证企业经营目标的实现,同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据,特制定采购部绩效考核方案专辑。采购部绩效考核方案专辑包括采购部、采购供应部、供应科等采购部门的绩效考核方案,同时也包括了供应组组长、采购供应人员、采购人员、设备采购人员、配送人员、供应商等采购人员的绩效考核方案,为企业采购部制定绩效考核方案提供了借鉴,是企业绩效考核管理人员的必备文件。
绩效考核方案的制定,能够更好的引导员工的行为,加强员工的自我管理,提高员工的工作绩效,进而提升公司整体绩效,保证企业经营目标的实现,实现了员工与公司双赢的目的。绩效考核表将员工工作中涉及的方方面面进行了仔细的划分,为每一项工作的完成设置了考核的量化指标,促使各个岗位的工作业绩达到预期目标,充分利用了企业中的人力资源。绩效考核制度能够客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度,促使员工不断提高工作绩效和自身能力,提升企业的整体运行效率和经济效益。部门绩效考核全案专辑包括财务部、销售部、市场部、生产部、品管部、技术部、研发部、采购部、物流部、仓储部,以及零售直营店、客户服务部、网络信息部等13个不同部门的绩效考核表、绩效考核制度以及绩效考核方案,是企业绩效管理者的必备文件。
企业制定绩效考核方案的直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果,提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据,并且根据考核结果正确实施奖惩,合理配置人力资源,加强和提升员工的工作绩效和公司绩效,保障公司的可持续发展,保证公司经营目标的实现。员工绩效考核方案专辑包括员工月度绩效考核方案、员工季度绩效考核方案、员工半年度绩效考核方案、员工年度绩效考核方案;以及新员工绩效考核方案、普通员工绩效考核方案等公司员工的绩效考核方案,为企业制定员工绩效考核方案提供了可参考的实例,是企业绩效管理人员的必备文件。
为使销售部各级员工明确自己的工作任务和努力方向,发挥个人的主观能动性,给所有员工提供一个个人能力最大限度发挥,公平、公正、合理的竞争平台,同时促进本部门销售系统工作效率的提高,保证公司销售任务顺利完成,企业制定了销售部绩效考核方案。销售部绩效考核方案不仅包括销售部、市场部、营业部、直营部、售后服务部、客户服务部、营销中心、健力宝销售部、酒店销售部、4s店销售部、药业市场部等销售部门的绩效考核方案,还包含了销售总监、市场总监、客户经理、区域经理、大区经理、网络销售主管、电话销售主管、销售人员等销售部岗位的绩效考核表,是销售部进行绩效考核的必备文件。
公司人员绩效考核方案简介:通过制定绩效考核方案,调动了员工的工作积极性,提高了员工的工作热情与工作效率,促使各个岗位员工的工作成果达到预期的目标,提高了企业的工作效率,提升公司整体绩效,保证企业经营目标的实现,实现了员工与公司双赢的目的。公司人员绩效考核方案包括了销售人员、财务人员、采购人员、配送人员、业务人员、设计人员、物业人员、广告人员、市场人员、包装人员的绩效考核方案,以及资产管理人员、消防保安人员、客户服务人员、信息网络人员、行政后勤人员、技术研发人员、品质检验人员等不同岗位人员的绩效考核方案,是企业绩效管理人员的必备文件。
企业制定绩效考核方案,能够贯彻按劳分配原则,规范公司职工队伍的管理,建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度,通过对职工履行岗位职责情况的评估,将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合,调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质,推动企业管理工作上一个新的台阶,具有重要的意义。企业绩效考核方案专辑包含了啤酒公司、担保公司、器材公司、材料公司、服装公司、置业公司、咨询公司、物业公司、电力公司、医药公司、房地产公司、汽车制造公司、家具制造公司的绩效考核方案,以及渔业集团、购物中心、超市、酒店、医院等不同行业的绩效考核方案,为同行业公司制定自己的绩效考核方案提供了借鉴。
绩效考核方案的制定,能够不断的提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供企业保持可持续发展的动力;又能够让员工更明确地了解自己的工作职责和工作目标,不断的提高员工的工作能力,提高工作业绩,提高员工工作的主动性和积极性,对企业与员工的发展都有重要的推动作用。部门主管绩效考核方案包含了行政总监、技术总监、市场总监、销售总监、生产总监、财务总监、人力资源部总监的绩效考核方案,以及产品经理、区域经理、大区经理、客户经理、项目经理、战略规划部经理、企业管理部经理、产品管理部经理的绩效考核方案,同时也包括了印刷主管、生产车间班组长、电话销售主管、网络营销主管、车间主任的绩效考核方案,是企业绩效管理人员的必备文件。
绩效考核工作计划篇二
2016年,xx区广播影视中心防治艾滋病工作在区防治艾滋病工作领导小组的领导下,结合部门工作实际,切实加强领导,认真抓好工作落实,搞好艾滋病防治的宣传和培训工作,取得了较好的实效,现2016年度防治艾滋病工作总结如下。
1、加强领导,成立艾滋病防治工作机构。为确保防治艾滋病工作取得实效,成立了以主要领导为组长,分管领导为副组长,以各部室负责人为成员的防治艾滋病工作领导小组,负责防治艾滋病工作。
2、结合部门工作,狠抓防治艾滋病工作。一是认真落实艾滋病防治工作党政一把手负责制,明确规定主要领导是艾滋病防治工作的第一责任人,各部室负责人是第一责任人。落实艾滋病防治工作一票否决制和责任追究制。二是认真抓好艾滋病防治工作的宣传工作,落实宣传人员,以悬挂布标、张贴标语张贴等形式,宣传艾滋病防治工作,组织进行宣传培训1次。组织召开了培训会议,进行防艾宣传,担起责任,共同营造“平安xx,人人有责”的社会氛围。在娱乐场所粘贴防艾宣传标语、挂图,发放宣传单,要求歌舞娱乐场所在电视屏幕上插播防艾字幕,向广大消费者宣传防艾知识。三是积极配合相关部门抓好防艾工作。积极协助和配合^v^门落实监测检测指标,积极协助计生部门落实行为干预指标,积极参与成员单位牵头检查防艾工作。四是每季度召开一次防治艾滋病工作领导小组会议,总结回顾上一季度工作,安排部署下一季度工作。总之,通过加强领导,狠抓各项工作措施的落实。
通过认真抓好艾滋病防治工作,取得了一定的实效。使全体职工和文化娱乐场所业主进一步提高了对防艾工作重要性的认识,了解艾滋病防治知识和有关政策,使广大职工对“远离艾滋,关爱生命”的深刻意义有了全新的认识。
一是还需加大宣传力度和培训力度,进一步提高广大职工对“远离艾滋、关爱生命”重要性的认识,二是工作机制还有待进一步完善。
绩效考核工作计划篇三
教科工作计划(2009.09―2010.02)昆山市星空艺术幼儿园一、指导思想以昆山市“教育科研工作意见”为指南,结合我园的园务工作计划目标要求和幼儿园实际情况,认真开展教育科研工作;以课题研究为载体,积极开展课题实证研究工作。牢牢把握发展这一主题,以迎接终期成果界定为契机,在创新中突显课题研究的特色,进一步提升教育科研的研究与管理水平。重视课题研究的过程管理和资料积累,认真总结经验,努力做好各项教科常规工作,求细抓实,不断提高幼儿园的教科研质量。二、工作思路1.转变教师教育观念和运用科学教育理念提高课堂效率。2.不断完善的教育科研工作体系,深入课题研究的具体环节,强化过程管理。紧密联系教育教学的实际,扎扎实实地开展研究活动,真正实现教育科研对教育发展的推动。三、工作任务(一)理论学习,校内培训1.开展每周一次的业务学习活动和教研组的教学研讨活动,并尽量能围绕课题研究的思考与实践进行交流与讨论。2.课题组活动要以幼儿园教育教学工作为源头活水,引导正确的教育观念。力求从教育教学的实际来发现、研究问题,着眼于教师教育素质提高和课堂教学质量的提高,避免不着边际地空谈理论。3.倡导广大教师学习教育理论,掌握教育技术,并能在教育教学实践中运用与提高。学习实践的内容,重点放在三个方面:一是,幼儿园教学活动的实施与课题研究教育理论紧密结合;二是,以先进教育理论指导课堂教学策略及其运用;在学习过程中,既要经常阅读教育报刊杂志,又要认认真真地阅读一两本教育专著;既要深入钻研本学科、本专业的知识与技能,又要广泛涉猎人文科学、社会科学、自然科学等方面的书籍,以拓宽从事教育教学的知识背景,努力使每一位教师的素质得到提高。4.外出学习教师的回园汇报制度。要求外出听课或学习的教师能把获得的教育教学信息作专题介绍,提高外出学习的效益,实现信息共享,共同提高。5.继续坚持写活动评析、每位教师每学期撰写10篇教育教学随笔、1篇教科论文和1篇读书笔记进行检查、评比。(二)课题研究我园的“十一五”滚动课题研究在去年已经开始起步,这个学期将进入一个正常化运作的轨道。幼儿园主课题《幼儿艺术兴趣的培养研究》,在坚持原来研究大方向不变的情况下,营造有艺术特色的.校园氛围,主要通过“以艺术教育为主要特色的园本课程的实施”来实现。1.定时定点的分组艺术活动在不影响幼儿园正常活动的前提下每天全园定期进行分组艺术活动,每个孩子都可以选择一至二项特色项目,如:美术、舞蹈、手工、跆拳道、主持、合唱等,这样孩子的选择性就非常大,家长也可以根据孩子平时的喜好来选择学习的课程。分组活动时,一个教师最多带十几个孩子,便于个别观察、指导。2.人人参与的艺术交流活动艺术交流活动一般每月一次,内容主要是分组艺术活动的汇总与交流。在小演播厅里,孩子们敲打着打击乐、进行时装表演、武术演出等,笑声不断,妙趣横生。除此之外,我们每年两次赴上海音乐厅参加“新上海交响乐团”的“新年音乐会”、“新春音乐会”;每个学期都会有定期的大型对外演出,如“六一”汇报演出,元旦亲子活动等。孩子们充沛的表现欲望与充足的表现自信在一次次活动中得以滋养提炼并不断提高。3.有目的的个别指导活动幼儿的个体差异决定了发展的不平衡性,教师利用来园等时间,有目的地进行个别指导。如器乐的练习、美术技能的练习,帮助孩子获得成功。为了规范过程管理,有效保证课题正常进行,在课题承担者中我园仍保持开展以下活动:1.期初制订好课题研究阶段性计划。2.每月参加一次教科研例会,汇报自己的课题研究情况。3.每学期围绕自己承担的课题上好实验课,上交有关教案及自我评价表。4.期末写好课题阶段性小结及论文,积极向各级刊物投稿。(三)课程改革1.做好教师培训,助自身成长教师优秀的艺术才能,也需要有正确的教育方式方法才能在幼儿的学习成果中体现。因此,我们坚持“走出去,请进来”,让我们的老师“走出去”,参加各类学习班、各园观摩展示、各级各类比赛,学习与锻炼并重,在巩固中成长;把优秀的老师“请进来”,我园先后与仁宝幼儿园、绣衣幼儿园结为姐妹园,请她们已成熟的“老师傅”培养我们的“新徒弟”,学习她们丰富的教学经验,丰厚我们的理论基础。坚持“自我培训”,即“骨干教师培养”,让个别老师先成长起来,以点带面,推动全部教师共同进步。2.挖掘教师潜力,开展课题研究、课题改革实验课就像孩子在不断的成长,我们的老师也需要不断深造。这不仅在于艺术技能的提高,更在于教育观念和方法的成熟。教育是一个动态、长期的过程,教育方法也在不断的修正和变革。对于需要进行更多个别指导和小组辅导的艺术教育,教师不仅要掌握适用于集体的教学技能,更要善于根据每个孩子的个性、先天条件和现有基础来制定有针对性的、最适宜的个性化教学方案。这对新教师来说是一个很大的挑战,但也是一个自我完善的过程。每个孩子成功的背后,都是老师一点一滴经验的积累。每个老师厚厚的实践记录下面,是孩子们一步一个脚印的成长历程。四、具体工作安排1.进一步细化教科工作的日常管理;认真组织园内的教科研活动。2.根据课题研究的内涵和进展情况以及学校艺术特色的建设,修整和补充课题研究的内容,以年级、班级为单位,以三个子课题为抓手,分层落实研究任务,健全研究管理制度。3.积极组织幼儿园的课题实证展示活动,4.组织进行课题研究论文交流(或评比)一次。5.加大对教师教科研工作的检查、督促与指导力度,进一步规范课题研究的过程管理6.积极参加和组织年轻教师和骨干的培训。7.积极组织,加大对园本课程的研究。8.做好教科资料的管理。
绩效考核工作计划篇四
为提升宾馆的管理水*,充分调动餐饮部员工的积极性和主动性,不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水*,结合宾馆的实际情况,特制定本办法。
餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资。
餐饮部员工基础工资为每月200元。
法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天,不足部分以绩效工资补充。
1、绩效工资实行月度考核,员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分。
2、绩效工资基数。
餐饮部领班月度绩效工资基数为xx元/月,实习生月度绩效工资基数为xx元/月,其他服务员月度绩效工资基数为_元/月。
3、绩效工资系数。
宾馆根据当月餐饮收入总额,将餐饮部员工绩效等级分为a、b、c、d、e五个等级,对应的绩效工资系数如下:
宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比,每月末给出当月得分,总分为1分,可酌情给与奖励。
绩效考核工作计划篇五
一、婚育新风进万家活动(32分)。
1.积极参加市计生委、区计生局组织的宣传活动,记5分。
2.全年组织3次以上集中宣传活动,记6分。以上报开展活动的资料(包括图片、录像带)为考核依据。
3.及时总结上报婚育新风进万家活动的典型和经验,记5分。其中材料上报3分,在市、区推广2分。
4.营造浓厚的新型生育文化氛围,记6分。要求新增1块高质量的大型计生公益广告宣传牌;新增2块以上生育文化墙;各村(居)委会都有新增的计生宣传标语。
5.计生宣传品进村入户,记10分。要求及时将上级计生部门计划发放的宣传品逐级发放到位,宣传品入户率和育龄群众接受生殖保健宣传教育面均达90%以上,每低1个百分点各扣分,以市计生委、区计生局平时调查的情况为考核依据。
二、宣传。
报道工作(23分)。
1.稿件采用情况,记15分。中国人口报、湖南日报每稿记2分(头版每稿记4分);省《人口天地》杂志每稿记分;株洲日报每稿(含图片)记1分,快讯记分;多发稿件记满分为止,不多加分。
2.电视报道情况,记8分。要求积极为市电视台“人口风景线”栏目提供素材,各街道办事处不少于2期,各乡镇不少于1期。
三、综合治理工作(7分)。
宣传、教育综合治理到位率达到责任目标,记7分,每低1个百分点扣分。以市、区考核评估的数据为依据。
四、报刊发行工作(18分)。
按时完成省计生委下达的报刊发行计划和宣传发行任务,记18分。其中《中国人口报》6分,《人口与计划生育》杂志2分,《人口文摘》杂志2分,宣传品发行8分,分别按征订率和付款到位情况记分。
五、日常工作(20分)。
1.抓好宣传阵地建设,对乡、村计生学校进行规范使其发挥作用记10分。要求新婚培训率、计生专干和育龄群众人口与计生知识应知应会测试合格率均达90%以上,每项每低1个百分点各扣分,以市计生委、区计生局组织平时调查的情况为考核依据。
2.按时上报本年度工作总结(11月底)和下年度工作计划(12月底),记2分。
3.每月上报1份宣传动态信息,记6分。缺报1份,扣分,不按月上报,每次扣分。
4.按时完成上级交办的工作任务,记2分。
绩效考核工作计划篇六
绩效计划的主要目的是使不同层次员工就目标达成一致,朝着相同的方向努力,它是由管理者和员工经过沟通约定的工作目标和衡量标准,通常包括工作目标、成果,衡量标准,信息来源,权重。
制定计划时,需要员工充分参与,做出正式的承诺。管理者和员工就工作目标和标准,达成契约。过程中,管理者需要向员工告知:组织和部门的目标,对员工的期望,以及衡量标准。员工需要向管理者确认对目标的理解、工作计划和打算、过程中可能需要的资源等。
理论依据是:人们坚持某种态度取决于:一是参与度,二是公开表态。好比:你带着老婆一起买的衣服,即使她后来觉得奇丑无比,她也不好意思责备你。计划是从现在的位置到达将来预期目标之间的一条桥梁。有了这座桥梁,梦想才能照进现实,即使过程中发生了不可知的干扰因素,影响了最佳计划的达成,但除非我们做了计划,否则一切都得听天由命。
华为pbc(个人业务承诺)计划法,自上而下将集团、部门工作分解到员工,由直线经理人与员工签订pbc协议。其中,主管pbc更关注其投入的工作,员工pbc更多的关注价值和认同成长。重点工作分别列出不可接受、达标、挑战三个目标。华为认为制定过程比考核更重要。
经过充分沟通的绩效计划,能够很好的起到对组织目标实现的支持,员工更加清楚自己的工作方向是什么,思维从“为什么”专项“怎么办”,聚焦实现目标,而不是质疑目标。
做绩效计划时要避免一些理解上的误区:1.绩效计划不是浪费时间,却可以提高效率;2.做了计划不能消除变化,但可以预测变化,制定有效措施预案;3.做计划不会降低灵活性,因为计划是持续进行的过程。
缺乏员工参与的绩效计划,得不到员工理解和支持,最终成为一纸空文。比如:每年如果指标是上级直接下达到员工头上,并且没有商量余地,很多员工就会因为“反正完不成”而放弃努力。也有因为对目标的理解出现偏差,或衡量标准没有事先确定,而到年底出现彼此扯皮的现象,打击员工积极性。
绩效考核工作计划篇七
时间稍纵即逝,我们的工作又将在忙碌中充实着,在喜悦中收获着,该好好计划一下接下来的工作了!但是工作计划要写什么内容才是正确的呢?下面是小编精心整理的医院绩效考核工作计划范文,仅供参考,欢迎大家阅读。
实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施,是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施,必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力,调动职工积极性,提高我院职工的`收入紧密相结合;坚持绩效优先,兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。
根据国家工资改革文件规定,“原津贴比例按国家规定高出30%的部分,套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量,并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户,按月发放。
推行成本核算,坚持绩效优先,兼顾公平,实施按劳分配,多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则,制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算,分科室发放,每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法,按个人绩效核发到职工本人。
为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神,促进护理人才队伍的健康发展,在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等,甲等800元/月,乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才,鼓励职工钻研业务,促进员工继续教育,对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴,1000元/月,按月计入个人帐户。
为鼓励职工热爱医院,积极参与科室管理,有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制,每年一考核,一年一聘任。发放中层干部岗位津贴,院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月,正护士长400元/月,副护士长、技师长、干事200元/月,按月计入个人帐户。
以上津贴性绩效工资不重复享受,按就高的原则执行。
全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想,恪守职业道德,坚持以病人为中心,强调医德医风建设,树立白天使形象。严格遵守劳动纪律,服从医院管理。
“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责,提高管理水平和学术水平,发挥模范带头作用。
违反《医德医风》、违反劳动纪律和《“胡萝卜”人才管理办法》及医院其他规定的,按照相关管理条理扣除相应绩效工资。
绩效考核工作计划篇八
绩效考核作为现代人力资源管理体系中最重要的环节之一,一直是人力资源管理工作者最为关注的,一些中小企业在花费了大量的人力、财力,或聘请职业经理人,或在外部咨询机构的帮助下设计好公司的绩效考核体系。但是一季度、半年、一年实行下来,各部主管投入了大量精力进行考核,但突然发现――――――考核无效或根本无法进行考核!不但无法激励员工提升自己的绩效,还弄的鸡飞狗跳,最后草草收场。年终奖金还是老板“论功行赏”!包一个红包了事。
那么中小企业如何进行绩效考核?如何才能形成绩效的正面的考核循环?提升员工和企业的效益。以笔者在企业中8年的工作经历,期间4年多的时间在做人力资源经理和做深入企业的人力资源的管理顾问经验,深入接触过各行业(it、机械制造、纺织印染、电子产品、房产建筑等)的企业不下50家,期间自行设计和参与设计了几十家的企业的绩效管理体系的建设,现将具体发现的问题和经验总结如下:
中小企业绩效考核体系目前的现状和存在的问题:
1、追求时髦。
然后各企业的老总在总裁研修班培训课上听的如醉如痴,觉得确实很好。请专家设计好拿回去实行,最后往往因为水土不服,考核不了了之。
2、追求一步到位。
患有此类病症的企业往往带有强烈的完美注意倾向,认为要考核就要考的全面,因此设置考核指标时什么业绩指标、管理指标、周边指标啊罗列了一大堆,考核一个岗位需要十多个甚至二十多个指标,数据提供包括了财务部、办公室、人力资源部、销售部、市场部等,试问如果要收集这些指标的考核内容,各部门要花费多少时间!要浪费多少精力!而且信息的提供的真实、准确性还值得怀疑。结果到考核时因为数据收集不上来或不全,草草收场。
3、评价方法过于复杂。
现在在管理界(理论和实践)有一种的现象,就是将简单的问题复杂化,对绩效考核也是如此。对中小企业考核而言莫过于实施“360度绩效考核”了,什么对一个岗位的考核要上级、下级、平级、客户四五个人考核进行评价,以为这样可以做到最大的公平,实际上最大的公平就是不公平(平均主义)。这么多人考核一个人考到最后把人都“烤焦”了!
4、管理者不知如何设定考核指标、评分方法。
很多时候考核体系设计好以后,因为大部分管理者没有进行过考核的经验也没有学习过如何进行绩效考核,对考核的目的、方法、流程都不清楚,因此在对下属考核时要么指标过于追求量化(比如对销售人员的考核);要么指标的评分方法模糊(对后勤人员),实在不好判断的只好打4分。绩效考核时安慰分甚至成为一些管理者笼络员工的工具。
5、用绩效考核代替日常管理(过分依赖)。
员工的考核指标下达后,一部分管理者认为既然都有考核了,那么员工自然会按照考核的内容要求自觉努力工作,从而放松甚至放弃了对下属日常工作和行为的指导、监督。然后到考核时才发现员工这项工作没做到位,那项任务没完成,最后考核时只好手下留情,分数马虎打一下过得去了事。
绩效考核工作计划篇九
为深入开展绩效管理工作,根据《2014年自治区绩效考评工作方案》和《地区绩效管理试点工作实施方案》,结合实际,制定本方案。
一、总体要求和基本原则
总体要求:以邓-小-平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导,紧紧围绕地委、行署确定的目标任务,紧贴经济社会发展大局,开展党的建设提升、思想境界提升、产业发展提升、项目建设提升、民生建设提升、生态环境提升、机关效能提升为主要内容的“绩效管理提升年”活动。以改进工作作风和提高执行力、公信力为重点,切实把人民群众的满意度作为评价工作绩效的准绳,逐步实现绩效管理工作的科学化、规范化和法制化,充分发挥绩效管理的导向和激励约束作用,不断提高管理水平和服务水平,促进服务型机关建设,全力推进哈密跨越式发展和长治久安。
基本原则:坚持围绕中心、服务大局;坚持突出重点、关注民生;坚持强化服务、提升效能;坚持注重实绩、社会公认;坚持奖优罚劣、持续改进”的原则,扎实开展绩效管理考评工作。
二、考评对象
哈密市、巴里坤县、伊吾县。
按照工作职能性质实行分类考评,分为党群工作机构类、经济管理调节类、社会与政务管理服务类、执法监督监管类,共83个部门(单位)。地区各部、委、办、局负责对其附属和归口管理单位进行绩效考评工作。
1、党群工作机构类(26个):地委办公室、人大工委机关、政协工委机关、纪委监察局、检察分院、中级法院、组织部、宣传部、统-战部、政法委(综治办)、经工办(农办、政研室、财经办)、编办、地直机关工委、信访局、妇联、工会、团委、科协、工商联、老干局、史志办、党校(行政学校)、社会主义学校、红十字会、残联、哈密日报社。
2、经济管理调节类部门(11个):地区发改委、经信委、财政局、农业局、林业局、畜牧兽医局、商务局、国资委、旅游局、供销社、农机局。
3、社会与政务管理服务类部门(25个):行署办公室、地区教育局、科技局、知识产权局、民宗委、民政局、人社局、卫生局、计生委、外办、文化体育广播影视局、统计局、机关事务管理局、人防办、老龄办、档案局、驻三道岭办事处、驻乌鲁木齐办事处、行政服务中心、住房公积金管理中心、地震局、气象局、邮政管理局、无线电管理局、人行哈密分行。
4、执法监督监管类部门(21个):地区公安局、司法局、国土资源局、环保局、住建局、审计局、交通运输局、水利局、国家税务局、地方税务局、工商局、质监局、安监局、煤炭工业管理局、食品药品监督管理局、口岸委、路政海事局、公路管理局、道路运输管理局、哈密银监分局、植物检疫站。
三、考评指标内容
县(市)的绩效考评指标以定量指标为主,定性指标为辅,设置经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设等5项一级指标。除政治建设指标外,其他指标由各县(市)根据本区域的战略定位、发展重点和地方特色确定,还要结合本区域实际设定3项区域特色指标,地区绩效办组织相关部门进行审核,并由地区绩效管理工作领导小组研究审定。
绩效考评指标由业务工作、党的建设、法治政府、综合治理和效能建设等5项一级指标组成。除业务工作外,党的建设、法治政府、综合治理和效能建设指标由地区绩效办组织各考评牵头部门(单位)制定。部门单位负责设置业务工作,具体包括重点工作、职能工作两大类二级指标。重点工作指标应围绕地区“十二五”规划、自治区下达给地区的绩效考评指标、地委、行署部署的年度重点工作、部门单位年度重点工作目标、民生和重点工程项目及公众关注的社会重点热点问题设置;职能工作指标应结合各部门(单位)的“三定方案”的关键职能和任务设置。由纪工委监察分局进行初审,初审通过后报地区绩效办审核,并报地区绩效管理工作领导小组研究审定。
四、考评方式
年度绩效考评采用绩效自评、指标考评、公众满意度测评、领导评价、察访核验等相结合的方法进行。11月份,由地区绩效办组织各考评牵头部门统一进行集中考评。日常考评以被考评单位自查和地区绩效办抽查为主。除领导班子考核和党风建设责任制专项考核外,其他各项考核与绩效考评一并进行。
各县(市)、地区各部门(单位)依据本方案和《2014年度绩效考评指标体系》组织自我考评,起草绩效自评报告,填写绩效自评评分表,撰写本部门(单位)绩效综述。
在绩效自评的基础上,由地区绩效办牵头,组织各考评牵头部门按照县(市)和地区部门(单位)年度绩效考评指标体系及评分细则的规定,逐项进行数据采集和审核评分,并对年度绩效目标任务的.过程管理进行现场延伸检查。
根据不同类型机关部门(单位)的职能特点,坚持“谁了解,谁测评”的原则,由地区绩效办负责牵头组织,与有关单位共同实施,制定差异化的满意度测评方案,选取不同的评议主体(包括管理和服务对象、企事业人员、机关工作人员、两代表一委员、城乡居民、新闻媒体及特邀监督员),设计不同的测评问卷(包括人员组成结构、权重、测评渠道和方式),对各县(市)、地区各行政部门(单位)进行公众满意度测评;对地区党群部门(单位)的评议只进行部门互评。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索2013绩效考核工作计划。
绩效考核工作计划篇十
绩效考核过程的实施可以说是绩效管理中的重中之重,对于整个绩效管理的有效性起着至关重要的作用,那么这个过程如何实施及应注意的问题,正是我们每个参与考核的主管和员工都非常关注的问题。结合各类企业的绩效考核管理实践操作和相关问题的反馈,笔者认为绩效考核的实施过程主要包括五个主要环节,即:定目标、定标准和权重、绩效辅导、考核评价、结果反馈与面談,下面将就上述环节进行逐一探讨。
一、定绩效目标-员工参与。
1、关于绩效目标的理解。
所谓绩效目标,具体地讲,是指员工未来绩效所要达到的目标,它可以帮助员工关注那些对于组织更为重要的项目,鼓励较好的计划以分配关键资源(时间、金钱和能量),并且激发为达到目标而做的行动计划准备。而员工个人绩效目标又来源于组织、部门的总体目标的分解和传承,即通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性,这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标,即从整体组织目标到经营单位目标,再到部门目标,最后到个人目标。而个人绩效目标的制订又来自于个人的工作计划,从年度计划到季度计划,最后分解到月度计划。
2、目标制订方法。
1)根据组织战略进行分解出本部门的主要目标;
2)基于本部门的目标,明确个人的岗位职责使命,即个人承担的工作任务;
3)依据个人工作任务制订工作计划;
4)按照smart从个人工作计划中提取关键业绩指标(分为量化指标和定性指标);
3、操作提示。
为保证个人绩效目标设置的合理有效,应该做到:主管制订,员工参与,双方确认。首先,对于工作目标要求是由主管依据部门目标的分解,提出对员工岗位职责使命的要求,完成组织目标向个人绩效目标的传承,同时,对于个人关键业绩指标的提取过程应由主管提取,员工参与提取,双方共同完成。如果员工参与设定目标,那么他们就会更加努力实现目标。他们的许多需要中包括执行一个有价值的任务、在团体中共同付出努力、共同设定他们的目标、共享努力的回报以及持续的个人成长。
目标制订后应让员工参与或者甚至独立制定如何达到这些目标的计划。为员工提供一定的自主是很有价值的,这样他们更可能发挥自己的聪明才智,并且更加关注计划的成功。
二、定标准-smart原则。
设定了绩效目标之后,就要确定评价绩效目标达成的标准。没有明确标准的目标不是真正意义上的绩效目标,smart原则是最常用的区分一个标准是否符合要求的工具。即,目标必须是具体的、可衡量的、可达到的、相关的、有时限的。这个原则反映了我们所确定的绩效考核目标必须是可衡量的或是可计算的。
同时,我们还应注意,标准的设定应分出层次,如,我们可以将标准分为优秀、良好、合格、需改进和不合格五个水平。而我们将合格作为绩效考核的基准水平,它的作用在于判断被考核者的绩效是否能够满足基本的要求。
另外,我们在制定标准的时候,一定要注意与员工的沟通。即绩效考核标准的确定,应由主管与员工共同来确定完成。
三、绩效辅导-重在改进提升。
1、绩效辅导的理解。
绩效辅导阶段在整修绩效管理过程中处于中间环节,也是在耗时最长、最关键的一个环节,这个过程的好坏直接影响绩效管理的成败。具体来讲,绩效辅导阶段主要的工作就是持续不断的绩效沟通、收集数据形成考核依据。
绩效考核工作计划篇十一
为加大医院分配制度改革力度,进一步调动职工工作积极性,根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。
指导思想。
医院经济管理坚持按照市场经济规律,同时吸取现代企业管理的成功经验运行,分配制度改革在推行准全成本核算的'基础上,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,实行实际工资与档案工资相分离,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路。
2、以科室或医疗组为基本核算单元;。
3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;。
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留,并按规定报批后记录在职工的档案中,作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效,参与奖金分配。
绩效工资范围包括:医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目,按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、活工资:从档案工资中扣出一部分,与科室收入指标挂钩进行考核,作为绩效工资进行发放。
3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位,通过经济效益核算结果,结合工作质量,按比例计入科室的部分,即奖金。
科室效益绩效分配原则。
1、科室应按照各自的工作特点和性质,参考个人工作量、创造的效益因素,本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则,进行奖金的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围:每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金,由科主任、护士长制定二次分配方案,进行二次分配,不得进行平均分配。
3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例,提取科室基金,作为科室公益金,用于科室对外学术交流及社会公益活动,使用情况应在科室内公开。
4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5,由医院支付。
医院核算单位。
绩效考核工作计划篇十二
第一条 为正确执行刑罚,准确考核罪犯改造表现,提高罪犯改造质量,根据《监狱法》、司-法-部《监狱服刑人员行为规范》、《关于计分考核奖罚罪犯的规定》和广东省高级人民法院、人民检-察-院、公安厅、司法厅《关于办理减刑、假释案件实施细则》等法律法规,结合我省监狱工作实际,制定本规定。
第二条 对罪犯的考核奖罚必须坚持依法、公正、公开的原则,坚持监狱人民-警-察直接考核的原则,坚持达标考核、累进奖罚的原则。对在考核中徇私舞弊、违规奖罚的,追究违规者的责任。
第三条 凡在监狱内服刑的罪犯,除省局有特别规定的以外,均适用于本规定。
第四条 监狱考核的结果作为对罪犯分级处遇,提请减刑、假释的依据。
第二章 考核机构
第五条 省监狱管理局成立罪犯考核工作领导小组,由分管狱政管理工作的局领导任组长,分管教育改造、劳动改造工作的局领导任副组长。下设办公室,由狱政管理处处长任办公室主任,教育、刑罚、生卫、生产、监察等部门领导为办公室成员。负责检查、指导、监督全省监狱罪犯考核奖罚工作。
第六条 监狱成立罪犯考核工作领导小组,由分管狱政管理工作的副监狱长任组长,分管教育改造、劳动改造工作的副监狱长任副组长。下设办公室,由狱政管理科科长任办公室主任,教育、生产、刑罚、侦查、生卫、监察等部门领导为办公室成员。负责组织实施监狱的罪犯考核奖罚工作,检查和处理考核中的问题。
监狱应于每月8日(节假日顺延)前将上月的罪犯考核奖罚情况报省监狱管理局罪犯考核工作办公室。
第七条 监区成立罪犯考核工作小组,由监区长任组长,分管狱政管理工作的副监区长任副组长,其他监区领导及狱政、教育、生产干事和警长(分监区长)为成员,负责实施和处理监区罪犯的日常考核奖罚工作。
监区应于每月5日(节假日顺延)前将上月的罪犯考核奖罚情况报监狱罪犯考核工作办公室。
第三章 考核方法、内容和奖罚办法
第一节 考核方法和内容
第八条 罪犯考核实行日记载、周评议、月评定的方法。监狱应对罪犯每天的扣分情况予以记载,每周的改造表现进行评议,每月完成改造任务情况进行综合考核和评定。
第九条监狱对罪犯的考核不设基础分。罪犯违反行为规范的,视情节轻重,一次扣1至5分。违反行为规范情节轻微,经警-察教育后能立即改正的,可酌情从轻扣分;严重违反行为规范或屡教不改的,应从重扣分;同一违规行为不得重复扣分。
第十条 考核以罪犯认罪服法、遵守行为规范、接受教育改造和劳动改造的情况为主要内容。
前款四个方面同时考核合格的,月综合评定方为合格。
第十一条罪犯符合下列情形的,当月认罪服法方面考核为合格:
(一)能够承认犯罪事实,深刻认识犯罪危害性的;
(二)不隐瞒余罪和真实姓名、家庭地址、社会关系的;
(三)悔罪并自觉接受监狱改造的。
第十二条 对罪犯在服刑期间提出申诉的,应依保护其申诉权利,不能认为是不认罪服法。
第十三条罪犯符合下列情形的,当月行为规范考核为合格:
(一)服从警-察管理教育的;
(二)背诵或熟记《监狱服刑人员行为规范》的;
(三)认真遵守《监狱服刑人员行为规范》和监规纪律的。
第十四条 监狱应当根据罪犯的文化程度、年龄和身体状况,每月对罪犯参加思想、文化、技术教育活动和监区文化活动情况进行综合考核。对罪犯思想、文化、技术教育的考核,可采取笔试或口试的形式进行。
第十五条 罪犯当月思想、文化、技术教育考试60分以上,并有下列情形之一的,教育改造考核为合格:
(一)积极参加监狱、监区组织的文体活动的;
(二)参加自学考试的;
(三)积极参加兴趣小组活动的;
(五)主动接受社会帮教的。
第十六条 监狱应根据罪犯不同的年龄、身体状况、劳动岗位和劳动能力等情况,将罪犯划分为有劳动定额、无劳动定额和培训期三类进行考核。
“有劳动定额的罪犯”是指在生产一线直接参加生产劳动的罪犯;
“培训期罪犯”是指处于入监教育期间的新收押罪犯和转岗培训的罪犯。
第十七条 罪犯符合下列情形的,当月劳动改造考核为合格:
(一)有劳动定额罪犯,完成监狱规定劳动任务的;
(二)无劳动定额罪犯,认真完成岗位职责和积极参加力所能及的劳动的;
(三)培训期罪犯,生产基础知识和劳动技能操作考试成绩60分以上,并按要求完成劳动任务的。
第二节 奖罚办法
第十八条 奖励采取累进制,按月记嘉奖,累进计表扬、改造积极分子,改造表现突出的予以记功,有立功表现的予以提请立功、重大立功的办法进行。
第十九条 在考核期内,对罪犯的同一行为可能受到两种以上奖励的,按照就高不就低的原则处理,不得重复奖励。
第二十条 处罚按考核期限内累计扣分和违反监规纪律予以警告、记过、禁闭的办法进行。
第二十一条 罪犯因违反监规纪律被警告、记过、禁闭的,不得再扣分。
第二十二条 监狱对罪犯的考核奖罚情况,应及时在罪犯考核登记本中记载,并于当天公示。
第四章 行政奖励
第一节 奖励种类
第二十三条 奖励的种类如下:
(一)嘉奖;
(二)表扬;
(三)记功;
(四)改造积极分子;
(五)立功;
(六)重大立功。
第二节 嘉 奖
第二十四条 罪犯当月同时具有下列条件的,可以给予嘉奖:
(一)认罪服法考核合格的;
(二)行为规范考核合格的;
(三)教育改造考核合格的;
(四)劳动改造考核合格的;
(五)无扣分或受到行政处罚的。
第二十五条 罪犯当月在行为规范、教育改造、劳动改造等方面被扣1分,但具有下列情形之一的,可以给予嘉奖:
(一)检举、揭发、制止罪犯应当受到扣分处罚的违纪违规行为的;
(二)及时反映狱内安全隐患经监狱业务部门核实的;
(三)思想、文化、技术学习考试成绩95分以上的;
(四)自学考试单科成绩及格的;
(五)职业资格考试获得证书的;
(六)所写稿件被监狱以上刊物采用的;
(七)在监狱组织的文体竞赛中获得前三名的;
(八)超额完成生产任务20%以上的;
(九)被评为监狱级优秀qc小组的成员的。
第二十六条 罪犯考核时间不足20日的,不予嘉奖。
第三节 表 扬
第二十七条 罪犯有下列情形之一的,可以记表扬:
(一)连续5次嘉奖,累计扣2分以下并没有受到行政处罚的;
(二)6次嘉奖,累计扣3分以下并没有被一次性扣3分以上或受到行政处罚的。
第四节 记 功
第二十八条 罪犯具有下列情形之一的,可以提请记功:
(一)检举、揭发和制止狱内违规行为,违规者受到警告以上处罚的;
(二)年度内节约原材料或在生产技术革新中成效明显,经济价值在3万元以上的;
(三)年度参加自学考试取得3科以上结业或毕业证书的;
(四)参加职业资格培训并获得职业资格证书(高级)的;
(六)年度在省局要求组织的文化、体育竞赛中获得前三名的;
(七)年度超额完成劳动任务30%以上的;
(八)被评为省级以上优秀qc小组的成员的;
(九)在防止或者消除灾害事故中作出一定贡献的;
(十)对国家和社会有其他贡献的。
其中(二)至(八)项的记功每年审批一次,(一)、(九)、(十)项的记功可以随时审批。
第五节 改造积极分子
第二十九条 罪犯在考核期限内,有下列情形之一的,可以记改造积极分子:
(三)18次嘉奖,累计扣8分以下并没有一次性扣3分以上、或受到行政处罚的。
第三十条 罪犯在认罪服法方面被扣分的,考核期限内不得记改造积极分子。
第六节 立 功
第三十一条 罪犯有下列情形之一的,可以提请立功:
(一)检举、揭发狱内外犯罪活动,或者提供重要的破案线索,经查证属实的;
(二)阻止他人犯罪活动的;
(三)在生产、科研中进行技术革新,成绩突出的;
(四)在抢险救灾或者排除重大事故中表现积极的;
(五)其它有利于国家和社会的突出事迹,经监狱主管部门审批的。
第三十二条 “成绩突出”,是指罪犯本人在生产、科研中的发明创造或者技术革新产生明显经济效益,并经省监狱管理局和有关权威机构确认的。
第七节 重大立功
第三十三条 罪犯有下列情形之一的,可以提请重大立功:
(一)阻止他人重大犯罪活动的;
(三)有发明创造或者重大技术革新的,经国家权威机构确认并颁发证书的;
(四)在日常生产、生活中舍己救人的;
(五)在抗御自然灾害或排除重大事故中,有突出表现的;
(六)对国家和社会有其他重大贡献的。
第五章 行政处罚
第一节 处罚种类
第三十四条 处罚种类如下:
(一)警告;
(二)记过;
(三)禁闭。
第二节 警 告
第三十五条 罪犯具有《监狱法》第五十八条规定情形且情节较轻,或有下列情形之一的,可以给予警告:
(一)六个月内累计被扣15分以上的;
(二)六个月内两次被一次性扣4分以上的;
(三)经分管狱政管理工作的监狱领导审批的其它情形的。
第三节 记 过
第三十六条 罪犯具有《监狱法》第五十八条规定情形且情节较重,或有下列情形之一的,可以给予记过:
(一)受警告,三个月内因同一行为被一次性扣3分以上的;
(二)受警告,三个月内被一次性扣5分的;
(三)受警告,三个月内累计被扣8分的;
(四)其它情形的。
第四节 禁 闭
第三十七条 罪犯具有监狱法第五十八条规定情形且情节严重,或有下列情形之一的,可以给予禁闭:
(一)受记过,三个月内又被警告的;
(二)受记过,三个月内因同一行为被一次性扣5分以上的;
(三)受记过,三个月内两次被一次性扣4分以上的;
(四)受记过,三个月内累计被扣10分的;
(五)其它情形的。
第三十八条 罪犯有下列情形之一,情节较轻的,可以警告;情节严重的,可以记过或者禁闭:
(二)持毒或吸毒的;
(三)煽动、纠集他犯一起不参加学习、劳动等行为的;
(四)无故不参加学习、劳动的;
(五)消极怠工未完成劳动任务达50%以上的;
(六)偷窃、侵占、损坏公私财物等造成直接经济损失500元以上的.;
(七)其它破坏监管秩序行为的。
第五节 处罚的考核期限
第三十九条 罪犯自处罚批准之日起,在以下考核期限内不得给予行政奖励,但有立功和重大立功的除外。
(一)警告的,三个月;
(二)记过的,六个月;
(三)禁闭的,九个月。
第六章 考核奖罚的审批权限、程序和监督
第一节 审批权限和程序
第四十条 对罪犯的扣分由监狱人民-警-察执行,监狱人民-警-察均有权对违反行为规范的罪犯进行扣分。
第四十一条 警-察的扣分权限和程序:
(一)管理警-察的扣分权限和程序:
扣1分的,由管理警-察执行;
扣2分的,由管理警-察填报,警长(分监区长)审批;
扣5分的,由管理警-察填报,罪犯所在管区警-察集体合议,分管狱政管理工作的监区领导审核,监区长审批。
(二)监狱督察队的扣分权限和程序:
扣1-2分的,由督察队员执行;
扣3-4分的,由督察队员填报,督察队组长审批;
扣5分的,由督察队员集体合议,督察队领导审批。
第四十二条 行政奖励的审批权限和程序:
嘉奖由罪犯所在管区的警-察提出,分管狱政管理工作的监区领导审核;
表扬由监区罪犯考核工作小组提出,监狱罪犯考核工作办公室主任审核;
立功由监区罪犯考核工作小组讨论提出,监狱罪犯考核工作办公室讨论审核,监狱长审批;
重大立功由监狱罪犯考核工作办公室讨论提出,省监狱管理局罪犯考核工作办公室审核,分管狱政管理工作的局领导审批。
第四十三条 行政处罚的审批权限和程序:
记过、禁闭由监区罪犯考核工作小组提出书面意见,监狱罪犯考核工作办公室审核,分管狱政管理工作的监狱领导审批。
第四十四条 对罪犯的处罚,应填写《扣分(警告、记过)通知书》,并送达罪犯本人。
第二节 监督
第四十五条 上级考核主管部门发现下级考核部门不严格执行本规定,擅自改变考核条件,随意扩大行政奖励范围,应责令其整改,并予以通报批评;对拒不改正的,应依法追究有关责任人的责任。
第四十六条 审批部门认为已作出的考核奖罚不当,经查证属实的,应当撤销或变更原奖罚决定。
上一级考核主管部门发现下一级考核部门已作出的考核奖罚不当的,应当责令下一级考核部门予以撤销或改正,也可以直接作出撤销或变更奖罚的决定。
撤销或变更考核奖罚决定应书面通知。
第四十七条 有下列情形之一的,应当撤销考核奖罚:
(一)不符合规定条件的;
(二)不按规定程序审批的;
(三)材料与事实不符的;
(四)其它情形的。
第四十八条 罪犯对考核奖罚结果不服的,可以自考核奖罚结果公示之日起3天内向原审批部门及其上一级审批部门申请复议。可以书面申请,也可以口头申请;口头申请的,复议部门应当记录申请复议罪犯的基本情况、申请复议的主要事实、理由和时间。复议部门应自收到申请之日起5个工作日内认真复查,并作出复议决定。
对罪犯申请复议立功、重大立功的,省监狱管理局罪犯考核工作办公室的复议决定为最终决定。
对罪犯申请复议其它行政奖罚的,监狱罪犯考核工作办公室的复议决定为最终决定。
第二编 分 则
第一章 违反认罪服法方面的扣分
第四十九条 罪犯有下列行为的,监狱应当给予扣分:
(一)编造和传播污蔑、攻击党和国家领导人、现行法律、政策等言行的,扣5分。
(二)习练、传播有害气功、邪教,或搞迷信活动的,扣5分。
(三)以暴-力或其它方式威胁、阻碍、抗拒国家工作人员依法履行职责的,扣5分。
(四)企图逃跑、行凶、自杀的,扣4-5分。
(五)不认罪,或隐瞒余罪、姓名、家庭地址、社会关系的,扣4-5分。
(六)对违法违纪行为知情不报、不制止或者隐瞒事实真-相的,扣2-5分。
(七)不诚实,欺骗监狱人民-警-察的,扣1-2分;骗取改造成绩的,扣3-5分。
(八)纹身、练拳习武、制造凶器及其它违禁品的,扣4-5分。
(九)利用吃喝、讲哥们义气、宣扬地域观念等手法攀亲结友、拉帮结伙、挑拨是非的,扣2-4分。
(十)宣扬犯罪史和犯罪行为互留家庭地址和电话的,扣2-3分;传播犯罪手段,怂恿、教唆他人消极改造或犯罪的,扣4-5分。
(十一)煽动他人申诉、翻案、诬告或私自代写申诉等材料的,扣2-4分。
(十二)不按正当方式和程序维护个人合法权益或反映情况的,扣1-3分;利用申诉无理取闹或申诉被驳回,经教育仍无理缠诉的,扣4-5分。
(十三)私藏便服、绳索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等违禁品的,扣5分。
第二章 违反日常行为规范的扣分
第一节 基本规范
第五十条 罪犯具有下列情形的,监狱应当给予扣分:
(一)年龄55岁以下无正当理由不能熟背《监狱服刑人员行为规范》的,扣3-4分;对拒不背诵《监狱服刑人员行为规范》的扣5分。
(二)不接受管理教育,对国家工作人员正当执法有不满言行的,扣1-2分;顶撞、谩骂、威胁国家工作人员,或诬告他人的,扣3分,情节严重的,扣4-5分。
(三)骂人、互相争吵、争执推拉、被殴打还手,情节较轻的,扣1-2分;情节较重的,扣3-4分。
(四)侮辱、勒索、欺压、殴打他犯,或打击报复检举揭发人,情节较轻的,扣3分;情节较重的,扣4-5分。
(五)偷窃、侵占、损坏公私财物,价值在300元以下的,扣2-3分;价值在300元以上500元以下的,扣4-5分。
(六)私自收送或索要他人财物,情节较轻的,扣2-3分;情节严重的,扣4-5分。
(七)利用会见、通信、亲情电话、离监探亲或其它方式泄露监狱秘密、散布有碍改造言论的,扣4-5分。
(八)私自会见、购物、窜监室和使用视音频、电脑器材,或私传信件、口信的,扣3-5分。
(九)不遵守会见、通信规定的,扣1-2分;在通信、会见、亲情电话中使用隐语,扣3分;会见、离监探亲夹带违禁品或无特殊原因不按时归监的,扣4-5分。
(十)擅自超越警戒线和规定活动区域,或脱离互监组擅自活动的,扣1-4分;其他成员未及时制止和报告警-察的,扣1-3分。
(十一)专项工种罪犯不履行职责、不按要求完成任务的,扣1-2分;利用岗位之便弄虚作假的,扣2-3分;造成严重后果的,扣4-5分。
(十二)其他违反基本规范和危害监管秩序行为的,视情节轻重扣1-5分。
第二节 生活规范
第五十一条 罪犯具有下列情形的,监狱应当给予扣分:
(一)擅自调换床位,不按指定方向睡觉或蒙头睡觉等违反作息制度行为的,扣1-2分。
(二)被服、生活用品、内务柜等不按规范要求折叠、摆放的,扣1-2分。
(三)统计室、医疗室、图书室(阅览室)、文化室、储物室等场所卫生差,物品摆放零乱的,扣责任人1-2分。
(四)在劳动岗位或生产工具箱内存放私人物品、食品的,扣1-2分。
(五)不按规定洗漱、就餐、如厕,或敲击漱具、餐具或在墙上乱涂乱画的,扣1-2分。
(六)不按规定收发信件、领取汇款、包裹等邮件的,扣1分;不如实说明信件、汇款、包裹等来源的,扣2-3分。
(七)不按规定佩戴处遇级别、专项工种标记牌的,扣1-2分;不穿囚服,穿无标记衣服的,扣2-3分;改囚服样式、拆除囚服标记,转借、调换、涂改、故意损坏或故意丢失囚被服、标记牌的,扣3-4分。
(八)列队行进不听指挥,不按要求喊口号、唱歌的,扣1分。
(九)两人以上行走不排成纵队,或挽臂、搭肩、拉手的,扣1-2分。
(十)不按规定时间看电视、听广播,或擅自开闭、选台的,扣1-2分。
(十一)不在指定区域和时间吸烟的,扣1-3分。
(十二)不爱护公共环境卫生,随地吐痰、便溺、乱扔脏物、废物,或对责任区公共卫生不尽职,或攀爬窗口、树木,践踏、损坏花草树木的,扣1-2分。
(十三)私设小灶或伙吃伙喝、互相串换食品、乱倒残汤剩饭、浪费粮食、水电的,扣1-3分。
(十四)不注意个人卫生,不按规定洗澡、理发、剃须的,扣1-2分;不按规定使用个人专用剃须刀或未经批准将剃须刀借给他人使用的,扣3分。
(十五)留长指甲、抹口红、涂指甲油、戴装饰品的,扣1-2分;藏、戴假发的,扣3-5分。
(十六)炊事员违反“四勤”(即:勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗换工作服、勤洗换被褥)的,扣1-2分。
(十七)伙房炊具、饭菜不卫生的,扣责任人2-3分。
(十八)伙房煮夹生饭菜或蒸煮面制品发酸的,扣责任人2-3分。
(十九)无病装病,看病不如实陈述病情,有病不配合治疗,强索药品或病休假条的,扣1-2分;私藏、浪费药品的,扣3分。
(二十)医护卫生员疏忽大意,未能及时发现、反映病情或执行医嘱过程中违反操作规程,造成差错的,扣2-3分;造成医疗事故的,扣4-5分;不按处方发药或私自拿药品、医疗器械的,扣3-5分。
(二十一)无故让其他罪犯替自己取饭,打洗脸、洗脚、洗澡水,洗衣服、被褥或提供其它服务的,扣1-3分。
(二十二)其他违反生活规范行为的,视情节扣1-5分。
第三节 文明礼貌规范
第五十二条 罪犯具有下列情形的,监狱应当给予扣分:
(一)说粗话、脏话、谎话或举止粗俗、做低级下流动作等不文明礼貌用语、行为的,扣1-2分;同性恋的,扣5分。
(二)对监狱人民-警-察不称警官,对工人不称师傅的,或给监狱人民-警-察和工人起绰号、外号的,扣2-3分;对监狱人民-警-察和工人使用污辱性语言或动作的,扣3-5分。
(三)罪犯之间称兄(姐)道弟(妹)或叫绰号、外号的,扣1-2分。
(四)遇有来宾参观或上级领导检查时围观、尾随、评论,或领导问话时,违反规范要求的,扣1-3分。
(五)对异性评头论足、嘻笑的,扣1-2分;围观、刁难的,扣3-5分。
(六)进出监舍区、生产区大门不按规定举手报数,或在监狱人民-警-察点名、呼叫中故意不应答的,扣1-2分。
(七)接到监狱人民-警-察指令,向监狱人民-警-察陈述和回答问题时,或有事报告监狱人民-警-察时,行为不规范的,扣1分;监狱人民-警-察找谈话时,着装不规范、行为不文明或态度恶劣的,扣2-3分。
(八)与监狱人民-警-察、职工同一方向行进或相遇时不按规范要求避让的,扣2-3分。
(九)其他有违反文明礼貌规范的,视情节扣1-5分。
第三章 违反教育改造行为规范的扣分
第五十三条 罪犯有下列行为的,监狱应当给予扣分:
(一)参加监狱、监区组织的各类集体活动迟到、早退的,扣1-2分。
(二)未经批准缺课、不参加各项教育活动的,扣3-5分。
(三)上课或开会时不按要求带课本、作业本、学习用具和做笔记、独立完成、缴交作业的,扣1-2分。
(四)上课或开会时坐姿不端正,跷腿、赤膊、光脚、喧哗吵闹、交头接耳、打瞌睡、吸烟、吃零食等小动作的,扣1-2分;故意扰乱课堂或会场秩序的,扣3-5分。
(五)不尊重教员,不服从教员安排,上、下课故意不起立向教员致意的,扣1-2分;对教员威胁、谩骂、讥讽的,扣4-5分。
(六)违反考场纪律,在考试中故意交白卷,在试卷中写与试卷无关内容或不利于改造内容的,扣2-3分;考试作弊,或未经批准不参加考试的,扣3-5分。
(七)无特殊情况,“三课”教育有一科考试不及格的,扣2-3分。
(八)接受心理矫治时不配合治疗的,扣1-2分;以心理不健康为由,装疯扮傻的,扣3-4分。
(九)伪造学历,企图骗入低级班或骗取学习资格以逃避学习的,扣3-5分。
(十)负责宣传报道的罪犯,不按规定要求出墙报、黑板报,扣1-2分;作者或编辑(责任人)在黑板报、墙报、狱内小报和狱内广播发表有反改造内容的,扣3-5分。
(十一)作品有剽窃、抄袭、造假或者严重失实,或故意代替他人(撰写)发表作品的,每次扣2-4分。
(十二)收藏、传阅、观看未经监狱人民-警-察审查、许可的书籍、画册、电子音像制品或者不按规定收听、收看广播电视的,扣2-3分。
(十三)值日学员不按要求擦黑板、打扫课室或不履行其他值日义务的,扣1-2分。
(十四)不爱护教学设施和设备,在教学设施、设备和教学用具上乱涂乱刻的,扣1-2分;故意损坏教学设施、设备和教学用具的,扣3-5分。
(十五)其他违反教育学习规范的,视情节扣1-5分。
第四章 违反劳动改造行为规范的扣分
第五十四条 罪犯有以下行为的,监狱应当给予扣分:
(一)在劳动中不服从分工,消极怠工的,扣2-3分;未经警-察批准不参加劳动的,扣4-5分。
(二)听到开工或收工令后,违反集队纪律或迟到的,扣1-2分。
(三)在劳动中窜岗窜位、谈笑打闹、睡觉、赤膊、赤脚、穿拖鞋,或不按规定上厕所、进仓库,或从事与劳动无关事宜等违反劳动现场行为规范的,扣1-3分。
(四)违反生产操作规程、工艺流程、安全生产等规定的,扣1-3分;造成不良后果的,扣4-5分。
(五)丢失劳动工具,故意破坏劳动成果、毁坏生产材料或偷窃他人劳动成果的,扣3-4分;故意损坏机械设备、工具、器具并造成较严重损失的,扣4-5分。
(六)私藏生产劳动工具、器材、产品、生产资料等的,扣2-3分;情节较重的,扣4-5分。
(七)利用公私物品或个人岗位便利与他人交易的,双方各扣1-3分;以不正当手段换取劳动成绩的,双方各扣2-3分;与厂方师傅等外协人员交换钱物、搞不正当交易的,扣3-5分。
(八)带火种进入生产区的,扣2-3分。
(九)当月产品不合格率超过规定标准的,扣1-2分;造成产品质量事故的,扣3-4分。
(十)物耗超过规定标准的,扣1-2分。
(十一)不按规定保持劳动现场卫生整洁,或不按规定保管、使用、维护、保养设备、工具的,扣1-2分。
(十二)发现生产事故隐患,不及时报告或者排除的,扣2-3分。
(十三)无正当原因,未完成劳动定额生产任务,当月欠产5%以上9%以内的,扣1分;欠产10%以上50%以下的,视情节轻重扣2-5分。
(十四)其他违反生产劳动规范行为的,视情节扣l-5分。
附 则
第五十五条 本规定所称的“考核期内”,是指罪犯受行政奖罚种类所对应的考核时间。
第五十六条 本规定所称的“加重扣分”,是指扣分行为所在的档次再加一档。
第五十七条 本规定所称的“以上”、“以下”,均包含本数。
第五十八条 未成年犯管教所可以参照本规定制定未成年犯的考核规定,并报省监狱管理局备案。
第五十九条 本规定由广东省监狱管理局负责解释。
第六十条 本规定自下发之日起试行。原《广东省监狱管理局罪犯考核奖罚规定(试行)》同时停止执行。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核范例。
绩效考核工作计划篇十三
1.业绩管理是管理者必须具备的能力。很多企业的管理者以下为绩效考核是人力资源部的事情,跟下面的部门经理无关,其实并非如此。绩效考核应是每一个管理者必备的能力。
2.考核是业绩管理的一个重要环节。目标管理就是业绩计划和业绩设定;员工指导是业绩反馈和业绩指导;绩效考核是指业绩评价和业绩报偿。目标管理、员工指导、绩效考核这三个合在一起,我们称为业绩管理。
(1)美、日绩效管理,谁更适于中国?美式管理和日式管理这两种管理这两种不同的管理方式在理念上有很大区别,其中跟业绩管理有关的一个特征是:美式管理更注重于结果而不太注重过程,日式管理则恰好相反。很多采用美式管理模式的公司采用的是弹性工作时间。公司所要做的就是每个月或每个季度初为每个员工设定目标。设定目标之后,对公司价值观的理解去解决问题,完成目标。管理者看重的是最后结果。采用日式管理模式的公司则完全不同,它不是很注重结果,却非常注重过程,我们又称为过程管理。公司不需要你有经验,公司会给你一套标准的工作流程,你只要照着这个流程做就可以了。美式管理模式和日式管理模式相比较,我个人认为日式管理模式更适合中国的传统企业。
(2)岗位责任制为何在中国失败?因为岗位责任制只注重目标,只注重业绩考核,而不注重员工指导。所以,当时从美国带过来的这套制度在中国遭到重创。这就是中国绩效考核的另一个问题:更注重于目标管理和绩效考核,而忽略了业绩辅导。中国的企业大部分在做岗位责任制,而没有做业绩管理,这两者之间的区别,就在于员工指导。考核不是整个业绩管理的全部,而只是业绩管理的最后一个重要环节。只有做好前面几个步骤,才做好绩效考核,否则你的绩效考核一定是流于形式。
3.对员工的业绩要进行制度性的评价,以助于其改进工作。
4.通过定期的考核,为管理者提供与下属进行深度沟通的机会,来促进相互理解信任,关注下属的发展。有些企业做业绩考核是一个月一次,有些是一个季度一次,还有些是半年一次,除此之外都要做年终考核。不管是多长时间考核,每一位经理在绩效考核时,一定要做绩效面谈。绩效面谈是维系管理者跟员工之间关系的一个非常好的手段。
5.有助于管理者进行系统性的思考,如工作职责、工作目标、如何评价、如何激励员工发展等等一系列内容。
6.考核可以为管理者提高业绩水平提供帮助,为人力资源部制定各项政策提供依据。企业宗旨和使命决定了企业战略和组织发展,战略和组织发展决定部门的宗旨和定位,部门宗旨定位决定我们每一个人的职责定位。由此引出,企业的宗旨和使命决定了企业年度目标,企业年度目标决定了每个部门的年度目标,部门年度目标决定部门重点工作,而部门重点工作分解到个人就是我们每个人的年度目标。职位说明和个人年度目标两者加起来就是我们的关键业绩素质。而关系业绩素质是由功能层,就是人力资源部来支撑的。招聘、薪酬、培训、业绩管理、后备干部储备等等这些人力资源功能都是支撑单位,而不是实施单位。支撑功能层的是动作支持,运作支持有两套体系,一套叫人力资源的组织发展与队伍建设,第二套就是我们的人事信息和管理系统。岗位责任制关注的是关系业绩素质,关键业绩素质来源于我们职责的定位,来源于我们个人年度考核,所以岗位责任制更多考核个人,而不是对部门进行考核。
1.考核人与被考核人对于被考核人的目标或工作任务达成共识。这是在目标设定阶段,通过月度的、季度的和年度的工作目标的设定,以及价值观的行为表现和个人发展计划,确定岗位责任。
2.考核人与被考核人就被考核人工作目标和工作任务完成情况,以及工作存在的问题进行面谈。这是业绩反馈和业绩指导的阶段,被考核人要做的是激励、反馈和辅导。
3.考核人与被考核人在业绩面谈基础之上,对被考核人的季度业绩进行评价,并提出下个季度工作的改进措施,最后对上个季度被考核人的业绩进行打分。这时要考核三个目标:工作目标完成的结果,这是可以量化的;价值观的行为表现,即工作表现;以及工作能力的评估。
4.对被考核人实施激励措施,也叫进行业绩回报,也就是分配业绩工资。这四个步骤是我们业绩考核的整个流程,缺少任何一步都会导致绩效考核变成不完整的考核。绩效考核都有哪些原则?考核可比原则――考核结果要强调考核的公平性和可比性,要用物质激励与精神激励相结合。要么不做考核,要做考核就一定要给予奖励,予以量化显示可比性。在考核员工时既要考核他的工作业绩,也要考核他的工作表现。考核工作业绩的办法就是看员工的业绩,多则奖励,少则惩罚。其实工作表现也至关重要。考核工作表现应该只谈行为不谈个性,这是原则。
绩效考核中责任如何分工?在绩效考核中,人力资源部要与部门经理分清责任,这一点极其重要。
1.制定适合本部门的考核办法。部门不同考核办法也不一样,所以要由经理制定本部门的考核办法。
2.确定被考核人的考核要素,就是有哪几条内容需要进行考核。
3.就被考核人的业绩与其进行深度的沟通与客观评价,是部门经理该做的,不是人力资源部该做的。
4.对被考核人进行业绩指导。
5.与被考核人讨论发展计划。
6.与被考核人讨论业绩回报的措施。也就是公司对你的奖励应该是多少。这不是钱的概念,而是幅度的问题。在考核过程当中,这是部门管理者的责任,而不是人力资源部的责任。
绩效考核过程中人力资源部的责任。
1.制订业绩考核的管理规范。表格、制度、规则是要人力资源部来制订的。
2.检查、监督业绩考核工作当中的执行情况。每个部门考核的结果,最终要归档到人力资源部。
3.收集、整理、分析业绩考核评价的结果。
4.指导考核人完成考核业绩工作。部门经理不懂不会,人力资源部指导你,但不是帮你做。
5.利用业绩考核评价结果,制定相应的激励政策。
6.接受处理员工有关业绩考核的投诉。员工有不满时,如果没有投诉部门,这个员工只能把不满吞下去,久而久之会导致人员流失,人力资源部应该起到调和剂的作用,要有投诉裁决的权利。如何进行业绩面谈?――业绩面谈的价值业绩面谈是企业绩效考核当中的一个重要环节。很多企业光注重绩效考核,从来不注重绩效面谈。其实,不管是每个月考核还是每个季度考核,经理必须要在考核期间跟每一个员工单独面谈。有这样一个数据:在离职的人当中,有近三成不是因为企业品牌受损,不是因为待遇下降,更不是因为这个企业领导人的问题,而是跟他的直接领导有关:或者是跟这个直接领导关系不好,或者是不认同他的管理风格。一个公司在员工心目当中的形象,是由我们中层领导所建立起来的。基层员工很少有机会见到最高领导,所以在员工的心目中中层领导个人的管理风格和个人的管理形象代表了公司的形象。
绩效面谈的技巧事先要有准备:选择合适的时间和环境;鼓励下属充分参与;认真聆听;关注下属的长处,谈话要具体、客观,态度要平和,要始终把握面谈是双方的沟通,是两个人的谈话,而非一个人的讲演。还有,谈行为不谈个性。绩效面谈只是要纠正他工作中不当的行为,而不是评判人家的个性。绩效面谈的内容内容应围绕员工上个月或上一季度的工作,谈以下四个方面:(1)工作目标,任务完成情况,对结果的考核,包括质量和数量。(2)完成工作过程中的行为表现,这是对过程的考核,主要是工作态度、工作表现。(3)对过去工作进行总结,提出需要改进的地方,以及努力的方向,同时提出下月或下一季度工作目标,进行业绩指导。(4)针对客户满意程度和周围人的看法意见,与员工进行沟通,寻求改进的措施。为什么绩效考核会流于形式?为什么有些绩效考核最终会流于形式呢?是因为我们很多的事情都做得不到位,最后所有事情都推给人力资源部来做。很多企业都遇到了这样的瓶颈。业绩考核能否成功更多的是取决于你的实施能力。为什么联想做业绩考核做得不错?海尔也做得很好?因为他们有很强的执行力,这才是关键所在。难于量化的部门如何考核?很多人又提出一个问题:业务部门考核比较容易量化,所以比较容易实施考核,但无法量化的工作如何来考核?我们做了多年的绩效考核,经过长期的经验积累,最终我们达成了一个让我们很多人都能够受益的共识,就是考核过程中,能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化、尽量流程化。
业绩考核的目的:
1.通过进行业绩考核,提高管理者辅导员工的能力。
2.通过进行业绩考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任。
3.通过管理者与被管理者之间经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感以及归属感,有效调动员工工作的积极性。
4.为薪酬、福利、竞争、培训等等政策的实施提供依据。我们给员工加工资、定奖金、处罚员工、制作各种各样的福利,还有公司内部晋升是不是公平、公正,都要由绩效考核来提供依据。如何制定业绩考核表?业绩考核表的具体考核办法由各个部门自行制定,在考核办法中要明确考核要素和权重。建议考核办法尽量简单,不要搞得很复杂。越是简单的东西越有力量,如果很复杂很多人就不愿意做。考核结果要强调考核的公平性和可比性,要用物质激励与精神激励相结合。
绩效考核工作计划篇十四
研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两类,即我们通常所说的项目组和工程组工作。两类工作考核方式稍有不同。
a)推广实行研发项目管理和工作日志管理。通过项目管理实现工作任务分解,明确项目工作任务责任人、完成时间、质量标准等。同时,结合工作日志管理实现员工工作记录,确保员工工作过程、结果公开、透明,实现考核数据记录真实、全面,进而实现考核量化。计划用时2个月;5月——6月。
b)单独承担项目工作的员工考核按照项目管理考核方式,采用项目经理评价。单独承担非项目工作的员工考核以部门经理评价为主,综合周边绩效评价。交叉承担项目工作和非项目工作的员工考核以部门经理评价为主,参照项目经理评价及周边绩效评价。
c)考核周期之初,员工制定个人绩效计划,包括项目。
项目工作计划来源于各个项目工作任务的分解,以项目考核为主。非项目工作计划来源于工程组日常工作任务,非项目工作考核将以量化的考核指标为主,行政人事部将深入了解各岗位非项目各项工作特点,提取关键绩效考核指标,明确各指标考核责任人、数据来源、考核标准等。计划用时2个月:5月——6月。
d)行政人事部负责协助研发部建立和推广项目管理和工作日志管理,通过项目计划,实现对研发资源合理分配。对项目任务进行分解,使项目任务明确到人。对项目过程实施监控,使研发工作透明。同时,注重管理过程中上级对工作任务及时跟踪,员工对工作任务及时反馈,形成上下级之间沟通、反馈机制和习惯。计划用时2个月:6月——7月。
用制度明确考核体系,让考核和员工绩效工资挂钩。
a)制定研发部门绩效考核制度,明确考核流程及约束激励机制。计划用时1个月:8月。
b)制度培训、推行及各种疑问、冲突、申诉等问题处理。计划用时2个月;9月——10月。
实现“四化”,即量化考核指标,细化考核标准,优化考核流程,固化考核制度。
a)根据项目任务特点,员工岗位职责,深入量化考核指标。包括项目工作和非项目工作。
b)参照、分析历史数据,细化考核标准。
c)全面审核考核运行状况,优化考核流程。
d)面向业绩提升,进一步调整、固化考核制度。