通过制定计划，我们可以更好地追踪任务的进度，及时调整和优化。计划的制定需要综合各种因素和考虑可能的风险和挑战。以下是小编为大家收集的一些制定计划的范例，仅供参考，希望能给大家带来一些启发。例如，针对工作，我们可以制定每日工作计划，明确每天要完成的任务和具体时间安排；还可以制定长期职业规划，明确未来几年的职业目标和发展方向。针对学习，我们可以制定每周学习计划，包括课程安排和复习时间；还可以制定考试备考计划，明确复习内容和时间分配。计划的制定因人而异，关键是能够满足我们个人的需求和目标，帮助我们更好地规划和安排时间。大家一起来看看这些范例吧，或许能给我们一些启示。

医院人力资源科工作计划篇一

根据__年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展__年度的工作：

3、科学合理的完成日常人力资源招聘与配置；

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

7、保障员工合法权益，按规定、按程序签订员工劳动合同；

10、加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度；

11、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；

14、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

此工作目标仅为人力资源部__年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

医院人力资源科工作计划篇二

2.员工考勤、薪资管理。

3.劳动关系管理（签订劳动合同、保密协议等）。

4.社保公积金开户。

5.公司各项制度建立。

7.招聘。

8.员工培训。

9.企业文化建设。

1.盘点公司人力资源现状，收集整理员工信息资料建立员工资料库。（附件1为员工信息记录表格，可试用。）。

2.拟定劳动合同模板，员工入职一个月内必须签订劳动合同并归档。

3.拟定公司人力资源管理制度，规范招聘、入离职、考勤、薪资等管理。

4.梳理公司组织架构、根据公司战略需求制定人员编制计划，确定岗位、人员需求。

5.制定新员工培训方案，确定培训周期、课程内容、讲师团队建设、培训考核等内容。定期对在职员工开展公司制度、企业文化、专业知识、行业信息培训。

6.设置日常考勤统计报表、薪资报表。

7.开通各招聘服务平台，开展招聘工作。

8.公司社保、公积金开户。（公司证照齐全后可办理，员工社保3个月内可补缴）。

9.将公司企业文化整理成文，通过各种形式宣导贯彻。

医院人力资源科工作计划篇三

2、医院感染病例聚集性发生或暴发病例监测流。

程图。

3、医疗废物处理流程图。

4、医务人员职业暴露处理流程图。

5、喉镜的清洗消毒与存放流程图。

通知。

临床各科室、各部门：

定于10月16日召开“医院感染预防与控制相关知识培训”活动，并要求各科室全体医务人员（除值班人员外）全员参加。

特此通知。

感染管理科。

2010年10月13日。

2010年医院感染预防与控制知识。

培训总结。

2010年医院感染管理科根据年初的医院感染预防控制培训计划，全年重点做了以下几点工作：

一、医院感染管理及专职人员。

医院感染专职人员于4月份参加了河南省卫生厅举办的医院感染知识班，了解医院感染工作的新进展，消毒、灭菌的新规范及要求和多重泛耐药菌的医院感染控制要求。

二、对临床科室的医护人员。

2010年上半年由于手足口病的全国大范围流行，我县又是手足口病的高发区，因此，对全院的手足口病的医院感染预防控制知识进行培训和考核，考核合格率为98%。

下半年针对卫生部下发的医院感染预防的五个规范和一个标准进行全院全员性的培训，制定了《医院感染管理相关规范标准》学习实施手册，进行了考核，考试合格率达90%，通过培训大部分医务工作人员提高了医院感染防范意识，能够自觉履行医院感染各项规章制度。

三、对医院重点部门。

1、血液净化室：针对2010的血液净化室医院感染管理要求，制定相关制度，落实新的规章，严格执行乙、丙肝分析、分区的血液净化工作，同时医护人员做自身防护工作。

2、手术室：对新区洁净手术室的医院感染控制要求和工作流程，消毒隔离等知识进行了知识培训。

3、对供应室的医院感染管理，对供应室工作人员进行了供。

应室《管理规范》、《清洗消毒及灭菌技术操作规范》和清洗消毒及灭菌效果监测标准进行了知识培训，经考试合格率达98%。

4、新上岗工作人员：凡是新上岗医护人员都进行了医院感染基本知识、消毒灭菌技术、医护人员职业暴露处理、医疗垃圾分类进行了培训，合格率达100%。

5、对行管后勤等辅助人员：

（1）对后勤及保洁人员进行了消毒、清洗基本知识的培训，使他们掌握了基本的个人防护、医疗垃圾分类等实际工作能力。

（2）行管工作人员掌握了医院感染管理办法和血液净化室消毒灭菌技术标准等法规。

医院人力资源科工作计划篇四

医院在本次信息化工程中所铺设的站点数将超过500个，按国外通行人员配置标准：25台/人。我院将配20人计算机专业人员，但这国内医院都是不现实的，我们人员配置只能按主要功能划分，分为硬件网络维护和软件开发维护两大类，其中软件开发维护包括his软件和网页开发，具体分工如下：

信息规划管理人员：1名，负责全院信息规划及科室管理。数据库分析员：1名，负责数据库日常维护、数据备份恢复安全、数据分析挖掘。

网页开发维护：1名，负责医院部分网页开发和所有网页维护。软件开发维护：2名，负责新系统软件实施、维护、开发、培训。硬件网络维护：3名，负责全院硬件网络维护，安全管理，医护人员培训，应用软件维护等。

根据以上配置及计算机中心现有人员，需增加4名工作人员，在硬件网络改造时，需新增一名网管人员；在软件中标后需招一名精通中标公司开发工具的软件工程师；目前医院对网页开发的需求很多，需现在招一名网页开发设计师；对数据库管理员要求，若能在新软件开始时就招聘，对以后工作会减少很多重复劳动，但这种人才极其难找，可先有软件工程师替代这部分工作，或将这部分工作外包给公司来维护。

人员培训分为行政管理人员培训、临床医技后勤等人员培训、计算机中心人员培训。院内人员培训主要由计算机中心和软件公司人员共同培训；计算机中心人员一般采用外派到专门培训机构进行培训。院内培训又分为：

2、应用软件培训，由软件公司和计算机中心人员共同负责。

培训环境，医院需提供一个可摆放25台电脑以上的房间，并配备相应的投影、功放、黑板等教学用具。

培训设备：需配备至少25台工作站和一台教学用服务器，一台48口交换机，一批网线及电源设备。

培训人员：全院普及培训计算机基础知识，对通过计算机等级一级人员，可不参加培训，直接参加计算机中心组织的考试；对通过计算机等级二级以上的人员，凭证书可免于考试。应用系统培训，按各部门所用软件内容进行培训。

培训要求：所有参加培训人员，都需参加计算机中心组织的考试，成绩合格，由信息财务部颁发培训合格证书，以后每年进行抽检，对不合格者需重新培训，对新招聘员工，使用医院信息系统前，都必须取得合格证后，才能发放操作员代码和权限。并将此项工作纳入到绩效考核之中。具体细则由信息财务部制定。

员工自行练习。应用软件培训根据软件公司要求进行分批分期培训。

医院人力资源科工作计划篇五

3、根据组组架构制订各部门职位说明书及工作操作流程（sop）。

2、建立面试题库；

3、建立公司内部人才库；

1、建立培训管理体系；

2、结合公司需要和部门需求，定期或不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息；

3、实行内训外训相结合；

4、制订内部培训师体制；

5、做好新员工入职培训及员工技能培训；

6、做到有培训有绩效有提高。

1、结合公司实际情况制订绩效测评制度；

2、实行绩效管理与薪酬体系能够相衔接；

3、维护绩效考核的权威性和有效性；

1、建立企业与员工良好的沟通渠道；

2、开展员工活动，促进文化宣传；

3、做好离职面谈离职分析，解决问题减少离职率；

4、管理企业员工劳动合同、人事档案；

5、处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷，协调好劳资双方的关系。

医院人力资源科工作计划篇六

2、组织结构调整与分析、企业人员供给需求分析、需要内控制度！

4、人力资源管理费用预算（招聘费用、办公费用、招待费用等）；

1、招聘需求分析、需要各分（子）公司须在元月15日之前提交给予组织人事部；

2、员工的工作分析和胜任能力分析需要经过评定委员会评估！

司、朋友熟人介绍等；

5、调换岗的员工，部门负责人不能随意调换，必须有内控制度；

6、特殊情况制定特殊特殊政策及应变方案。

（理论学习、项目评估、调查与评估、培训与发展、需求评估与培训、培训建议的构成、培训、发展与员工教育、培训的设计、系统方法、开发管理与企业领导；如何开发自己和他人、项目管理：项目开发与管理惯例等。）。

1、薪酬，

制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），

3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）。

4、评估绩效和提供反馈。

1、就业法，

2、劳动关系和社会，

3、行业关系和社会，

4、劳资谈判，

5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目，安全和健康的工作环境，促进工作场所的安全和健康，管理执业健康和安全）。

医院人力资源科工作计划篇七

摘要:医院旧的人事管理模式上的许多弊端在很大程度上制约了医学事业的发展。医院要想在激烈的市场中获得竞争优势,必须摒弃传统的人事管理观念,创新人力资源管理理念,把人力资源作为医院的战略资源,进行有效的开发和管理。

新的经济时代加快了医院从旧的传统管理体制过渡到以适应市场需求为导向和以顾客需求为中心的新的发展模式。旧的医院人力资源管理中凸显出的诸多弊端,在很大程度上阻碍了整个医疗卫生队伍素质的提高,制约了医院的发展。那么如何通过专业的、有效的人力资源管理,来促进医院的可持续发展,已经成为医院管理的一项重要课题。本文从用人机制、岗位责任制、绩效考核和薪酬体系、激励机制、社会保障制、员工职业生涯发展和坚持“以人为本”的发展理念等八大方面提出了加强医院人力资源管理的改进措施。

当前,医院的人力资源部门仅仅充当了行政管理部门的职责,在人事管理上没有实现自主化、公开化、公平化,客观上制约了医院的发展。其存在的主要问题有如下几点:。

1.缺少正确的人力资源管理观。在旧的医院管理体制下,医院内部人力资源管理观点陈旧,其内部无规范化、科学化的人力资源管理机制。仅是与市场经济相脱节的过多的行政管理干预。没有认识到人才资源管理的重要性,也没有树立正确的人力资源管理观点,把人力还当作一项成本负担,在人力资源管理体制上也很僵化,给医院的发展和人才的发展带来诸多的障碍和弊端。

2.没有科学的选人用人机制。有的医院采取行政分配机制引进人才,人事部门根本没有职权。有些医院拼命引进人才,引进后不加以重视,更没有培养。即使有些医院有意识地培养人才,但在培养过程中,也存在目标不明确、缺乏长远规划、措施落实不够等问题,造成了培训效果不佳。对于人才使用方面也存在很多问题,造成人才使用浪费、专业不对口。对于医院这个特殊的企业来说,本论文由无忧论文网整理提供那是对生命的一种诋毁,其后果是很严重的。

3.流于形式的绩效考核体系。目前大部分医院的绩效考核仍参照行政机关、事业单位工作人员年度考核制度。对于人员的考核使用统一的考核标准,没有根据实际情况对管理人员、医生、护士及其他人员分专业,分层次进行考核。考核的内容和指标也不够明确,只是领导说了算。因此,其考核流于形式,考核结果与员工的实际使用挂钩不密切,没有客观公正的反映出不同岗位不同人员的工作业绩。这种不合理、不科学考核体系使人力资源管理上缺乏有效性,也深深地影响了员工工作的积极性。

4.无竞争性的薪酬管理。薪酬管理是人力资源管理的一个重要的方面,也是实现医院科学管理的一个有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬体系,不仅可以合理节约医院的管理成本、而且能够对员工有激励作用。但绝大部分医院仍然在沿用过去的等级工资体系,工资结构和工资水平,没有根据工作分析和岗位说明书、做薪酬市场调查、薪酬激励等规范化的人力资源管理。因此,医院的薪酬分配在实质上没有体现按业绩贡献取酬,达到激励员工,提高效率的目的。

1•建立新型的用人机制。

看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时,要拓宽用人渠道,敢于打破单位、行业、地区界限,增加透明度。恰当地使用人才,能调动员工积极性,使其为企业创造更多价值.(2)在医院人力资源管理上引入竞争机制。在人员选拔上要允许一个岗位多人竞聘,通过优胜劣汰来录用与招聘岗位最匹配的人选.对管理干部建立公平选拔制度,科及科级以下干部职工进行竞争上岗,实行任期目标责任制和干部轮岗制度。专业技术人员实行聘任制,岗位职责与待遇挂钩。强化劳动契约,知识和能力差的人员可以实行高职低聘或落聘而待岗或转岗。这样既可以调动现有医护人员的积极性,又会增强他们的危机感和竞争意识。

(3)在分配制度上要充分体现多劳多得,奖勤罚懒的原则。在同一个医院要按贡献和工作效果的不同,各种待遇上要明显拉开档次,特别是职称评定、住房分配、奖金分配等方面要改变平均主义和论资排辈的陋习。充分调动人员的积极性。

2.建立职责明确、有效放权的岗位责任制。

医院要想有一个高效的运作机制,必须要相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置,要坚持按需设岗、精简高效,做到岗位职责明确、任职条件清楚,权限使用清晰。要真正做到这点,必须把握好两个关键:一是员工的能力与岗位要求相匹配;二是有效的放权。员工能力与岗位要求相匹配,就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应,使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。同时,使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调,使医院整体获得最大效益。通常,能岗匹配有以下几种情况:一是员工能力与岗位要求一致,留住人才的可能性大。二是员工能力大于岗位要求,人才流失的可能性最大。三是员工能力小于岗位要求,被动离岗的可能性最大。四是员工能力略小(大)于岗位要求,培训后,人才保留的可能性大。有效放权就是要求医院高层领导人要按照岗位责任制的规范充分放权,通过放权来给下级施加压力和增添动力,通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。在管理实践中,我们常常看到一名院长尽管事必躬亲,每天忙得团团转,但管理效率仍然十分低下,这就是没有放好权。当然,有效的放权是以选好人为前提的。

3•建立科学、公正、公开的绩效考核制度。

在医院人力资源管理中,绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈,同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等进行评价,并按实际评价结果施以相应的奖惩措施。基于此,在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人(或科室)实绩的科学的考核标准,同时在实施考核中做到公正操作,对事不对人,并能将考核结果面向所有的被考核者公开,并及时做好反馈沟通工作。当前,医院在实施绩效考核中,重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员,确定不同的绩效考核内容和指标,根据行业特点,把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素,并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据,通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。4•建立公正、公平、合理的薪酬体系。

素(包括个人资历、工作经验、个人潜力等)、医院因素、工作因素以及劳动力市场(同一职位相同能力的劳动力市场价格)等多种因素,使医院的薪酬对内具有公平性,对外具有竞争性。薪酬分配得当,既可节约医院的人力成本,又可以调动员工的积极性。薪酬分配不当,则不仅导致员工满意度低,而且还会导致人员流失,工作效率下降,甚至威胁到医院的生存与发展。因此,在现代医院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。

5•构建全面的员工创新激励体系。

激励机制就是通过外在刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性,激发他们的创造力,而且可以增强医院的凝聚力和竞争力,提高医院在市场中的整体竞争能力。

6•建立完善的社会保障制度。

有的医院基本养老保险金不能按正常的工资标准交纳,有的甚至基本医疗保险金也不为员工购买,这就严重地影响了员工对医院的归属感和信赖感,因此,在推进医院的人力资源管理中,必须注重建立完善的社会保障制度。由于医疗行业的特殊性,对一些特殊岗位还要给予职业安全保护本论文由无忧论文网整理提供,并按国家规定给予各种休假待遇,让员工在为医院奉献的同时能充分享受法定的保障。

7.搞好员工职业生涯规划,为员工提供良好的发展空间。

“以人为本”是“以人为中心”的管理,是医院文化管理的核心。“以人为本”要求我们把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素。通过员工之间的互助互爱,建立和谐工作氛围;通过鼓励奉献,弘扬正气,教育医护人员树立正确的伦理道德和职业操守;通过塑造医院共同的核心价值观,让医护人员自觉投入到“以病人为亲人”、“以医院为家园”的医院文化建设中;通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。不断创新人文关怀,营造一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围,让员工在为患者的服务中体味到职业的神圣、工作的快乐和成功的幸福。

在推行“以人为本”、培育医院文化的过程中,医院管理者要做到:尊重每一位员工,把每一位员工都看成是医院的财富;营造家庭式的人际氛围,让硬梆梆的机器和单调乏味的工作程序充满人情味;多为员工提供参与的机会,并重视与员工的沟通;注重树立共同的医院价值观和行为导向以及把医院和员工结合为一个利益共同体等。

参考文献:。

[1]张德.人力资源开发与管理[m].第2版.北京:清华大学出版社。

[2]刘金章,孙可娜。现代人力资源管理[m]北京:高等教育出版社,2003:81。

[3]赵曙明。人力资源管理研究[m].北京:中国人民大学出版社,2001:22。

[6]杜拉克.管理思想全书[m].九州出版社,2001.

医院人力资源科工作计划篇八

[摘要]人事档案管理和人力资源管理之间的联系性决定了人事档案管理水平的提升将会对人力资源管理工作提供帮助，医院在新时期的激烈竞争中，要以人才为发展核心，通过人事档案管理革新提升人才管理效益，为医院的持续发展服务。

众所周知，21世纪人才的竞争是关键，尤其是高素质的人才更是经济发展和竞争的关键性因素，在知识经济时代，将人力资源管理的优势充分发挥，将其打造成为知识经济竞争的核心内容，规避不良影响，将会极大的提升医院竞争力。对于医院而言亦是如此。人事档案管理作为医院人力资源管理的重要支柱，其整个过程中起着重要的作用。下面我们从人力资源管理的角度对医院人事档案管理面临的发展要求和问题加以分析。

人力资源广义上包括了社会内所形成的脑力与体力两种资源，尤其是比起物力资源，人力资源的能动性决定了它成为核心的本质，医院以人为主的资源管理模式，能够有效提升人才利用效率，有助于将人力效益转化为经济效果，促进个人和医院的快速成长[1]。人力资源管理的目标是建立一支优质、高效的人才队伍，在医院发展中形成一种长久有效的促进人才自我创新和激励的良好机制。人事档案作为记录医院员工个人经历、德才征集和工作表现的记录文件，以档案的形式存在，服务于医院的人事管理活动，通过对人才记录和活动情况分析，形成有价值的情报判断，帮助将人才分配在最合适的岗位上，形成医院内人才的高效开发。

人事档案是新时期医院档案管理的重要组成部分，其主要内容分别包括考察和了解员工，为医院人事调动和管理提供依据，人事档案在医院的发展中能够为人力资源管理提供有效依据，形成医院人事管理的支柱，是构建医院文化的重要组成部分。人事档案管理作为一项管理工作，在医院中占据重要地位，它与人力资源管理密不可分，相辅相成，共同发展。人力资源的管理的实现需要人事档案管理提供有效的认识信息，人事档案信息则为人力资源管理服务[2]。只有在做好医院人事档案管理的基础之上，才能够充分发挥其对于人力资源管理方面的积极作用，进而提升医院的竞争力。在新的时代背景下，应对严酷的竞争，促进医院持续发展以及医疗事业的进步，提升医院人力资源管理水平，充分发挥现代人力资源管理对提升医院竞争力的优势，将会是医院人事档案工作未来的发展核心。

新形势下，对于医院人力资源管理提出了新的要求和挑战，医院的人事档案想要更好的发挥其对于人力资源管理的作用优势，就要适应时代发展需求，不断进行调整和改革。新时期医院发展趋势具体主要体现在以下方面，分别是建立核心价值体系、多层次评价体系和职业化水平衡量。现代医院核心价值体系的建立不仅仅是传统道德方面的医疗行为，核心价值所代表的医院与医疗文化已经成为了支持医院长远发展的重要力量。多层次的评价体系要根基于医院发展实际，突破医院传统人事考核模式与现代人力资源管理理论相结合，多层次多方位多元化的形成对人力资源的评价，分析取得优质绩效的元素并将这些元素的力量加以利用，从个人、各科室与部门，形成新的评价和组织模式。职业化水平的衡量是现代人力资源管理的重要标志，职业化要素由适应医院医疗事业发展的众多元素，诸如医院职工的职业精神、职业道德等，从更细致的地方促进人力资源优势的发挥[3]。

医院面对的这些新的发展趋势无疑对人事档案管理工作提出了更多更高的要求。人事档案的管理也要根植于医院文化，体现医院发展的核心价值体系，为增强医院文化竞争力添砖加瓦。医院评价体系的建立与人事档案关系极为密切，是构建各级评价体系的信息基础，因此，医院人事信息也要从单一向多层次多元化发展，强化对个人、团体和组织信息的记录和整理，为医院评价提供辅助[4]。职业化趋势的出现也要求人事档案工作要加强对相关知识与情报的收集，为更好的利用职业化各要素提供帮助。

人事档案管理工作的革新要立足于医院发展实际需求，依托于新时期技术优势和信息优势，借鉴国内外成功经验，积极拓展管理职能，适应人力资源管理发展新趋势，为医院核心竞争力的提升做出贡献。人事档案工作的革新可从以下几个方面入手：

1.提升服务意识。

人事档案管理作为医院重要的服务部分之一，要适应发展需求，端正态度，更新观念，以积极主动的服务完成自己的本质工作，为医院人力资源管理提供更多有效信息，服务过程中，要深入与各部门、各科室，加强科室之间沟通交流，加强档案内容建设，为人力资源的选人、用人、留人、育人提供辅助，将医院文化的标签深深根植于本科室，通过医院全体职工的行为和服务提升其医院中的地位，为医院持续发展服务。

2.增强合作意识。

人事档案管理由于自身工作的特殊性，与其他科室交流和工作机会较多，在这个过程中，要通过多种途径加强与各科室的协作联系，为医院实践活动奠定良好的基础。在医院发展过程中，密切关注医院各部门人事变化，关注医院内大小事件，及时补充和输入认识档案信息，为人力资源部门的信息信息利用大好基础[5]。在医院的人事活动中，将各宗信息整合反馈给人力资源管理部门，加强沟通，并从本科室的协调功能出发在医院内部形成相互联合和帮扶的良好风气，加强团结意识。

3.强化竞争意识。

在人事档案的管理工作中，要建立起科学、合理的管理制度，顺应医院发展趋势，对从前不合乎情况的`制度进行整改，以医院发展需求为基准，切合实际应用管理需要，建立起更加人性化的管理条例。对于档案管理部门来说，除了要在档案的收集上保证完整与及时，还要做好对各类资料的考证与鉴别，保证档案收录信息的真实与有效，能够为人力资源管理部门的工作服务，在档案的整理方面，要科学建档，以严谨、认真的管理态度完成各项工作，与人力资源部门建立直接服务通道，在互动的过程中对档案信息进行补充和完善，期间还要注意档案的安全性建设，避免医院信息外漏，造成损失，保护医院的利益[7]。

人事档案分类方面，要根据医院内部实际情况进行分区管理，分类系统的建设要与医院档案管理信息化建设同步，利用信息技术平台细致、完善分类系统，突破传统分类格局，建立起更加优质、高效的分类服务系统。知识经济时代，人力资源管理的新需求要求不断完善认识档案，当档案内容的建设上要注意动静结合、横纵结合、定量定性结合。比如横向上，除了要关注医院职工的思想水平、政治觉悟，还要延伸到他的个人能力、工作情况和兴趣性格等，在纵向上，除了要能显示其有效的个人信息，还要尽可能的反映其就职后的生活与工作现实。这些只是档案建设的其中一个方面，随着新形势下医院在管理上要求越加严格化，更多的信息都可以被充实内档案，比如近期考核、工资水准、奖惩情况、深造情况、工作成就等，这些都可以作为新的补充内容充实人事档案，虽然看似琐碎，但是其中的有效信息对于人力资源管理部门进行人事安排和调动都是极为有效的信息，能够提升信息利用率，为医院内部人事工作提供有价值的参考[8]。

在新形势下，人才是医院发展的核心，医院必须重视人事档案管理，促进人事档案管理的科学化、信息化、数字化，利用有效的人事档案信息，为医院的人才选拔与开发提供有效的决策依据，从而为医院发展建立起人才信息库。基于此，医院的人事档案管理，应适应现代信息化发展要求，强化人事档案信息化建设，建立起科学先进的人事档案信息化管理系统。首先，建立医院认识档案自动化管理系统。人力资源管理部门应从医院实际出发，在人事档案管理实践中，在实现办公自动化中形成的人事档案信息或对已有的图像、图片、音像等人事档案资料实施数字化处理（如对人力资源纸质档案信息进行扫描，图像资料进行格式化转化等），使其形成数字化的人力资源信息。同时，医院要根据自身实际，积极开发档案管理系统，并注重接口的数据兼容性，使其与医院的办公自动化系统相互联系，做到数据共享，确保医院认识档案信息的真实完整性。其次，医院在人事档案管理中，还需强化数据库建设，做好人事档案目录输入工作，运用规范化的输入方法，确保人事档案信息查询的信息化。而且在扫描与转化纸质人事档案时，还需对转换后的档案实施加密处理，确保其原始性。再次，在医院的人事档案信息化建设中，还需对人事档案进行严格的访问权限设置与管理。医院的认识档案管理人员应对相应的政策与法规进行仔细研究，在提升医院人力资源部门在档案管理中的服务水平的基础上，对人事档案中的各类信息资料进行严格控制。在这一过程中，相关的管理人会员应运用加密技术，对于医院人事信息通用数据库的资料进行分类处理与加密设置，并设置相关的认证机制，防止非法用户的恶意攻击。

6.引进人才。

人才的引进无论何时都是现代医院工作的重要组成部分之一。除了要选拔优秀的人才之外，对于医院内部职工也要加强培训，提升其素质，在医院内部良性的竞争氛围内，将会全面的提升医院人才素质，这对于医院的发展来说是极为有益的，人事档案管理部门也不外如是。人才是竞争的核心，也是成就医院未来发展前途的关键性因素，要运用好这种因素，在医院的发展中发挥实力和优势，全面提升医院在市场竞争中的生存实力。

新时期现代医院的人力资源管理和人事档案管理在发展上都面临着新的挑战，如何在新时期，更好的把握人才、发挥人才的优势，对于人力资源部门和人事档案部门提出了新要求。现代医院要迎合时代潮流，在人事档案管理上进行革新，促进人力资源管理水平的提升，为医院获得长远发展的机会而努力。

医院人力资源科工作计划篇九

医院人事档案主要是记录医院工作人员在医疗、文化水平以及科研实践等各方面的信息，这些不仅仅是医院医疗水平的一个反映，也是医院人力资源管理的依据，为医院的人事调动、职称评定等提供有力的证据，而且人事档案管理也是评定人才的关键。众所周知，我国现在医疗事业中人才严重缺乏，医院人力资源管理就显得尤为重要。现今，我国医院人事档案管理还存在许多问题，例如，人事档案信息失真、档案更新时间不及时等等一系列因素都会造成医院对工作人员的考核评定出现误差。这一系列现象说明我国医院人事档案管理存在着严重问题，并且严重影响着人力资源管理和医院人才培养的建设。

（一）医院人事档案的失真性和低时效性问题及影响。医院的人事档案现在最严重的问题就是档案的失真性和低时效性，档案的失真性是指医院在对医院工作人员建立档案时进行学历、工作经历、年龄以及对工作中的表现进行伪造的现象。由于现在许多小型医疗机构仍然采用纸质档案，工作人员为了工作简单，对档案中规定的许多内容填写简单或者填写出现错误，或者有的医院领导通过伪造简历档案把家属安排进医院，这一系列因素都会导致档案的失真性。低时效性是指对工作人员的档案不及时更新，导致在人事调动时候可参考依据不高。人事档案应该进行定时的积极更新，有的医院的人事档案在工作人员入职时建立，直至人员调离才进行更新，没有一点可利用的价值。医院人事档案的失真性使得在人事部门进行相关的人才选拔、职称评定以及人事调动时作出错误决策，低时效性使得人事部门在人力资源管理时候缺乏新的依据，给人力资源的`管理带来了一定的困扰，使得人力资源管理工作不能顺利地进行。

（二）医院人事档案管理体系的问题及影响。现在许多医院没有建立完整的档案管理体系，医院是一个复杂的综合性机构，各种人事档案、病例档案以及其他许多类档案，没有一个合理的档案管理体系，不要说将人事档案管理好，连分清楚档案的种类都存在严重问题。管理体系的问题主要表现在人员素质问题，据某省卫生局调查显示，该省95%的医院没有档案管理的专业人员，大部分是请兼职工或者医院领导层的家属，这些人没有经过专业的档案管理的培训。其次，许多医院没有合理的、明确的人事档案管理条例及相关的规章制度，这使得工作人员在人事档案的录入及分类时没有参考依据，使得人事档案归类混乱。人员素质的低下及规章制度的缺乏不仅影响着人事档案管理工作的质量，而且还严重影响着人力资源的管理，因为档案管理人员的复杂性，兼职工、临时工以及人事档案资料整理的混乱等使得人事部门在对人事档案进行调阅时候工作量显著增加。

（三）医院人事档案信息化建设的问题及影响。《全国档案信息化建设实施纲要》颁布以来，各医院都在着手建立信息化档案，但是由于我国档案信息化建设起步较晚，医院没有相关的计算机人才以及配套的硬件设施，许多医院信息化建设做的不伦不类。人力资源管理在进行的时候就出现很多问题，通过网上调阅相关的人事档案进行分析研究时，往往调出的信息不全或者出现错误，这就要求人事部重新调阅纸质版人事档案，使得人力资源管理工作量大大提高，还会导致人力资源管理出现错误。例如人力资源管理在选择对医院工作人员进行培训时，要通过人事档案掌握各医生以及护士的长短处，如果通过网上调阅出的人事档案出现错误，就可能使得在培训时没有针对性，培训显得毫无意义。

（一）建立合理的人事档案管理体系，为人力资源管理顺利开展提供保障。一套合理的人事档案管理体系的建立至关重要，虽然有的医院已经建立了有关档案管理的体制体系，但是还有很多不完善，另外人事档案管理与人力资源管理息息相关，不能像其他档案那样进行管理。首先，要完善人事档案管理的规章制度，档案管理部门要与人事部门合作制定出一套合理的切实可行的人事档案管理规章制度。其次，在人事档案管理与其他档案管理统一进行时，也要单独设置人事档案管理的部门和相关的管理监督人员，设置人事档案检查监督机构，并且设立奖惩体系，对人事档案管理工作出众且为人力资源管理工作带来一定效益的工作人员给予相应的奖励，反之，对工作不认真的给予处罚，并进行公示。这样不仅促进人事档案管理工作顺利进行，还使得人力资源管理工作量大大减少，并且还提高了其工作效率。

（二）提升人事档案管理人员的素质，提高人力资源管理效率。首先，要加强人事档案管理在领导层的意识，医院要积极组织有关人事档案管理的领导层参加一些有关人事档案管理的会议及相关培训，只有领导层意识到人事档案管理的意义，才能使其加大管理力度。第二，对人事档案管理工作人员的培训与考核，定期将人事档案管理工作人员进行专业培训，并定期对其考核，对于不合格的工作人员给予相应的处罚。第三，加强人事档案管理部门与人事部门的交流，只有交流人事档案管理者才知道人事部门在进行人力资源管理时需要什么，才知道在管理工作中怎么做，两个部门相互了解相互促进，不仅可以加强人事档案管理的能力，还可以为人力资源管理工作的顺利进行提供一定的保证。

医院人力资源科工作计划篇十

激励就是激发鼓励，是调动人的积极性的过程。激励是管理的核心，是生产力的促进剂和推动力，报酬是激励机制的核心内容。下面是编辑老师为大家准备的浅谈医院人力资源管理。

通过激励，管理者就是要把职工的动机有效地引导到组织的目标上去，将职工当作资源加以开发，激励水平越高，促进作用就越大。从这种意义上来说，激励机制是指医院为实现其目标，根据其员工的个人需要，设计合理的激励内容，通过适宜、有效的方法和手段，激发员工工作的热情，使员工通过组织目标的实现，满足自身需要，实现个人目标。人力资源管理的目标就是将组织内的人和事进行最优组合，在实现员工个人目标的同时，争取组织目标最大化，达到两者双赢的局面。激励机制正是基于这一需求建立起来的一系列制度规则的总和，它在人力资源管理中占据着重要的一席之地，可以说，建立一套科学高效的激励机制，成为促进组织发展的关键所在。

激发组织人员的积极性与创造性。医院通过一系列的激励措施，不断地满足表现突出者的个人需要，使他们继续努力工作，同时为上进心不强者树立榜样，以先进带后进，充分调动全体人员的积极性与创造性，实现组织目标的最大化。美国哈佛大学心理学家在对职工的激励研究中发现：一般情况下，职工的能力可发挥到20%~30%;而受到充分激励后，其能力可能发挥到50%~90%，相当于激励前的3~4倍。提高医务人员的整体素质。激励机制是人力资源管理中很重要的一个环节，它的建立和优化能在很大程度上提高医院的管理水平。通过科学高效的激励措施的建立与运用，可以在医院形成一种良好的文化氛围，它促使管理者改进管理手段，充分尊重员工;它不断地满足员工的个人需要，规范自身的行为，提高自身素质，以先进带后进;它为管理者和员工搭建一个沟通与交流的.平台，促进和谐管理关系的形成，进而创建出一支高素质、高水平的医务人员队伍。增强医院的竞争力。激励措施的实施会创造出一种激烈的竞争环境，在这种环境下，员工会不断地钻研知识，提高自身的业务素质，以使自己在竞争中立于不败之地，进而促成良性的竞争机制。同时，激励还可以吸引和留住优秀人才。人具有一定的趋利倾向，实现自身利益最大化是人们的首要目标，不断提高激励水平和完善激励机制，就能吸引优秀人才的注意力，调动他们工作的积极性，为医院的发展注入新鲜血液。这些都有助于形成一套有竞争、有激励、有活力的医院管理新机制，增强医院的整体竞争力。

医院人力资源科工作计划篇十一

在医疗市场竞争日趋激烈的今天，我们的前景面临多重挑战，如何让我们在残酷的竞争中发展壮大，如何在管理中发挥更多的理念方法来开展工作值得我们深思。医院只有注重人力成本管控的方法，通过精细化、集约化管理来提高劳动生产率，在今后的工作中加强内部的管理，加快经济效益的发展，提高工作效率，应加强有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重应控制在30%以内，如何确定和掌握管控的标准，如何体现人工成本管控在医院管理中的重要作用[1]，以下对这些问题进行研究和讨论：

1.1一般资料。

1.2方法。

人工成本是管理中的基础工作，分析指标体系主要分三类：一是人工成本总量指标、二是人工成本结构性指标、三是人工成本的效益指标。所选取本地区医院近五年的主要数据来进行对比分析，分析后可以获取人工成本占医疗收入的比例、人工成本占总成本的比例、基本工资占人工成本的比例、绩效工资占人工成本的比例、各种保险和福利占人工成本的比例的要素。

根据以上数据比例分析后，可以看出人工成本的变化，随着时间人工成本呈上升趋势，而且波动也有明显的变化，在现在的医疗环境中我们要制定相应的人工成本的方案，进行细致的`统计和分析，实时了解相应的政策来调整内部的人工成本方案。并且可以得知在人力资源管理和薪酬规划中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重视。在今后工作的管理中，一方面要注重开发内部人才，加强对员工的培训，提高整体素质，充分的发挥各类人才潜在的效益，做到别人无我有、别人有我专、别人专我精，自身素质强可以发挥自己所有的能力；另一方面还要降低离职的员工，以防流出成本，如果有流动较大的现象是不利于今后院内的发展，而且空岗后不一定及时的补空，会造成离职的成本增大。这样在今后的工作中有利于精简人员、降低无效人工成本[4]。

在社会主义市场经济条件下，通过现代制度的建立，在享有用工和劳动报酬分配自主权的情况下，应当是人工成本形成的主体，加强人工成本控制和管理是首要任务[5]。人工成本核算在人力资源管理工作中具有重要的作用，要开拓成本控制新思路，制定人工成本方案，应着眼长远。人员管理到位、人工成本核算合理精准会给今后的工作提供更加有益的条件。加强人工成本管理，是适应社会主义市场经济的需要，是促进劳动管理健康发展的重要保证。面对竞争激烈的医疗市场环境，我们要勇于发现问题、及时有效的解决问题，要保质保量地完成自己的工作，履行好自己的工作职责。在人工成本管理工作中我们拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日毕；哄不得，各类数据报表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我们的责任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面对这项工作时，要严格的要求自己。我们要重视这项工作，这样更有利于提高我们的管理，让我们的人员使用效益更高，在人力资源管理中发挥重要的作用，使医院发展更稳定迅速。

医院人力资源科工作计划篇十二

伴随着新医改政策的逐步落实，公立医院的垄断地位逐渐被打破，公立医院面临的市场化竞争日趋激烈，特别是在对医疗人才的争夺中，相比民营医院更处于劣势，公立医院人力资源管理工作面临着巨大挑战。文章从公立医院人力资源管理工作面临的困难着手，提出建设人力资源管理系统的重要意义，并建立适用于公立医院的标准化人力资源管理平台。

由于有着浓厚的行政背景，我国公立医院人力资源管理大部分仍然停留在传统的人事管理阶段，人力资源管理部门只是一个简单的执行部门，负责医务人员的招聘、考勤、绩效等常规性工作。随着民营和外资医院的扩张不断加速，势必会在日后市场人才竞争中处于劣势。部分公立医院已意识到问题的严重性，并在人事管理体制上进行调整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力资源管理体制改革成效不大，仍面临着巨大困难。

传统的人力资源管理以招聘、薪酬、绩效、档案等为主要内容。目前，公立医院人力资源管理普遍采用excel表格或单机版系统进行管理，公立医院人力资源信息化建设仍然停留在办公自动化oa阶段，无法实现人力资源信息的集中与共享，管理效率低下。以职称评审为例，人力资源管理部门发布通知并收集评审相关材料，随后对提交的材料进行人工审核，组织人员召开会议开展评审，随后发布考核结果并归档相关材料。由于涉及大量手工作业，在降低工作效率的同时，提高了错误的发生率。

（三）人力资源激励机制不健全。

有效的绩效考核及激励机制是人力资源管理体系的核心，是推进人力资源管理工作水平提升、实现医院发展目标的关键。虽然近期部分公立医院已引入了绩效工资，但由于缺乏规范的考核量化标准，绩效认定过程透明度不够，以及绩效考核反馈机制不健全，绩效工资分配存在一定程度的失效。不合理的绩效考核体系势必降低医务人员工作的积极性，并由此带来医务人员工作效率低下、人才流失加剧等后果。

通过建设人力资源管理系统，实现招聘、考勤、绩效、薪酬、职称评审等流程信息化，有助于固化现代人力资源管理理念和机制，克服公立医院人力资源管理人才缺失等困难。对人力资源管理的日常工作实现计算机管理，提高效率，逐步实现管理程序化、标准化，完善业务数据。通过信息化手段规范人力资源管理体制，并在使用系统过程中实现相关理念及机制的推广及理解。人力资源策略调整通过调整系统功能即可实现，医院人力资源管理工作执行力大大提升。

通过建设人力资源管理系统，实现包括招聘、考勤、绩效、薪酬等数据的集中存储，对提升人力资源管理决策分析能力意义重大。以人员招聘为例，通过在岗人员及岗位关系，分析各岗位人员紧缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通过分析在岗医务人员的绩效考核结果，可以为人才招聘范围、院校、专业提供参考。完备的人力资源系统支持各级领导自助查询所管理员工的综合情况，为领导管理决策提供支持。

公立医院绩效考核工作面临的最大问题是绩效考核数据收集机制、完备的人力资源管理系统记录员工职级信息及请休假信息；然后通过对接考勤机系统，获取员工考勤记录；通过对接科研信息网、护理管理系统、医生工作站以及继续教育管理系统，获取医务人员工作业绩信息，通过固定在系统中的.算法完成人员绩效考核工作，并自动生成相应薪酬信息，通过对接财务管理系统，实现薪酬信息的实时同步。人力资源系统为绩效考核自动化奠定了数据基础。

当前，我国公立医院普遍面临人才流失率高的问题，一方面是由于面临来自民营医院及合资医院的竞争，以及自身绩效考核、薪酬管理、人才发展体系的不完善所致；另一方面原因是人力资源管理工作的公开透明程度不高。这在一定程度上加剧了人才的流失。通过在系统中固化相关政策流程，实现员工自助查询功能，提升人力资源管理的透明程度，有助于医院全体员工形成共识及合力，提升医院的整体竞争力。

针对公立医院人力资源管理、区别于传统的单机版系统，按照“数据集中、架构可扩”理念，笔者提出一种适用于公立医院基于b/s架构的标准化人力资源管理平台，它包含基础业务管理子系统、职能业务管理子系统、报表及档案管理子系统以及员工自助在线服务子系统。

（一）基础业务管理子系统。

1.机构管理。支持组织机构新增、修改、合并，支持多机构的创建，提供虚拟机构建立及维护功能，支持组织结构图自动生成、查询、输出及打印功能，支持科室变更审批流程，支持组织机构历史信息查询。2.岗位管理。支持岗位的新建、修改、删除，支持岗位说明书自动生成及导出，支持岗位历史变化信息查询，支持以岗位维度的员工信息查询，支持岗位间关系维护及管理，支持岗位招聘要求的自动生成。3.编制管理。支持机构下编制数目管理，支持机构下岗位编制数目管理，支持机构编制自主配置功能，提供超编或缺编提醒功能，支持根据缺编情况自动生成招聘需求。4.员工管理。支持员工基本信息管理，支持管理数据项的定制，提供员工基本信息自动审核功能，支持员工晋级等时间节点提醒功能。提供员工入职管理、试用期管理、岗位变动管理、离职管理等功能及审批流程。支持员工出国管理、岗位聘用管理。支持各类人才库的创建及维护，支持医生执业资格管理功能。

（二）职能业务管理子系统。

1.招聘管理。通过设置人力资源配置规则，支持招聘需求的自动生成，实现系统与外部招聘发布系统的对接，支持科室招聘需求发起流程，支持招聘短信及邮件的自动发送，自动生成面试评分表，支持面试过程的管理。2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同审批流程，支持各种聘用模式合同签订流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本扫描件上传功能。3.考勤管理。支持日常考勤管理功能，实现与考勤机打卡数据的集成。支持灵活的考勤规则设定，提供考勤数据的统计分析功能。提供假期管理功能，根据设定规则确定员工假期天数，支持强制休假管理。支持休假申请审批流程，支持加班补助标准设置、加班申报等功能。4.职称管理。支持专业技术资格考试信息发布及管理，支持专业技术资格在线评审功能，支持专业技术职务聘任管理，支持从通知发布到最终聘用全流程管理。5.社保管理。支持保险信息库维护，支持保险缴费比例参数设置，支持社保缴费基数自动调整功能，支持工伤申请、社保补缴、停缴等功能，支持社保缴费额多维度统计功能。6.绩效管理。支持科室绩效考核工作，支持自定义科室考核表格，支持科室考核工作在线流程，实现医院对绩效目标分解下达、绩效过程、考核、总结等全面绩效流程管理。支持员工绩效考核工作，支持kpi、360度评估等多种考核方式，支持员工年度考核通知发布、在线评分、汇总考核结果等全流程管理。7.薪酬管理。支持医院工资福利规则设定，支持根据上级部门政策进行薪级调整，支持工资发放规则设定，实现工资发放过程的流程管理，支持月度、年度薪酬测算等统计核算功能，支持历史薪酬统计分析功能，支持工资历史变动查询。支持与财务管理系统对接，实现薪酬数据的实时同步。8.培训管理。支持培训需求的收集及培训计划制定，支持在线网络培训功能，自动记录员工培训档案，支持根据条件筛选培训参加人员。

（三）报表及档案管理子系统。

1.报表管理。支持常用登记表、花名册等统计表格自动生成及导出，支持自动生成上级部门要求的各类统计报表。支持灵活报表查询功能，支持通过系统前台功能配置新增报表。2.档案管理。支持常用文书档案的归档审批流程，支持档案电子件及扫描件的上传及导出，支持归档汇总报表的自动生成，支持归档文件的查询及下载。

（四）员工自助在线服务子系统。

1.员工自助服务。支持查看系统公告，支持查询本人基本信息、薪酬、休假信息以及相关申请流程进度，支持在线提交报名考试、培训、出国、转正、竞聘、职称、休假、开具证明等申请，支持提交个人总结报告、述职报告等各类材料。2.部门领导自助服务。除具备员工自助服务相关功能外，支持查询本部门员工花名册、部门考勤情况，支持在线审批员工提起的各类申请，支持提交部门级解聘、返聘、人员需求等申请，支持在线开展员工评价及部门间年度考核工作。3.院领导管理驾驶舱。支持院领导在线审批各部门提出的申请，支持查询医院人力资源总体配置情况，开通报表查询功能，便于院领导掌握医院总体情况，为领导决策提供支持。

通过建设标准化的人力资源管理系统，同时对接财务管理系统、考勤机系统、医生工作站等外围系统，实现人力资源数据大集中，势必推进公立医院人力资源管理水平大幅提升，从而提高公立医院在市场人才的竞争力，更好地发挥公立医院在国家医疗体系中的支柱作用。伴随着新医改政策的逐步落实，公立医院的垄断地位逐渐被打破，公立医院面临的市场化竞争日趋激烈，特别是在对医疗人才的争夺中，相比民营医院更处于劣势，公立医院人力资源管理工作面临着巨大挑战。文章从公立医院人力资源管理工作面临的困难着手，提出建设人力资源管理系统的重要意义，并建立适用于公立医院的标准化人力资源管理平台。

医院人力资源科工作计划篇十三

随着社会不断发展，人力资源在企业生产经营活动中发挥着重要的作用，逐渐成为企业中核心竞争力，因此说，人力资源越来越引起企业界的关注。医院中的人力资源管理是医院发展中不能缺少的一部分，有效的绩效考核是实现医院组织顺利实现的保障，但是目前，在很多医院中各类绩效考核体系大都流于形式，不能实现预期效果，为此，下文对医院中的绩效考核现状进行研究，并提出合理的策略。

人力资源是一种包含于人体内部的生产能力，主要表现在劳动者身上，以劳动数量和质量所表示的资源，在经济发展中起着生产性的作用。人力资源是实际生产活动中的要素，其中所蕴含资源创造性与其他资源之间相互区别，它是被开发、被管理的对象，同时也是自我管理的主体，人力资源在组织中影响重大。而人力资源管理，是指在物力与人力相互配合基础上，通过科学合理的培训与指导，使得人力与物力之间实现最佳比例配合。并在此管理基础之上，对人的心理、思想以及行为进行引导与协调，使得人的潜能能够发挥到极致，在事物表现上更加的出色。

2．1医院人力资源绩效考核标准笼统。目前，在我国很多医院中，人力资源管理方式传统，其中对于工作人员的绩效考核标准比较模糊、笼统，不能对不同结构的人员进行不同的标准考核。例如，在医院绩效考核中，存在着来自不同专业的工作人员，其自身知识结构不一，但是在医院的人力资源管理中，对工作人员的考核标准却很统一。

2．2医院中缺乏人力资源管理人才。无论是企业中，还是在医院中，实现人力资源管理规范化与科学化，首先需要在医院中引进先进的人力资源管理人才。但是在大部分的医院中，由于经济、环境以及社会等因素，使得大量的人力资源管理方面的人才流失，这一现象对医院中的人力资源带来一定的阻碍。由于医院是一个集技术与人才密集的地方，各类型人才的流失为医院带来了重大的影响。

3．1强化绩效考核组织机构。实现医院中的绩效考核，首先需要在实现医院中的绩效管理，在医院管理中，绩效管理是一个比较复杂的管理机制，首先需要对绩效管理进行充分论证，提升医院管理对绩效管理工作的重视。在实际的绩效管理中，分配以专业且素质较高的管理人员实现考核评估。在进行相应的人力资源管理环节中，需要形成以医院绩效考评委员会为核心，人力资源部为辅助机制，以及各个科室为考核基础的三级考评机构。在该体系中，医院绩效考核委员会在管理中最顶层，对医院中人力资源管理系统进行宏观调配，在人力资源管理中，最为主要的有三个部门，分别为职能科室、医技科室以及临床科室。

3．2制定绩效考核目标。在医院人力资源管理中，没有明确的管理目标，将不能实现绩效考核。绩效考核评估体系，首先立足于医院发展的长远目标。目前，在我国公立医院中，普遍实行的是院长负责制度，也就是由医院上级行政部门在医院中与院长签订目标责任书，并逐一实现绩效考核。在医院管理中，该责任书的制定需要对医院总体的发展趋势进行调查与分析，以医院实际工作情况出发，制定与医院情况相符合的目标。该目标操作性比较强，便于绩效考核。因此说，要想实现医院的绩效考试，需要以此为目标来制定。

3．3考核标准细分。医院的绩效考核与其他企业中的.绩效考核管理存在很多差异性，在医院人力资源管理中建立一套比较完善、并能够体现出医院特色的考核机制，是实现医院绩效考核重要途径。一方面，合理的绩效考核机制能够充分反映出医院工作人员在岗位上的业绩贡献，另一方面，对于医护人员的绩效考核细分方便了其工作，以分类管理方式，降低了绩效考核与管理中的复杂度。在临床医技科技中，考核的要素主要有以下内容:实际收治病人数量、门诊人数、月出院人数、每天床位利用率、药品费比例、甲级病案率、科研水平以及医疗纠纷等。而对于医院中行政人员的考核，也是对医院人力资源管理中的重点内容，对行政人员的考核，首先需要对医院中的实际考核标准进行了解，强调技能的专业化、管理人员市场等多方面的内容，并对行政管理人员的学历、英语能力以及计算机水平等进行考量，将这些内容纳入到医院行政人员满意度考评中，并进行年终分数公布。结论:随着社会不断发展，人力资源管理在社会进步中发挥着重要的作用。绩效考核是人力资源管理实现的重要途径，是提升企业整体竞争力的保障。为绩效考核在医院中人力资源管理中的应用，能够帮助政府部门对医院人力资源管理的宏观调配，在医院资源管理中作用显著。本文对人力资源概念进行明晰，针对医院人力资源管理中存在的问题，提出绩效考核在医院人力资源管理应用的策略。

［3］李微．试论绩效考核在医院人力资源管理中的运用［j］．西安文理学院学报(社会科学版)，20xx(05)。

医院人力资源科工作计划篇十四

在公立医院发展过程中，综合改革对其产生了较大的影响，要想更好地提升医院服务质量，就要在了解综合改革情况的基础上，制定人力资源管理战略制度，使管理模式得以优化，进而提高公立医院的发展效率。

公立医院在最新提出的综合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根据公立医院的需求开展工作，提升公立医院的综合改革效率。

（一）公立医院综合改革的目的公立医院在综合改革的时候，改革目的就是为了达到病人、医疗人员以及政府的满足。首先，在公立医院综合改革之下，病人就医的时候可以得到较大的公益满足，使其就医感受得以改善，这样，就可以达到良好的改革效率。其次，公立医院综合改革之后，医疗人员的劳动受到了充分的尊重，薪资待遇有所提升，在一定程度上，能够体现出医疗人员的价值。同时，医院还能为医疗人员营造较为良好的工作环境，学习的氛围积极向上，就业场所非常安全，对其发展产生较为有利的影响。最后，在政府方面，不仅可以满足人们对医疗的需求，还可以有效解决医疗改革中遇到的难题，通过整体的改革，不断创新医疗机制，进而将民生政策落到实处。

（二）公立医院医疗体制的改革在公立医院综合改革过程中，对整体医疗体制的改革具体表现为以下几点：

1、调整充实公立医院管理委员会在公立医院管理委员会中，除了要将政府主任、卫生计生主任、医院主任、药监主任等作为一把手成员，还要聘请专业素质较高的专家作为顾问，对公立医院进行指导，使其能够得以有效改革。医院综合改革管理部门还会在政府中设定办公室，由政府指导并落实改革工作，这也是人力资源战略性管理最为关键的支持因素。

2.成立医疗集团医疗集团的成立，是由多所公立医院共同完成的，根据医疗改革体系的总体要求，充分整合当地公立医院资源，制定完善的责任机制，进而有效地运行管理体制，使集团的优势得到充分的发挥，使集团内的医疗情况得以监控，进而提升医疗质量，制定完善的医疗费用标准，维持正常的'医疗秩序。同时，在公立医院综合改革之后，成立的医疗集团能够有效地对医疗资源进行优化，医生与护士都能够在集团之内进行合理的流动、合理的就业，共同分享医疗经验，进而提升医疗效率，便于患者就医。

3.医疗费用的增长得到控制在综合改革公立医院之后，其医疗费用的增长可以得到有效控制，进而降低药品费用。据相关部门预计，截止到20xx年末，医疗费用可以控制在26%以内。截止到20xx年，药品费用消耗可以控制在总费用的35%以内。同时，对于药品价格的增长幅度，也可以控制在10%以内，进而降低了就医人员的费用支出，对于其他医疗费用，也要合理地控制，不可以出现过度增长的现象，进而增强公立医院综合改革的成效。

4.理顺医疗服务价格公立医院在综合改革之后，医疗服务价格可以得以理顺，在保证医疗人员技术劳务价格的基础上，对不合理的诊查费用、手术费用、治疗费用等进行控制。根据医疗总体费用的分析，对于有费用下降空间的项目，必须要对其进行调整，合理地控制动态平衡度，进而提升医疗服务价格控制效率。

5.建立分级诊疗制度分级诊疗制度就是公立医院为了符合综合改革的要求，使大病诊疗功能得以完善，根据分级治疗的要求，主要将其分为急性病症治疗、慢性病症治疗等区域，进而提升病症治疗效率。对于县级公立医院，上要与三甲级别的医院建立合作关系，下要与乡镇医院进行分级治疗联合，进而保证公立医院的改革效率。将级别设置成为：首诊服务级别、家庭医生级别、医生多点执业级别、乡镇卫生院级别等。

医院人力资源科工作计划篇十五

摘要：多数人认为医院运作中医疗水平的提升是非常重要的。对此，笔者不置可否。但笔者认为医院人力资源的运用同样重要，合理的人力资源配备，可以实现医院医疗水平最大程度的提升。当然，要想实现医院人力资源的有效应用，需要运用基于信息系统的医院人力资源管理新模式，优化人力资源管理，使其作用充分发挥，基于医院实际情况规划、控制人力资源的运用，为提高医院整体水平奠定基础。基于此，本文就基于信息系统的医院人力资源管理新模式进行分析和探讨。

大量信息被挖掘、被传播，使得信息成为这个时代不可缺少的组成部分，同样也是促进各行各业持续进步与发展的关键因素。基于此，在医疗行业发展的过程中引入信息技术至关重要。将信息技术应用到医院人力资源管理中，创新与优化人力资源管理，使其运用基于信息系统的新模式来获取医院各个方面信息，并利用这些信息来合理规划各项人力资源管理工作，实现人力资源的合理配置与利用，提高医院整体水平[1].所以，基于信息系统的医院人力资源管理新模式的应用是非常有意义的。

参考相关文献及自身工作经验，就当下医院人力资源管理进行总结性分析，确定目前国内医院人力资源管理有待加强。原因在于人力资源管理存在一些问题：

（一）信息系统不完善。

基于信息技术应用的日益广泛，一些大型医院已经引入了信息技术，构建了人力资源信息系统，用于辅助人力资源管理，使之作用充分发挥。但实际情况则不然。人力资源信息系统的构建，仅仅发挥浅层作用，如智能化记录医院工作人员、自动化统计各科室工作人员等，并未深层次的开发利用人力资源信息系统。当然，这一情况的存在与人力资源信息系统不完善有很大关系。因为一些医院为了避免医院资料被盗用，要求院内不得联网，如此人力资源信息系统无法多功能应用。

（二）医院工作人员了解不透彻。

说到对医院工作人员了解不够透彻，主要表现为：1）人员底数摸不清。因为医院规模较大，分类设置的部门也多，如医护、行政、药剂、会诊、后勤等，这些部门人员实际情况不同，如有实习的.工作人员、进修的工作人员等，使得各个部门人员流动较大，难以准确掌握医院工作人员的数目；2）人事管理理不顺。因为医院员工身份的不同及各个部门分别管理，这使得人事管理难以统一，如此容易造成人事管理理不顺的情况[2].

其实，很多医院普遍存在一个现象，即高层人员身兼数职，负责多个部门的管理工作或被多个部门所管理，如此在具体落实人力资源管理的过程中需要考虑高层人员实际情况，如此难以设定统一的标准进行人力资源管理，这容易造成人力资源管理混乱，间接影响人力资源作用发挥。

基于以上对医院人力资源管理现状的分析，确定人力资源管理存在的问题。依次为突破点，探寻基于信息系统的医院人力资源管理新模式是非常必要的。

（一）合理规划设计“四统”

实现人力资源管理信息系统的有效应用，首先要基于“以人为本”管理理念，做好“四统”规划设计。即：

1.统一岗位。出于合理配置人力资源的考虑，系统需要具有根据工作需要合理设置岗位的功能。基于此，在系统规划设计阶段，应当按照工作统一标准，设置五大类岗位，即医师、护理、技师、行政、后勤。

2.统一编制。根据岗位需要，编制岗位人员是非常必要的。而要想实现人员的合理编制，使其在岗位充分发挥作用，则需要在系统规划设计之际，基于岗位工作量及专业性，合理设定岗位职责、岗位人数、上岗要求等相关方面。

3.统一条件。所谓统一条件，就是统一岗位人选条件，即选才、育才、用才、留才的条件。

4.统一薪酬。为了更好的激励工作人员，统一薪酬应以“按劳取酬”的标准来合理设置薪酬标准[3].

（二）“五全”的规划设计。

出于提高系统应用性，有效实施人力资源管理的考虑，“五全”的规划设置为：1.全员额管理，即做好医院在编人员及非在编人员管理；2.全要素采集，即统计员工的简历、科研、绩效等方面的信息；3.全过程管控，即从人员招聘到人员离职过程一切工作的监督与管理；4.全部门协同，即基于各个部门工作职责及工作任务，做好各个部门人员分级管理工作；5.全绩效考评，即出于提高工作人员整体水平的考虑，制定合理的绩效考核指标，对工作人员进行全方位考评，以便工作人员能够及时弥补自身不足。

（三）系统功能规划设计。

为了使基于信息系统的医院人力资源管理模式能够有效应用，在规划设计系统之际，还要考虑到医院实际情况及人力资源管理需要，合理的设置系统功能。具体为：

1.岗位管理。对于岗位的管理，首先要制定岗位说明书及人力资源管理相关的规章制度，将其在院内透明公开，让所有工作人员了解岗位任职资格及人力资源管理内容及标准。

2.聘调管理。根据医院实际用人需要，科学合理的规划招聘计划、笔试面试、录用情况、人员安排、人员调转等方面，保证人员录用公平公正、合情合理。

3.培训管理。为了提高工作人员整体水平，还要基于员工实际情况，合理的设置培训，如业专业知识培训、业务能力培训等[4].

基于当前国内医院人力资源管理水平有待提高的情况，应当科学、合理的规划基于信息系统的人力资源管理新模式，使基于信息系统的人力资源管理可以规范化、标准化、合理化落实，提高人力资源利用率，为促进医院更好发展奠定基础。

参考文献：

[4]周燕。浅议如何建立基于信息系统的医院人力资源管理新模式[j].中国外资（上半月），20xx（9）：215.

医院人力资源科工作计划篇十六

医院人力资源科工作计划篇十七

当下，医院的传统人事档案管理内容大多雷同。在医务人员的工作晋升、培训教育等方面，人事档案能够反映他们的业务工作能力，但这种动态性的档案材料内容补充不及时、归档不完整，很难有效体现医务人才的业务变化情况，而且也不利于人才的培养。所以，需要整合人事档案信息资源，突破不完善的传统管理方式，以人力资源管理为基础，医院人事档案管理部门联合综合档案管理部门加强人力资源信息汇编，以人力资源开发模式整合人事档案信息。医院综合档案管理部门应该将各类关于医务人才的档案信息进行有序开发，并作为文献实施一次二次汇编，以便于医院领导及管理层能够准确、有效、科学地选拔人才。将医院人事档案信息资源统一管理，以医院人力资源开发为导向，管理体制上注重统一领导、分级管理，档案分管领导作为第一负责人管理人事部及档案室的.人事档案，通过纵向逐级负责，横向密切联系完善人事档案管理机制。比如，人事部汇集、整编人事档案文件资料，综合档案室检查人力资源档案资料文件，并收集、统计、分析、编写，整理成论述性文献，为医院的管理发展提供参考。

（二）建立现代化人事档案信息管理。

加强人力资源信息档案管理系统建设，以互联网信息技术来收集人力资源信息的方式实现多元化共享。具体来说，在医院信息化工作中，首先要做好电子档案规划，衔接好人事、财务、科研等信息，整合控制医院档案管理部门的人力资源电子档案。统一规划电子档案管理，集中管理人力资源信息，实现人力资源信息共享化。其次，要建立专门的人事档案数据库。医院人事档案管理需要按照相关的信息资源特点来科学规划数据库，从管理、专业、技术等层面建立起囊括医院所有人事档案信息的数据库。最后，还应该建立个人电子档案系统。运用互联网信息技术把纸质人事档案资料转化成电子档案数据，方便长期的统计利用与归档。

（三）提高档案管理人员人事档案信息编研能力。

人事档案有别于普通的档案，它一定要结合干部的管理权限来进行范围确定及利用。所以，档案管理部门需要进一步创造人力资源开发服务产品，提高管理人员的人事档案信息编研能力。档案管理人员应该能够在人力资源管理方面有较强的人事档案信息收集能力，对不同的专业文件材料相当熟悉，并从中对医院工作者的职业能力、思想素养、业绩贡献等信息进行分门别类地汇总，以便于以后的人事档案信息加工。另外，要提高人事档案信息的提炼能力。要不断学习，以丰富的信息之类储备来满足当下医院人力资源的使用需求。因此，档案管理者必须要具备良好的人事档案信息加工能力，可以多方面地收集人力资源信息，然后做好加工、分析、整合工作，让人事档案焕发出新的使用价值。还有一点值得注意的是，档案管理人员必须要具备人事档案信息互动能力。因为档案管理者在编研人事档案时，既要有很强的文字叙述能力，又应该能够与医院局域办公网以及医务工作者进行有效的交流互动。医院必须要高度重视人力资源信息开发机档案文化建设，让全体人员能够发挥出极大的热情，积极主动地为医院人事档案管理服务于人力资源管理做出贡献。

总的来说，新形势下医院人事档案管理面临着诸多的挑战，如何发挥它在人力资源管理中的作用，就成了时下热门的话题。怎样利用好人才、通过人才优势实现医院可持续发展，这是医院人力资源及人事档案管理部门的新方向。顺应医院发展趋势，创新人事档案管理，为人力资源的充分利用以及医院的可持续发展提供帮助，是当前最应该努力解决的问题。

医院人力资源科工作计划篇十八

近年来，随着医疗市场的进一步开放，医院之间的竞争日益激烈。因此，医院有必要充分挖掘自身的竞争优势。本文基于资源基础理论，阐述了其主要观点，资源基础观的人力资源，以及对医院人力资源管理的启示。

资源基础理论的思想渊源来源于产业组织理论。恩?巴尼()在1991年发表的《企业资源与可持续竞争优势》从战略管理视角对此作了进一步发展。巴尼把资源分为物质资本、人力资本和组织资本三类。巴尼认为异质性的资源和不可转移的资源是产生竞争优势资源的基础。异质性资源指的企业间的不一样的资源，不可转移的资源指的是竞争对手不可能从其他企业或市场上获得的资源。而这些竞争优势资源必须同时具备能够创造价值、稀有的、不可模仿的和难以替代的'四个标准，才能为企业带来持续竞争优势。

赖特认为人力资源要成为竞争优势，必须满足巴尼的四个标准，即价值性、稀有性、不可模仿性和难以替代性。人力资源的稀有性则表现在现实中具备不同技能水平的的人是正态分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能够创造价值的和稀有人力资源的人力资源能够为企业带来竞争优势，但是一旦被其他模仿和挖走，这种竞争优势就难以持续。这就是要求人力资源要同时具备不可模仿性和难以替代性，人力资源的不可模仿性表现为人力资源的工作方式受企业特有的文化和习惯影响，而且团队中单个人力资源的价值很难加以界定，单个人力资源与企业绩效之间的关系也具有模糊性。人力资源的不可替代性则表现人力资源不像其他技术资源会过时或淘汰，人力资源永远不会过时。而且人力资源能够掌握先进的技术、开发出新的产品和开拓新的市场。

1.转变观念，充分认识到人力资源的战略意义。

能够创造价值的、稀有的、不可模仿的和难以替代的资源是组织获得持续性竞争优势的基础，而人力资源完全符合上述几个特征。同样，医院的医生、护士、医技人员和行政人员是医院最具竞争优势的资源。医院竞争显层次上表现为医疗价格、医疗服务和医院质量，浅层次上是品牌信誉、创新能力和医院文化，深层次却是人力资源，尤其是人力资源的综合能力。由此可见人力资源的竞争优势作用。认为医院文化本质就是以人为本的文化，医院文化与人本管理具有内在统一性，而文化力量是医院永恒的竞争力。

医院人力资源是医院价值创造的源泉，但是并不是所有的人力资源都能带来竞争优势。某一医院拥有的某个岗位上创造价值的医生、护士、医技人员或者行政人员，其他医院同样也有。人力资源的技术水平是呈正态分布的，因此，那些具备高技能水平的人力资源往往成为医院竞相争夺的对象，如门诊医疗专家、专业学科带头人、理论和经验丰富的经营管理人才等。因此，医院管理者和医院人力资源部要重点对医院内部这类人力资源进行充分挖掘，认识到稀缺资源是专业知识、专业技术还是个人综合能力构成了这一竞争优势。这一竞争优势是否与医院内部条件，如医疗团队、医疗设备、器材、医院品牌声誉等有关。

3.结合医院内外部条件，制定相应人力资源政策并付诸于良好的实践。

医院没有能创造价值的稀有性的人力资源，医院若想要获取竞争优势，可能会采取从外部直接引进的方法。但是引进的人力资源能否为医院带来竞争优势，还要对引进的人才进行恰当的甄选，同时也应当考虑医院自身具备的其他资源，如物质资本和组织资本。医院在人才引进实际工作中，过于偏重学历、科研成果等智力因素指标，忽视了社会适应能力、人际交往能力等非智力因素（情商）指标。在人才引进中，除注重智商方面考评外，还应建立情商考评体系。