股权激励机制方案(优秀18篇)
9.方案的评估和总结是重要环节,可以借鉴经验教训并不断提升方案设计的水平。在制定完美方案时,我们应该综合考虑各种可能的情况和变数,提前做好相应的预案。意见和建议的听取是制定方案的重要环节,可以提供不同的视角和思路。
股权激励机制方案篇一
随着我国社会经济的不断持续的发展,我国的企业发展规模也越来越壮大。企业之间的竞争归根结底其实就是人才的竞争,可以毫不夸张的说,一个企业的人才资源已经成为了企业最为重要的人力资源,而一个企业构建和谐的人才激励机制是企业完善现代化管理的基本手段。我国的企业在人才激励方面还存在着一定的问题,因此构建企业的激励机制是增强企业竞争力的关键点之一。
激励指的是通过组织适当的环境和外部激励的机制,借助一定的规范措施,有效地实现成员或者组织的系统行为。激励分为很多的类型,其中大致有以下几种,第一种激励类型为物质激励和精神激励,第二种激励类型为正激励与负激励,第三种激励类型为内激励和外激励。
而激励机制指的是在一个组织系统内,激励的主体运用多种激励手段使组织系统内部变得相对的规范和固定。这是一个将组织系统内的承诺最大化的一个动态额度过程。激励机制主要包括薪酬激励、精神激励、荣誉激励等,但是不管是何种的激励方式,大都具有公平性、针对性、及时性和一致性等特征。正是这些特征互相配合、互相影响,使得企业的管理者在进行管理工作的时候,能够让员工明确目标,进而为企业的目标奉献自己的精力。
我国的很多企业在设定激励机制时存在着激励机制设置不健全的问题,其首先表现在,很多企业都存在着用人机制与制度不规范的问题。由于我国很多企业在用人方面往往比较重视的是一个人的资历,而非是一个人的个人素质与个人工作能力。长期以往受到这种传统用人观念的束缚,使得很多企业在进行人才选拔和员工激励方面都越来越滞后于时代的发展。还有部分企业,受到传统家族式企业观念的影响,在干部任用上不是“唯才是用”,而大多喜欢让自己的亲戚来担任企业干部的职位,这种裙带关系错综复杂,严重阻碍了我国企业现代化人才激励机制的建立和健全。
其次,我国的企业在培训机制方面也存在着不健全的方面。只有很少部分比较大型和正规的企业才有进行员工培训的机会,而其他的规模比较小的企业都没有进行正规员工培训的机会。而正是由于缺乏相应的职业培训,使得这些企业的专业技术人员缺乏相应的专业成长空间,渐渐的也使得企业缺乏强劲的竞争力。
最后,还有部分企业缺乏相应的薪酬机制。有的企业所建立的薪酬激励机制也不够健全,具体来说,对于企业内部而言,如果制定的薪酬水平较低的话,就会直接制约到企业的竞争能力,进而使得企业不能留住优秀的人才。而薪酬激励机制制定不健全,表现在企业内部就是薪酬制定不合理,在这样的情况下的企业的薪酬制定就会比较笼统,这对于员工来说是不公平的。还有部分企业员工对于薪酬的制定体系仍抱着“吃大锅饭”的态度,很多企业的员工都抱着无论干多干少都拿一样薪酬的心态,进而间接妨碍了企业薪酬激励机制的制定与完善。
(二)激励形式和手段单一。
首先,我国的不少企业在进行企业激励机制建立和完善的过程中,激励形式和激励的手段都往往显得比较的单一。特别是一些中小型的企业,对于员工的激励大都局限在对于物质的奖励上,此外,这个物质的奖励也并没有很好的与员工的业绩进行着直接的挂钩,而是年终如果效益好就奖金多一点,效益差则奖金比较少。
其次,还有部分的企业也逐渐开始认识到激励的重要性,但在具体的操作过程中,往往比较呆板和单一,要么就是一味地采取业绩末位淘汰制的机制,使得员工长期处于一种惴惴不安的心理状态下,渐渐变得无心工作,而只是关心自己的业绩到底排在第几。长此以往,这样恶性循环的激励机制是不利于企业的健康发展的。而还有一部分的企业在进行激励机制的设定中过于的笼统和理想化,使得虽然有着很多的激励制度与机制,但是一般都发挥不出其真正的作用,使得各种机制与制度最终都流于形式。
最后,由于我国的大部分企业都是民营企业,企业往往制定的激励机制会随着管理者的意志而进行着改变,不具有系统性和持久性。
(三)绩效考核制度不科学。
当前,一部分企业在激励工作的开展中往往存在着激励的绩效考核制度制定不合理、不科学的现象。其首先表现在,一些企业在制定业绩考核指标的时候设置的指标不合理。很多企业所设置的指标大都大而全,往往既包含有经营绩效指标,也有工作态度指标、思想觉悟指标等。但其实在具体的操作过程中,这种大而全的指标设置往往缺少一个具体的量化机制,使得这套看上去很标准的指标设置在真正进行考核的时候会无从下手,不具有实际的考核意义。其次,部分企业制定的指标比带有强烈的主观性,这也无法与企业实际情况相符合。
在改善企业激励机制的过程中需要建立健全激励机制,首先需要企业建立健全相应的用人制度,帮助员工设计合理的职业发展规划。因为一个企业只有在具备一个健全的激励机制之后,才能使得企业的发展变得持续稳定,也才能够更好的吸引住人才,以助力于企业的发展。
(二)丰富完善激励手段。
企业在改善激励机制的过程中需要多采取一些丰富的手段,首先,企业可以组织一些有效的培训,促进员工工作能力与职业素养的提高。在培训中,不仅需要定时定期的进行,而且培训的内容还应当与员工的日常工作息息相关,进而通过培训增加员工对企业的忠诚度,增强员工的归属感;其次,企业还需不断完善自身薪酬体系,并将薪酬体系与其他激励体系相互配合,以达到激励员工的目的。
(三)科学制定合理化的绩效考核制度。
企业在改善激励机制的措施上制定一套行之有效的绩效考核制度是非常关键的。因为一个好的绩效考核制度能够对员工产生一个积极的促进作用。因此在进行绩效考核制度制定时首先做到公平公正,因为只有公平公正的绩效考核指标才能很好地促进员工的发展。
此外,在制定的过程中还需尽量做到以人为本,鼓励员工进行全体评议和自评相结合的方式进行员工业绩评价。只有这样从多方位、多角度的完善绩效考核制度才能更加客观的对员工进行评价。
一个企业只有很好的利用好“激励”这个工具,才能有效调动员工的积极性,让员工全心全意的为企业工作,持续地为企业的发展提供自己源源不断的动力。
股权激励机制方案篇二
针对本公司目前员工流动量大,员工工作效率低下,员工心态不稳等问题。特制定本激励方案。本方案本着精神激励为主,适度配合物质激励的原则。
一、目标激励。
由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责,明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标(注:应是一个可以达到的目标)对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助,比方说培训等,帮助员工达到工作目标。
效果分析:1属员工自我激励,完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励。
对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题)以及制定生产方面某些规定时,可挑选1~2名员工参与讨论,听取员工意见。
效果分析:1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
三、评选优秀员工。
公司可分季度评选优秀员工,具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2~3名表现良好的员工,发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。(以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币,奖励以工资的形式发放)但要注意评选的公平性,否则会起反效果。
效果分析:1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争,提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候。
每位员工生日时,由公司总经理签发员工生日贺卡,表达对员工的祝福。(一定要总经理亲自签发,否则效果不明显)。
效果分析:1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励。
对于员工工资可制定工龄工资,在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资,依此类推工龄工资200元封顶。
效果分析:工龄工资便于员工长期在公司工作,以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。
五、企业文化激励。
制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的,有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
效果分析:不同与其他还没有企业文化激励的企业,会是一种比较特别的方式。
六、绩效激励。
目前还无法执行,待绩效考核体系建立以后再予以执行。
七、负激励。
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工,结合其平时工作表现(包括考勤、工作态度等)给予转岗或辞退处理。
效果分析:1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。
股权激励机制方案篇三
随着我国社会经济的不断持续的发展,我国的企业发展规模也越来越壮大。企业之间的竞争归根结底其实就是人才的竞争,可以毫不夸张的说,一个企业的人才资源已经成为了企业最为重要的人力资源,而一个企业构建和谐的人才激励机制是企业完善现代化管理的基本手段。我国的企业在人才激励方面还存在着一定的问题,因此构建企业的激励机制是增强企业竞争力的关键点之一。
激励指的是通过组织适当的环境和外部激励的机制,借助一定的规范措施,有效地实现成员或者组织的系统行为。激励分为很多的类型,其中大致有以下几种,第一种激励类型为物质激励和精神激励,第二种激励类型为正激励与负激励,第三种激励类型为内激励和外激励。
而激励机制指的是在一个组织系统内,激励的主体运用多种激励手段使组织系统内部变得相对的规范和固定。这是一个将组织系统内的承诺最大化的一个动态额度过程。激励机制主要包括薪酬激励、精神激励、荣誉激励等,但是不管是何种的激励方式,大都具有公平性、针对性、及时性和一致性等特征。正是这些特征互相配合、互相影响,使得企业的管理者在进行管理工作的时候,能够让员工明确目标,进而为企业的目标奉献自己的精力。
二、企业激励机制中存在的问题。
我国的很多企业在设定激励机制时存在着激励机制设置不健全的问题,其首先表现在,很多企业都存在着用人机制与制度不规范的问题。由于我国很多企业在用人方面往往比较重视的是一个人的资历,而非是一个人的个人素质与个人工作能力。长期以往受到这种传统用人观念的束缚,使得很多企业在进行人才选拔和员工激励方面都越来越滞后于时代的发展。还有部分企业,受到传统家族式企业观念的影响,在干部任用上不是“唯才是用”,而大多喜欢让自己的亲戚来担任企业干部的职位,这种裙带关系错综复杂,严重阻碍了我国企业现代化人才激励机制的建立和健全。
其次,我国的企业在培训机制方面也存在着不健全的方面。只有很少部分比较大型和正规的企业才有进行员工培训的机会,而其他的规模比较小的企业都没有进行正规员工培训的机会。而正是由于缺乏相应的职业培训,使得这些企业的专业技术人员缺乏相应的专业成长空间,渐渐的也使得企业缺乏强劲的竞争力。
最后,还有部分企业缺乏相应的薪酬机制。有的企业所建立的薪酬激励机制也不够健全,具体来说,对于企业内部而言,如果制定的薪酬水平较低的话,就会直接制约到企业的竞争能力,进而使得企业不能留住优秀的人才。而薪酬激励机制制定不健全,表现在企业内部就是薪酬制定不合理,在这样的情况下的企业的薪酬制定就会比较笼统,这对于员工来说是不公平的。还有部分企业员工对于薪酬的制定体系仍抱着“吃大锅饭”的态度,很多企业的员工都抱着无论干多干少都拿一样薪酬的心态,进而间接妨碍了企业薪酬激励机制的制定与完善。
(二)激励形式和手段单一。
首先,我国的不少企业在进行企业激励机制建立和完善的'过程中,激励形式和激励的手段都往往显得比较的单一。特别是一些中小型的企业,对于员工的激励大都局限在对于物质的奖励上,此外,这个物质的奖励也并没有很好的与员工的业绩进行着直接的挂钩,而是年终如果效益好就奖金多一点,效益差则奖金比较少。
其次,还有部分的企业也逐渐开始认识到激励的重要性,但在具体的操作过程中,往往比较呆板和单一,要么就是一味地采取业绩末位淘汰制的机制,使得员工长期处于一种惴惴不安的心理状态下,渐渐变得无心工作,而只是关心自己的业绩到底排在第几。长此以往,这样恶性循环的激励机制是不利于企业的健康发展的。而还有一部分的企业在进行激励机制的设定中过于的笼统和理想化,使得虽然有着很多的激励制度与机制,但是一般都发挥不出其真正的作用,使得各种机制与制度最终都流于形式。
最后,由于我国的大部分企业都是民营企业,企业往往制定的激励机制会随着管理者的意志而进行着改变,不具有系统性和持久性。
(三)绩效考核制度不科学。
当前,一部分企业在激励工作的开展中往往存在着激励的绩效考核制度制定不合理、不科学的现象。其首先表现在,一些企业在制定业绩考核指标的时候设置的指标不合理。很多企业所设置的指标大都大而全,往往既包含有经营绩效指标,也有工作态度指标、思想觉悟指标等。但其实在具体的操作过程中,这种大而全的指标设置往往缺少一个具体的量化机制,使得这套看上去很标准的指标设置在真正进行考核的时候会无从下手,不具有实际的考核意义。其次,部分企业制定的指标比带有强烈的主观性,这也无法与企业实际情况相符合。
在改善企业激励机制的过程中需要建立健全激励机制,首先需要企业建立健全相应的用人制度,帮助员工设计合理的职业发展规划。因为一个企业只有在具备一个健全的激励机制之后,才能使得企业的发展变得持续稳定,也才能够更好的吸引住人才,以助力于企业的发展。
(二)丰富完善激励手段。
企业在改善激励机制的过程中需要多采取一些丰富的手段,首先,企业可以组织一些有效的培训,促进员工工作能力与职业素养的提高。在培训中,不仅需要定时定期的进行,而且培训的内容还应当与员工的日常工作息息相关,进而通过培训增加员工对企业的忠诚度,增强员工的归属感;其次,企业还需不断完善自身薪酬体系,并将薪酬体系与其他激励体系相互配合,以达到激励员工的目的。
(三)科学制定合理化的绩效考核制度。
企业在改善激励机制的措施上制定一套行之有效的绩效考核制度是非常关键的。因为一个好的绩效考核制度能够对员工产生一个积极的促进作用。因此在进行绩效考核制度制定时首先做到公平公正,因为只有公平公正的绩效考核指标才能很好地促进员工的发展。
此外,在制定的过程中还需尽量做到以人为本,鼓励员工进行全体评议和自评相结合的方式进行员工业绩评价。只有这样从多方位、多角度的完善绩效考核制度才能更加客观的对员工进行评价。
结束语。
一个企业只有很好的利用好“激励”这个工具,才能有效调动员工的积极性,让员工全心全意的为企业工作,持续地为企业的发展提供自己源源不断的动力。
股权激励机制方案篇四
为落实xxxxx关于制定激励机制的制度,进一步激励员工的工作热情,不断创造良好的工作业绩并获得相应业绩报酬,从而使员工的积极性和创造性继续保持和发扬下去。在全车间范围内形成一种“岗位靠竞争、收入评贡献、多劳多得、能者多得”的工作氛围,xxxxx车间特制定“员工激励机制”方案。
以“人性化”管理为指导,以“制度化”管理为基础,以出色完成本职工作为目标,通过行之有效的奖励机制,使尊章守纪、工作负责、技术过硬、态度端正的职工得到大家的尊重、认可并获得相应的报酬,同时也对违反车间规章制度,影响工作秩序,危害设备安全经济运行,给车间造成经济损失和败坏车间声誉的员工受到一定处罚,从而使车间广大员工的积极性和工作热情得到更为有效的发挥。
1.激励机制奖励奖金组成由车间减员增效奖、车间小指标考核金额、员工病事假扣留资金部分、全体员工奖金提留组成。
1.1.全体员工奖金提留说明。
全体员工包括除车间主任、生产主任之外的车间所有人员。(主任、生产主任工资由公司统一管理)。
2.1车间成立激励机制奖励奖金管理小组对激励机制奖励奖金的提留、分配、结余情况进行监督和管理。
2.1.1激励机制奖励奖金的管理设组长一名,由车间一把手担任。
2.1.2激励机制奖励奖金统计、分配管理人员两名,由车间劳资员、车间工会主。
股权激励机制方案篇五
为进一步扩大开放,调动全社会各方面人士招商引资的积极性,鼓励全县各界人士积极参与项目建设,大力实施项目带动战略,吸引更多客商来xx投资,促进xx县外向型经济的发展,特制定本办法。
本办法所称项目奖励,是指对经过国家和自治区批准在本县行政区域内地方固定资产投资建设项目的争取、资金的落实、项目的建设和发挥效益的过程中,以及介绍本县以外的单位或个人到本县投资活动中做出突出贡献的单位或个人进行奖励的激励措施。奖励分为物质奖励和精神奖励两种。其中,物质奖励以现金奖励为主。县项目建设领导小组主管项目奖励工作,项目建设领导小组办公室负责项目奖励的日常工作。
(一)设立项目争取奖。此项奖励是指从项目建议书提出到可行性研究报告批复阶段的奖励,由以下两部分组成:
1、项目基础奖金。分别按项目总投资金额的多少设定相应的奖金。凡总投资额在500万元以下的,其奖金为0.2——1万元;总投资额在500万元——1000万元的,其奖金为1万元——3万元;总投资额在1000万元——2000万元的,其奖金为3万元——5万元;总投资额在2000万元以上的,其奖金为为5万元——50万元。此项奖励的申报须在可研报告得到批复之后。(项目争取奖的奖金分配比例按项目批准单位的级别来划分不尽合理,建议改为按项目总投资金额的多少设定相应的奖金额。)。
2、争取国家政策性补贴奖金。主要以争取到国家政策性补贴的数量多少、利率高低和期限长短三种相关因素为依据,其中属于无偿补贴的,500万元以下的,按0.5%比例提取奖金;500万元——1000万元的,按1%比例提取奖金;1000万元——2000万元的,按2%比例提取奖金;2000万元以上的,按3%比例提取奖金。属于无息投资的,按1——2‰的比例提取奖金;属于低息投资的按0.5——1‰的比例提取奖金;属于银行基础利率投资的按0.5‰以下的比例提取奖金;高于银行基础利率的不提取奖金。此项奖励的申报须在补贴全部到位之后。
(二)设立资金落实奖。此项奖励包括贷款落实和自筹资金落实两个方面。主要按所争取资金利率高低和期限长短、资金到位情况、拆借资金成本高低等因素确定提奖比例,其中:高于银行基础利率的不给奖励;同等于银行基础利率的按0.5‰以下的比例提取奖金;低于银行基础利率的按0.5——1.5‰的比例提取奖金;无息贷款的按1.5——2.5‰的比例提取奖金。落实一笔资金,只能获一次奖励。
(三)设立项目效益奖。此项奖励包括经济效益、社会效益两个方面。经济效益是指项目按设计要求按期达产达标达效的情况。社会效益是指此项目的建成在改善劳动条件、保证安全生产、消除公共污染、防疫治病、改善生态环境等方面发挥作用的情况。具体按以下两个部分奖励:
1、以经济效益为主的项目效益奖,主要以对地方财政贡献大小决定,按年度上交地方财政金额的1%提取奖金。
2、以社会效益为主的项目效益奖,主要依照项目管理过程中达产达标达效程度决定,经政府有关部门和指定部门认定,达到各项技术指标的给予0.5——1万元奖励,不能完全达到指标要求的不给奖励。
项目效益奖可多次给予,当第二年新增效益达到或超过预期效益时仍可按本条规定的比例提取奖金。
(四)设立招商引资奖。此项奖励按引资(物)额的大小给予,具体按以下两种情况奖励:
2、引荐外商来xx投资的,按投资规模的大小和对地方财政贡献的大小给予1——10万元的奖励。
(六)对有突出贡献的单位和个人,视不同情况,按照干部管理权限分别给予相应精神奖励。
项目奖励每年进行一次。年底开始申报,次年的三月份公布评定结果并召开表彰大会。
(一)奖励评定的程序:
1、单位或个人申报;
2、按项目审批渠道由主管单位进行把关;
3、项目建设领导小组办公室初审;
4、项目建设领导小组评审决定。
(二)报奖项目由项目法人或责任人申报。
申报材料主要包括以下内容:
1、申报表;
2、项目工作总结;
3、项目立项可行性研究和初步设计、验收等文件的批复文本;
4、必要的法定依据、证明等资料;
5、项目费用报告;
6、奖金分配方案等。
县直有关部门应成立初评委员会负责报奖项目的初评工作。
(三)建立公告制度。凡经初评通过的奖励项目,应通过一定形式予以公布,没有异议的,可上报;县项目建设领导小组通过的奖励项目,由县项目建设领导小组办公室通过广播、电视等新闻媒体予以公布,公告期为15天。凡在规定期限内无异议者,报县人民政府核准授奖。
(一)拟奖项目如有异议,由项目建设领导小组办公室协调解决。如协调不成,由项目建设领导小组及相关部门进行集体裁决。
(二)县财政应当在年度预算中设立“项目奖励专项资金”,用于项目奖励。
(三)从所有争取到的无偿资金中提取3%用作项目奖励基金。
股权激励机制方案篇六
激励制度指导原则:价值链导向,成本、品质以及客户满意度为结果的激励制度。
激励制度适用范围:研发院全体员工。
激励制度适用周期:20xx年元月1日—20xx年12月31日(项目阶段里程碑关闭点,依据项目激励细则可以关闭的时间节点)。
1、研发院组织结构核准下的岗位结构与岗位工作职责说明。
2、研发院20xx年度承接项目并上一年度延续项目具体明细及总量。
3、研发院单个项目所需要人力资源并推进计划进度表。
4、研发院同步需求外部人员引进并过程引进后工作插入计划表。
5、研发院对外合作设计机构(研发、工作室等)计划并计划推进表。
6、研发院与外埠衔接承接设计产品任务的计划并推进表。
7、研发院现有人力资源在单个项目推进计划表里的担当角色与主要考核指标。
8、研发院领导的管理职能与价值链获取的对应指标建立并获得核准。
9、财务参与研发院激励制度的具体数据预算核算和实施兑现。
10、研发院项目进度计划推进表的第三方监督机构成立并同步运行。
研发院20xx年度全体员工薪酬结构并单项定义:
固定工资(月薪)+岗位工资(月薪)+绩效工资(日常考评)+项目工资(项目阶段/里程碑关闭点)+产品预期销量毛利润分红(财务核算并在首批订单量产后作为关闭节点)+追溯性责任担当工资(负激励)。
(1)固定工资:研发院可以依据岗位结构在现行月薪或年薪(分解至月薪)的前提下,拟定不同岗位的固定工资。要求做到:按照管理族/(技术)专业族/辅助人员不同制定差异化的固定工资;管理岗位的工资不可以和技术岗位进行比较(研发院的院级领导除外);研发院全体员工自20xx年开始不再以年薪的方式给予核算,而是以价值链的导向来进行激励。(院级领导除外)。
(2)岗位工资:研发院单纯管理岗位或者侧重于管理岗位的人员按照管理级别界定岗位工资,而技术(专业)人员的岗位工资则是按照技术等级以及所在岗位的价值链大小或权衡其在整个项目中(公司研发实力现状以及toc状态下)的重要性而定(研发院要出台具体的岗位工资等级以及等级依据)。
(3)绩效工资(日常考评):主要是针对前两项(或一项)工资的部分或全部进行的日常关于影响到研发院正常运营的所有要素中的重点要素进行考核后得到的绩效工资。该项绩效工资旨在促进管理人员在管理协调中考量员工的工作态度、配合、沟通、执行、学习等方面要素。具体指标有研发院自行拟定。
(4)项目工资:是指项目阶段显见成果或里程碑的关闭节点给予的激励,主要目的'在于对参与项目的成员给予上一阶段工作的肯定与评价,从而在确保在下一个阶段达成或超越项目预期目标。该项目工资的阶段性可以参考2015年度研发院的项目阶段性评价考核方式进行,同时建议力求明了简单且可考量,关键节点即可,不宜太多。每一个项目阶段性成果都能围绕价值链展开评定,以成本和品质为最终评价目标来进行。具体的项目阶段研发院可以结合项目单元进行合理的关键点设置与评价指标,但要在立项后项目开始前必须让项目所有参与人员明确。
(5)产品预期销量毛利润分红:是指项目立项之初,按照设定的成本目标并在量产之前确认能达成或实际达成的超目标成本并整个项目的各项费用抵扣后,按照立项之初的市场预期销量进行的毛利润分红。
(6)追溯性责任担当工资:指在公司按照激励制度兑现相应的工资或奖金后出现的滞后性质量损失,经查实能被证明是由于项目阶段某个环节造成而引起的损失,依据质量中心分析的责任担当比例进行项目阶段的直接责任人和连带责任人共同进行承担的工资。该项工资一经确认,从责任人的未发放的所有任何工资里进行抵扣,具体抵扣可以依据抵扣金额大小一次性或分期抵扣。实施该项追溯性责任担当工资需要质量中心建立质量损失责任担当机制来实施。如果条件尚未成熟,可以考虑由研发院拟定该项责任担当机制先行实施。待质量中心构建后再移交给该部门。
(7)关于单个项目创新激励奖:之所以没有在研发院工资结构里出现,是在考虑该奖励是在研发院整体业务运营过程中或项目运营过程,对于在结构设计、材料改性、成本控制、性能突破等方面有特殊贡献的任何研发院(院级领导除外)员工进行的单项奖励。具体实施办法由研发院拟定奖励细则报总经理批准财务备案即可。
(8)关于上述(1)、(2)、(3)、(4)、(5)项工资在总的工资待遇占比问题,考虑到第(5)项是不确定项(每个项目的市场预期不同),所以建议在单个项目立项之初考虑该项目预期销量的时候既要考虑到市场预期因素又要考虑到参与项目人员的整体收入峰谷因素,还要考虑到研发院所有成员的激励均衡性。而第(4)项在设定关键项目阶段节点关闭的激励工资幅度时,既要考虑项目阶段在整个项目中所占的里程碑重要性又要考虑该工资在员工预期年度收入中的总体占比。关于第(3)项在第(1)还是第(2)项中的占比或具体占比多少,主要看前两项的比例或者第(2)项的均幅有没有一定的警示性。
(9)关于研发院领导的工资结构是否要遵照执行还是另行制定,需要进一步讨论。个人建议领导重在组织管理、协调监控,所以是否在年末时考虑院级领导除过第(1)(2)(3)项实得之外,院级领导拿去年度内研发院所有员工项目工资总额或产品毛利润分红总额或两者之和的总额相应比例来进行激励。具体比例额度要依据年末价值链结果进行倒推核算。由财务来执行。
(10)关于研发院的工资结构不同部分核算与发放:关于第(1)(2)(3)建议按照月度现行工资发放办法执行;关于第(4)建议在节点关闭后月度内核算并在年末一次性发放。关于第(5)项建议在产品量产前目标验收达成后进行核算并在年末部分发放,其余在次年度上半年发放。具体比例由研发院和公司商议拟定。关于第(6)项一经查实在当月发放工资时进行;关于第(7)项,在项目阶段内,由研发院按照拟定的奖励细则随时提报奖励。上述内容同样需要研发院在拟定激励制度时要进行完善的说明。
(11)研发院依据该激励制度草案完善出来的细则,经由集团公司财务中心、人力资源部等相关部门进行会审无异议后,并在研发院全体员工学习讨论通过后报集团公司总经理批准,报财务以及人力资源备案执行。
(12)研发院对外合作机构同样采用价值链的合作原则,并进行长期激励的方法来进行。具体措施由研发院和法律顾问部来进行实施。
股权激励机制方案篇七
为推进社会主义核心价值体系建设,引导机关干部职工自觉“修身律己,做文明人”,全面提升公民文明素质和社会文明程度,现结合审计工作实际,就我局“道德讲堂”建设,制定如下实施方案:
一、指导思想。
认真贯彻落实党的xx大精神,以提升全局干部职工思想道德修养和文明素质为核心,以“身边人讲自己事、身边事教育身边人”为基本形式,大力倡导“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”等基本道德规范,推动先进道德理念入脑入心,外化于行,努力使我局道德建设走在县级机关前列。
二、工作目标。
着力加强全局干部职工社会公德、职业道德、家庭美德和个人品德建设,促进干部队伍整体素质的明显提高,培养和造就政治坚定、品行高尚、务实创新、勤政廉洁、团结高效、人民满意的审计干部队伍。具体目标是:
(一)党性观念有新增强。进一步加深全局干部职工对中国特色社会主义理论体系特别是科学发展观和社会主义核心价值体系的理解、把握,使立党为公、执政为民的意识得到明显增强。
(二)职业道德有新提高。通过建设道德讲堂进一步树立机关干部以人为本、民生为重的理念,牢固确立以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要内容的职业道德。
(三)工作作风有新突破。把转变机关作风作为建设“机关道德讲堂”的重要目标,努力使行政执行力有提升,重点工作、难点工作有突破,机关评议满意度有提高。
(四)审计形象有新提升。通过“道德讲堂”的有效引导,使遵守社会公德、践行家庭美德和修养个人品德进一步成为全局干部职工的自觉行动,使“讲道德、知荣辱、树新风”越来越成为干部职工的积极追求。
三、主要内容。
(一)社会公德建设。以“仁爱”为核心,包括关爱他人、爱护环境、奉献社会等;
(四)个人品德建设。以“友善”为核心,包括友善互助、正直宽容、明礼守信、热情诚恳、自强自立等。
四、主要形式。
(一)我学:以看视频、听他人讲等形式,领悟中华民族优秀传统文化的内涵,领悟先进模范人物的优秀品质和宝贵精神,以触动灵魂,规范个人行为。
(二)我讲:以自我推荐、自我宣讲等形式,讲自己和身边好人的道德故事,传播道德的力量。
(三)我议:以总结、点评等形式,评议身边好人故事,挖掘精神实质,不断升华自身道德境界。
(四)我选:以干部职工评选、宣讲等形式,由干部职工评选先进人物并推荐宣讲人,自我启发,自我教育。
(五)我行:引导干部职工接受优秀传统文化,认同先进人物的优秀品质和宝贵精神,内化于心,外成于行。
五、工作要求。
(一)加强组织领导。局成立“道德讲堂”建设工作领导小组,由局党组书记、局长任组长,各股室负责人为成员。领导小组下设办公室,具体负责定期督促、检查“道德讲堂”建设工作。
(二)扎实推进实施。动员全体干部职工积极参与“道德讲堂”建设,以“我学、我讲、我议、我选、我行”为主要形式,精心设计具有自身特色、易于开展的活动载体。发掘身边的凡人善举,鼓励和引导大家讲自己、讲他人、讲身边的道德故事。
(三)注重工作实效。要从实际出发,将“道德讲堂”建设与群众性精神文明创建活动结合起来、与创先争优活动结合起来,与加强机关作风建设结合起来,寻找道德建设与推动工作的结合点、着力点。依托各类阵地,营造崇德尚善、见贤思齐的良好氛围。通过提升思想道德境界,焕发热情、激发斗志,提振信心,从而凝心聚力,在推动科学发展、促进社会和谐、服务人民群众的实践中勇立新功。
(四)强化检查考核。定期对“道德讲堂”建设情况进行检查考核,培育一批“自身素养强、道德素质高、文化修养好”的优秀机关工作人员。要建立健全各项激励机制,将“道德讲堂”建设纳入干部职工考核、评先评优的内容,更好地推进活动有序开展。
股权激励机制方案篇八
我国志愿者服务发展势头迅猛,在学习和借鉴西方国家先进理论和实践的基础上,许多国内学者展开了广泛研究。从20世纪40年代志愿者初具形态,到90年代高等院校学生志愿社团的蓬勃发展,更多的大学生参与到志愿工作中来,成为青年志愿者队伍的坚实力量。进入21世纪,大学生志愿工作取得了迅猛的发展,他们的身影和所赋予的时代精神给全中国甚至是全世界留下了不可磨灭的印象。在非典救急、地震频发、北京奥运、上海世博这一系列大事件中,中国大学生真真实实展现了他们的价值。
志愿者工作具备自愿性、无偿性、公益性、组织性等基本特征。寻求合适的激励机制,可以使志愿者工作发挥出本身固有的优良特性。同时也根据大学生志愿者个人需要和社会环境的需求,有效的促进整个志愿者事业的发展和繁荣。
在组织系统中,激励机制本质上是激励主客体之间通过激励因素相互作用的方式。因此可以通过分析大学生志愿者这个群体中的激励因素、其相互关系、如何生效来实现。
现阶段,内在因素主要有三种表现形式,包括奉献需求、精神需求、发展性需求。外在因素对在校大学生的激励主要有三种表现形式:
第一、物质因素。在志愿工作过程中和结束后给予物质奖励。包括食宿、补贴、奖金、纪念品、集体活动等形式,吸引、激励志愿者的加入并做出更多的贡献。物质性激励因素较为客观、可量化,能通过实物奖励有效鼓舞志愿者,也能使其增加荣誉感。当然这需要志愿活动的组织方具备一定的物质条件,从而满足物质激励的行为。
第二、组织因素。优秀的组织建设在大学生志愿工作中发挥着巨大的作用。组织的类型和文化影响着大学生对志愿活动的选择。如校园内的兴趣小组,学生社团;校外的非盈利组织和社团;还有体制内的党、团和政府组织等,大学生对不同组织的参与都导致了他们选择不同的志愿工作。
第三、环境因素。良好的学校内环境,通过对志愿者工作的推广、对志愿精神的倡导是一个主要渠道增加志愿者的数量。丰富完善的社会环境中,现场的招募、媒体网络宣传、周围朋友的志愿活动也能增加大学生对志愿工作的兴趣和热情。
大学生志愿者多数通过高校、社会团体和非营利非企业组织这类。
载体进行活动的。因此相关机构的良好宣传以及导向,制定完备的激励制度对高校大学生参与志愿者工作有着决定性作用。
三、大学生激励机制存在的问题。
志愿者事业在改革开放后取得了长足进步。大学生志愿者队伍的日趋壮大、工作涉及领域的展开、志愿者组织网络的.不完备和各地区发展的不平衡都在督促我们建立和改进大学生志愿者激励制度。这个过程中,问题的探索和研究都将积极推动志愿者事业的良性发展和进步。
(一)激励规划不明朗,缺乏长效管理。
随着研究的深入,激励机制未来规划的重要性逐渐为社会重视和认可。但是纵观各相关机构组织对激励的长期规划依旧十分不明朗,缺乏长效的管理手段。合理的激励规划是推动大学生志愿者工作持续发展的有效措施。目前大多志愿者活动多度关注工作形式、流于表面内容,跟着感觉走,后续的关注和发展常常被忽视。
(二)激励方式不全面,缺乏人文关怀。
大学生较为重视精神层面的回报,也需要物质方面作为辅助。现有的物质激励,通常给予奖章、奖金等简单形式的比较多,无法满足大学生志愿者成长和被认同心理需求。大学生在初期对志愿者保持了美好的想象和期待,但过度的物质激励而缺乏人文关怀会使奖励的意义大于志愿工作本身的内在价值,甚至扭曲了个人动机。
(三)激励体制不完备,缺乏法制保障。
由于多种原因,激励体系很难顾全所有志愿者的需求,导致激励。
不足。同时,志愿者活动以自发自愿为前提,但缺少相关制度规范他们的行为、保障他们的权利。
四、完善大学生志愿者激励机制对策研究。
志愿者在社会发展中扮演着重要角色,通过完善激励机制对大学生志愿者来说十分必要。根据大学生志愿者的特点,并考虑其能力水平、认知程度、生活环境,恰当而有原则的去完善。主要原则包括:公平性原则、引导性原则、按需激励原则、时效性原则。
(一)激励规划系统化。
志愿者事业是当今社会重要的公益事业,也是社会持续发展的重要的组成部分。系统的宣传激励机制、明确未来规划要点、加强志愿精神的传承一系列的措施,旨在建设出一支经验丰富、长期服务的志愿者团队。
责任感激励:大学生大部分具备自身肩负的公共责任感,从而积极自愿投身到志愿者事业中去。责任感的激励能激发大学生志愿者的主人翁意识,将志愿工作当成一项事业去完成;组织文化激励:使大学生融入一个良好的组织文化,能增加志愿工作对他们的感染力,同时也能吸引更多人投身志愿事业之中;考评绩效激励:对志愿者工作制定严格的考评标准,可以提高大学生志愿工作效率,也能及时发现优缺点加以改正,从而形成完善的工作流程和美好的工作氛围。
(三)激励过程人文化。
情感关怀、人文关怀需要始终贯穿在激励过程中。组织单位坦诚的关心是大学生真正需求的。通过协调组织工作氛围,增加对志愿者情绪心态的关注能够激励志愿者的工作热情,并可以维持一个良好的工作状态。
合理的法制制度能有效保障志愿者基本权利的行使。把志愿者激励政策法制化,真正的纳入政府和社会保障体系中去,才能为大学生志愿者创造出一个和谐美好的社会外部环境。政策的公平公开化也同样重要。
五、结论。
志愿者事业的发展,需要对激励机制进行长效的管理。根本在于立足奉献精神,结合科学有效的激励机制,努力传承志愿者文化,从而引导大学生持续参与到志愿事业中去,为社会主义事业添砖加瓦。
股权激励机制方案篇九
为推进社会主义核心价值体系建设,引导机关干部职工自觉“修身律己,做文明人”,全面提升公民文明素质和社会文明程度,现结合审计工作实际,就我局“道德讲堂”建设,制定如下实施方案:
一、指导思想。
认真贯彻落实党的十八大精神,以提升全局干部职工思想道德修养和文明素质为核心,以“身边人讲自己事、身边事教育身边人”为基本形式,大力倡导“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”等基本道德规范,推动先进道德理念入脑入心,外化于行,努力使我局道德建设走在县级机关前列。
二、工作目标。
着力加强全局干部职工社会公德、职业道德、家庭美德和个人品德建设,促进干部队伍整体素质的明显提高,培养和造就政治坚定、品行高尚、务实创新、勤政廉洁、团结高效、人民满意的审计干部队伍。具体目标是:
(一)党性观念有新增强。进一步加深全局干部职工对中国特色社会主义理论体系特别是科学发展观和社会主义核心价值体系的理解、把握,使立党为公、执政为民的意识得到明显增强。
(二)职业道德有新提高。通过建设道德讲堂进一步树立机关干部以人为本、民生为重的理念,牢固确立以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要内容的职业道德。
(三)工作作风有新突破。把转变机关作风作为建设“机关道德讲堂”的重要目标,努力使行政执行力有提升,重点工作、难点工作有突破,机关评议满意度有提高。
(四)审计形象有新提升。通过“道德讲堂”的有效引导,使遵守社会公德、践行家庭美德和修养个人品德进一步成为全局干部职工的自觉行动,使“讲道德、知荣辱、树新风”越来越成为干部职工的积极追求。
三、主要内容。
(一)社会公德建设。以“仁爱”为核心,包括关爱他人、爱护环境、奉献社会等;
(四)个人品德建设。以“友善”为核心,包括友善互助、正直宽容、明礼守信、热情诚恳、自强自立等。
四、主要形式。
(一)我学:以看视频、听他人讲等形式,领悟中华民族优秀传统文化的内涵,领悟先进模范人物的优秀品质和宝贵精神,以触动灵魂,规范个人行为。
(二)我讲:以自我推荐、自我宣讲等形式,讲自己和身边好人的道德故事,传播道德的力量。
(三)我议:以总结、点评等形式,评议身边好人故事,挖掘精神实质,不断升华自身道德境界。
(四)我选:以干部职工评选、宣讲等形式,由干部职工评选先进人物并推荐宣讲人,自我启发,自我教育。
(五)我行:引导干部职工接受优秀传统文化,认同先进人物的优秀品质和宝贵精神,内化于心,外成于行。
五、工作要求。
(一)加强组织领导。局成立“道德讲堂”建设工作领导小组,由局党组书记、局长xx同志任组长,各股室负责人为成员。领导小组下设办公室,具体负责定期督促、检查“道德讲堂”建设工作。
(二)扎实推进实施。动员全体干部职工积极参与“道德讲堂”建设,以“我学、我讲、我议、我选、我行”为主要形式,精心设计具有自身特色、易于开展的活动载体。发掘身边的凡人善举,鼓励和引导大家讲自己、讲他人、讲身边的道德故事。
(三)注重工作实效。要从实际出发,将“道德讲堂”建设与群众性精神文明创建活动结合起来、与创先争优活动结合起来,与加强机关作风建设结合起来,寻找道德建设与推动工作的结合点、着力点。依托各类阵地,营造崇德尚善、见贤思齐的良好氛围。通过提升思想道德境界,焕发热情、激发斗志,提振信心,从而凝心聚力,在推动科学发展、促进社会和谐、服务人民群众的实践中勇立新功。
(四)强化检查考核。定期对“道德讲堂”建设情况进行检查考核,培育一批“自身素养强、道德素质高、文化修养好”的优秀机关工作人员。要建立健全各项激励机制,将“道德讲堂”建设纳入干部职工考核、评先评优的内容,更好地推进活动有序开展。
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股权激励机制方案篇十
摘要:公司股权的转让有着重要意义,而法律效力是公司股权转让科学合理进行的有效保证,必须遵照有关法律进行。本文重点探讨了股权转让合同的法律效力以及在股权转让中需要认定和审查的重点内容。
公司股权的转让关系到其他主体的利益,甚至国家经济的安危,对于形成活跃的市场经济,优化资源配置,有重要意义。法律是公司股权转让科学合理进行的有效保证,需要遵照有关法律进行。进行公司股权转让的时候,要考虑到合同的法律效力。
一、明确股权转让的含义。
公司股东在出资行为的基础上,享有从公司获得经济利益以及参与公司经营管理行为的各项权利,可以统称为股东股权。股权作为一种民事权利,是非常特殊而且相对独立的,可以与物权、债权相互之间并列独立。股权的内涵中,财产权、身份权、管理权是它的主要内容,因此股权集中了财产、管理和身份于一体,是一种综合性的权利。由于股东的权利来自股东的出资情况,股权包括了共益权和自益权,二者结合在一起,构成了股权的完整权利体系。作为一种综合性的独立权利,股权的本质是股东对于公司的管理控制权,以及对于公司事务的支配权。
股权的转让指的是,股东按照法律的规定和公司的章程,将属于自己的股权让给他人,受让人因此获得股权成为公司股东的民事行为。本质上来说,股权转让是一种股权的买卖行为,并不能改变公司的法人资格。股权是一种比较特殊的权利集合形态,股权转让行为中的当事人用股权作为标的物,使它的权属发生了转移,这是一种要式行为,应该符合公司法规定的程序以及实体条件。在我国的公司法中,将有限责任公司的出资转让和股份有限公司的股份转让,统称为股权转让。股份转让,是指股份有限公司的股东把股份转让给他人的一种行为。这种股份转让与出资转让也存在一定区别。由于股份公司具有较强的合资性,体现了公司的基础是资本,对于股东之间的人际关系并不注重。而有限责任公司中,对于股东之间的信任关系相对来说比较注重。有限责任公司中的出资转让行为也受到法律的限制,出资转让一般会通过私下签订协议的方式进行。
二、股权转让合同的法律效力重点分析。
股权代持法律效力分析。
股权代持,或称委托持股,是指实际出资人与名义出资人达成以下约定:名义出资人作为名义股东,在股东名册等公司工商登记信息上出现,而实际上由实际出资人出资并享有投资权益。在现代社会,人们对商业交易的保密要求以及灵活安排的需求不断上升。在此背景下,凭借其本身所特有的隐秘性和灵活性,股权代持已被广泛应用在商业交易行为中,例如,为规避公司股东人数上限而进行的职工持股会代持安排,为开展中国境内有限责任公司员工虚拟期权计划而由大股东代持员工股权的安排,在投融资交易中因商业考虑而进行的股权代持安排,等等。与此同时,由股权代持安排引起的纠纷和争议也越来越频繁。
下面通过一起投融资交易中股权代持安排引发的诉讼案件,对股权代持的法律效力问题加以分析梳理,并进一步探讨有效降低或防范这一领域重大法律风险的途径和手段。
一、案情还原。
之后,由于经营不善,第三人股权的估值大幅度降低。此时原告实际持有的第三人股权的市场价值已低于之前从被告处受让股权时的价值,由此导致原告投资失利,该笔投资处于亏损状态。于是,原告希望不再履行《代持协议》,并要求被告将之前从原告处收取的股权转让款全部返还。这一要求遭到被告的拒绝,原告遂将被告起诉至法院,请求法院确认《代持协议》无效,并判令被告将其从原告处取得的股权转让款全额返还。
这份《代持协议》的法律效力究竟如何?是有效合同、可撤销合同,还是效力待定合同?抑或根本就是无效合同?这是本案中双方争议的'主要焦点,也是这一类股权代持协议法律关系中存在的普遍性问题。
二、股权代持法律效力分析。
1.概述。
股权代持安排的协议通常包含两种民事法律行为:一是实际出资人和名义出资人关于委托持股的民事法律行为;二是实际出资人与名义出资人关于股权转让的民事法律行为(即名义出资人将其持有的股权转让给实际出资人)。因此,要判断股权代持安排的协议是否有效,需要分别分析委托持股和股权转让这两个民事法律行为的法律效力。
《合同法》第52条列出了合同无效的五种情形:(1)一方以欺诈、胁迫的手段订立合同,损害国家利益;(2)恶意串通,损害国家、集体或者第三人利益;(3)以合法形式掩盖非法目的;(4)损害社会公共利益;(5)违反法律、行政法规的强制性规定。
一般来说,股权代持安排的协议由实际出资人和名义出资人自愿签署,属于正常的商业交易行为,没有损害国家利益和社会公共利益的行为,也不存在恶意串通损害第三人利益的情形。因此,正常的股权代持安排协议通常不存在《合同法》第52条规定的合同无效的前四种情形。至于是否存在第五种情形,即违反法律、行政法规的强制性规定,则有着进一步讨论分析的空间。在法律实务中,由于对“强制性规定”的解读存在一定的不确定性,使得该条规定成为多数股权代持安排争议的焦点之一。以下将主要从委托持股和股权转让这两个法律行为是否违反法律、行政法规的“强制性规定”这一角度进行分析阐述。
2.委托持股行为的法律效力分析。
在《最高人民法院关于适用中华人民共和国公司法若干问题的规定(三)》(以下简称“《公司法解释三》”)出台之前,委托持股行为一直位于灰色地带,无任何法律法规对其做出明确规定。而《公司法解释三》第25条规定:有限责任公司的实际出资人与名义出资人订立合同,约定由实际出资人出资并享有投资权益,以名义出资人为名义股东,实际出资人与名义股东对该合同效力发生争议的,如无合同法第52条规定的情形,人民法院应当认定该合同有效。这一规定正式肯定了委托持股的法律效力;同时,《公司法解释三》对于委托持股安排中易引发争议的投资权益归属、股东名册变更、股权处分等事项也进行了规定,这从侧面认可了委托持股本身的合法性。
在投融资交易中,多数公司的最终目的是上市,公司如果希望在中国境内资本市场公开发行股票,则需遵守中国证监会《首次公开发行股票并上市管理办法》(以下简称“《首发办法》”)。《首发办法》第13条要求,“发行人的股权清晰,控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股东持有的发行人股份不存在重大权属纠纷”。由于委托持股会影响发行人股权的清晰度,且存在潜在的股权纠纷风险,所以从目前证监会的监管口径看,委托持股是不允许的。据此,有人认为,由于委托持股违反《首发办法》中的有关要求,会实质阻碍公司上市,从而损害公司和公司中其他股东的利益,所以委托持股协议应属无效。
然而实际上,《证券法》《首发办法》及其他与企业上市相关的法律和行政法规并没有规定委托持股这一行为本身无效,监管部门为确保股权清晰而适用的监管审查口径也只是要求公司对委托持股的行为进行清理,而并未否认委托持股本身的合法性。
3.股权转让行为的法律效力分析。
否会导致该股权转让行为无效呢?前文提及的案件中,原告恰恰就是以股权转让行为违反《公司法》第72条的规定作为主张其无效的理由。
判断股权转让行为以及股权代持安排的协议是否有效的关键在于,《公司法》第72条规定是否属于《合同法》第52条中提及的“强制性规定”。
《最高人民法院关于适用中华人民共和国合同法若干问题的解释(二)》中的第14条规定,《合同法》第52条中提及的“强制性规定”是指“效力性强制性规定”,但该解释并未对“效力性强制规定”做进一步说明。《最高人民法院关于当前形势下审理民商事合同纠纷案件若干问题的指导意见》则明确规定,“违反效力性强制规定的,人民法院应当认定合同无效;违反管理性强制规定的,人民法院应当根据具体情形认定其效力。”并指出,“强制性规范规制的是合同行为本身即只要该合同行为发生即绝对地损害国家利益或者社会公共利益的,人民法院应当认定合同无效。”
不难看出,“效力性强制性规定”的实质特征是规范损害国家利益或社会公共利益的合同行为。具体而言,其规范的是法律及行政法规明确规定违反该类规定将导致合同无效的行为,或虽未明确规定违反之后将导致合同无效,但若使合同继续有效将损害国家利益和社会公共利益的行为。不属于“效力性强制性规定”规范范围的则由“管理性强制性规定”加以规范。对于“效力性强制性规定”适用范围的限制,有利于实现维护《合同法》、鼓励和保护交易等重要目的。
第72条规定应理解为“管理性强制性规定”,而非“效力性强制性规定”,故股权转让行为及股权代持安排协议并不会因为违反《公司法》第72条规定而当然无效。值得注意的是,《最高人民法院关于审理外商投资企业纠纷案件若干问题的规定(一)》明确规定,外商投资企业中的股权“转让方、受让方以侵害其他股东优先购买权为由请求认定股权转让合同无效的,人民法院不予支持。”但该规定仅适用于外商投资企业。当然,这对于内资企业具有一定的参考作用,也从一定程度上印证了《公司法》第72条规定不属于“效力性强制性规定”的分析。
在司法实践中,虽然各地人民法院通常不会将《公司法》第72条规定理解为“效力性强制性规定”,但对股权转让行为属于效力待定还是可撤销仍存有一定争议。例如,广东省高级人民法院在其官网发布的《民商事审判实践中有关疑难法律问题的解答意见》中提出,未经有限责任公司其他股东过半数同意的股权转让合同一般应认定为效力待定的合同;根据《陕西省高级人民法院民二庭关于公司纠纷、企业改制、不良资产处置及刑民交叉等民商事疑难问题的处理意见》,目前审判实践中较为通行的观点为:未经有限责任公司其他股东过半数同意的股权转让合同不属于效力待定的合同,其效力始于成立之时。
其他股东)的优先购买权。因此,作为权利受损害方,其他股东可以请求撤销转让方和受让方之间的股权转让合同,但是在行使撤销权之前,该股权转让合同是有效的。
股权激励机制方案篇十一
我们要打造一支高绩效营销团队需要做到以下几点:
一、标准化训练是构建高效团队的基石
毛主席曾说“只有铁的纪律才能打造铁的队伍”,团队建设首当其冲的是建立一套团队成员的行动标准。从团队成员进入团队的第一步就开始走向标准训练,这保证了首先让团队成员走正确的路,以避免出现团队成员在追求个人目标的过程中“爬上楼梯靠错墙”的结果。
一个没有标准的团队不能称之为团队而只能是男女组成的一群人而已。如团队没有日常作息制度、工作纪律及标准的行为规范,团队成员必将处于无政府状态,这个时候就只能靠成员本身的自觉性,而人性中的自我约束力常常是不可靠的,这时团队成员将会出现日上三竿才睡眼朦胧的走到经销商办公室,或与经销商狼狈为奸挖厂家资源;如没有建立日、周、月工作计划和反馈制度就没法使目标实现的过程得到有效的控制,销售经理也就不能掌握目标完成的过程,这将出现“平时不烧香临时抱佛脚”的现象。到最后的数据调查将是虚假的。这对我们控制市场就带来了巨大的障碍。
1、 确定基础制度
日常作息制度、工作纪律、差旅费报销制度(需在制度中明确规定各岗位人员出差天数的要求、出差效果的检核标准、出差费用的检核等)、例会管理制度(明确晨会的召开时间、具体内容和流程、周例会的召开时间、具体内容和流程、月例会的召开时间、具体内容和流程)等。
2、建立日、周、月工作计划和反馈制度
月度营销计划内容包括:任务分解、产品策略(为达成目标需采用的方法、本公司产品分析、库存结构分析)、新渠道的开发、渠道激励策略、终端促销策略等。
每周工作计划内容包括:一周工作安排;拜访经销商名称和次数、明确打款量或分销量、新开网点数量、促销活动执行、市场信息分析结果等。
工作日志内容包括:当日重点工作项目、经销商拜访计划、当日工作总结等。
各营销团队带头人可根据上表和自身团队的特征编制符合管理实际需求的《营销人工作日志》。团队领导除了会制作表格还应该会看,面对表格输出的信息来判断团队成员的工作状态并从表中寻找解决的方法。
3、建立团队成员的营销行为考核制度
个数据上,如市场占有率、销量、销价等,而很少有企业将营销人员的考核落实到每一个具体的行为上,这种粗放式管理必将无法支持团队的营销力的提升从而无法实现持续性增长的竞争力。营销人员行为的细节考核,首先,得根据自身团队的实际情况制定一张符合于自身实际情况的考核表;其次,应与团队成员充分沟通确立每一个考核项的权重;再次,确立专人负责每一个团队成员的考核落实;最后,在规定的时间内将考核表统一上交团队带头人进行一对一的沟通,重要是对团队成员的考核表做出评价。
二、要建立适合于团队的考核制度是构建高效团队的原动力
首先要充分调动营销团队成员的工作积极性,认真检核并结合市场及团队的实际情况,制定了针对性的综合业绩考核制度及任务限时完成制度。把营销工作落到实处,让各产品任务细分到每一成员和每一客户,使每一营销人员更明确业务开展情况,做到人人心中有数,个个胸有成竹,天天激情昂然,高效快速地开展工作,具体内容如下:
1、每月任务按品类并根据每个销售区域的市场容量和网络容纳情况分解到每一个营销人员、经销商。
2、每个营销人员制定详细的客户拜访计划,分时间段对经销商进行回款、提货、促销活动等重要业务活动的跟进,并全力协助经销商对产品进行深度分销。
3、以月为单位对销售团队中的成员进行量化考核。
第一步,由销售处长将公司分配的任务在与各区域进行充分论证后分解到各区域市场,区域经理根据分解到本区域的当月任务量和区域市场的实际情况制定任务分解表,并明确本月任务考核的计算方法。
第二步,在每月初的营销例会上,下发分解表给各业务员,并讲解分解任务量的来由,由各业务员确认自己的任务量,无疑问后,再由各业务员具体将各产品任务量分解给相应的经销商,最后填报任务完成推进表开始执行。
第三步,在下月营销例会上,由销售处长公布每位区域经理及营销人员上月的任务完成情况及实际考核得分。根据考核标准进行奖惩。
除了该制度之外,还应制订每周对团队成员的关心计划,电话的内容主要是包括问候、感谢辛勤劳动、了解工作进展情况。电话关心计划能恰当的体现团队的人文氛围,又能及时发现团队成员工作中存在的问题,以便给予及时的帮助。制度考核配合以人文的电话关心计划很快激发了营销团队成员的积极性,逐步建立以区域经理为领导核心、以业务骨干为专业核心的有能力的团结的战斗队伍。
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三、建立有效团队激励机制是构建高效团队的加油站
一般按时计酬的工作人员每天一般只需发挥20%-30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性,使他们的潜力发挥到80%-90%,这之间的差额用于提高工作效率,其效果是相当可观的。这就需要依靠有效的激励!
我们常将营销人员比作是企业战斗在市场一线的战士。销售处长要善于利用望梅止渴的技巧恰当地激励自己的战士,激励也因此需要根据对象的不同、团队实际情况、周围环境来设定其激励的方式。说到激励销售处长脑子里首先冒出的是———钱!当然金钱做为激励方式是最直接的但却不是最有效的,激励这个词的诞生是因为人的情感需求,所以好的激励制度是物质激励和精神激励有机结合,使之相互辉映从而让团队成员时刻处于被激励中,以高度兴奋和积极的心态完成每一次的客户谈判、终端管理的每一个细节落实等。
1、人尽其才
让合适的人到合适的岗位,让合适的人到合适的区域,让合适的人有合适的待遇这是销售处长重视对团队成员的培养和考核,认为每个人都是可用之才,使他们感受到受重视和尊重,并在工作的过程中发现其优点并用其优点。
2、创建职业通道
水往低处流,人往高处走。通过公平、公正、公开的机制考核,为营销人员规划好清淅的个人发展轨道,给予他们更多的成长机会,实现其在职业生涯中的快速提升。我们需每月组织营销培训会,提升营销队伍整体营销水平和专业技能。使他们认清自己的现状及其在队伍中的位置,发现不足、拓展自我,清淅地定位自己和发展自我;敢于启用新人,放置于重要区域,信任他们,使他们感觉到被重视和支持。对业务潜质好的业务经理,建立总经理、产品经理不定期与其单独谈话制度,着意培养,使他们感受到公司的重视,鞭策其快速提升和成长,增强了他们对公司的信赖感,为他们创造了极佳的成长成才机会,从更高层面上解决了“我为谁工作”的问题,从而激活带动了整个团队的活力。
3、加强考评结果的执行
通过业绩考核和行为考核的结果,进行奖优罚劣的执行,在团队成员心中树立“付出总有回报”的信念。考评的过程应保证公平、公正、公开,对于考评的结果要根据相关制度严格执行,对于那些绩效好、综合素质强的团队成员要除了给予薪酬的提高之外还可以采用为其提供学习机会和其他方式的奖励,做到多劳多得、少劳少得、不劳不得。在一定的期限内还需要对那些综合考评一直处于优秀的人创造职位空间,大大激发团队活力,精神上、物质上都给其他团队成员起到了较好的示范作用。也可采用各种竞赛活动的开展来激发团队的活性,如:设置阶段性营销竞赛,终端活化竞赛、有效分销竞赛等既促进团队建设,又提升了销售业绩。
4、营造团队氛围,强化归宿感
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“赞美的话是温暖冬天的阳光”,销售处长在日常管理行为中需对员工付出后的业绩给予适当的'鼓励和褒奖,这样可以使团队成员产生信心,增强工作动力,提高团队凝聚力。销售处长可根据自身的实际情况,在每月营销例会后组织团队文体活动,组织非正式的聚会等,也可增强团队的归宿感和向心力。反之,对业绩不好的人员,三个月内给予调低年薪或降职处理,甚至淘汰,保持队伍的适当流动性。
什么样的营销团队,就会有什么样的销售业绩。高绩效的团队,才会有高绩效的业绩。高效团队的建设必须在一套基本有效的制度下,强调成员在团队中的价值,最大限度地发挥团队成员的积极性和创造性,强化团队成员的集体荣誉感,使整个团队不是“你”、“我”,而是“我们”。
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没有一支好的团队,公司就会成为一盘散沙,更谈不上公司的发展与员工的进步;没有一支好的团队,公司所取得的成绩也是暂时和偶然的,公司团队建设如此,部门的团队建设同样如此。xx-xx现有4个工序,合计12人。在进行生产操作过程中,需要不同的工序、不同的个人共同来完成,因此不管从工序这个小团队还是到部门这样的大团队,加强团队建设具有不可替代性。现结合xx-xx实际情况,制定xx-xx如下团队建设方案:
一、工序主管、部门经理树立核心形象与威信,注重自身素养的提高,做好团队的带头人。
把自己的工作经验分享给手下,尤其是新来到工作岗位的新手,在工作中承担更多的责任,树立自己的威信。
工序主管既是管理者,又是执行者;既是工作计划的制定者,又是实施计划的领头人,作为团队的“领袖”,其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊,不仅要用平和之心客观公正地对待工序的每件事和每个人,更重要的是全面提高自身素质。
改变看问题的角度:在日常工作中,工序主管应站在部门经理的高度考虑问题、部门经理应站在公司的整体高度上考虑问题,并且在看问题时应进行换位思考。在搞好本部门团队建设的同时,要顾全大局,分清事情的轻重缓急,不要过分追求本部门的得失,而忽视了部门间的协调合作,从而影响了公司整个团队的建设。
二、确定目标,分解计划。
打造团队精神,首先要提出团队目标,抓好目标管理,没有目标,团队就失去了方向。因此,建立一个明确的目标并对目标进行分解细化,同时通过组织讨论、学习,使每一个工序、每一个人都知道本工序或自己所应承担的责任、努力的方向,这是团队形成凝聚力的前提。
的奋斗目标,劲往一处使,使团队形成凝聚力。
目前,xx-xx各工序员工、工序主管只熟悉自己业务范围内的岗位知识及岗位操作,在公司提出“一人多岗”的操作要求下,xx-xx部门经理需加强部门人员的培训力度,使同一个人可以进行不同的岗位操作。
在部门运行过程中,接到生产任务后,首先部门经理召集工序主管进行任务的梳理及分解,再根据不同的人不同的优点进行工作的安排,工作中加强指导、检查,工作任务完成后及时进行工作的总结,找出工作中的不足并加强讨论、学习。
三、抓规范,抓执行。
衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否被员工了解、熟悉、掌握和执行,是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握各类制度、流程、不但是保证工作质量的需要,也是满足公司长远发展和员工快速成长的需要。事实证明,没有一套科学完整、切合实际的制度体系,管理工作和员工的行为就不能做到制度化、规范化、程序化,就会出现无序和混乱,就不会产生井然有序、纪律严明的团队。
为了建设好公司的大团队,要从我们的小团队做起,要运用各种形式,加大学习力度,抓执行力,抓落实兑现。
目前,xx-xx根据公司文件管理要求,制订了xx个操作规程,xx个管理规程,以及接收了公司各部门的程序文件、操作规程、管理文件。整个生产操作有文件进行支持,并且不同批量、不同品种的产品在进行产品生产前,均由部门经理、工序主管对工序操作进行了梳理,制订了详细的岗位操作计划,生产前进行部门全员培训。此前我们做的计划很充分,但在工作中缺少了检查,结果导致在实际工作中,安排的计划未能严格按计划执行(主要表现在安排主管指导员工操作,实际上部分工作由主管本人亲自完成)。
为了有效执行计划,部门经理、工序主管需要把计划划分几个时段去监督、控制,并将计划执行情况及时进行汇报。今后生产过程中,xx-xx需严格按计划进行岗位操作,通过不断培训员工,使部门岗位员工的操作技能逐步得到提高。
摆放的整洁性),今后xx-xx需加大现场管理的力度,多检查,多整改,逐步提高现场管理的标准。
四、用有效的沟通激活团队建设,建立良好的工作氛围。
沟通是维护团队建设整体性的一项十分重要的工作,沟通可以使团队建设中上情下达、下情上达,促进彼此间了解;可以消除员工内心的紧张和隔阂,使大家心情舒畅,从而形成良好的工作氛围。
沟通的力量,是不容置疑的。有意见、有矛盾,不说出来会积怨;出现问题相互推诿,可能出现更大的问题,这些都是沟通不够的表现。只要我们加强沟通,出现问题总会有解决的办法。
以往工作中,xx-xx人与人之间、工序与工序之间、xx-xx与公司其他部门之间沟通不足,结果导致出现问题后不能第一时间得到解决。为了改变这种现状,今后生产运营过程中,xx-xx在召开班前会或周例会时,部门经理、工序主管需引导员工进行工作的汇报及问题的汇总;部门经理、工序主管根据员工的工作情况,和员工进行工作沟通、生活沟通,使彼此之间得到了解,从而增进彼此之间的感情。
因此,为了更好地进行xx-xx的团队建设,xx-xx内部需保持团队内部上下、左右各种沟通渠道的畅通,以利于提高团队内部的士气,为各项工作的开展创造“人和”的环境。
五、用好考核激励机制,不断激发员工进步。
在绩效考核过程中,要坚持公平公正的原则;做到年度考核和月考核结合起来。考核结果要及时向员工进行反馈,帮助他们寻找自身不足和团队目标的差距,从而激发员工不断改进工作品质,提高工作效率。
无规矩不成方圆,制度的建设可以规范团队的工作开展,以形成一个共同的工作目标。制度分为2类:日常考勤制度、会议制度。
1、日常考勤制度:目的是为了保证工作时间。其内容包括当月应出勤天数、实际出勤天数、倒休天数、请假天数等,并将考核结果与下月初进行通报。
2、会议考勤制度:目的是讨论解决工作中的问题和提供学习的平台。通过组织会议,发现优秀人才。
在今后生产运营过程中,xx-xx发现优秀人才时,应给他激励的考核以及培
训指导,同时向公司推荐人才。
以上是xx-xx就如何加强团队建设的几点方案。
xx-xx2015年的工作目标是争创公司先进集体、争创先进个人。
xx-xx
2015年8月6日
一、企业文化:
经营理念:
目标:
愿望:
发展方向:
核心价值:
使命:
文化理念:
企业精神:
二、团队建设宗旨:
一个员工都能在安排工作及任务之后,能够高效的执行。高效的销售团队的基本特点是严谨,团队应把严谨视作团队的灵魂,团队的严谨体现在工作态度和行为上,使工作的每一步都能以严谨的态度去做。
三、团队定位与总体目标:
目标必须量化,并可以进行分解成每年,每季度,每月,每周的目标。
并且有与之相对的绩效体系,以监督目标的过程执行。
团队任务需与上层领导沟通:
四、团队文化建设规划:
1.建立团队文化的要素:
认同:对员工的工作行为,工作状态,以及工作成果的认同。
赞美:善于赞美员工。
晋升机制:给有能力,并且能够达到晋升指标的员工晋升。
激励:目标完成时给予奖金以及其他奖励。
团队意识:培养员工的团结意识,大局观。以团队,公司利益为重。
2.建立共同的目标观念:
每个团队的成员必须相信,当公司能够长远发展时,员工才能得到很好的职业发展
和待遇。
3.建立严谨的工作制度:
制定团队具体到每天的日常工作安排,并严格按照其执行。
完善团队工作纪律,并配合奖惩措施对执行力进行监督。
明确团队的失误惩罚及责任认定体制,谁犯错谁负责。
明确团队的各个层级的职责,确定每人做自己的工作,不越权工作。
五、团队建设工作规划:
团队的构成(组建):
一个团队的潜力和能力是由团队的人员决定,团队人员的素质基本决定了这个团的
队成员的选择应注意最基本的三个原则:
1.选择复合型人才:
“杂家”,对各行各业都要有所了解。因为销售从事的是一个与人沟通的工作,每天都要面对不同类型的客户,不同的客户就应当运用不同的方式,至少对一个新客户时能够有一个切入点。
2.招聘过程结构化:
要想提高招聘效率,就应该建立一套招聘程序。确定销售团队各个成员的职责,对应各职能
的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准,再依据此标准设计笔试或面试问题,根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。
3.团队的问题解决能力和执行力:
最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一个标准,就是主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作用,仅仅是问题手机和反馈,对于来自客户和市场的问题和需求,则缺乏适当解决的能力,也就是说,团队执行力的强与弱,其实是由团队人员解决问题能力的强与弱决定的。 团队的培训和培养是关键:
为一谈。团队的培养要从每一个细节入手,在平时的工作、生活中从各个方面去不断地提升,逐步形成一个团队的风格和气氛,赋予团队一种不同于其他团队的精神,也就是团队文化。如果团队形成了这种文化就会带动每个新加入的成员,不论团队人员怎么流动,也不会带来损失。这样才能解决这个行业人员相对流动较大的问题,但是这需要去耐心的、持之以恒的坚持下去,是一个长期的过程才能建立这样的团队。
具体的实施措施:
1.新员工培训:
培训内容包括行业特征、产品知识、专业能力。培训课程如下:
互联网及b2b基础知识,中供产品知识,销售技巧
2.形象礼仪培训与培养:
公司人员要衣着得体,举止文雅,语言柔和,性格阳光。
在公司制度上应规定员工工作日的衣着形象等要求。
3.客户开拓方式方法的培训和培养:
4.电话销售技巧,面谈技巧,逼单等销售技巧的培训和培养。
5.售后服务意识的培训和培养。
团队的日常管理:
一滴形成的,那么日常事务的管理就不应该仅仅是对现有规则制定的实行,而是要从每一个细节上进行落实,有问题之后要及时提醒并推进其改正。但要考虑到员工的自尊,不要打击其自信心。同时也要求了主管要进行严谨的监督。
对团队要实行量化的管理:
对每一个意向客户做一个信息表,包括姓名,职务,公司产品,营销模式,联系方式,每次跟进记录等信息。方便员工客户跟进和主管检查监督,给予指导。
团队的管理要人性化:
化的团队中,应加强内部凝聚力和稳定性,让每个员工能在团队中找到归属感。
制定完善的工作规章制度并严格监督执行,并配合奖惩措施对执行力进行监督。
团队的绩效考核和激励机制(暂未定)
股权激励机制方案篇十二
民营企业创新激励机制是企业生存和发展的需要。民营企业在顺境中谋求发展是必要的,但更重要的是在逆境中得以生存。民营企业要立足适应社会不断发展、技术不断革新的需要,就必须高度重视对于员工的激励,只有根据自己的发展目标和经济实力、员工特点等不断创新激励机制,才能充分调动员工的积极性和创作性,促进企业快速持续的发展。由此可见,民营企业要想获得长久的发展,使企业在激烈的市场竞争中不断地发展壮大,对自身的激励机制进行创新设计是至关重要的。
在充满竞争的社会中,员工作为最活跃、最积极的生产力要素,已成为人力资源中搞活经济及提高工作效率的决定因素。那么,如何构建员工的激励机制,充分调动员工的积极性和挖掘员工的潜能,已是当前诸多专家、学者、经营者及领导者所形成的共识。本文着重从激励原则、手段及其运用进行初步探讨。
1、公平处事原则。激励员工是指所有的员工,不是个别的员工,因此公平处事是整个激励能否达到目的的关键因素。在涉及员工切身利益的问题上,必须要一视同仁,如果人为地出现不公,则对不公者会产生很强的消极影响,导致激励目的难以完全实现。
2、自身价值原则。“人吃饭是为了活着,但活着不是为了吃饭”,这句至理名言告诉我们,人们工作并不仅仅是为了获得物质利益,还有一种实现自身价值、创造社会财富的深层含义,这方面在具有较高文化层次的人群中体现得尤为明显,他们往往怀有崇高的理想及远大的抱负,一旦能够学有所用、发挥专长,就会产生一种“天生我才必有用”的信心与力量,在感到快乐的同时,会激发出更大工作动力和创造力。任何一种激励,如果脱离员工自身价值来设计,只能是短效的,甚至是无效的。
3、奖罚结合原则。奖是从正方向予以鼓励,罚是从反方向予以刺激,它们是激励中不可缺少的两个方面,在实际工作,只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励、后进受到鞭策,真正调动员工的工作热情,形成人人争先的竞争局面。
1、物质激励。以调整物质分配的量和质作为激励手段,属于物质激励。鉴于世界的本质是由物质构成的,任何精神的东西,都不可能绝对代替物质的东西。因此,当各类人才以自己的创造性劳动,为人类进步和社会发展作出较大贡献,取得了明显的经济效益和社会效益时,我们就可以在激励工作中,将员工创造的财富中取出适当的部分用来奖励那些为社会主义现代化建设作出突出贡献的员工,确保员工“支出”的超负荷工作量和“奉献”超出常人的物质和精神财富,得到一定的补偿。
物质激励,通常包括颁发奖金、奖品,效益工资、收入提成,股份奖励、技术入股,及享受优厚的物质待遇(比如住房)等,这些都属于“正刺激”;对于少数表现差的人通过减少物质分配,如扣发奖金、奖品,降低工资和其他物质待遇,也可以起到“灌注”动力的效果,这些则属于“负刺激”。通过两种刺激的合理刺激和适时调节,可以充分调动员工的积极性,体现各尽所能,起到鞭策员工的作用。值得注意的是,物质激励不是万能的,应该和精神激励结合起来进行,此外,灌注物质动力,应掌握公平、适量,不能因为局部的“正刺激”,导致多数员工产生不满情绪,甚至抵触和抵抗,从而影响整个效益的提高。
2、精神激励。以调整精神传递量和质作为激励手段,属于精神激励。精神激励是一种“不花钱”的有效激励手段。在员工的开发过程中,应十分重视精神对行为的统率、支配作用。在工作过程中,并非完全都在进行“物质传递”,很多时候是在进行“精神传递”。在特定的情况下,精神激励不仅可以弥补物质激励的不足,而且可以成为长期起作用的决定性力量。因此,应主张在激励员工的工作中,合时运用精神和物质激励,形成和谐的动力。
精神激励的形式多种多样,诸如:加强政治思想工作、不断提高员工的政治觉悟、思想道德素质、增强事业心和责任感;给予作出突出贡献者的必要精神嘉奖:授予荣誉称号、报道先进事迹、号召员工学习;营造理解、关心、爱护员工的和谐环境,体谅员工的辛苦、难处、疑惑;甚至在关键时刻“传递”一句动人的话,一个深刻含义的手势,一次表示赞许的微笑,都能收到激励的奇效。应该审慎的是:精神激励尽管十分重要,但决不是万能的,它不可能绝对代替物质激励。当优秀员工的物质待遇还没有高于普通员工,甚至还低于普通员工时,光给予优秀员工的精神激励而不给予必要的物质激励,不仅是十分不公平的,而且是对优秀员工所作贡献的莫大蔑视和讽刺,在这方面,历史教训,值得我们牢牢记取。
3、价值激励。以实现员工自身兴趣专长和理想抱负作为激励手段,属于价值激励,它是员工的一种内在需要和需求。心理学家马斯洛认为,人的需要分5个层次:生理需要、安全需要、友爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。优秀员工在经历了生理、安全、友爱层次需要后,他们有着更高层次优势需要,即尊重的需要和自我实现的需要。价值激励能更好满足他们的需要,使他们得到更充分的激励,发挥出巨大的热情,工作表现也更加出色。
价值激励的体现,要科学设岗、合理安排、兼顾性情,将合适的员工安排在合适的岗位上并明确职责,委以重任,促其发展,使员工在工作上有成就感和归属感,使人性得到发展与完善。需要指出的是,一个有着追求实现自身价值需要的员工,一般情况下,他很难在机械的、重复性的、没有挑战的工作岗位上做出成绩;他需要的是复杂的、具有挑战性的工作岗位。
任何一种激励手段,都有着自己不同的用途,各有侧重、相互补充、相互促进,在实际运用中,应根据不同的对象,不同的情况,加以灵活运用,具体来讲,应把握如下方面。
1、激励手段。在激励手段的运用上,应掌握灵活巧妙、多样合理。应根据的不同的对象情况,不同的价值取向,有针对性的选择一种或二种以上激励手段,分别予以单独运用或综合运用,以追求最理想的激励效果。
2、激励时机。在激励时机的选择上,应本着使激励对象始终保持足够的前进动力这一思想,根据不同的用人需要,分别选择适当的激励时机,既不要超前,也不要滞后。应该根据多种客观条件,进行灵活的时机选择,既可在完成任务之后给予期终激励,也可在用人过程中的任何一个阶段,给予期中或期前激励。
3、激励形式。在激励形式的选择上,应本着奖勤罚懒的原则,交替使用正刺激和负刺激。对于那些为社会主义现代化建设作出积极贡献的优秀员工,应该及时给予必要的奖励。与此同时,对于少数表现恶劣的害群之马,也应该给予严厉的惩罚,不惩处害群之马,正气难以上升,优秀员工的人才环境难以改善。
4、激励程度。在激励程度的选择上,应本着公平合理、相互促进的原则,恰如其分地把握好激励量的大小,即奖励或惩罚标准的高低。它是激励手段的重要因素之一,与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度,直接影响激励作用的发挥,超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用,有时甚至还会起反作用,造成对工作热情的严重挫伤。
5、激励方向。在激励方向的选择上,应深入调查研究员工的兴趣专长、理想抱负,针对各自的自身价值需要的内容来实施激励。按照心理学家马斯洛的需要层次理论,人的需要并不是一成不变的,它有一个由低级向高级发展的过程,但这一过程并不是一种间断的、阶梯式的跳跃,而是一种连续的、波浪式的演进。不同层次的需要是可以同时并存的,但在不同时期,各种需要的动机作用是不一样的,总存在一种起最大支配力量的优势需要。
总之,在激励手段的运用中,一定要适时适量,灵活用好各种激励方式;并且善于深入发现员工合理的自身价值需要,有针对性变换激励手段,才能保证激励效用的最大化。
股权激励机制方案篇十三
引导语:制定奖励员工的方案,可以表扬先进,激励后进,提高员工工作积极性,本文是小编整理的员工激励机制方案模板,希望对大家有所帮助。
《上市公司股权激励管理办法(试行)》、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》及股权激励有关备忘录1-3号等法律法规均为上市公司设计和实施股权激励提供了相应的法律指引。
根据《全国中小企业股份转让系统业务规则(试行)》(以下简称“《业务规则》”)第4.1.6条,“挂牌公司可以实施股权激励,具体办法另行规定。”
另外,根据《业务规则》第2.6条,“申请挂牌公司在其股票挂牌前实施限制性股票或股票期权等股权激励计划且尚未行权完毕的,应当在公开转让说明书中披露股权激励计划等情况。”根据全国股转系统《常见问题解答》之“24、股权激励是否可以开展?”,“挂牌公司可以通过定向发行向公司员工进行股权激励。挂牌公司的董事、监事、高级管理人员和核心员工可以参与认购本公司定向发行的股票,也可以转让所持有的本公司股票。挂牌公司向特定对象发行股票,股东人数累计可以超过200人,但每次定向发行除公司股东之外的其他投资者合计不得超过35人。挂牌公司通过定向发行进行股权激励应当符合上述规定。
目前,挂牌后实施股权激励计划的新三板企业,其中部分企业是通过定向发行方式直接实施,部分企业是参照a股上市公司股权激励相关法规制定具体方案。
(一)直接通过定向发行方式实施
直接通过定向发行方式,意即挂牌企业直接向公司董事、监事、高级管理人员及其他核心员工等不超过35人或上述人员成立的合伙企业直接发行股份,在经过董事会决议通过、股东大会决议通过、股转公司备案、登记结算公司登记等程序后即算完成。如盛世大联(831566)、博广热能(831507)、云南文化(831239)等均采取定向发行方式。
月公告的《股权激励股票发行方案》(详见附件1)中发行价格为2元/股,而其在2015年3月完成的定向发行中发行价格为10元/股。
(二)参照a股上市公司股权激励相关法规制定具体方案
参照a股上市公司股权激励相关法规制定具体方案,意即通过限制性股票、股票期权等方式实施,并设置了相对完整的实施条款,以期达到长期激励的目的。
实施方式限制性股票、股票期权、股票增值权以股票期权为主,如:夏阳检测(831228)(附件2)、百华悦邦(831008)(附件3),同时采取限制性股票和股票期权激励对象董事、高级管理人员、核心技术人员和其他员工。
(三)新方式 2015年5月,精冶源(831091)(详见附件4)为提高公司的经济效益水平和市场竞争能力,吸引和保持一支高素质的人才队伍,营造一个激励员工实现目标和自我管理的工作环境,并分享公司发展和成长的收益,特制定虚拟股权激励方案。
精冶源此次虚拟股权的授予范围为公司高级管理人员、中层管理人员、业务骨干以及对公司有卓越贡献的新老员工等。公司按照年度净利润和虚拟股权占比核算提取虚拟股权激励基金,激励对象根据持有的相应虚拟股权份额享有相对应的分红。
精冶源规定虚拟股权计划有效期限为三年,即2015-2017年,激励对象无偿享有公司给予一定比例的分红权,有效期满后,公司可根据实际情况决定是否继续授予激励对象该等比例的分红权。
(一)合伙企业作为载体
挂牌企业在实施股权激励时,可以选择合伙企业作为实施载体。在目前实施股权激励的挂牌企业中,分豆教育(831850)、纳晶科技(830933)、云南文化(831239)、合全药业(832159)等均以合伙企业作为股权激励计划实施载体。
员工对公司所做出的贡献,吸引与保留优秀员工,确保公司未来发展战略和经营目标的实现。因此,计划以每股8元的价格定向增发1000万股。
而定增对象为北京地归秦投资管理中心(有限合伙)及北京贤归秦投资管理中心(有限合伙)。上述两家有限合伙企业专门为分豆教育此次股权激励计划而设立,不从事任何经营活动,不做任何其他用途。
其中地归秦投资承担的激励份额为400万股,锁定期为四年,最终分豆教育评分在120—140分(含140分)的合格员工属于此激励范畴;贤归秦投资承担激励份额600万股,锁定期为两年,最终分豆教育评分140分以上的合格员工属于此激励范畴。两家有限合伙企业的.普通合伙人均由分豆教育的董事长于鹏担任。
但是分豆教育为此次股权激励的实施设置了前置条件——公司2015年销售额达到1亿元,利润总额达到4300万元。如未达到要求,股权激励方案自动终止。
(二)发行价格设置的灵活性
目前,挂牌企业设置发行价格时具有较大的灵活性,多数挂牌企业会基于公司所处行业、经营管理团队建设、公司成长性、市盈率、每股净资产、前次定增价格等多种因素最终确定发行价格。如:夏阳检测(831228)、百华悦邦(831008)等。
同时,也有个别挂牌企业采取类似a股股权激励定价方式。如凯立德(430618)(详见附件6)设计方案时即明确为“本激励计划授予的股票期权行权价格为:不低于董事会通过本激励计划前二十个交易日收盘价的平均价,即不低于35.39元/股”,国科海博(430629)设计方案时即明确为“本次发行价格为激励计划首次公告前20个交易日公司股票均价(前20个交易日的交易总额/前20个交易日的交易总量)6.57元/股的50%,即3.29元/股”。
受新三板交易制度影响,目前挂牌企业成交价格还不能实现最大程度公允,设置发行价格的灵活性也有其必然性。但如采取做市交易后,随着交投日益活跃、价格日益公允,相信采取类似a股股权激励定价方式的挂牌企业会日益增加。值得说明的是,凯立德和国科海博均采取做市交易方式。
(三)股票来源方式的多样性
不同于a股上市公司,挂牌企业既可以通过定向发行解决股票来源,也可以通过股东股权转让方式。如:
(3)易销科技(831114):针对目前已经是公司股东的激励对象,公司允许其按照6元/股的激励价格通过对公司增资的方式增持公司股份;大股东薛俊承诺将在上述股权激励方案基础上,向合计不超过公司22位高管和核心人员以股权激励的价格(1元/股)转让不超过13.4万股。
挂牌企业在控股股东持股比例较高的情况下,可考虑采取股东股权转让方式解决股票来源。
股权激励机制方案篇十四
1.店里两个月总业绩工作额:
保底业绩:60万目标业绩:80万超标业绩:100万。
累计两个月内总业绩pk,店与店之间pk,店内每个员工都要参加,店pk时根据不同职位的员工向公司预付pk金额。两家店如果都完成保底业绩,公司pk金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将pk的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上,凡是赢了的店可得到输了店的一半pk金费。
店长预付:300。
顾问主管和技术主管各预付:200。
美容顾问预付:100。
美容师和行政等人员各50。
输了的店在员工大会上,店长给赢了的店送奖杯。给赢了的.店长鞠躬,也可以让输了店的全体员工做体力处罚。
2、a店顾问与b店顾问pk,业绩指标根据顾问能力的设定。
a顾问与b顾问pk。
保底业绩:12万。
目标业绩:16万。
超标业绩:20万。
如果两个顾问都未完成保底业绩,双方都要给公司100元,如果完成目标业绩公司奖励100元,如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人pk时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。
1.每个店或顾问个人,店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩,店里的押宝金额全店人员平摊。顾问,店长自己单独压。店里押宝金额分为:1000,1500,20xx顾问或店主押宝金额分为:
200元,300元,500元。将压宝的钱交到公司,如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成,在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的工作返还押宝的钱,同时还给予补偿钱。
2.店内全体员工一起压宝工作返奖金。
a.保底工作:压1000元,还500元。
b.目标工作:压1500元,还1000元。
c.超标工作:压20xx元,还20xx元。
3.顾问与店长分别押宝返奖金:
a.保底工作:压200元,返100元。
b.目标工作:压300元,返200元。
c.超标工作:压500元,返500元。
保底工作:完成5人做检测,每一个奖50元,共奖金250元。
目标工作:完成10人做检测,每一个奖100元,共奖金1000元。
超标工作:完成15人做检测,每一个奖300元,共奖金4500元。
a组五人:。
b组五人:
保底工作:25人检测。
目标工作:50人检测。
超标工作:100人检测。
每个小组由主管带一个组,与另外一个组pk。如果小组没有完成保底工作,要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标工作公司额外奖励小组100元。如达到超标工作公司奖励200元。
1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩,压宝金额分别为。
200元,300元,500元。将压宝的钱交到公司,如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成,在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的工作返还押宝的钱,同时还给予补偿钱。
2.压宝工作返奖金。
d.保底工作:压200元,还100元。
e.目标工作:压300元,还300元。
f.超标工作:压500元,还600元。
股权激励机制方案篇十五
自然人作为发起人没有任何法律障碍,但主要问题在于自然人作为发起人的人数不宜太多,无法在范围较大的层面建立激励机制。
期股。
期股激励是指企业经营者在一定期限内,经股东会批准购得、获奖所得适当比例的公司股份,并需任期届满后逐步兑现的激励方式。
期股激励的对象主要是董事长、总经理、财务负责人等高级管理人员。企业经营者各自承担的责任必须以契约形式明确规定,对企业经营者的激励主体是股东会或出资方。期股股份主要来源于企业改制过程中股权转让、增资扩股中形成的经营者股份。企业经营者期股的获取方式主要包括:在一定期限内,经营者以约定价格购买的股份;经营者岗位股份即干股;经营者获取特别奖励的股份。
企业经营者在该企业任期届满,其业绩指标经考核认定达到双方契约规定的水平,若不再续聘,可按契约规定,将其拥有的期股按当时的每股净资产值变现,也可保留适当比例的股份在企业,按年度正常分红。若公司已上市,上市公司经营者拥有的期股则可按当时的'股票市场价格变现。
期权(认股权)。
股票期权制度,是指企业经营者拥有按某一固定价格购买本公司普通股的权利,且有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售获取收益,但期权本身不可转让。
股票期权是一种最符合国际惯例的方式,目前中国有关部门也极力推广这种方式,并正在制定相关规定。从实践来看,认股权方式可设定以下两种:
方案一:公司增发新股时,预留部分额度用于认股权计划,并由第三方“持有人”出资认购此部分股票,持有人在经营者通知行权时按认股期权计划确定的价格将股票转让给经营者或向经营者支付买卖股票的差价。
这种方案的难点在于“第三者”的选择,包括其出资;且第三者持有的股票在行权后变为经营者的股票,非交易过户有障碍。
方案二是最为规范的形式,我们倾向于此种。具体方案为:公司在发行新股时预留一部分额度,作为未来经营者行权时的股票来源。公司在新股发行后的股本并不包括这部分额度,在经营者行权后公司股本逐渐增加。这是一种“一次发行、一次审批、分批交款、分批到位”的方式。
实行股票期权制度还应当对认购主体、认股权发行的数量、行权日及行权期限、行权价格、股票的抛售等事项作出具体的约定。
作者:吕红兵漆俊。
股权激励机制方案篇十六
(盐城市国有资产投资经营公司,江苏盐城224000)。
摘
文献标识码:a。
经理人和股东实际上是一个委托代理的关系,股东委托经理人经营管理资产。但事实上,在委托代理关系中,由于信息不对称,股东和经理人之间的契约并不完全,需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的,股东希望其持有的股权价值最大化,经理人则希望自身效用最大化,因此股东和经理人之间存在“道德风险”,需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。在不同的激励方式中,工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定,与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入,与公司的长期价值关系不明显,经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从投资角度来说,公司长期价值的增加。尤其是成长型的公司,经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加。
为了使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此,股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权,享受股权的增值收益,并在一定程度上承担风险,可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。
按照基本权利义务关系的不同,股权激励方式可分为三种类型:现股激励、期股激励、期权激励。三种激励一般都能使经理人获得股权的增值收益权,其中包括分红收益、股权本身的增值。但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方面都有所不同,现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议,经理人一旦接受这种激励方式,就必须购买股权,当股权贬值时,经理人需承担相应的损失。因此,经理人持有现股或期股购买协议时,实际上是承担了风险的。在期权激励中,当股权贬值时,经理人可以放弃期权,从而避免承担股权贬值的风险。
有企业厂长、经理的货币收入与普通职工的差距普遍不大,激励作用确实微乎其微。上市公司管理层的收入较高,但不普遍。在国外,管理人员的薪金大幅飚升,产生强烈的激励效应。通过比较,都表现了一定程度上的激励不足。
除了物质激励外,精神激励作为辅助手段,也是不可或缺的。精神激励往往会带来意想不到的效果。但现实中,各种荣誉,授予面较窄,使激励效果受到影响。这就产生了精神激励不足。
2、激励过度。这与激励不足并不矛盾,最高管理层的。
灰色收入,甚至是违法收入,构成了其收入的主要来源,从而显性收入的'增减激励作用不大或根本不起作用;按照经济学的效用递减规律,收入达到一定水平,再通过提高收入来激励就非常困难,此时管理者就会更多考虑维持现状、规避自身风险等问题;精神激励过多,荣誉的光环太甚,或者“一叶障目”、忘乎所以,被冲昏头脑,造成决策失误,或者荣誉感麻木,丧失前进的动力。目前的公务员高薪养廉制度,真实基于公务员工资偏低的状况设想出来的,但预期效果是官僚主义极度膨胀。在企业中,一些资深管理者,基于当前“能上不能下”的用人制度,避免高位决策失误给自身带来的风险而丧失开拓进取的动力,满足于现状,丧失了许多企业发展的机会。激励过度同样会削弱激励机制的最终效果。目前激励过度还包括企业高层管理人员利用手中权利以激励的名义损害企业利益,中饱自己。
3、约束不力。管理者违背委托人的利益目标,其最主。
1、激励不足。激励不足是早期国有企业中存在的最大。
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市场周刊・理论研究。
管理探索。
度的主要表现。虽然《公司法》、《企业法》等法律法规明确了企业自主经营的权力,同时在现代企业制度的建立过程中始终作为重点来抓,但是由于隶属关系的客观存在,使得企业的管理者觉得在做出经营决策时不得不考虑这些因素,从而自觉不自觉的偏离经营的目标,违反市场运作的规律,影响了企业的正常经营活动。就民营企业来说,对于整个社会及其民营企业家自己,容易受隐形行政干预的影响,做出一些不符合市场运作规律的决策及行为。约束过度除了会引发企业的非理性行为,增加委托人的监督成本,同时在上述类型的约束过度下,造成社会资源的浪费,产生委托、代理及社会三方的无谓损失。
1、激励要有力度。作为代理方的企业管理层,特别是。
主要管理者,承担着主要的风险,企业经营的失败,往往主要归咎于经营管理者个人的失败。根据要求的报酬与风险匹配的原则,管理者的高风险必然要求以高的报酬相匹配。激励的力度在于切实贯彻报酬与风险匹配的原则,使管理者从内部产生动力,主动加强自我激励,实现激励的最佳方式与效果。
2、建立共同目标。委托人与代理人的具体行为目标是。
不一致的,造成了代理人的道德风险与逆向选择。然而企业价值最大化是委托人的最终目标,而代理人也要藉企业的经营获取报酬,双方都不希望企业面临暗淡的前景,这就为双方的目标协调提供了契机。在委托代理契约既定的前提下,代理人的报酬应当是相对固定,委托人适当的让渡一部分增量价值于代理人,使企业能够分享增量价值,这就在很大程度上确立起委托代理双方的共同目标,产生双赢效果。现实中,在委托代理双方之间建立柔性契约是比较可行的。
3、建立监督实体。除了对代理人进行激励外,监督手段。
也是不可废弛的。而监督的关键就在于解决所有者缺位问题。股份制改造应当成为国有企业改制的主流形式,股份制企业中应当加强监事会的职能,不仅要使监事会成员的构成多元化,例如具有一定影响力的股东、债权人、企业职工、主管机构派员及专家,而且要强化其职权,扩大其监督的权利,还应当最好在监事会下设立内部审计职能部门,以弥补内审的独立性不足缺陷,又添加了监事会的监督手段。
四、激励机制运用的根本问题是解决用人问题人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
物质激励要和精神激励相结合,物质激励是指通过物。
质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励,如发放薪酬等;负激励,如罚款等。物质激励是激励的主要模式。人不但有物质上的需要,更有精神方面的需要,重赏会带来副作用,因为过高的收入差别会使大家彼此隔阂,影响工作的正常开展。企业物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面:
就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们让企业目标当成为自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。
2、制定精确、公平的激励机制:激励制度首先体现公平。
的原则,要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行并长期坚持;要和考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性,也就是做到工作细化,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
3、多种激励机制的综合运用:企业可以根据本企业的。
特点而采用不同的激励机制,例如可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性,工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用;还可以运用参与激励,通过参与,形成员工对企业归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
五、结束语。
激励和约束是一对既对立又统一的有机体:激励意味着给予代理人以物质和精神上的满足,以刺激其为委托人的利益工作,而约束则是运用法律、道德等手段抑制代理人对个人欲望的追求。激励和约束过多,都会提高委托人的代理成本,一般来讲激励过度的管理者必然约束不足,而约束过度的管理者则激励不足,二者成此消彼长的势态,这体现了二者的对立;同时,激励离不开约束,没有约束的激励就好像没有监督的权利,必然引发代理人对其个人利益的极度追求而损害委托人的利益,而约束亦离不开激励,离开了激励的约束就会缺乏动力,其直接结果就是效率的丧失。激励和约束正如胡萝卜与大棒的关系,是一把双刃剑,时刻悬在代理人的头顶,督促其按照委托人的利益行事。在运用股权激励的同时,要更多的考虑企业的长期利益,这里面就包含了对普通职工的激励,和股权激励的扩大化的问题,总之,在股权激励的问题上,核心目标是企业的长期利益而不是所谓的产权清晰。手段和目标的区别必须搞清楚。作者简介:
徐东元,盐城市国有资产投资经营公司。
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股权激励机制方案篇十七
激励机制就是企业将其远大理想转化为具体事实的连接手段。以美国加州一家99年历史的经营沙石、水泥及柏油的guraniterock公司为例,12年前,当woolpert兄弟共同出任公司总裁时,他们为公司设定了一个惊人的目标:将促使公司全力满足顾客,使其服务水准达到,甚至超过以顾客满意度而闻名全球的nordstrom百货公司。这个目标对于guraniterock这家老牌的家族企业,尤其是员工多半是在沙石场工作的武夫硬汉,客户又多是彪悍的建筑工人或建筑承包商而言,不可谓不大胆、惊人!
guraniterock公司为了实现其雄心勃勃的目标,采用了一种非常激进的“拒付费”政策。guraniterock公司在其开出的每一张发票下方都印有:不论任何原因,只要你觉得服务不满意的项目,就可以拒绝付费。你所要做的只是划掉那些不满意项目的收费额,写张便条说明问题所在,并连同发票复印件及余款支票寄还本公司即可。
“拒付费”方案的实施,对guraniterock公司产生了非常深远的正面影响。该方案如同一套警告系统,反映出顾客对于公司服务及产品品质的意见,根本不容公司有半点忽视。它迫使公司的各级经理人必须毫不留情地彻底找出问题的根源,以免一再遭到拒付。而且,该方案也向公司的全体员工和顾客严正宣示,guraniterock公司将真心重视顾客的满意度,并非只是喊喊口号而已。
当然,guraniterock公司的“拒付费”方案取得了巨大的成功。公司无论是在其市场占有率上还是在其盈利表现方面,均取得了巨大的提升。一九九二年,guraniterock公司还获得了malcolmbaldrige国家品质奖。
当然,并非每家公司都适合采用上述的“拒付费”方案。但是,每家公司都应该可以设计并实施一套与该方案类似有效的创新激励机制。这种机制一般具有以下五大特征:
能以出乎意料的方式,产生意料之中的效果。当主管为组织订立了一个雄心勃勃的目标之后,第一件事往往就是设计出一套又一套制度,这个过程称之为“整合”。可是,整合的结果往往在组织中制造出官僚体制,扼杀企业的创新活力。
为了防止官僚体制产生,激发全体成员的创造力,只有另辟蹊径,使得组织成员可以出其不意地行事,从而取得不凡的成就。以3m公司为例,公司为了实现其源源不断地制造创新产品的远景目标,于1956年就制订了一项激励机制:要求公司的科技人员花费其15%的时间,在自行选定的领域内从事研究和发明创造活动。在这一制度下,公司员工被激发的创造力为公司带来了一连串获利丰厚的创新产品,从大名鼎鼎的立可贴到反光牌照等无所不包。自从实施“15%法则”之后,3m公司的销售及盈利均增加了40多倍。
通过放权,促使组织效率的提升。成功的激励机制会从组织目标着手,实行分权管理,以促使组织效率的提升。但是这种做法往往会使传统上掌握大权者非常不快。但且看guraniterock公司的“拒付费”系统是如何运作的。系统将权力交给顾客,使guraniterock公司的主管们日子难过,但却因此把公司推向了一个更远大的目标:为了客户和公司的利益,不断地追求进步。这就是我们成功的激励机制的宗旨----“让正确的事发生”。
创新的激励机制,能对组织进行新陈代谢。很多公司都在他们的远景宣言中声称他们打算成为某一个竞争领域的领导者,却很少有人加上一句:如果公司不能达成或显然无法达到此目标,我们会在三个月内下台。问题就在于此,光靠一纸宣言,并不足以成事。组织需要的是一套能对组织进行新陈代谢,确保描绘出来的美景能变成现实的激励机制。
看看nucor公司的例子。这是一家过去30年中在美国最成功的钢铁公司。对于一家身处夕阳产业的公司来讲,该企业的远景非常特别:希望把公司建成为全球效率最高、品质最好的钢铁厂,即使身处饱受国外竞争摧残的钢铁业,也能做到员工的工作有保障,公司的发展欣欣向荣。
因此,nucor公司塑造出一个严格讲究生产力的企业文化,只要5个人就可以完成其它钢铁厂10个人的工作量,领8个人的薪水。公司的远景透过一系列挑战性的激励机制,变得诩栩如生。以下是该公司第一线工人的工资方案:
·基本时薪较同业的平均水平低25%--33%。
·员工分组工作,每组20--40个人,各组的生产力排行榜每天公布。
·以小组为单位,每周发放奖金给达到或超过生产力标准的小组。奖金额度高达基本薪的80%--200%。
·迟到五分钟者,丧失当天的奖金。
·产品出现品质事故,奖金做相应调整。
nucor公司对经理人的激励机制更具挑战性。管理阶层的薪资制度与工人很类似,只是他们的小组扩充为整个工厂或整个公司。与大多数公司不同,时机不佳的时候,nucor公司的经理人要比第一线的工人吃更多的苦头。工人的薪资减少25%,工厂经理的薪资减少40%。
留住正确的人。很多企业都喊出:“人是企业中最重要的资产”。其实,训练所有的员工都能分享公司的核心价值观,还不算是挑战。真正的挑战在于找到那些已经具有企业核心价值观的人,以及创造出一套强化这些核心价值的创新激励机制。
从上述nucor公司的事例中可以看出,nucor公司并未试图使懒人变得具有生产力。其激励机制的精髓在于,在企业中创造出高绩效的环境,使得员工天生的敬业精神更加发扬光大,而使得想不劳而获者,无从藏身。即使管理人不想解雇那些生产力不佳的工人,工人们自己也会动手。
激励机制的实施应有持久性。激励机制与激励事件不同,激励机制需要有持久性。到公司外面去开振奋人心的会议、迫在眉睫的危机,这些都是激励事件。有些还颇为奏效,但不能产生象激励机制那样持久的效果。激励机制的目标是要能够持续运作,可以维持数10年,就象3m公司的15%法则。
企业在着手进行激励机制的创新时,以下几个原则应妥为遵循:
首先,企业中创新激励机制的建立,不是简单的一项新制度的增加,而是一个新旧制度的调整。
以惠普公司(hp)电路部门的改革为例,该部门为了实现其使部门成为一个员工热爱工作,不断改进创新的工作场所这一目标,进行过多种计划和方案的尝试。每一次的效果都只是短期的,激起的只是一刹那的火花与兴奋。后来主管想到,我们该取消那些政策?该部门自成立以来,几乎就是靠公司内部的独家生意舒舒服服地过日子。如果惠普的其他部门可以向外界采购的话,电路部门就再也不能象现在这样高枕无忧了。最后,主管们决定取消公司内购的规定,引进竞争。从此电路部门的环境焕然一新,四处充满活力。
经理人可以参照其它组织的做法,寻求灵感。但是,最好的激励机制就算不是全盘创新,至少也是针对某一独特情形的特别改编。因此,它是一个组织中全体成员的参与与创造的过程。虽然有些机制需要借重高级主管的意见,但更多创新的机制并非由最高管理阶层所创造。
一个创新机制在实际的运用当中,可能会产生各种意想不到的负面效果而需加以修正。即使是一开始就运作得很完美,也需不断地加以改进。再以3m公司的“15%法则”为例,60年代3m公司实行“15%法则”,使得科学家可以自由运用其15%的时间。80年代,“15%法则”扩充到科学家以外的员工,例如制造和行销的创新上。到了90年代,3m公司的主管担心使用此机制的人变少,专门组织了一个专案小组重新改造“15%法则”。
只采用一套激励机制固然不错,但是几种机制互相强化,形成组合则更好。
股权激励机制方案篇十八
学习动机不强、参与程度低一直是网络学习中存在的普遍问题,针对这个问题,目前的一些研究成果中主要提出了优化教学资源、精心设计教学活动、加强教师参与、增强过程性评价等策略。实际上,这些策略主要涉及两个关键要素,一个是教师,一个是网络教学平台。其中,平台的作用则体现在为教师激励策略的实施提供强有力的支撑,既包括对各种教学资源组织呈现、教学活动开展的支持,又包括对各种学习行为数据的采集分析、对各种学习评价策略的支持。然而,目前主流的网络教学平台在资源共享、教学组织、互动交流等方面的功能已经较为成熟,在学习评价方面,功能还未能尽如人意。
刘盛峰等通过调查研究,发现远程学习者的学习动机中排在前三位的分别是“为了工作的需要”、“为了提高素质,提高竞争力”、“为了获取文凭”。姚巧红等对大学生网络学习情况的调查研究则发现,完成老师布置的作业、通过考试和满足兴趣等是学生利用网络进行学习的三项主要动机[2]。可见,在我国,无论是远程教育还是学校教育,学生参与网上学习的动机都是以外部动机为主。在这样的情况下,通过合理的评价机制督促学生积极参与就显得尤为必要。目前,人们普遍认可的一种评价方式是开展过程性评价,将学生的参与程度反映到课程成绩当中,而如前所述,当前主流的网络教学平台对这一策略都未能提供较好支持;另外,相关的研究也多是仅仅简单提到这一策略,对于如何具体实现则未进行深入探讨。实际上,这一策略说起来简单,但真正要在网络教学平台中实现,还需要考虑很多方面的具体问题。因此,设计一个具体的网络教学平台中的学习激励机制并进行技术实现,研究如何通过评价提高学生的学习参与程度,具有一定的现实意义。
1.参与学习,记录积分。
以积分作为考查学习参与程度的依据。为登录平台、利用资源、分享资源、讨论交流等平台中的各种活动分别赋予一定的单位积分,学习者每当参与某种活动,就会获得相应的单位积分,随着学习的不断进行,学习者的单位积分不断累积,构成总积分。积分通过次数、时间等量化数据客观地反映了学习者的参与程度,既记录了学生在各个活动中的参与情况,又将各种数量单位统一在了一个体系当中。
2.单位分值,自主设定。
网络教学平台中各种参与积分计算的活动都被赋予一定的单位积分,这些单位积分不是系统内置、一成不变的,而是可以由教师自主设定。不同的教学目标、教学内容要求学生参与的学习活动类型不同、侧重点也不同,有的要求学生多学习教材内容,有的则要求学生多参与讨论,由教师设定单位积分,便可针对教学目标、教学内容灵活安排不同活动单位积分的相对权重,使积分的计算更加合理。
3.任务完成,积分开始。
学习者想要获得积分,有一个前提条件,那就是达到教师设定的最低标准。教师除设定每类活动的单位积分值外,还要设定每类活动的最低要求,学习者只有完成最低要求规定的任务,才开始获取积分。通过这种方式,既能够督促学习者完成基本的学习任务,又能激励学习者持续积极参与。
4.积分排名,分段计分。
对学生按照所获积分的多少进行排名,并将学生的名次划分为若干等级,为每个等级设置一定的分数,这样,学生名次对应等级的分数就是其积分所对应的成绩。这种方式根据名次计算成绩,不设积分上限,可以激励学习者持续积极参与;而划定等级的分段计分,又可以模糊相近积分之间的差异,避免学习者为了追求一两个名次而进行恶性竞争,使成绩的计算更加公平合理。
5.参与情况,实时反馈。
向学习者实时呈现自己的积分状态,包括总积分以及每一项活动的积分,使参与学习的同学能够看到自己积分的不断增长,与此同时,呈现学习者目前的积分的名次以及各项活动中全班同学的平均水平,这样,让学习者在学习过程中通过了解自己的学习状况以及所处位置,有利于积极参与的同学维持学习动机,也有利于积分较少的同学及时发现差距。除向学生实时反馈之外,也向教师实时呈现全班同学的积分状态,使教师能够及时了解全班同学以及个别学习者的学习状况。
6.积分规则,灵活配置。
允许教师对各种参数进行自主配置,包括前面提到的参与计算积分的活动项、每一项的单位积分值、积分的等级数量及范围、每一等级的对应的分数等,这些内容共同构成了一个积分规则。除了积分规则本身可以由教师自主配置外,还应允许教师在一门课程中配置多个积分规则,每个积分规则应用于不同的教学阶段,并且根据教学目标、教学内容、教学活动的不同,为各个规则配置相应的活动项、单位积分值、计分方式等,使激励工具的应用能够尽量灵活。
基于以上实现机制,本文对相关功能进行了系统开发,在平台中新增“课程积分”模块,主要包含积分规则管理、积分规则设置、积分信息反馈等具体功能。
1.积分规则管理。
在一门课程当中,教师可根据不同的教学目标,为不同的学习阶段设定不同的考察项目、积分值及计分方法等参数,形成不同的积分规则。进入“课程积分”模块,教师与学生用户均能看到本课程所有的积分规则,教师可对积分规则进行各种管理操作,包括添加、删除、预览、修改、查看学生积分等,学生则具备查看积分规则信息以及查看积分详情的权限。
2.积分规则设置。
在“课程积分”模块中,教师可点击“添加”按钮,添加一个新的积分规则,积分规则中需要设置的内容有三项,一是基本信息,包括积分规则名称以及该规则收集数据的起始时间;二是规则明细,结合平台已有功能,系统提供了登录次数、学习时长、发帖数、回帖数、帖子被浏览数、提问次数、资源下载次数、资源上传次数等可选考察项,教师可根据需要选择,对每一考察项,教师需要设定单位积分值及最低要求值,单位积分值表示学生参与单位活动能够得到的积分,最低要求值则表示该项目最少需要完成的量,只有在达到最低要求的基础上,学生才会获得积分;三是分段计分规则,系统采取分段计分的方式实现积分与成绩的转化,具体机制为将学生按照积分进行排名,最后按名次段计分,例如给前10%的学生100分,10%至20%的学生90分,设置该项目时,教师首先需要添加一定数量的名次段,然后设置各段的名次范围及其对应的分数。
3.积分信息反馈。
“课程积分”模块的积分规则列表会向学生即时呈现其当前积分及名次,点击积分值,系统将呈现其在每个考察项的积分情况以及各个项目的课程平均水平,这样,学生既可以随时看到自己的积分,又能够全面了解自己在各个活动中的参与程度。教师用户登录后,点击某个积分规则后的“学生积分”按钮,系统将列出该规则下全班学生的积分、名次与成绩,点击某个学生姓名后的“详情”按钮,系统则会呈现该学生的分项积分情况积分及积分日志。
网络教学平台虽然扩展了教学空间,但是由于学习者内部动机不足的现象普遍存在,通过采取一定的激励措施督促学习者积极参与还是很有必要的。激励措施的实施需要平台的支持,本文设计的学习激励机制以积分记录学习过程,允许教师自主制定积分规则,积分及参照情况及时反馈,并根据积分名次确定学习参与成绩,这些具体机制可以为教师采取学习激励措施、开展过程性评价提供一定的帮助与支持。