为适应公司改革和发展的需要，规范公司内部分配制度和分配结构，逐步建立适应现代企业制度要求的工资分配体系，充分发挥工资分配对员工激励的主导作用，增强企业的凝聚力和竞争力，根据公司生产经营实际，制定本方案。

一、指导思想

以党的十七大精神为指导，坚持调整工资结构与完善企业内部分配机制相结合；坚持员工收入水平与企业经济效益相结合；坚持以岗位劳动要素评价为依据，逐步实现按劳分配和多种生产要素参与分配相结合；坚持工资分配与绩效考核、评估相结合，建立有效激励员工积极进取、努力创新、勤奋工作、提高效率和具有较强活力的工资分配制度，为实现公司战略目标提供保障。

二、基本原则

（一）按劳分配、效率优先。工资分配以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，合理拉开差距，体现岗位、能力、业绩差异。

（二）工资分配与企业效益及员工工作业绩挂钩原则。企业的工资总量与企业经济效益挂钩，员工收入水平与岗位贡献挂钩。体现员工利益与企业利益、员工岗位贡献紧密结合，建立员工收入能升能降的激励与约束机制。

（三）构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

三、适用范围

公司签订正式劳动合同的所有员工

四、工资结构标准

公司实行以岗位薪点工资为主体的结构工资制度，工资结构由基础工资、岗位考核工资、津贴、工龄和奖金四部分组成。

1、基础工资

岗位基础工资为职工付出劳动后，保障职工基本生活需要的劳动报酬。以现有的为标准，不在变动。

2、岗位考核工资和奖金

岗位考核工资和奖金是以工作岗位为基础，以岗位技能、岗位责任、岗位贡献等基本要素为依据，确定公司员工工资标准的工资制度。

岗位考核工资是以工作岗位为基础，以岗位技能、岗位责任、岗位贡献等基本要素的不同，分为十级，共六大类，即部门负责人、行政综合类、工程技术类、保安管理类、业务销售类、工勤类。

3、津贴

（1）包括有特殊岗位津贴、餐费津贴、误时津贴、话费补贴等；

（2）特殊岗位津贴：在实际工作中，对一些技术要求高、责任大、工作量大的岗位的一种灵活补贴方式，充分调整员工的工作积极性。

4、工龄和奖金

（1）半年奖，根据考核每半年发一次。

（2）全年奖，根据考核每年年终发放。

（3）业务指标奖，根据公司当前公司业绩与年初制定的工作指标提出相应的奖金，于年终发放。

（4）不同工资等级按一定的比例拉开差距发放奖金。

（5）工龄补贴以每年10元计，封顶25年。

（6）对于岗位等级达到7级的，福利待遇予以调整，按发放80%（此项针对原福利待遇未达到80%的员工）；岗位等级达到5级的，福利待遇予以调整，全额发放（此项针对原福利待遇未全额发放的员工）。

五、岗位等级的核定与调整

（一）职位等级的确认

定各员工的职位等级。部门负责人的职位等级，由主管领导提出职位等级意见，由总经理批准确认。

2、初任职位等级 公司新招人员统一按照试用期间的工资待遇按照实习级标准确定。试用期满后，由所在部门经理根据工作情况拟定职位等级，经公司领导批准后确定其工资待遇。

3、员工身兼数职的，按较高级别标准计发工资。

（二）工资标准调整

1、员工依据平时考核结果，可以定期晋升薪级。员工一年内被待岗二次的，其职位下调一级，工资标准亦相应下调。员工调整到其他部门时，由新进部门的经理重新确定其职位等级系列。

根据定岗定薪、岗变薪变，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

2、职工晋升每次为一个薪级。已达到本岗位最高薪级的，不能再晋升。因有突出表现或重大贡献中的，由主管领导提议，总经理批准可提前调级或越级调级。

3、 对受到各种处分的人员，处分期内不能晋升薪级。处分期满一年后方可申请晋升薪级。

4、 部门经理职位等级调整 部门经理根据部门的经营状况予以上调。因业绩考核不佳而被调整为普通员工者，则按照员工职位等级系列确定报酬水平。

六、附则

（一）以上工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

（二）员工身兼数职的，按较高级别标准计发工资。

（三）本方案解释权归人力资源部。

（四）本方案经经理办公会议讨论通过后实行。

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一、目的

制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

二、依据原则

1、效率优先、兼顾公平原则

本体系首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。

2、激励原则

本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。

3、充分肯定原则

虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予认同和肯定。本体系立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。

4、成本控制原则

任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。

5、简单易行原则

工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从而使工资核算简单易行。

三、薪酬结构

员工薪酬（收入）由基本工资、岗位工资、奖金、三部分组成，具体项目如下：

共 7 页

工资：包括基本基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资等。

奖金：包括全勤奖、年终奖、业绩提成（提成只针对业务运营部）、特殊贡献奖等。 福利：包括社会保险、商业保险（人身意外伤害险）、有薪假（包括病假、婚假、产假、慰唁假（丧假）、年休假、公休、法定假等）、通讯补贴、节日慰问金、工服等。

四、薪酬标准 （一）工资

1、基本工资：所谓基本工资就为保证员工基本生活需要而支付的货币报酬。为体现员工生存权利的平等，本公司的所员工基本工资均定为1550元/月（广州市5月1日执行最低工资）；基本工资随当地最低工资调整而调整。

2、岗位工资：岗位工资是根据工作岗位的相对贡献大小而支付给在该岗位工作且能胜任工作的员工的货币报酬，具体标准见《岗位工资等级标准表》。

岗位工资等级标准表

各岗位对应的岗位工资等级范围

共 7 页

各职系岗位工资等级下限

注：

1、绩效工资：是指根据员工工作绩效考核结果而支付的货币报酬。绩效工资等级标准见下表：

绩效工资等级标准表

各职系绩效工资等级下限

2、工作业绩达到本岗要基本要求且无违纪情况发生，评分分数低于70%，绩效工资按本岗绩效工资等级标准的60%计发；如业绩突出的，按绩效考核结果计发绩效工资。

3、加班工资：因公司需要安排员工加班而又不能给予补休的，依据法律法规支付加班工资（加班工资的计算基数仅包括基本工资和岗位工资）。

（二）奖金

1、全勤奖：是指员工按照公司的规定作息时间，出满勤且无迟到、早退发生而的给予相应奖励，标准为每人每月150元。

2、年终奖：是指实现公司年度经营目标，而向全体员工发放的奖励，奖金金额为1个月员工工资（计发基数包括工资的所有组成部分），即年终双薪。

3、特殊贡献奖：是给予为公司发展做了特殊贡献的员工的奖励，奖金金额由董事会评定。

（三）福利

1、社会保险：公司原则上为每一名签订了劳动合同的员工购买社会保险，缴费标准按广州市规定标准执行，个人缴费部分由员工自行承担。

2、商业保险：公司根据实际情况，为部分高危岗位的员工购买一定的商业保险（人身意外伤害险），费用由公司金额承担。

3、有薪假：包括病假、婚假、产假、慰唁假（丧假）、年休假、公休、法定假等，具体参照《员工手册》相关条款执行。

4、节日慰问：逢中国传统节日，公司会视具体情况给予员工一定的慰问。

5、工服：公司免费为每一名员提供工作需要的制服。具体为：免费为员工提供2套冬装、2套夏装及其他衣物，员工离职时须交回工服；未工作满1年离职的员工须承担配备工服总费用的50%，并交回工服。

五、薪酬调整 (一)工资调整

1、基本工资：当广州市最低工资调整时，基本工资随之调整。

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（3）降级调整：年终考核被评为不合格员工或不合格管理者的，岗位工资等级动向下降1级；连续两次被评为不合格员工或不合格管理者的，岗位工资等级向下降2级。

3、绩效工资：工作满一年，期间没有被为不合格员工或不合格管理者的，绩效工资等级自动向上晋升一级。

（二）奖金调整：全勤奖和年终奖每年调整一次，在下年度的人力资源规划中列明。 （三）福利调整：原则上每年调整一次或经营发生重大改变时调整。

奖金和福利调整方案必须经总经办那或部门经理讨论通过，向所有员工公示后，方可实施。

六、薪酬特区

1、设立薪酬特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

2、设立工资特区的原则

（1）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

（3）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

七、试用期及试用期薪酬

1、一线员工试用期为1-3个月，试用期工资为转正工资的80－90%，不享受奖金

和福利（食宿、工服、节日慰问除外）。

2、除一线员工外的其他员工试用期为1－3个月，试用期工资为转正工资的80%或同岗位的最低档工资，不享受奖金和福利（食宿、工服、节日慰问除外）。

3、实习生实习期工资根据市场水平和双方谈判结果执行。 八、本方案由人力资源部负责解释。

九、对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定、《员工手册》和其他有关规定予以实施。

拟稿：人事行政部 史若琳 二〇一三年三月十四日

各部门：

为了适应公司的快速发展的战略需要，提升整体人力资源管理水平，现对公司薪酬制度进行系统改革，整体目的在于提升全体员工薪酬待遇，建立健全“多劳多得”的有效激励机制，为高素质、高水平、高能力员工创造更好的平台和空间，从而全面提升公司整体管理水平和职业化水平，为公司长期战略发展奠定基础。

具体内容如下：

一、《薪酬绩效管理制度》下发执行

3、新版薪酬制度试行两个月，试行阶段只考核分数，不关联绩效工资；

4、2017年年终奖金计算按照新制度执行月份开始，1、2月份不进入考核和年终奖金范畴。

二、特殊事项

3、薪酬矩阵作为新版薪酬制度的一个特殊附件形式出现，根据公司不同发展阶段的需要将作出不同的调整。

望各部门负责人将此通知内容在两个工作日内转达给每一位员工，对各部门的支持表示感谢！

综合部

2017年3月5日篇二：公司薪资制度改革及合理化建议

公司薪资制度改革及合理化建议

公司推行薪酬制度改革，通过实行公司经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩、基层薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强项目人员及其合作者的风险意识，为公司培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助公司构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层面的'全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。

坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无。破除平均主义和论资排辈的思想观念，以工作业绩、经济效益论英雄。

岗位工资：职位高低、工作性质、相关技术程度、工作岗位等

制：能承担测量放线、相关工程图纸熟练、具备施工合理安排能力强等要求。具备这样的工资制定在一个层面，不具备工资就制定在一个层面，另外能够完成上级领导安排‘周进度计划及其他任务’可申请相关的业绩奖励，给以积极参入，积极工作，多劳多得性质。（公司设定在奖资某范围内，一并提高施工员的积极性，及团结上下级领导班子力量）

希望每个工程能涉及到相关方面应配备基本人员的就是： 土建施工方面、水电施工方面、苗木绿化施工方面、资料验收方面、现场质量监督方面、现场材料收放仓管人员（收存记录、使用发放记录）及现场看管人员等。

制定在其工作岗位要严格遵守自我本身岗位的基本要点、职责范围、不能玩忽职守。 建议公司成立及制定一个审核查询体系小组，以定期和不定期两种方式评审各个工程项目部。从工作岗位、工程质量问题、工程材料用量、机械使用情况、等各方面入手审核。 具备要求后方可安置在相关的工作岗位，但希望项目领导层能够把握适合相关工作的人员放入相关的岗位，如发现不适合经多人考证后再去尽量安置在适合岗位中。

就我本人身在猇亭中心广场感触到的是：施工员管辖范围广、涉及过多、就感觉有些事情力不从心了，比如水电不懂在某些方面只能听取现在承包方的安排，自己就不能从变通节约方面着手了。有时候同时工作的施工队伍多了需要看管的范围大了，就出现机械看管不到位的现象，这样就导致抓了这头，丢了那头，顾不了全面，导致浪费返工的事情。所以建议公司在某些方面对人员安排，投放要合理化，避免造成其没有必要的浪费等。

工程责任制、要有明确分工制度、人材机成本控制、相关人员配备制、该有的岗位必须有人员配。

特别强调一点就公司应当从思想上和实质每个项目团体上要求每个项目部每周进行工作汇报，工作小结，已倡导，出现问题，发现问题，预防问题。做到出现问题后及时本公司内部解决问题，发现自己及其他人问题，做到及时指出并制止问题，对出现的和发现的问题进行集体探讨解决，改善措施，达到能预防，能及时解决。为公司能够让风险降到最低，盈利升到最大。

最不想见到的就是出现问题，发现存在问题，不提出，有时候提出了得不到解决，相互推卸不承但，推来推去最后导致问题就是公司利益乃至其个人受到损伤。

希望做个为一个领导层，能时刻去主动找问题，提出问题的实质性，能够阐述问题的连锁反应。做到有能力自己解决问题，解决不了，一起探讨，一个人不行，两个人，两个人不行三个人。直到问题能在最短时间内，最小损失情况下解决。去承担去面对，但在猇亭看不 到这种。做为一个施工员来讲，我希望我能为我的领导解决问题，但同时我的领导也能为我解决工作上的问题，并对我提出问题，让我怎么样去改善问题，教我怎么样去预防问题，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去说，某某你那里有问题啊，某某问那里的问题，却说的不清不楚。这样反而搞的大家模糊不清。这就是交流与沟通，团结互助的问题！

的方向

没有唯一正确的方案，但是有唯一正确的方向；只有把握正确的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。

性和超前性的方案。

那么什么是当前的方向？

坚持以人为本是核心。我国起始于1980年代的国有企业，当时企业普遍实行职务等级工资制，行政资历色彩很浓厚。1980年代末，推行结构工资制，满足企业员工逐步多样化需求的要求。1990年代，面对我国技能工人短缺而又急需的困境，推行了岗位技能工资制。本世纪初，基于满足企业市场化改革的要求，以“以岗定薪、岗变薪变”为本质特征的岗位工资制成为企业薪酬制度的主流。时至今日，面对企业国际化、人力资源竞争全球化的新形势，单纯强调岗位因素而忽视人的成长要求的岗位工资制，显然很难获得更广泛的公众认可和企业认同。因此，在帮助铜陵有色制订薪酬制度改革方案时，我们创造性地提出了“岗能工资制”的概念。岗能工资制相对于以往的岗位工资制来说，相同之处就是都强调了岗位因素，不同之处就在于岗能工资制在强调岗位因素的同时，又注重岗位上人的因素。

坚持战略导向是关键。战略导向在企业薪酬制度中的具体体现就是根据岗位在企业战略中的定位来确定岗位的价值度，根据岗位任职者在企业搭建的岗类职业发展路径中的定位来确定人的价值度，只有将两者紧密结合的薪酬才是一种战略性薪酬，才是企业最终需要的薪酬。

坚持配套改革是基础。现代薪酬管理是一种集成性管理，其有效性和激励作用的发挥程度，建立在战略清晰、机构优化、定岗定编科学、员工成长路径明确、绩效管理科学到位的基础上，因此，要推进，必须综合配套，其他相关领域改革一并实施。

一是对企业、部门实行分类管理。按照规模、效益和普遍服务等因素对企业进行了分类，按照责任、贡献等因素对部门进行了分类。省公司和市、县局都划分为 3类，各级职能部门和直属单位也按要求进行类别划分。企业、部门分类的结果，将直接影响到本单位内除操作序列岗位以外所有岗位的职级范围。

二是对岗位实行分序列管理。根据邮政企业实际，邮政企业的全部岗位按工作性质分为“5+1”序列，即领导序列、管理序列、营销序列、技术序列、操作序列加非领导序列。在现有的管理序列的基础上，划分为领导序列、管理序列和非领导序列;营业投递、内部处理和生产辅助合并为操作序列;技术和营销序列保持不变。考虑到邮政的历史因素，设立了非领导序列，作为改革的过渡性措施。在确定操作类各岗位职级时，淡化了地区差异，不受企业分类的影响，各级邮政企业相同生产岗位实行统一职级。

三是对各序列岗位实行分级管理。对各序列岗位，通过先进的岗位评价工具，从影响、沟通、创新、知识等4个方面和组织规模、贡献度、知识层次等10个因素进行了评价，按照岗位价值的不同，确定了各个序列不同岗位的职级，实行分级管理。分类分级管理体现了企业战略导向，对承担邮政改革发展任务较重的部门，岗位职级相对较高。暂时不能按方案要求分类的部门和岗位，则按照“平均取低”的原则确定相应的岗位职级。

四是实行了“一岗多薪”的宽带薪酬。变“一岗一薪”为“一岗多薪”，每个员工的岗位职级都对应9个档次的工资标准，相邻职级的岗位工资标准有较大程度的重叠，兼顾了员工的积累贡献。

五是调整了工资分配的结构。这次改革提高了岗位工资标准，增加了员工固定薪酬收入。对一线员工，加大了固定薪酬比重，增强了工资的保障作用;对管理人员，加大了绩效考核的力度，职级越高，绩效责任和风险越大，突出了薪酬的激励作用。

六是简化归并了津贴补贴项目。对现行的'各种津贴、补贴进行了统一规范和简化归并，取消部分与岗位工资直接关联的经营管理者津贴、年功津贴，这些因素已在新的岗位工资标准中予以体现。统一设置了班组长津贴，提高了专业技术津贴和一线员工的职业资格等级津贴、外勤津贴、夜班津贴的标准，按有关规定保留了艰苦地区津贴和少数民族补贴。对其他的津贴补贴项目进行了归并。随着岗位工资的正常调整，津贴、补贴在薪酬体系中的作用将逐步弱化。

此外，在薪酬体系的设计中，制订了劳务派遣人员劳动报酬指导标准。执行过程中，各单位可以根据当地劳动力市场和企业实际情况，自行确定起薪标准。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索邮政薪酬制度改革。

通过对酒店薪酬制度改革，建立起岗位责权利明晰、注重绩效的薪酬体系和薪酬结构，进一步激发酒店全体管理人员和员工的工作积极性及主动性，增强酒店在市场竞争者中的综合实力，促进酒店的健康持续发展。

二、原则

（一）坚持按劳分配、多劳多得，公平的薪酬分配原则；

（二）坚持同岗同酬、岗变薪变的原则、与绩效挂钩的原则。

三、工资体系

大酒店工资体系分为三层：

（一）高管（总经理、副总经理）工资结构；

（二）管理人员工资结构；

（三）员工工资结构。

四、高管工资结构

年薪 = 基础年薪 + 绩效年薪

（一）总经理、副总经理基础年薪由董事会确定；绩效年薪由董事会根据当年考核任务完成情况核定。

五、管理人员工资结构

月薪 = 职务岗位工资（占工资的60%）+ 绩效工资（占工资的40%）+岗位津贴

（一）职务岗位工资：依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；

（二）绩效工资：根据酒店下达的月考核任务完成情况上下浮动；

（三）岗位津贴：包括店龄津贴、工龄津贴、技术津贴、外语津贴等。

六、员工工资结构

月薪 = 岗位工资+ 绩效工资（奖金）+ 岗位津贴

（一）岗位工资：依据岗位职责、技能高低，经考核后确定；

（二）绩效工资（奖金）：根据酒店下达的月考核任务完成情况上下浮动；

（三）岗位津贴：包括店龄津贴、工龄津贴、技术津贴、外语津贴、特殊津贴等。

七、岗位津贴标准

岗位津贴作为酒店工资结构的重要组成部分，进一步体现了大酒店鼓励员工安心酒店工作、努力学习技术，关心艰苦岗位的人本思想。岗位津贴包括店龄津贴、工龄津贴、技术津贴、外语津贴、特殊津贴、话费补贴。

（一）店龄津贴

是为奖励员工对酒店工作经验和劳动贡献的积累设立的津贴。

在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。依据员工在酒店服务年限（含试用期间）合并计算，每年 100元，每年按员工在酒店实际服务时间调整1次。

（二）工龄津贴

是原酒店员工的历史因素特别设立的津贴。

在酒店工作满一年的员工，可享受此津贴。每年50元，每年按员工在酒店实际工作时间调整1次。

（三）技术津贴

是为鼓励员工努力学习专业技术，不断提高工作能力设立的津贴。

直接从事与专业技术有关的工作，并取得国家人事部门或国家劳动部门组织的专业技术职务考试，取得相应等级证书，经酒店专业对口聘任后，可享受此津贴。分为初级、中级、高级三档，分别为50、100、200元。

初级技术津贴，为国家承认的会计员、助理会计师、助理工程师、1—3级厨师、1-3级服务师等；中级技术津贴为国家承认的会计师、工程师、技师等；高级为国家承认的高级会计师、高级工程师、高级技师等。

（四）外语津贴

是为鼓励员工努力学习外语，不断提高服务水平设立的津贴。

凡直接从事服务岗位工作，并取得国家承认的相应英语等级证书，享受此津贴。分为初级、中级、高级三档，分别为50、100、200元。

初级外语津贴为国家承认的外语4级；中级为国家承认的外语6级；高级为6级以上。

（五）特殊津贴

是向艰苦岗位倾斜设立的津贴。

凡直接从事餐饮服务员、传菜员岗位工作，可享受餐饮特殊津贴，每月100。

凡直接从事户外安保岗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津贴，每月200元；冬季（11、12、1、2、3月）享受取暖津贴，每月300元。

凡从事厨工（月厨）岗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津贴，每月100元。

（六）话费补贴

是向直接从事客户服务岗位倾斜设立的`补贴。

标准、范围由酒店自定。

八、职务、岗位变动后的工资级别确定和发放

（一）职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，均从总经理批准之日算起，在拟任新职务岗位上试用3个月，期间享受试用期岗位职务等级工资待遇（原岗位职务等级工资高于试用期待遇的，高出部分保留）。经考核合格纳入相应职务岗位的级别，并与次月发放。

（二）岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过1—3个月试用期，试用期内按照新岗位工资序列评定。试用期满后，经考核合格评定相应等级，并与次月发放。

（三）属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。

九、岗位职务工资、岗位工资的考核和发放

管理人员职务岗位工资（60%部分）、员工岗位工资为在岗、并履行本岗位职责后按月发放。病、事假按照实际缺勤天数扣发。

十、岗位津贴的考核和发放

所有岗位津贴在岗员工履行本岗位职责后按月发放。其中技术津贴、外语津贴、特殊津贴、话费补贴与出勤挂钩，当月病、事假累计超过5天（不含5天）不发。

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十一、绩效工资的考核和发放

（一）高管年薪按“酒店年度经营目标考核责任书”考核发放。

（二）管理人员绩效工资、员工绩效工资（奖金）的考核发放。

1、一线经营部门（前厅部、餐饮部、客房部、营销部、厨部等）：按照每月下达的任务考核指标逐月考核核定，并根据酒店具体情况采取按月、按季或按年的方式发放。

2、二线部门：按照酒店每月总体任务完成情况逐月考核核定，并根据酒店具体情况采取按月、按季或按年的方式发放。

3、各酒店按照以上原则制定具体的考核发放办法，并报管理公司批准后实施。

十二、须直接从工资中扣除的项目：

（一）个人所得调节税；

（二）社保有关费用；

（三）水电费用等；

（四）违纪罚款及赔偿费用；

（五）其他应从工资中扣除的费用等。

十三、对营销、厨师（包厨）、房嫂等特殊岗位，各酒店可另行制定薪酬考核方案，并报管理公司批准后实施。

十四、管理人员的职务岗位工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，按照“管理人员职务岗位工资序列”经考核后确定。副职按照低于同部门正职的原则考核确定。未包括的职务岗位按照相近的原则考核确定。

员工的岗位工资，依据岗位职责、技能高低，按照“员工岗位工资序列”经考核后确定。未包括的岗位按照相近的原则考核确定。

十五、执行时间

对各岗位人员的绩效考核从2017年4月开始实行，薪酬调整从2017年4月正式执行。 十六、解释权归酒店董事会。

二〇一三年三月五日

最近店里招工比较困难，和同行聊天大家感受都差不多，员工越来越难招，越来越难管，做酒店管理也越来越不容易。

有些酒店还保持着2017年前的运营模式，有点类似旅行社之于导游或者ktv会所之于dj，把人力成本甩给了客人，底薪设的比较低，略高于当地的基本工资而已，但是综合工资还是比较高的，提成在服务员收入中占有较大的比重。在2017年前，服务员的提成基本上是客人购买店里的酒水饮料的瓶盖费所得。2017年以后随着客人自带酒水越来越多，服务员收入逐渐的减少，酒店们不约而同的收起了开瓶费、自带费、或者叫服务费。这种举动也引起了部分客户的不满和监管部门的注意，酒店受到起诉也时有见诸于报端，之后一些酒店收取服务费也逐渐的降温，但是社会工资水平逐步上涨的现状仍然还在，酒店利润降低人工成本升高的事实仍然还在，用工荒的事实仍然还摆在劳动密集型企业的面前，大家都在苦苦支撑，管理者努力维持。

有一点变了，2017年5月开始执行的新《消费者权益保护-法》变了，新法规定在提前告知，客人明白消费的情况下，包厢费等仍然不允许收取，但是收取服务费可以收了， 几年过去了，听之前老前辈讲，几年前高档一点的饭店服务员工资一个月三四千，几年后的现在服务员的工资还是三四千。所不同的是现在服务员收入的构成一大部分都是由酒店直接支付的，只有很少部分由客人或者说酒水供应商直接承担。

点餐组提成方案（老员工一次机会二选一）

一、现行方案，底薪2600元+瓶盖费提成，提成二八分，服务员得八，适用于新员工和愿意选择这种模式的员工。由于当下瓶盖费有限，所以底薪在综合工资中比例过大，总体工资又偏低，不利于管理和招工。

某软件开发公司，从一个仅有十几人的小作坊式的不知名企业，经过10年的打拼，发展到今天业内屈指可数的全国知名软件公司，人员规模也迅速扩大到了近1000人。

在创业初期，公司就十来个人，谁技术过硬、贡献大，工资、奖金就高，全凭老板一支笔。即便是这样，大家觉得老板的判断是公平的，个个干得都开心，也没有人有怨言。然而随着公司的规模逐渐扩大，人员增多，老板的判断也不是那么准确了，底下员工就开始议论，人心也开始浮动。倒不是因为个人工资拿得少，而是觉得内部不公平。于是老板要求人力资源部去了解市场薪酬情况，但苦于没有可靠信息来源，只好通过同行之间非正式沟通获得零碎信息，不过总算有了进步，公司内部建立起一个初步的薪酬体系，员工的议论似乎也少了。

新制度经过一段时间的运作后，人力资源部招聘主管开始报告工作，由于公司提供的工资水平在市场没有竞争力，导致人力资源部开展招聘工作时遇到困难。经过了解，倒不是公司提供的待遇低，是因为公司的工资结构是基本工资+奖金，初次应聘者只认基本工资，对奖金他们没有把握的部分，认为有可能是公司画的空饼，不愿意到公司来工作。这样，在招聘时就很难吸引到技术水平高的人才。公司高层就这个问题进行了讨论，由于公司的业务处于快速扩展的关键时期，正需要大量引进高素质人才，在这个节骨眼上，应该就工资结构进行调整，于是工作结构就变成了基本工资+浮动工资，员工的工资总额调上去，但是取消原有的奖金。在月度考核时，绩效优秀的员工除可以拿到全额工资外，还可以拿到超过他个人工资标准的超额浮动工资;绩效差的员工浮动工资就要被部分扣除或全部扣除。但是为了有效控制公司的工资成本，全公司的工资总额是不能突破公司的月工资标准的，即有人被奖励多少钱，就有人要被扣除多少钱。

经历了这么一个过程，总结了经验和教训。公司领导认为，当时制订出基本工资+浮动工资的工资制度，正是在公司大量引进人才阶段，那个工资制度在特定时期也充分发挥了它的作用。但是随着公司逐渐步入正轨，大多数员工是需要正向激励的，于是仍然希望改为原有的奖金激励方式。但是任何好的激励制度都要建立在公司营利的'基础上，不然不利于公司的长期发展。如果从公司的利润中额外出一部分资金作为奖金来源的话，无疑会减少公司的利润。如果公司不拿出额外资金作为奖金的来源，可能奖金方案根本无法实行，但是原有的工资结构中浮动工资部分完全变为员工的基本工资，无疑是无条件地给全体员工变向的长工资，也不行;如果将原有工资中的浮动工资全部拿出来作为奖金的来源，肯定会影响员工的士气，他们会理解为公司普降工资，这是个敏感的焦点，可不能轻易动啊。一个尖锐的问题摆在了人力资源部经理的面前。

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高校薪酬存在两种功能，一是对教职工提供劳动力的回报，遵循的是付出有回报原则，以保证教职工持续为社会做出贡献。二是调动教职工的积极性，遵循的是激励原则，以确保教职工提供高质量的劳动。因此高校薪酬改革的目的就是利用国家、高校现有资金想方设法通过各种制度实现教职工收入的增加和满意程度，进而调动职工以更大的热情工作，提高高校教学效率。

高校收入分配制度进入了新一轮套改，由这套制度短期的实施情况来看，整体上能够更大程度上激励教职工积极性，不过也存在尚待改善之处，如工资划分标准不详细、难操作，教授薪级划分标准及分配规定僵硬且工龄工资差距太小等。本文将激励理论基础上，回顾高校薪酬分配制度发展历程，重新审视现存问题，提出分层次实践、完善现有套改制度，更多激励高校教职工。

一、高校薪酬分配制度现存问题

我国经过六次高校薪酬分配制度改革后，基本形成岗位津贴模式、绩效津贴模式、岗位津贴与绩效津贴并存模式和薪级模式，在最近的高校工资套改中四种模式都得到了应用，基本代表了未来高校薪酬改革的方向，但也存在部分问题。

(一)“岗位”、“身份”未能清晰划分

以岗位为对象作为高校分配标准是一种科学管理方法，但由于高校长期身份管理体制，聘任制、竞岗制尚流于形式，职称、职务成为“终身制”，工资分配直接与人或者身份挂钩，而忽视岗位。重视“身份”还表现在岗位津贴分配上，决定津贴的是身份，形成同岗不同津贴的局面。结果是人们把精力放在更高的职务、职称的谋取上。在这种前提下，教职工积极性和进取精神调动困难，人力资源难以优化配置。

(二)未能按照生产力要素贡献参与社会分工

高校是高级、高素质人才集中的领域，同时这些高素质的取得过程有着较大成本，教职工收入应该在社会中处于较高水平。按照期望理论，教职工比社会其他行业人员应该有更高的收入预期，至少要与市场上其他行业同等条件人员的收入相当。而现实中高校教职工收入未能真实与其贡献、成本相匹配。这种前提下，高校教师兼职现象普遍，缺乏责任感和敬业感，致使教职工分散本职工作精力，高校人才培养缺乏凝聚力，在重点大学更是如此。教职工收入难以与企业竞争，完全依靠稳定来与企业竞争人才，结果是更多人才为企业所吸引，高校高层次、负责人的人才流失现象严重。

(三)考核评价体系尚待完善

高校津贴分配中都有一系列考核措施，但高校岗位任职要求、考察涉及面、需求层次都比较复杂，教师工作的不易量化性、分配制度激励职工的滞后性，使得考核指标难以科学定制。如果对科研、论文、课时都做了量化且作为主要考核指标，由于量化考核只注重结果而不注重过程，对教职工个人的态度、历史贡献和将来的发展前景等因素考虑得少，使岗位津贴制度变得简单化、线性化，甚至导致教师行为的短期化。

二、高校薪酬制度改革措施

(一)分层次管理提高效率、实现公平

经济分层次增长理论认为不同的经济体对制度有不同的要求，当制度适应经济发展要求时将促进经济更多增长，不适应时将阻碍经济增长。高校发展对制度有不同要求，不同学院、学科、专业、岗位有着不同要求，如果采取一刀切模式，就意味着肯定有些制度不能适应某岗位或其他应用载体，那么制度将不能实现这些载体更多发展。在这种统一制度下的员工不可能因为工作的`不同而获得有差异的收入，也意味着付出较多可能只有很少的收入，这是不公平的表现，激励理论认为当职工感到不同平时其积极性就会下降，工作效率降低。以此，以“需要层次理论”为指导，以满足教职工的物质需要或精神需要为出发点和归宿，对不同需要层次的人，采取不同的管理策略，必然能实现更多创造力的释放。假如高校分配能够按照不同的岗位需要、人员需要制定制度，那么高校人员的积极性就会提升，对不同的人来说也公平，“一刀切”只能做到表面公平，而非真正公平，因此根据高校内部不同方面的需要，划分工资分配层次，在更大程度上满足教职工心里、物质需要。

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为建立完善公司薪酬体系，经对公司现有薪酬体系进行有关了解、诊断后，兹将建议方案拟写如下： 一、做好薪资调查工作。依公司支付能力、行业情况、周围边环境确定公司薪酬支付点数及水平，保持以外具有适度竞争力、对内具有公平性。

二、建立宽带薪酬政策。即每一级别工资有较大的等级范围，做到同岗不一定同酬，为高素人才提供较高之待遇，也为达激励员工之目的，另可保证公司薪酬制度的适宜性和连续性。

三、实施有效的薪资结构设计。确定级别制度和宽带制度，按岗位评价，比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，把相同级别之岗位列为一级，然后把每一级别之薪资范围确立较广。

四、确立薪资的构成。根据公司情况，公司薪资确立基本工资+职务/技术津贴+绩效工资(独立核算，只合计于总额内)，另辅之特别津贴(即新进人员工作经验、技能较好，该岗位薪资等级已不能适用其，但为确保薪酬制度的有效性及对该员工的.资历肯定，也为公司不能为员工提供职务晋升发展同，而提供横向薪酬激励一种方式，在该类情况下，可增设特别津贴薪酬项目，每个岗位不予确定给付多寡)、学历工资、工龄工资(建议工龄工资不予设立，因公司每年皆有提薪机会，表现好即提薪，欠佳不予提薪，不能成为表现好坏 皆可提薪的项目)、通讯补贴、住房补贴、伙食补贴等。

五、公司薪酬设计要注重个人价值(专业、经验—基本工资)、岗位价值(岗位职责、特征—职务/技能工资)、贡献价值(员工价值创造—绩效工资)三大价值取向，以此为薪资给付标准。

六、绩效工资要与绩效考核挂钩(须绩效管理制度配合实施)。设定有效的绩效考核指标，明确完成目标值，做到公平公正，以高效产出为目标。

七、老员工的薪资套改工作。设定新的薪酬体系后，须将以前员工之薪酬套改进新的薪酬体系，原则为确保全体老员工之个人薪资总额不减少。套改后，经考核，薪资该调整之人员予以调整，以确保员工薪资的适宜与对外竞争力。

八、新进人员依薪酬体系定薪，并在薪酬体系提示的正常定薪范围内，逐级审批。如应聘人员表现突出，须在定薪表上表述定薪员工，让各级审批人员给予参考。

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如果从政治价值的高度来看，资本主义社会的国家公务人员与社会主义社会的国家公务人员工作目的有着本质的不同。资本主义国家的公务人员是“政府雇员”，说穿了就是“拿稳定的薪水，按既定规矩办事”，保持政治中立;而我们社会主义国家的公务人员基本是“党的干部”，有着崇高的政治道德价值理念。要知道我们党执政的合理性、合法性基础，是通过我们社会主义意识形态的合理性、合法性来保证的。而社会主义意识形态因素要成为全社会普遍的社会心理，国家公务人员作为社会的“标杆人物”起着重要的“示范作用”。其一言一行、一举一动，都有着鲜明的政治含义，都体现着社会主义意识形态的核心要素，诸如“克己奉公”，“立党为公、执政为民”，“吃苦在前、享受在后”等基本品质与价值，是保证我们社会主义社会长治久安、保证我们党长期执政地位的基础。换句话说，社会主义的国家公务人员是这样一群人，他们之中的大多数是抱着为党、国家和人民的利益服务进入公务员队伍的，他们的目标是让社会上大多数人过上好日子，而不是首先让自己过上好日子。想通过做国家公务人员过上有品质的“上等人”日子的人，按照我们党的原则，这样的人可以主动辞职或被辞退，离开公务员队伍。做国家公务人员而追求高薪与享受，社会主义的意识形态要求不允许、我们党的执政宗旨不允许、人民群众的现实期望不允。

讲了这么多“大道理”，是因为中国的.任何一项改革都需要“大道理”来支持。离开了大道理、离开了我们党的价值追求、离开了社会主义意识形态这一基础，许多“小道理”就讲不清楚，各说各有理，绕来绕去形不成“共识”。例如，关于公务员工资改革问题，只有把大道理讲清楚了，小道理才能讲清楚。只有我们从大的方面不忘我们社会主义国家的性质，不忘党的价值追求和执政宗旨，不忘我们共-产-党干部的誓言和责任，再适当参照发达国家薪酬制度的情况，我们就会制定出一个相对公平合理的公务员薪酬制度，让人民满意，公务员也满意。

公务员薪酬标准要按照一个国家经济社会发展的境况，基本依据社会上相当职务人员的“平均薪酬”水平发放的原则进行。这一原则基本上是国际通用标准。国外的国家公务人员一般分为两类，一类是所谓的选任官员，也叫政务官，这部分人大多是号称“为公众利益服务且具有奉献精神”的人士，因此，他们的薪资水平与社会上相当职级的人士相比要低很多，作为社会精英分子，他们不是为钱而工作，而是为国家民族奉献工作，政治道德觉悟相对较高。如美国总统的薪资就与微软公司老总的薪资低很多;另一类是考任官员，也叫事务官，他们的薪酬按照社会上相当人员的平均值发放，道理很简单，他们是为养家糊口、为钱而工作，与社会其它群体一样，没有特殊之处。这一部分人包括行政机关工作人员、公立医院和学校工作人员等，统称“公共机构”工作人员，都通过相关的“公务员法”来管理，工资发放都统一由国家财政按照一定的规则支出，服务型政府主要是靠这些人来实现，不会有收受“红包”之类的腐-败行为，因为相关的公务员法会管着你，没有人敢于冒险。值得我们注意的是如果同属于公共机构工作人员，行政机构的工作人员薪酬水平明显地高于“服务机构”，其结果不但在社会上鼓励了“权本位、官本位”思想，而且会造成公共机构内部的分配不公，大幅度降低公共服务质量和效率，从基础上就破坏了实现“服务型政府”建设的价值目标，有可能人民群众对公共服务长期不满。

其次，公务员的薪酬体系要公开透明。公务员的岗位工资、职级工资、津贴标准、福利等都要公开透明，便于立法机构和公众舆-论进行监督。这是很合理的要求，因为公务员薪酬是公共财政支出，纳税人当然有权过问。我国公务员薪酬制度改革，一个关键前提是要杜绝“隐形收入”和“灰色收入”，搞一个“阳光工资法案”，这是公务员薪酬制度改革的前提。目前，一些机构和部门，拿着“房补”继续搞福利分房、拿着“车补”继续使用公车、拿着“饭补”继续“白吃饭”，这已经是社会大众都知道的事，老百姓不满意的时间已经很长了。仅“变相福利分房”一项，在房价高企的今天，就是普通工薪族几年甚至十几年的工资总和，如果个别官员再利用职权搞腐-败，那我们官员的社会整体形象就要受到伤害，政府公信力就要受到伤害，党和社会主义所追求的价值就要受到伤害。因此，公务员薪酬制度改革，不能零敲碎打，要从“阳光工资法案”这一理念出发进行系统设计。

最后，公务员薪酬体系设计要纠正“高-薪-养-廉”的错误理念。在国家公务人员实行选任或考任制度的现代政治文明体系下，任何一个真正推行政治民-主和政治文明的国家，无论是选任或考任官员，都是自觉自愿地进入公务员队伍，自觉自愿地为国家服务，没有人敢提所谓的“高-薪-养-廉”，因为这不符合“人民公仆”的身份，没有仆人自己研究给自己加薪的，所以在欧美社会听不到“高-薪-养-廉”的论调。“高-薪-养-廉”是封建社会的遗毒，那里没有公共财政，“银子”是皇上的，官员是皇上的“家臣”，想怎么给那是皇上自己的事，老百姓没有发言权，不过我国历史上清朝和民-国都搞过所谓的“高-薪-养-廉”，据说效果并不好。有人说我们的一些邻居在搞“高-薪-养-廉”，笔者不便置评，但我们作为社会主义民-主国家，资产阶级国家政府都不敢做的事，我们就更不能做，这不符合我们党的基本价值，也不符合社会主义社会的理念，更不符合“德才兼备”的干部标准。

导游是旅行社赖以生存的重要资源是对客服务的代表，导游服务的好坏直接影响到了旅游团的质量和旅行社的声誉。近年来频繁发生的关于导游服务质量的投诉，已经越来越暴露出导游薪酬体制的弊端，加快实行导游薪酬制度改革已经迫在眉睫。

一、 现阶段导游薪酬制度的构成体系

(一) 导游薪酬的构成体系 现阶段，中国导游的薪酬体制大致可分为三种类型，即工资制、分成制和承包制。

1、工资制 旅行社专职导游的薪酬一般实行工资制。其薪酬构成为底薪+带团补助+回佣。按地区旅游发展状况不同，底薪和带团补助也有所差别，基本是400元-1500元/月元左右不等，不低于当地最低工资标准。带团补助30元-100元/天，如遇特殊情况旅行社会酌情上浮。

2、分成制 分成制大部分存在于兼职导游的薪资制度中。旅行社在旅游旺季会招聘大量兼职导游，兼职导游无底薪，与旅行社实行分成制的薪资待遇。目前，兼职导游的薪资构成主要为带团补助+回佣。按地区不同，旅游团性质不同，兼职导游的带团补助大概为50元-300元/天不等，纯玩团的补助是最高的，其余薪酬部分全部来源于所带团的利润分成。兼职导游的收入直接与业绩挂钩，带团的利润中上缴固定的比例后剩余的归自己。

3、关于工资制和分成制中的.回佣 专职导游和兼职导游在带团过程中都有回佣，回佣的来源主要有四部分：旅游团就餐的餐厅、旅游购物店、行程范围之外的景点景区，再就是其他与旅游相关的商家。 旅游团的用餐餐厅按照用餐标准的不同会给导游10%-30%的餐费回扣，简称餐扣。海鲜风味餐的餐扣较高，不含酒水消费最高能达到30%，而一般餐厅只有10%-15%的餐扣。如果餐厅是行程中的用餐地点，一般餐扣是全部归属旅行社所有;如果是导游临时添加，则需要向旅行社返还原餐的预定餐扣，其余部分按旅游团利润与司机及全陪等工作人员分配，专职导游和兼职导游在与旅行社利润分配中没有分别。 旅游购物店的回佣有两种方式，一种是人头费+购物提成，一种是只有购物提成。人头费按地区不同也有很大的差别，一般最低5元/人左右，最高能达30元/人，很多地区的购物店会按客源地给人头费，例如：三亚购物店甘肃、青海等地的客人给10元/人的人头费，京、沪等地的客人是20元/人的人头费，东北地区的客人就高达30元/人的人头费。行程之内的购物店人头费全部归旅行社所有，行程外的人头费充入该团利润。根据国家旅游主管部门的要求，每个旅游团一天只能进一家购物店，大部分旅行社都会在行程中有所安排，因此人头费很少会纳入导游囊中。各地旅游主管部门也对人头费严加管理，逐步取缔，因此现在很多购物店把人头费都折算到购物提成当中了。购物店的提成也因产品的不同而有所区别，珠宝首饰、手表等产品的提成有50%之多，有的甚至是70%，食品最低，大概有20%-30%的提成。对于购物店的提成，因为有底薪，专职导游一般只能拿到50%，其余部分归旅行社所有，而旅行社一般不克扣兼职导游的购物提成。 旅游景点的提成不是每个团都会有的，导游带游客进景点参观，凭旅行社介绍信能拿到团队优惠价格。对于一些自费景点，如果游客参观，那么导游就会得到优惠价格与门市价格之间才差价。如果用到了旅行社介绍信，那么这部分利润，导游一般会与旅行社五五分成。如果景点优惠票不用介绍信就可以买到，旅行社无法监督导游，也就不会参与分成。 最后一种回佣的来源渠道很广泛，有表演秀场、按摩院、酒吧等等，回佣额度也不固定，再次就不一一赘述。

4、承包制 承包制是这几年旅行社之间恶性竞争的产物，又分为一团一包或一年一包。在年承包制中，导游每年缴纳固定的管理费用给企业即获得所有的剩余索取。这种承包制度一般一年签一次，按照客源地不同缴纳不同的管理费用之后，这一年中所有来自该客源地的旅游团都交由承包的导游负责接待，盈亏自负。一团一包现在较为普遍，与年承包相比，对一些资金不足的导游来说更为可行。目前，一团一包的承包商多数为导游，也有一些司机参与。这种承包制度，实际是旅行社转嫁了利润风险，而导游和司机为了争取利润的最大化，会忽视旅游团质量，肆无忌惮的操作，这无疑会加剧恶性竞争，为旅游产业蒙上阴影。

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“ 按照省公司的规划，今天是我们统一职位薪酬体系测算的最后一天。公司将会结合实际制定具体的实施细则，明确公司职位序列归属、职位等级和岗位工资薪档，进行套改测算，并将实施细则和套改结果上报省公司审批。”一位河南联通员工向通信世界网如此说道。

在河南联通下发的文件中如此描述，“统一职位薪酬体系是构建与现代企业制度相适应的人力资源管理体系的基础，是建立积极有效的激励机制的核心，是优化人力资源结构的关键，是促进企业持续健康发展的重要保障。”

据悉，河南是作为中国联通集团薪酬体系改革的试点之一，如果取得成功，极有可能在全国进行推广。中国联通承接了原网通集团和联通集团，拥有超过50万员工，原来两家公司薪酬体系的不接轨在很大程度上阻碍了之间的顺利融合。

在具体的实施过程中，河南联通确定了包括”向生产经营一线倾斜、薪酬总额控制“等五大原则。

公平、公开、公正的原则：政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一、职衔称谓统一、薪酬结构统一和固定薪酬标准的统一。

向生产经营一线倾斜的原则：为稳定基层员工队伍，此次套改后要确保生产经营一线员工整体薪酬水平不下降，同时加大对经营生产单元的分配倾斜力度。

先套改后优化的'原则：为保证新旧体系的平稳过渡，本次套改主要依据员工现职位等级、结合员工个人资历转套。公司将根据省公司统一部署适时根据员工的岗位价值、工作能力和工作业绩等因素，对体系不断完善和优化。

薪酬总额控制的原则：本次套改实行薪酬总额控制，在工效挂钩工资总额范围内实施，通过调整薪酬结构实现统一职位薪酬体系。

公司合并期间职位等级暂不晋升的原则：根据有关文件精神，公司合并期间职位等级晋升的人员，本次套改时原则上按照员工调整前的岗位序列和职位等级套改。

河南联通在通知中，还给出了具体的时间表。此次薪酬体系改革可以分为模拟、宣传、测算、实施和优化五大阶段。

目前，河南联通已经完成了前三个部分。明天起将进入实施操作阶段，“套改审批通过后，告知员工套改结果，并根据一季度考核结果对预发的1-3月份薪酬进行清算。”

从5月1日开始，则会进入优化调整阶段，将加强职位动态管理，逐步优化薪酬结构。

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