方案的成功与否关键在于执行的质量和效果，所以在制定方案时需考虑实施的可行性和可控性。方案的制定需要把握好时间节点和进度控制，避免拖延和浪费。1.以下是小编为大家收集的方案范例，仅供参考，希望能够给大家带来启发。

应届毕业生招聘方案篇一

多带一些资料让对方了解你，会对后续的工作和入选有帮助。

关键要看你的文章和公司的要求是否匹配，如果你的文章有在一些重要的论坛、期刊发表同时引起巨大的反响，这样对你的工作有很大帮助。如果只是自己写的东西，很多时候面试官不会太在意，反而会给你自己惹麻烦。例如，很多文章的文风和阅读习惯和他不符合。

所以这个权衡在你自己，想找好工作，更多是自己想去，而且能力匹配，其他的都是浮云。不要太在意。诗就不要带了。工作是不喜欢诗的。如果实在没有公开过的比较好的文章，就带几篇自己写的不错的文章也行，让人家看看你的文笔。最好是营销型的文章，适应市场，这样才能被赏识。

再看看别人怎么说的。

广告公司里职位职责大不相同。

这样讲吧，新人常会碰到这样一个问题，去大公司做ae呢，还是在小公司做文案？我的建议是后者。

当然如果可以在4a做文案那就最好了。

难道你没听说过一句话吗，毕业就等于失业！

机会虽然有，但不是天天有，所以我们应该珍惜！

毕竟现在的社会对刚毕业的大学生的要求基本以你的文聘或证书什么的做评价，不是你说上几句“我以前做过”，“我喜欢这个工作”就可以聘用你的！当然“保险业”“卖药”“销售”除外！

工作经验也很重要！这是我让你先进入it业的主要目的！

应届毕业生招聘方案篇二

应届毕业生招聘方案篇三

在如今“招工难”的情势下，各公司的人力资源部门也在绞尽脑汁招贤纳聘。“唐僧四人谁更适合做销售？空等也算面试题目？”

面试被“晾”半小时。

今年35岁的陈女士因为结婚生子而离开职场，最近打算“复出”工作，应聘了一家幼儿培训机构的前台接待工作。“人力资源部给我电话，让我9点半到公司总部接受面试。我9点钟就到了，他们叫我去会议室等着。”陈女士和另外两名女孩一起在会议室里等待面试，其间陈女士主动和另外的面试者搭讪聊天。可到了9点45分，面试官还没有到，一名女孩先走出去询问原因，又过了15分钟，另一名女孩也走了出去。10点钟，面试官终于出现了，这家培训中心决定录用陈女士。

直到入职了，陈女士才从同事的那里得知，原来面试官并不是迟到了半小时，而是在这半小时内，观察三位面试者的耐心和沟通能力。

求职者不解招聘者有意。

很多求职者面试时还会遇到一些与工作无关的题目，比如“唐僧师徒四人谁更适合做销售？如果你变成一种动物，你希望变成什么动物？”对于这样的题目，有些人认为，这样的公司不是来招人的，是来找乐的。甚至被认为是为难求职者的。

一家开发区台资企业的hr周小姐表示，他们公司在招聘一些中高层的管理人员时，除了一些专业知识外，也会让求职者回答一些心理测试的小题目。但这些题目都是一些专业机构设计的专门用于招聘的题目。主要是要考察求职者的逻辑思维能力、沟通表达能力还有思辨应变等能力。但也不排除一些公司企业通过招聘考试来进行自我炒作的嫌疑。

专家建议：

针对现在一些公司出“偏题”、“怪题”的情况，社会学家孟茜表示，公司在考试题上“做手脚”，并不是为了为难求职者，其实这也是一种进步的象征。以前的招聘考试只是单纯地询问求职者，现在则是通过一些专业的测试题来开发求职者潜在的能力。作为求职者只要放松心情，开动脑筋，如实回答试题。这样就可以让公司更全面地了解求职者的情况，从而获得工作的机会。

应届毕业生招聘方案篇四

外商投资企业为了到适合本企业需要的有一定素质的员工，不仅要看者的文凭、职业资格证书和工作经验，进行必要的笔试，而且还要出一些怪题对应聘者进行面试，以便掌握应聘者某些方面的素质情况。这里举一些实例供应聘者参考，以便到外企面试遇到类似怪题时，能胸有成竹，应对自如，免得因摸不清意图，措手不及而被淘汰。

分拣跳棋子。

有的外企在招收员工时，为测试应聘者的手脚灵活程度，给每个应聘者放一堆跳棋子，要求其在一分钟内挑出混杂在一起的5种颜色的跳棋子，并按各色分别排列好，如在规定的时间内没有按要求完成，即被淘汰。

看图说话。

外企招聘员工，需测试应聘者的反应能力，有的外企在转动的机器上装上彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器等，在应聘者面前按一定的速度移过，要求应聘者在规定的时间内说出自己所看到的内容。

分蛋糕。

有一家外企招聘员工面试时。出了这样一道题，要求应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。面对这样的怪题，有些应聘者绞尽脑汁也无法分成;而有些应聘者却感到此题实际很简单，把切成的8份蛋糕先拿出7份分给7人，剩下的1份连蛋糕盒一起分给第8个人。应聘者的创造思维能力这就显而易见了。

冒着烈日长跑。

考试应聘者意志、吃苦耐劳精神，常是外企招聘面试要出的题。有一家外企从应届技校毕业生中招一批员工，面试时，要求应聘者冒着烈日，跑到近效的一座山再返回。测试结果，有的应聘者投机取巧，未跑到目的地就返回;有的应聘者虽跑到目的地，但在返回途中搭乘出租车;也有的应聘者按规定跑到目的地后再跑回。外企公布录取名单时，前两种人榜上无名，后一种人被录用为员工。

雨中打伞。

走路作为外企的员工，要求具有团结协作精神。因此，一家外企招聘员工时，要求应聘者冒雨到附近指定地点然后返回，但只有一半的应聘者发到伞。应聘者在这场面试中出现这样的情况：有的`发到伞应聘者主动与无伞的应聘者搭档，风雨同伞;有的无伞的应聘者则与有伞的应聘者协商合用一把伞;还有的有伞的应聘者只顾自己不顾别人，独自撑一把伞。结果，独自撑一把伞者被淘汰，而风雨同伞者则被录用。

谈观后感。

有的外企招聘员工时，组织应聘者先参观本企业。然后，要求应聘者谈观后感。测试中，有的应聘者谈不出什么感想，或只讲本企业的好话;而有的应聘者，则能对本企业不足之外提出意见，并提出改进的建议，如何加强安全防扩措施等;显然，后一种应聘者更关心企业的发展，具有较强的事业心和责任感，因而受到外企的欢迎。

应届毕业生招聘方案篇五

3年前，我是上海某重点大学金融类专业应届毕业生，由于一些个人原因，直到5月初才开始找工作，此时校园招聘会早已落下帷幕。我在网上看到intel上海公司正在面向应届生招聘经理助理，设定的应聘条件自己都符合，便用mail发出应聘信和简历。

一个月后，接到了intel的电话。这一个月中，我参加了几次面试，拿到了一家美国公司的offer，但我还是期待着intel，希望能进入这家世界著名的大公司工作。

英语关：电话测试对答如流。

打来电话的不是intel的hr，而是我应聘部门的一位助理小姐。她用英语提问，问的都是常规问题，只要英语过关不难回答。

她用英语详细描述了经理助理的职位要求，问我是否确实应聘该职位，因为公司在外高桥保税区，交通不太方便，免得面试时白跑一趟―――她表示正式员工上下班有厂车接送。我用英语表示虽然不是学管理专业，但对管理工作特别有interest―――事先我了解到intel的企业文化是重视员工对于工作的interest，所以特别强调了这一点。电话测试进行了20分钟，助理小姐对我的英语会话能力表示满意，约我于2天后去公司参加面试。

经验谈：imtel钟情应届生。

电话测试时向我确认应聘职位这一细节，正是intel人性化招聘的体现。

intel面试第一关一般总是电话测试，主要测试应聘者的英语会话能力，如果回答问题疙疙瘩瘩不够流畅，这一关就过不了。intel对office员工的英文要求较高。我所在部门的外籍员工占了六分之一以上，平时开会都用英语交流，来往文件也都是英文。

intel钟情应届大学毕业生。公司招聘的新员工，应届生和有工作经验者各占50%，这一比例几年来没有太大变化。

面试关：情景测试应付自如。

2天后的下午2点半，我准时来到位于外高桥保税区的intel上海公司。一进公司就有点意外：office员工的衣着都比较随意，几乎不见有男士穿西装戴领带，有女士穿职业套装―――这天我还特意穿了职业套装呢！先填写英文报名表，同时还有四五名应聘者，都是这个职位的竞争者，填完表格交给hr，hr马上安排我们依次接受4轮面试。

行为能力关。

这一关的面试官是部门上一级的高级秘书，主要考察应聘者是否具备做好助理工作的基本素质。她问我为什么放弃所学专业应聘助理工作，还问我对这一个职位有哪些了解等。虽然缺乏助理工作经验，但事先早有准备，回答这类常规问题没有太大困难。

“假设你已进入公司担任经理助理，每天上班后的第一件事会做什么？”她这样问我―――以后几轮面试中遇到的几乎都是这样的情景测试题。

我回答：“上班第一件事是收mail和信件，了解今天有哪些工作要完成，再根据轻重缓急把工作一件件列出来，按照时间顺序排一个表……”这个问题主要考察应聘者的行为方式是否有条理，助理工作要求条理清晰。

沟通能力关。

这一轮面试官是另一个部门的经理，他的问题侧重于考察应聘者对于上下级和同级之间的沟通能力，全是情景测试题。有一个问题是这样的：“上司让你按照他的方法去完成一件事情，但你发现他的方法并不一定好，而你有更好的方法，这时你会怎么做？”

我想强调上下级之间的沟通总是对的：“沟通最重要啊！我会尽量婉转地和上司沟通、交流，直到他认同我的办法……”

情景测试题大多没有标准答案，面试官从答案中考察我的人际沟通方式和沟通能力。

电脑测试关。

这一关的面试官是我应聘部门的一位经理，考察的是电脑操作能力。面试官开门见山地说：“助理要有一定的电脑操作能力，请你就在这台电脑上用excel做一个表格吧。”

用了不到20分钟，我用excel做成了一个表格，把他给的一些数据打了进去。他看了表格后没有表态。虽然表格没有做到百分百完美，但自我感觉良好，至少可以打90分吧。

适应能力关。

这一轮面试官是我进intel后的部门顶头上司。他在提问过程中同时也向我展示了intel的企业文化。

“intel的员工要同时接受几位上司的领导，这是intel的特点。假设同时有3位上司向你布置3件事情，你该怎么做？”这样的问题对于没有实际工作经验的应届生可能有点难，我的回答比较巧妙：“上司布置的工作要执行。我会将3件事根据重要性和时间性排序，然后一件件完成。”他追问：“如果有两件事在完成时间上出现冲突怎么办？”我回答：“我会向两位上司说明，希望能调整完成的时间……我一定能适应intel的企业文化！”

每轮面试约费时20至30分钟，加上等待的时间，4轮面试用了2个多小时。面试结束，自我感觉较好，于是安安心心回家静候佳音。

经验谈：面试官不问个人情况。

intel招聘面试的方式别具一格，但3年前参加面试时，我对intel的面试并没有完全“看懂”，所以是知其然不知其所以然。进入intel后，尤其是升为经理、有资格担任面试官参与招聘后，我才对intel的招聘面试制度有了更深切的了解。

intel的staffing工作量，由hr承担的只占30-40%，且大多是操作性工作；而由需要招聘人员的部门承担的占了60-70%，并且都是重要环节，这几年后者的比重还在增加。

intel一般通过网络发布招聘信息，然后根据应聘信选择应聘者，一个职位一般总会有多个竞争者，经过层层筛选，最后确定入选者。为降低招聘中的risk成本，体现公平、公正的原则，intel的staffing实行partner制度，即由需要招聘人员的部门经理联合同一部门和其他部门的经理，组成一个4人面试小组。面试前商量好具体的面试方法，相互间做好分工，面试时总是“一对一”，面试结束后4人小组开会讨论，决定是否录用。

由于面试官不是专业hr，intel对参与面试的经理会进行为期一天的培训，培训师和教材都来自美国。教材中有大量的情景测试题供学习和面试时参考，intel面试以情景测试题为主，一般不问很抽象的问题。对于office职位的应聘者不做笔试，但对一线操作职位的应聘者则有书面测试。

intel的企业文化决定了面试官不是很看重应聘者的穿着打扮。另外，intel面试官不问应聘者的个人情况，如年龄、民族、婚否等―――从法律角度考虑，以避免招聘有歧视之嫌。

薪资关：符合期望拿到offer。

2周后，我接到应聘部门另一位助理小姐的电话，告诉我已通过面试，试用期月薪是×千元人民币。她问：“是否接受这个试用期月薪？”这个薪资和我的期望薪资相差不大，于是便表示接受。她说：“既然你已接受这个薪资，我就正式通知你：你被intel录用了。”

经验谈：薪资没有“猫腻”

intel确定入选者薪资的流程是：面试结束后，4人小组开会讨论确定入选者，并把名单交给hr。hr会给经理一张薪资级别的表格，由经理根据入选者的职位和能力，确定其薪资级别。应聘者在填写薪资期望值时，填得太高没有作用，intel还是按照规定的级别确定其薪资；填低了关系也不大，intel也会按照规定的级别确定其薪资―――不会因为某人填低了就压低其薪资，intel的薪资没有“猫腻”！

应届毕业生招聘方案篇六

看图说话。

分拣跳棋子。

分蛋糕。

有一家外企招聘员工面试时，出了这样一道题，要求应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。面对这样的怪题，有些应聘者绞尽脑汁也无法分成；而有些应聘者却感到此题实际很简单，把切成的8份蛋糕先拿出7份分给7人，剩下的`1份连蛋糕盒一起分给第8个人。应聘者的创造思维能力这就显而易见了。

冒着烈日长跑。

考试应聘者意志、吃苦耐劳精神，常是外企招聘面试要出的题。有一家外企从应届技校毕业生中招一批员工，面试时，要求应聘者冒着烈日，跑到近郊的一座山再返回。测试结果，有的应聘者投机取巧，未跑到目的地就返回；有的应聘者虽跑到目的地，但在返回途中搭乘出租车；也有的应聘者按规定跑到目的地后再跑回。外企公布录取名单时，前两种人榜上无名，后一种人被录用为员工。

应届毕业生招聘方案篇七

整个招聘过程可分为三个阶段，第一阶是准备阶段；第二阶段是招聘实施阶段；第三阶段是毕业生接收与跟踪阶段。

第一阶段：准备阶段，要做的工作有确定招聘职位和人数；成立招聘小组；联系招聘学校；准备相关资料。

1、确定招聘职位和人数：这是招聘应届生的前提，就是要招哪些职位的储备人才，要招多少名。只有明确了这两样，才能确定去哪些学校招聘，招聘哪些专业的学生。

2、成立招聘小组：招聘小组最好由人力资源部经理负责，甚至主管人力资源的副总负责。不要以为招聘应届生相对比较容易而忽视，其实际不然，就象前面我提到的，如果安排一个刚毕业两三年的招聘专员负责面试，学生们会以为企业不重视招聘工作，甚至他们会认为企业不重视人才，而对该企业打了负分。招聘小组主要职责是准备招聘前期资料、制定招聘计划和政策、招聘实施、面试等。

3、联系招聘学校：招聘小组根据公司批准的招聘计划、历年各校的接收毕业生情况、本年度各校生源状况和各校往年毕业生在企业的表现等情况，选定相应的高校，在招聘工作具体实施前，招聘小组将招聘计划发送给各高校的毕业生分配办公室，并与学校保持联系。

4、准备相关资料：包括制定招聘政策(包括招聘整体实施、招聘纪律、招聘经费等)、明确小组内部分工、准备面试相关的表格、准备企业宣传资料等。

第二阶段：招聘实施阶段，要做的工作有发布招聘信息；收集和筛选应聘资料；测试与面试；录用。

1、发布招聘信息：通常招聘信息的发布方式包括以下三种，供招聘人员选择：

在公司网站(包括各子公司网站)和校园网站上刊登招聘信息，介绍公司本年度应届毕业生的需求、用人标准、招聘程序、人力资源政策以及应聘方式等。

在校园内部张贴海报，宣传企业。

在校园举办招聘推介会，加强毕业生对公司的感性认识，并树立良好的公司形象，吸引潜在的应聘者(在校生)。招聘推介会所用资料，事先公司统一制订，并且在推介会演讲的人员必须事先经过培训。

2、收集和筛选应聘资料：对应聘人员的资料进行初审和筛选是招聘工作的重要一个环节，他可以迅速从求职者信息库中排除明显不合格者，提高招聘效率。同时，也可将所有求职资料进行记录归档，为人力资源部的事后分析工作提供素材。应届毕业生自己提供的资料也许有虚假成份，招聘人员需要通过多种渠道证实其真实性，比如到所在院系核查分数、奖励情况等。

3、测试与面试：

测试既要准确有效，又要简便宜行，建议以下几种测试方式，可根据具体情况选择：

专业知识测试。招聘小组需在出发之前准备好各专业的测试试卷。

分析能力测试。事先准备一些案例，要求几分钟以内答完。

无领导小组讨论。这是一种对应聘者集体面试的方法，对于应聘者较多，最适宜采用这种方法，每一次选5-7人为一组，每组20-30分钟的时间。通过让应聘者平等地集体讨论给定的问题，考察每个应试者的综合素质，主要包括：口头表达能力、处理人际关系技巧、灵活性、适应性、情绪控制、自信心、合作精神、性格特点等。

面试：有些职位人员可能通过测试能够判断，但是绝大多数职位还是需要借助面试来判断。面试前要准备好每个职位的面试考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等，并且统一培训面试人，提高评估的公平性，从而使面试结果更为客观、可靠，使不同应试者的评估结果具有可比性。由于应届毕业生没有工作经验，因此对他们的面试重点在于考察基本素质，即对潜质进行考察。比如第一位跟我打招呼的女学生灵活性很强，而后两位男女学生灵活性较差，他们没有意识到从接触招聘人员的第一时间起己进入了面试阶段。

4、录用：面试合格的人员可以确定为录用对象，根据应届生招聘的相关规定签订协议。但是，不是签订协议后就万事大吉，还需要做好后期跟踪，因为优秀应届生很有可能被其他的企业相中，因此需要通过后期跟踪，打消他们另谋其他企业的念头。

第三阶段：应届生接收与跟踪阶段。

应届生接收：人力资源部需要在网页上或者通过其它方式，通知毕业生公司位置，乘车路线；如有可能，需派人去车站出口设接待点。到企业后，要热情接待，安排好他们的食宿，毕竟他们对社会还有陌生感。同时，尽快安排入职培训，让他们了解企业，了解企业的运作，使他们更快的融入社会。

跟踪阶段：人力资源部要定期了解应届生的心态，听听他们的声音，及时给予帮助与引导。不能用对待社会招聘人员的方式对待应届生，他们需要更多的时间熟悉企业与本职工作，需要更多的理解与引导。企业始终要思考的一个问题是"如何让应届生在短期内完成从学校到企业的转变？"因为转变所花的时间越短，企业支付的培养成本越低，应届生也会越快为企业创造价值。

应届毕业生招聘方案篇八

作为一个即将踏入大四年级的学生，很快就要面临就业。然而现阶段的就业形势显然还没完全摆脱前年的金融危机的影响，但是反过来说许多公司在不断裁员的过程中却从来没有停止过对新人才的挖掘，所以说对于我们而言这是个机遇与挑战并存的时期，需要我们好好把握。

从上学期期末开始到现在我也去过大大小小好几次招聘会了，深刻感受到了招聘现场的气氛和残酷的市场竞争，同时学习了一些关于应聘的技巧，熟悉招聘的过程。

影响比较深的一次，我到会场的时候招聘会才刚刚开始，不过里边就已经有好多人了，他们大多都在里边寻找自己心仪的企业。有些动作快的人已经走到用人单位的咨询台前开始询问了，而用人单位的负责人也在一一回答询问者的提问。一开始咨询的人还比较少，但是渐渐的排队的人就多了起来，每个咨询台前基本上都有几十人在排队。咨询台上都放着厚厚的简历，有些连地上都已经堆起很高一摞了。

在同排队的人聊天后了解到，他们排了个把小时就是为了有一个亲手把自己的简历当面交给面试官的机会。有的人趁着与面试官短暂的交流，尽可能地把自己的优势全面地展现给对方，但是得到的回答基本上都是“我们会在招聘结束后择时审阅你的资料，请你耐心等待我们的电话通知”这类的话。

通过这次招聘会让我学到很多东西。部分用人单位首先询问应聘者的户口信息和英语四六级是否通过。对于本地户口的应聘者基本上都是可以谈谈，而外地户口的应聘者，除部分特殊对待，大都采取委婉的语气搪塞敷衍了事，有些甚至是直接拒绝！有些用人单位上来就考察应聘者是否过了四六级。对于通过的人还有后话，要是遇到没有通过的人基本上都是免谈！

而在校学习成绩和工作能力也成为了关注的焦点，大多数企业招聘的时候基本上都会提到关于成绩和工作方面的问题。对于在学校担任过学生干部、获得不少荣誉、学习优秀的学生，总是面带笑容，而谈话的过程也是比较顺利。不少企业还是比较排斥刚刚毕业的学生，从我的了解来看还是有很多值得思考的问题。比如很多单位反映毕业生大都比较浮躁、好高骛远，同时没有工作经验。所以企业就要付出很多精力对他们进行培训，但是当他们事业上有一定基础了，懂得些相关知识以后，有时就会毫不犹豫的离开。而作为企业不想苦心培养出来的人才流失。不过还是有很多毕业生在公司提供给的环境里努力学习，发挥自己的优势，取得了很好的成绩。

本来就觉得自己的专业不怎么样，相信就业压力也相当激烈，而且对于没有经验的毕业生选择的余地还是比较少。应聘的学生在谈及待遇等问题的时候也显得很没有底气，几句话就被顶了回来。相反研究生以上的学历的人在应聘时底气还是很足的，至少能和对方讲讲条件，而本科生几乎没有什么能与之谈条件的资本。

经过几次的冷落后，总会丢掉一些信心，但是我们不能自卑。公司招聘人，是因为他对公司有价值，虽然你在“求职”，但是最终还是别人请你去工作。不招聘你也是因为你没有能力，而是因为你不适合这个职位。所以无论情况如何，也应当保持自信。

罗列一大堆的成绩和所谓的“实习”常常会让人反感，因为很多人都知道这些“实习”并没有什么真实内容。真正重要的是你能挑选一件特别的事情，概括的说明过程和结果，让对方知道你做事的方法和过程。

几次的招聘会经历，让我也学习到了很多，感想很多，通过前辈们的经历，我发现了一些自己身上的不足。面对金融危机后严峻的就业形势，作为即将走上就业之路的大学生来说，我们应该做的不是抱怨现实，将一切的不顺归咎于客观因素，而是全面武装自我，塑造自我，将自身塑造成能够适应各种变化的全方位人才。

应届毕业生招聘方案篇九

应届毕业生招聘方案篇十

2、使应届毕业生尽快融入公司，在公司生存和发展。

20xx年7月30日8月11日，共2周时间。

共五类课程，分别是：

d、军事训练：共五天时间，合计40小时课时。

e、其他类：经验交流会、文化及军事类考试、毕业典礼、联谊会，合计12小时。

略

应届毕业生招聘方案篇十一

小李是某公司的主任,今年年底董事长邀请公司员工吃年夜饭.可就在这天小李的老婆病了,在医院打点滴。6岁的儿子浩浩在家无人照顾,无奈小李只好带着浩浩前去赴宴,在车上小李一路教导浩浩要懂礼貌,要求不许乱讲话……一路千叮万嘱后,浩浩不耐烦的说；“爸爸我会很乖的不会乱说话,也不会乱跑”，小李听了儿子这样说才稍稍的放心,到酒店后小李看到50多岁的经理后.就让浩浩叫叔叔,懂事的浩浩就说“叔叔好”,经理听后连夸浩浩懂事,过了一会,小李看到总经理后又让浩浩叫伯伯,浩浩就说伯伯好.又过了一会董事长来了.浩浩忙说叔叔好,小李急忙说“叫错了”,应该叫爷爷好.浩浩看身边的人都在点头,并在说应该叫爷爷,小浩浩看了一眼董事长,然后慢慢的的说：“我发现这里的人好奇怪,在幼稚园里老师教我们和爸爸差不多年纪的应该叫叔叔,比爸爸稍微大点的就叫伯伯,和爷爷差不多大的才叫爷爷,看你和我爸爸差不多我应该叫你叔叔,并不是爷爷,，难道你们上幼稚园老师没有教你们么?啪.小李一巴掌打到儿子的脸上，浩浩哭着问：爸爸你为什么打我，我说错了吗?只见在场的.人个个面红低头。

世界上只有一种诚实单纯的英雄，那就是愿意说实话的孩子，有位名人曾说：“生命是一条艰险的狭谷，只有勇敢的人才能通过”但是我们经过时间的过滤后变得不那么勇敢了，明明知道有些事是“慌言”，但出于某种利益我们还是‘指鹿为马’了。

应届毕业生招聘方案篇十二

把好入门关用人单位对应届毕业生的选拔不是非常重视，认为大学生的整体素质相差不大，只要专业对口就差不多了。其实不然。同样是一个专业、一个大学毕业的学生，他们工作后的业绩和成长速度有非常大的差异。而且，如果所招聘的学生在个性和价值观上和企业所倡导的价值观不相符，他很可能会很快选择离职。众多单位为此而苦恼。此时，往往会反思其薪酬政策。其实，很多情况是由于所招聘的大学生和企业的个性不合造成的。因此，组织应该把精力和财力多花在入口上，不要过多指望培训对于人的塑造和改变作用。培训对于知识和技能的提升有显著作用，但对于个性、动机、价值观、悟性等的影响微乎其微。而这些软素质往往是决定一个人成功的核心素质。

选用行为面试题在招聘测评技术中，应用最普遍的还是面试。但是，实践当中对于面试的使用效果却存在着很多疑问。尤其是对应届毕业生的面试，由于应届毕业生缺乏工作经验，无法直接判断其工作能力，更使实践者感到无从下手。通常情况下，面试围绕着一些理论性和意愿性题目进行。所谓理论性题目，是类似“请问kpi的含义是什么？如何分解kpi？”这样的知识性问题。候选人只要阅读过这方面的资料，就能够进行很令人满意的回答。但是，理论性问题不能够测察解决问题的实际能力。所谓意愿性题目，是指象“你对于长期出差怎么看？”这样的问题。候选人为获得好感，会向令人满意的方向回答，尽管这可能不是其本意。理论性和意愿性面试题目已经被专业面试所淘汰，取而代之的是行为面试技术。所谓行为面试，是通过挖掘候选人实际经历过的具体事件，来判断其胜任力的一种效度最高的面试技术。其假设是：人过去的行为是预测其将来在类似情景中的行为的最可靠的指标。比方说，如果要考察一个应届毕业生是否吃苦，可以请他举出通过努力克服困难获得成功的事例，并通过事例的详细分析，来判断其是否真的能够吃苦。

行为面试题举例。

其实不然，如果你去细心挖掘，你会发现，应届毕业生的大学生活中包含了非常多的能够预测其将来工作表现的信息。根据我们在帮助企业选拔应届毕业生的经验，下面列举了行为面试的一些例题，供大家参考。

应届毕业生的行为面试题目主要围绕如下五个方面：

1、课程学习中的事件；

2、课题研究中的事件；

3、业务班级集体活动中的事件；

4、社会实践活动中的事件；

5、家庭、朋友之间的生活事件。

很多人忽视从课程学习过程中挖掘有效的信息。其实，课程学习既然是学生生活的主题，其中必定反映出很多预测其将来工作表现的信息。那些在课程学习上刻苦努力的同学，起码表现出其成就愿望和追求社会认可的内在动力。在一次面试中，有个同学讲了他在通过英语四级后接着通过刻苦努力把六级也通过了的经历。我们可以预想，他在工作中也会争先恐后。当然，在大学期间，学生的思想是多元化的。有的同学不一定在学习上表现多么优秀，但在其他方面注意发展，提升自己的'综合能力，同样也可以预示其成就动机的强度。

行为面试要善于追问初次学习行为面试的人往往感到，行为面试的效果很一般，不是理论上讲得那么好，尤其是应届毕业生，他们的回答往往很简单，我很难根据这些回答来判断其能力。其实，行为面试的第一问只是个引子，它本身所引发的信息是非常有限的，关键在于追问。对应届毕业生来说，他们缺乏社会经验，不一定能够主动提供有些有价值的线索，这就需要面试主持人及时追问，以获得有效的信息。以下是行为面试中的一些追问策略：

1、围绕面试题目的目的假如你的第一问是：请举实例说明你是如何应对压力的？其回答是：“我面对压力时，刚开始会不知所措，但很快会镇静下来??”

你很快发现，候选人回答的不是你想要的具体行为事件，你应该进行的合适追问是：“请讲述你的一个亲身经历”。

或者对刚才的提问进行重复，但把重音加在“实例”上。

2、根据回答中提供的线索进行必要的追问假如应聘者回答到：“我不喜欢英语老师，上课也就不集中注意力。”

此时，你一定要追问：“英语老师的哪些行为让你感到不舒服？”

3、澄清候选人所采取的具体措施及事情的具体结果假如应聘者回答是：“我经过沟通，老师终于接受了我的建议。”

此时应追问：“请问，你在与老师的沟通中，那个具体的沟通方法起了转折作用？你是如何想出这个方法的？”

为了证实或者更具体地了解事情的结果，你还要追问：“老师接受了你的建议，他说的原话是什么？”

4、寻求相反的问题答案假如前面问的题目是：“请讲述一个你成功说服他人的一个经历？”问完这个题目后，你还可以追问：“请再讲述一个你虽然经过很多努力，但也没有说服他人的一个经历。”

用好行为面试的要点行为面试经过反复练习后才能见到效果。现将题目设计及面试过程中的注意要点归纳如下：

1、正面和负面问题的比例要适当所谓正面问题指的是类似“请讲述你成功演讲的一次经历”能够从正面体现候选人素质的题目，而负面问题是指类似“请描述你一次当众演讲失败的经历”从负面提问来挖掘候选人优缺点的面试题目。一次行为面试不能都是正面题目，也不能都是负面题目，应保持适当的比例关系为好。笔者的经验比例是，正面对负面保持2：1的关系。

如何用行为面试招聘应届毕业生效地比较。

老师计较，老师太小气”的内在心理状态，李四的行为则反映出“异常生气，老师这么较真！”的内心世界。

从以上分析可以看出，追问在行为面试中异常重要，能够有助于我们发现候选人行为背后的动机或者出发点。

4、要重视面试前期工作行为面试之前的基础工作是面试效果的保证。这些基础工作主要有：

企业发展战略分析。

确认企业核心价值观。

企业全员核心价值观梳理。

现有优秀表现者胜任力归纳。

因此，如果要将应届毕业生招聘工作外包，专业机构一定会对你所在的单位进行以上基础工作。这是设计行为面试的基础，也是应届毕业生选拔工作的基础。

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应届毕业生招聘方案篇十三

《皇帝的新装之圣诞大明星》发生在时尚的动物王国，新的小皇帝要上任了，他要举办一场“皇帝的新装”服装设计大赛，裤裤和斯斯作为王国服装学院的一对学渣小鬼，考试失利后混进王宫，由此开启了一场场闹剧，成了王国“最佳明星设计师”!

暂无。

应届毕业生招聘方案篇十四

重庆高速公路集团有限公司是重庆市政府设立的投融资集团，为市属大型国有独资企业，主要负责全市高速公路的建设、运营、养护、投融资等工作。总部设有9个部门、1个管理中心，下辖4个分公司、11个全资子公司，21个主业控（参）股子公司和27个非主业控（参）股公司。截至2017年8月底，资产总额约1734亿元，现有职工人数约7000余人。

本次招聘岗位由重庆高速公路集团有限公司总部、下属部分全资子分公司及控股合资公司提供，大部分岗位工作地点在重庆市主城区，但高速公路性质特点，故部分岗位处于重庆市其他区县，具体岗位信息如下：

1.投融类：股权投资分析、风险合规管理、基金投资经理、基金风险控制、资金管理、会计核算等岗位。专业要求：金融类、法律类、财务类、会计类等相关专业。

2.建设类：工程管理岗、造价管理岗。专业要求：土木工程、道路桥梁、工程造价等相关专业。

3.营运类：养护管理、机电管理、网络及数据处理分析类、实验检测、养护技术、软件开发、系统设计、机电维护等岗位。专业要求：土木工程、道路桥梁、工程造价、机械工程、电子工程、自动化控制、计算机软件、系统设计、软件编程等相关专业。

4.产业开发类：连锁经营、市场拓展、广告传媒等岗位。专业要求：市场营销、广告策划等相关专业。

5.内部管理：人力资源、文秘宣传、党建群团、安全管理等岗位。专业要求：人力资源管理、汉语言文学、文秘类、哲学类、思想政治类等相关专业。

三、

招聘程序。

通过现场报名，或在学校发布招聘信息进行网上报名，经初步筛选，形成选聘人员名单，各用人单位在名单中选择合适的人员进行面试，形成实习名单，实习1-3个月后进行实习答辩，合格者经高速集团总部审批，同意后签订三方就业协议，之后可继续实习，期间可请假回校毕业答辩或办理毕业实习手续。拿到毕业证和学位证后体检，合格者签订劳动合同正式入职。

四、时间安排。

本次招聘截止时间2018年3月。

重庆庆高速公路集团有限公司。

2017年10月11日。

应届毕业生招聘方案篇十五

我们公司不招的，央企都是有定额的。（赠人玫瑰，手有余香，点“好评”是莫大的鼓励！）。

据一个朋友透露，耀胜国际公司有招聘文案策划，还有行政从事经理，有兴趣的可以加入哦。

你应该具备的专业素质。

1、是理论，很深的理论。

2、最重要的不断学习新营销，新广告知识。

3、做做市场销售工作吧，了解消费者。

5、世界观，全局观，不断开阔自己的视野，这是广告人最需要有的。

6、案例：你要让自己成为广告策划案例资料库。

7、从文案出发来做，也了解平面。

希望对你有所帮助，少走弯路，加油！！！

首先，第一份工作很重要，这点我承认，但是，不是说，你想做文案策划，第一份工作就一定要做文案策划，除非你能聘得上。我现在做的是编辑，也算上是第一份工作，想找文案策划，但没成功。可能，你第一次就能聘上，也有可能会被拒绝（你做过这种类似工作，或者说有作品吗）。其实文案策划考的不仅是文笔，更是思考，或者说策划，比如心理学，还有策划方面的一些专业知识，不知道你有没有看过策划书的格式。其实策划中，文笔不是最重要的。短期努力，应该说这是个积累，或者说领悟的过程。慢慢学习，当然可以，最好还是先看格式，再看策划案例，还有多看电视、平面广告，思考这些广告的经典之处。如果做不了文案策划，做编辑也是一样。因为它们的思路都是一样的。这也是我入职后的感受。如果你能做好一个编辑，离文案也就不远了。而且编辑门槛低，相对好找，也会给你更多时间缓冲学习你好！

跟我情况还是比较相似的，我就先实习的就是文案，如果认准了就做，坚持一下就好，不过要是只是为了找份工作，就不要了，毕竟没有热情没有激情和耐心还是会觉得有点枯燥的。

仅代表个人观点，不喜勿喷，谢谢。

应届毕业生招聘方案篇十六

性别：男。

身高：173cm。

婚姻状况：未婚。

籍贯：湖北。

政治面貌：共青团员。

目前所在地：湖北。

•求职意向。

期望职位：平面设计/图文设计。

职位类型：均可。

工作地点：湖北。

工资待遇：面议。

•工作经验。

2012/11—2013/9：xx设计机构设计部：设计师。

从事服装内衣的'包装，画册，宣传册等的设计，受到客户的认可和好评。

2012/06--2012/09：xx摄影设计有限公司|设计人员。

xx摄影设计有限公司是xx一家专业从事产品摄影和广告策划的公司，本人主要负责广告的图片处理和一些创意辅助设计。

2011/06--2011/09：xxxx汽车饰品连锁公司|设计师。

主要负责汽车装饰品的一些图案和配色。

•教育背景。

最高学历：本科。

毕业院校：湖北xx大学。

所学专业：工业设计。

第一外语：英语水平：普通。

计算机能力：精通。

教育培训经历：

2009/07--2013/09：湖北xx大学|工业设计|本科。

2011/09--2011/12：pro/e培训机构pro/e软件应用。

2012/09：驾驶执照。

•自我评价。

•联系方式。

联系电话：xxxxxxxxxxx。