方案是在制定目标和解决问题时，为达成目标或解决问题而制定的具体规划和步骤。制定方案前，我们需要明确目标，这可以帮助我们更好地把握方案的方向和重点。以下是一些经典的方案范例，可以帮助您更好地理解方案的结构和内容。

企业绩效薪酬管理方案篇一

为加强公司对全体员工的.绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。

1、考察员工的工作绩效；

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

3、了解、评估员工工作态度和能力；

4、作为员工培训与发展的参考；

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。

1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免考核等级的平均化。

2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。

3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。

4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。

总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。

副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。

2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。

综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案；负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况；员工考核资料的管理；员工各项正负激励的统计。

各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施；负责对本部门员工进行考核、评分；负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督；负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。

1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。

2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。

绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。

1、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。

部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。

2、考核指标设立的原则。

（1）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；

（2）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；

（4）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。

3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标（工作成果）考核、追加目标和任务（指令性工作）考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。

各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。

4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调整修订。

各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。

各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误差和个人偏见，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。

年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。

五、月度考核结果运用。

1、员工月度绩效工资=绩效工资基数x绩效系数x绩效考核得分率。

2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。

1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。

培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数x绩效系数x绩效考核得分率x80%。

培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

2、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述1、2条处理范围。

被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时，应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的，应予以电话沟通，并做好相应记录。面谈的主要目的在于：

1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。

2、讨论被考核者产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点。

3、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进计划（如：自我努力，进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并制订下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。

绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，可进行相应调整。

（1）当本制度的依据和条件发生重大改变时，综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审批后执行。

（2）当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。

员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须严格管理，一经考核结束，综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。

考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开，对其他人一律保密。

被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。

（一）本制度由综合办制定并解释，并组织实施。

（二）本制度自xx年4月21日起执行。

企业绩效薪酬管理方案篇二

为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。

1、考察员工的工作绩效；

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

3、了解、评估员工工作态度和能力；

4、作为员工培训与发展的参考；

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

（二）适用范围。

本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。

（三）考核原则。

1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次。

2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。

3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的.制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。

4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

二、考核组织与责任。

（一）组织保证和权责。

1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。

总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。

副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。

2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。

综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案；负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况；员工考核资料的管理；员工各项正负激励的统计。

各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施；负责对本部门员工进行考核、评分；负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督；负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。

1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。

2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。

绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。

（一）制定绩效指标和目标值。

1、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。

部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。

2、考核指标设立的原则。

（1）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；

（2）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；

（4）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。

3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标（工作成果）考核、追加目标和任务（指令性工作）考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。

各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。

4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调整修订。

（二）绩效形成过程指导。

各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。

（三）绩效考核。

各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误差和个人偏见，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

四、考核评定。

（一）考核周期。

绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。

年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。

（二）主管及主管以下人员月度考核流程。

五、月度考核结果运用。

（一）月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩。

1、员工月度绩效工资=绩效工资基数__绩效系数__绩效考核得分率。

2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。

（二）月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩。

1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。

培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数__绩效系数__绩效考核得分率__80%。

培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

2、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述1、2条处理范围。

（一）考核结果反馈及沟通。

被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时，应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的，应予以电话沟通，并做好相应记录。面谈的主要目的在于：

1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。

2、讨论被考核者产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点。

3、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进计划（如：自我努力，进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并制订下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。

（二）考核指标和结果的修正。

绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，可进行相应调整。

（1）当本制度的依据和条件发生重大改变时，综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审批后执行。

（2）当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。

（三）考核结果归档。

员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须严格管理，一经考核结束，综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。

考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开，对其他人一律保密。

（四）考核申诉。

被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。

七、附则。

（一）本制度由综合办制定并解释，并组织实施。

（二）本制度自____年4月21日起执行。

企业绩效薪酬管理方案篇三

2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。

二、考核程序。

2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

三、考核方法。

2、述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

四、考核时间。

2、年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。

五、考核内容。

1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。

六、考核等级。

1、a级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果;。

2、b级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出;。

3、c级(合格级)75—84分工作成果均达到目标任务要求标准;。

5、e级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

七、考核结果的应用(工资指基本工资)。

1、季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

1.1考核成绩为a级者，当月工资额多发原有工资的5%;。

1.2考核成绩为b级者，当月工资额多发原有工资的2%;。

1.3考核成绩为c级者，享受全额工资;。

1.6连续3个季度考核成绩为a，或全年累计3个a者，下年工资额增加5%;1.7全年业绩考核成绩达到4个a者，下年度工资额增加10%。

2、年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。

2.1年度考核成绩为a级者，享受a类年终奖;。

2.2年度考核成绩为b级者，享受b类年终奖;。

2.3年度考核成绩为c级者，原有职务、工资不变，享受c类年终奖;。

2.4年度考核成绩为d级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖;。

2.5年度考核成绩为e级者，辞退，不享受年终奖。

八、考核纪律。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正;。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。

企业绩效薪酬管理方案篇四

这是一个重要的步骤，必须根据每个岗位的特点提炼出关键业绩指标（也就是kpi指标），编制规范的考核基准书，作为考核的契约。

设计绩效考核的流程，对考核的程序进行明确规定，同时要对考核结果的应用做出合理的安排，主要要体现与绩效奖金的挂钩，同时应用于工作改进、教育训练与职业规划。

2.岗位关键指标和权重。

3.考核周期及管理考核或跨部门考核。

4.指标数据化量化设计。

5.绩效考核表单设计。

6.绩效管理组织设计、绩效分析评估改善流程设计。

企业绩效薪酬管理方案篇五

1、确保每位老师原工资待遇不变，班主任原补帖待遇不变。

2、本校教师务必遵守此制度。

1、要求每位教师认真上好每一节课，且有相应的作业教案等，不准空课及随意调课，有事要提前请假，并且报领导同意调整好课程，事前或事后要补全课程，不得欠课。

2、每位教师每月要上一节公开课，并邀请不少于全校教师三分之一的人听课，不上公开课，则扣20元。

1、教师上班期间从未请假，缺勤，迟到，早退等视为全勤，全勤奖每人每月100元。

1、期中，期末抽考。

1）学校采用抽查的办法，在考试前，各班按成绩高低排好花名册，学校按照好中差的办法，从各班中抽出一定学生的试卷，统一评阅，从而确定及格率，按及格率高低给予适当奖励。

2）学校要确保考试公平，公正，严禁弄虚作假，如发现考试过程中监考教师放纵学生抄袭，每发现一次，扣除班及格率5个百分点，扣完为止。

3）评卷要认真严谨，不能错题正改，学校全查或抽查试卷，发现一处扣除两个百分点，累计计算。

1、学校领导组成员有校长2名，主任（教研组长）2名，领导组成员都要完成自己份内的工作任务，按照分工，不等不靠不拖，每个成员暂定奖金50元。

2、班主任补帖为每人每月100元。班主任应做好班级制度的制定，执行，监督管理工作，做好对学生的思想品德教育，安全教育，做好班级卫生的清扫，监督管理工作，定期招开班会，做好学校安排的相关工作及班级内及集会时的纪律维持，安全保障。处理好学生间的矛盾及家长关心安排的相关问题。做好学生的出勤管理，做好学生的身体不良状况的处理上报。做好以上工作方可获得班主任补帖。如有家长投诉反映班主任不负责任者，扣除班主任当月奖金。并可更换班主任。

1、请假，教师有事请假须写请假条，（请假30分钟以内充许口头请假不登记，请假1——2小时以内，口头请假同时在考勤本上登记，请假2小时以上必须写出书面请假条，含未到放学时间早退），严禁口头请假超时现像。如因特殊原因不能当面请假可先电话请假（或延假），返校后及时补写请假条，如未补写或提交请假条，则按旷工处罚，要写明请假原因及请假时长，请假前后应调好所任课程，并于事后补全所缺课程。

2、请假（早退）2小时以内不扣工资，一月内累计登记不能超过4次，累计等于四次，则按请假一天扣除相应奖金。一次请假超过4小时小于8小时，扣20元，请假一天扣40元，请假两天及以上，则扣除当月奖金100元，视情况扣除部分基本工资。

3、旷工，无任形式的请假，离校一小时即认定为旷工一天，扣除当月全勤奖。午休时间（每周一中午除外）如无值班（含为学生打饭）可以口头告知校领导不用登记离校，但下午预备前必须返按时返校。

4、销假，请假返校后及时报领导销假，以便登记请假时间，如不及时销假，按请假开始到销假时止计算请假时间。

5、教师应按值日表认真完成值日任务，包括早晨到校后，饭后，课间及放学后大门看护学生，无故不到岗者，发现一次扣10元。值日期间要尽职尽责，如因不负责造成事故，（分三级，一级头面部有肿块，流血伤，面部抓伤等不须缝合，二级有上述情况须缝合，三级为出现骨折及其它需县城医院治疗者）扣值班领导奖金10—30元，班主任奖金10—30元，值班区教师奖金10—30元。教师上课期间，发生学生打架，扎伤等如上述事故，只扣上课教师奖金10—30元。

6、体罚，变相体罚学生规定。

1）家长投诉，教师投诉，学生投诉或是领导发现，凡体罚或变相体罚学生，一经查实，一律严肃处理。

2）凡将学生赶出教室，罚晒太阳，用木棒直尺打，打巴掌，用脚踢，用手捏，抓头发推着撞墙，羞辱人格等行动均属体罚学生行为。按师德一票否决制处理，按情节严重程度扣发奖金10—30元，情节特别严重者取消奖金，并承担一切法律责任。

7、有损教师及学校形象处罚。

1）即凡在同事间拨弄是非，与他人恶言争吵，打架者每次的当月奖金10元，屡犯不改，加倍处罚。

2）教职工如有事由本人向单位反映或请求解决，若其家属或其它无关人员到单位反映，单位视其情况，决定可否接待，若不听劝阻，无理取闹，每次扣该教职工当月奖金20元。

3）教师挖苦家长造成不良后果，视其情节轻重扣除当月奖金。

4）学校根据工作需要，临时合理安排工作，无故拒绝执行者按旷课一节处理，旷课一节扣20元。

5）上课期间不得从事任何娱乐活动或纺织等私事，不得玩手机，接打电话。

6）因教师疏于管理或管理不严，导致班级上课（含自习课，副课，体育课）秩序混乱，任学生放任自流，学生受到伤害，导致家长投诉或领导发现，一次扣20元，情节特别恶劣的酌情扣除其当月或全学期奖金。

8、会议，业务学习，教师应积极参加学校定期会议及业务学习，各位教师要准时参加，每迟到一次（迟到5分钟以上）扣5元，无故不参加，酌情罚款5—10元。

1、教案。

1）各学科教案数量按照上级下发文件为最低标准，在此基础上每缺少一节教案扣除5元。

2）三，四，五，六年级要有作文教案，作文教案每少一节扣除5元。

3）三四五六年级语文老师每布置一次大作文要有一篇相应的下水作文，下水作文每少一篇扣5元。

4）任课教师在检查中所缺教案应及时补写，且所补写节数不计入第二次检查节数。（既第二次检查次数为除去第一检查所应该写的节数后另行计算。

2、作业。

各年级各学科作业量以上级有关文件为参考作为最低标准，学校根据实际情况作出适当的调整，具体奖惩安排如下：

1）各年级各科作业要求量要适度，不可过多增加学生的学业负担，更不可过少应付检查了事，作业要求全批全改，批改认真，细致。凡出现不批阅或批改草率，应付者扣除改任课教师该学月所有教学奖金。并予以通报批评。

2）批改次数，每少批改一次扣除5元，（大，小作文每少批改一次扣除20元）批改质量，凡作业量过少，每发现一次扣5元，错题打对的，每发现一次扣5元，无等级或评语的发现一次扣5元。作业夹批，漏批的每发现一本扣5元。错题无更正的每发现一次扣5元。大小作文都要有适当的评语，评语要有指导性，针对性，凡草率应付者每发现一本扣5元。

3）批改数量———在一次作业中，要求全批全改，批改数量不足班级人数30%的按缺一次作业处理。每次每少改一本扣5元。以此累计计算。4）任课教师在检查中所缺作业应及时补齐，且所批改次数不计入第二次检查次数，（既第二次检查次数为除去第一检查所应该写的节数后另行计算。

3、上课。

1）迟到，早退，中途无特殊事由离班的每发现一次扣5元。

2）调课，空课。有事请假，一般情教师自行调好课再离校，空课一节按课程表扣该任课教师10元，如若教师本人不能调课，由学校出面调课，则每调一节，扣除该教师10元，学校选派教师每上一节课课时费为10元，如若教师自行调课，学校不为其计算课时费，课时费由任课教师自行调配。教师调课需经过领导组同意。严禁长期调课。

3）上课期间，手机要关机，接打手机或做与教学无关的事，每发一次扣5元。

4）上课期间只教课不育人，只传递知识不管理课堂纪律者，每发现一次扣5元。

5）教师进班（含看早晚自习）看护学生，既不辅导，学生做与学习无关事情或说话，走动，也不闻不问，只看而不管理，不制止，每发现一次扣5元。

4、其它。

1）听课记录要求真实，严禁闭门千车，凡在上级检查中给我校声誉造成不良影响的扣5元。

2）听课记录每少一节扣5元，环节不齐全的每发现一节扣5元。

3）各种计划，总结，政治学习记录，业务学习记录，试卷分析等必须在规定的时间内上交，不能及时上交的，每迟交一种扣5元，每不上交一项扣50元。以此累计计算。

4）各种计划，总结，政治学习记录，业务学习记录，试卷分析等严禁抄袭，凡因教师本人不负责任造成不良影响的（如在上级检查中，有严重疏漏的）每有一种该任课教师扣100元。

5）学校组织的各种考试试卷要认真评改，如不改扣10元，改的马虎，草率扣10元。

6）签到：每迟到或早退一次，扣5元，不签到一次10元。

企业绩效薪酬管理方案篇六

制造企业如何有效地实施绩效考核，是企业管理中一个难解的话题。不对员工的生产进行绩效考核，员工实际就是在吃大锅饭。对员工的生产绩效进行考核，如果操作不好，不仅会挫伤员工的工作热情，使管理人员与生产工人之间产生分歧、矛盾，而且还有可能使企业各部门之间造成隔阂和矛盾。

我们大家都知道，绩效考核的原则是：

1）公平、公正、公开的原则；

2）责、权、利相结合的原则；

3）公司、部门、班组三级考核的原则；

4）考核结果与员工薪酬、与奖惩挂钩的原则；

6）考核促进企业效益提高原则；

实施考核后，使企业管理得到改善，使生产经营业绩得到显着提升。

一个优秀的绩效考核方案应满足下列要求：

1、目标一致：企业经营目标与考核目标一致、清晰，企业希望员工做什么，就考核员工什么。

2、标准量化：标准要客观、量化，很多企业的绩效考核不能推行到位，流于形式，都是因为标准模糊。

3、心态良好：企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。

4、与利益、晋升挂钩：绩效考核与利益、与薪酬挂钩才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。

5、“三重一轻”原则：

1）重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础；

2）重成果：让数据说话、注重成果，让员工看到进步，才有前进的动力；

3）重时效：按周、按月、按季度考核绩效，兑现奖惩。发挥考核的激励作用；

4）轻便易行：指标不宜过多，要便于操作。

6、绩效考核方案制度流程简单、清晰、明确，易于理解，易于操作，易于执行，易于控制。

目前在制造业企业在实施生产绩效考核方面，普遍存在下列10个问题：

5、绩效考核存在盲区：生产工人没活干也拿原工资，一旦加班却要支付加班工资的问题；

10、如何解决老工人不愿意带徒弟，不愿意传授生产技术的问题；

如何解决这些问题，初步归纳、总结出一套比较切合企业实际的操作方案。这套方案将包括下列内容：生产绩效考核培训课程大纲；企业部门职能与岗位职责手册；生产工人计件工资实施方案；管理人员计时工资实施方案；绩效考核管理与员工奖惩制度；绩效考核操作方案；绩效考核运作表单体系等。

在企业实施绩效考核的过程中，实现企业老板与管理层的有效沟通，在绩效考核的目的'、方法、制度方面达成共识是绩效考核能否有效贯彻，能否成功运作的关键，绩效考核工作也必将是一个不断摸索、不断学习、不断完善的过程。

全员绩效管理体系可遵循如下步骤去开展。绩效动员（明确核心目的，解决障碍（思想，决心，能力，机制））——制定企业发展的目标体系——完善企业的执行体系——建立绩效检查系统——完善绩效改善系统——落实绩效激励方案——执行、改正、完善——循环往复。

企业要通过科学的方法，客观的分析问题的根源，并根据企业的实际情况采用科学的解决方法，才能充分发挥绩效管理在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业健康、可持续的发展。

企业绩效薪酬管理方案篇七

为规范局属事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动局属单位干部职工的工作积极性，根据县人社局、财政局《关于其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(舒政办[2012]51号)的通知精神，结合我局实际，特制定本方案。

一、指导思想。

以___为指导，按照县有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合本系统工作特点的激励分配机制，通过规范收入分配秩序，统筹在职人员和离退休人员的分配关系，进一步扩大单位内部分配自主权，增强竞争意识，充分调动单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进文化事业全面健康发展。

二、分配原则。

(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。

(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、实施范围和时间。

实施范围：按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的局属单位在编在岗正式工作人员。

实施时间：从20__年1月1日起执行。其中20__年执行《关于在其他事业单位预发工资(生活)性补贴的通知》(皖人社发[20__]61号)，补发20__年1—6月份的工资(生活)性补贴。

四、绩效工资的构成、发放方法。

绩效工资的构成为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

基础性绩效工资主要体现经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，占绩效工资总量的70%，按月发放。

奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，具体项目、标准、考核和发放方式由局属各事业单位确定，并报局审定、县有关部门批准后施行。

五、绩效工资总量核定。

财政全额供给事业单位，绩效工资应按事业单位绩效工资基本水平核定。

合理确定单位主要领导绩效工资水平与本单位工作人员平均绩效工资水平的比例关系，但应控制在本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的1.3倍的幅度内。

对于管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位的人员，其基础性绩效工资按基础工资的职级标准执行。

六、绩效工资考核内容及分配办法。

绩效工资主要考核职工的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、工作纪律、工作态度、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

基础性绩效工资按月全额发放。

奖励性绩效工资实行百分制考核，结合平时考核和年度考核一并进行，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉五个方面。

(一)有下列情况之一的人员，不得享受当年奖励性绩效工资：

1.因违法违纪行为受到处理或其他有关规定停发工资的;。

2.在工作中每年有3次以上不服从工作安排，推诿扯皮，贻误工作的;。

3.工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果的;。

4.年度考核为不合格或未参加考核的;。

5.一年内无故旷工累计5个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)或病假超过3个月的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除外)。

(二)借调出工作人员，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放。

(三)经批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

七、相关政策和要求。

(一)在实施绩效工资的同时,对单位离退休人员发放生活补贴，绩效工资不作为计发离退休费的基数。工作人员从退休的下月起停发绩效工资，改按退休人员生活补贴标准执行。离退休人员生活补贴标准与单位同等条件人员同步实施。

(二)实施绩效工资后，局属各单位只能执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配，不得在绩效工资之外擅自发放任何津贴补贴和奖金。

(三)实施绩效工资考核的全过程要公开透明，分配办法由单位领导班子集体研究，随时接受干部职工的监督。各单位的分配办法和年度考核量化分数等情况上报局党组，经研究后对分配办法和考核结果进行公示，公示期限不得少于7天，公示期满后，干部职工无异议，按标准兑现奖励性绩效工资。

(四)奖励性绩效工资由各单位考核组确定，报局领导组审定批准后组织实施。考核领导小组必须严格执行考核规定和程序，实事求是地进行考核。对在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将依照相关规定给予处理。

(五)各单位要把绩效工资实施工作作为当前的重要工作任务，精心组织，扎实推进，确保平稳顺利实施;要正确理解绩效工资的各项政策，及时研究实施过程中遇到的新情况、新问题，统筹兼顾，妥善处理好各种关系，关注各方面的反映和动态，确保单位稳定。

企业绩效薪酬管理方案篇八

绩效管理难做，不受欢迎，不被认可，这是事实。

无疑，这已经成为许多hr经理的一块心病。毕竟，绩效管理是人力资源管理的核心，毕竟，企业对hr经理在绩效管理方面的表现抱有很大期望，希望他们能在这方面有所突破，有一番作为。

为挽回这种被动的局面，hr经理要做的就是一条：制定计划并快速行动。汤姆彼得斯说：制定计划并快速行动是青年人的修养。我想，这也应该是hr经理比较重要的一项修养。

下面，就来谈谈hr经理在绩效管理方面是“如何制定计划并快速行动”的。

企业绩效薪酬管理方案篇九

企业绩效薪酬管理方案篇十

为鼓励学校教师积极参加各类教育教学评比活动，努力工作，出优秀成绩，特制定我校评优方案。具体如下：

二、评选时间：以年度为单位，每个年度评选一次。具体时间在县级评选之前。

三、评选原则：坚持以平时工作考核、学期工作考核考核为主要依据，坚持评选以教育教学第一线教师为主的原则；坚持不评误工较多或有违纪行为人员的原则，做到评优内容和程序民主，方法科学易行，可操作。做到客观、公正、科学地分析运用评优资料，使评优手段、方式、标准、程序达到恰当、合理、促成评优双方理解，有利于调动教师主动性、积极性。

1、模范遵守《中小学教师职业道德规范》，爱岗敬业，在本学科教师中有较高威信。

2、有歧视学生、以教谋私、体罚或变相体罚学生等行为者，一票否决。

3、能主持（或参与）一项教改实践活动，能举行学科讲座，在教学中取得一定效果。

4、教学效果好，所任学科成绩在本校名列前茅。

5、教学综合素质较高，在全县有一定影响力。

6、主持或参与到一项县级以上的课题研究（项目）。

7、参加过各级组织的课堂教学比赛，按获得奖项的级别分别进行不同的奖励。

8、参加县级以上组织的说课、课件制作、教案设计等有关教学比赛获奖。

为完善学校的绩效考核方案，建立科学准确、多层次、多维度和便于操作的量化绩效考核体系，健全人力资源管理体制，形成良性的激励机制，保证公司的可持续发展，特制定本办法。

第一条目的`。

1、通过公平、合理的评价来确定教师日常工作标准，并以此作为对教师待遇调整和升职、

降职、调职的依据。

第二条适用范围。

适用于小新星培训学校全体教师。

第三条考核原则。

1、考核人员在考核时，必须以客观事实为依据，力求公平、公正，不得徇私。

2、绩效考核以行为模式考核为导向，把绩效考核作为提高校区形象和个人综合素质的管理工具。

3、不应由于有达到目标的压力而出现欺骗和不诚实的行为。

第四条考核期。

每月为一个考核期，即每月1-31日为一个考核期。以月考核成绩为依据进行年度考评。

第五条考核方式。

以记分方式进行考核，满分为100分。

第六条考核指标。

1、教师考核指标详见附表—教师月度绩效考核表；

第七条考核指标的权重。

考核指标总分为100分，各项指标权重由校部每年制订一次。并公布考核结果。

第八条考核依据。

考核主要依据以下内容：

1、工作行为。

2、工作态度。

3、工作能力。

第九条考核程序。

1、每月7日前，校长将上月的对教师的绩效考核情况即《教师月度绩效考核表》公布。

3、前台根据绩效考核表统计总分数，并在每月20日前通报最终考核结果。

4、校长对人事行政部的统计情况不定期进行检查和监督。

第十条奖励与惩罚。

1、本绩效考核附带绩效工资，以（负50元——200元）为区间范围，在每月工资中体现。

2、课堂教学部分为本方案核心内容，要求必须达到25分（该项总分35分）为及格，低于25分均为不及格。

3、总分80分以下（不含80分）为不及格，处以50元罚款；

6、满分100分，奖励绩效工资200元。

7、分数必须达90分以上取排名前1-3名，分别给予50元、40元、30元的奖励。

第十一条其他。

1、本办法由本中心负责解释。

2、本办法自公布之日起执行。

企业绩效薪酬管理方案篇十一

我非常尊敬的一个教父级企业家柳传志曾经说过：办公司就是办人。这一点，在我自己做管理者时就深有同感，而在自己辅导各类客户企业完善和提升他们的运营管理体系中、在创办和运行自己的公司的过程中，对这一点的认识就更加深刻了。

而在“办人”或者说“经营人”的过程中，最重要的，就是经营人的“心”。为此，作为公司ceo，我自己投入了大量的时间和经历。也培养和教育自己的直接下属用心关注并投入到此类事情上。所以，在日常的管理中，也积累了大量的实战小案例。与大家分享如下，希望对大家也有所借鉴。

案例一：及时正本清源——关注每一个关键的小苗头。

在公司内部“每天进步一点点”的分享活动中，有同事分享了一篇《跟对人做对事》的小文。马上有同事跟帖说，“这说明了一件事情，——选择比努力更重要!”对此，我跟帖回复说，“这种理解太偏激和片面。‘努力’，如果不是最重要的话，至少它和‘选择’同等重要。以一个管理顾问的学习成长来说，如果你真的认为‘选择’最重要，那么，你会选择读谁写的书?你选择读完后就完了?还是忍着撰写学习心得?你选择和谁交流你的心得?你会不会选择把你的心得和认知积极付诸实践?……倘若真能做到这些，那么，‘选择’这才会是‘最重要的’。否则，你觉得重要的‘选择’，不过是守株待兔式的‘运气’或者是‘天上掉下的馅饼’罢了。

案例二：时刻提醒和强化我们的价值观。

案例三：把我们的人才观及时传递给公司内外的”人才“。

【用”心“延揽人才】中午和清华职业导师俱乐部的导师及cdc的老师们交流，谈起了人才招聘难的问题。因为上午刚刚完成对一个求职者的面试，我对此恰好有所感想。事实上，我非常认同博雅公关公司企业业务部董事总经理黛德丽·坎贝尔的一个观点。她说，”在这样一个人才竞争逐渐全球化的世界里，星级员工更青睐那些价值观和自身价值观一致的公司“。而这也正是我们身体力行的事情。我们之所以这么做，是因为我们坚信：人终究要面对自己真实的内心。每个人只有在面对最真实的自己时才是最舒服的，就是做心里的那个你。越是高端人才，越会关注自己工作时候的情感体验和内心感受。因此，在选择候选人时，除了看他的才能，我们还会看他的价值观。关注彼此内心的感受，才能真正找到那个和你同路的”人才“。

企业绩效薪酬管理方案篇十二

射洪县子昂街道城南社区卫生服务中心（中医院二门诊）。

根据国家基本公共卫生服务项目要求并结合射洪县中医院关于《2017经营管理方案》、《射洪县中医院内部管理办法》的通知，根据本社区工作实际，制定城南社区《技能与绩效考核管理方案》。

一、指导思想。

以党的十八大三中、四中、五中全会精神和科学发展观为指导，以持续改进社区服务项目管理为重点，突出社区特点，全面提高基本公共卫生服务水平和基本医疗服务为核心，进一步改善服务态度，优化行业作风，强化法制社会，巩固和完善基本公共卫生服务项目，以动、静结合；分、合并进的原则全面推进社区基本公共卫生服务项目工作。

二、科室定员。

（一）公共卫生。

（1）儿保室：定员1人（杨玉莲）。

（2）妇保室：2人（赖吉凤周艳）。

（3）精神病、结核病管理科：定员1人（彭小淸）。

（4）老年慢病健康管理小组：定员9人（文建王燕漆春梅何英王喻譚海霞何文婷王晓辉文静江杰）。

（二）药房：定员3人（杨淑。

张丽容邓洋）杨淑任药房小组长负责安排药房工作。

（三）收费室：定员2人（罗辑谢帆）。

三、工作职责。

1、税清松。

（3）制定中医“治未病”项目实施计划。

（4）协调中医院相关科室及上级相关部门、社区等的关系（5）强化药品管理。

（6）制定社区工作计划和年终总结（7）组织处理好突发事件。

(8)负责门诊35岁以上病人高血压筛查。

(9)完成上级交办的其他工作。

(10)监督各科人员完成本质工作。

2、张启菊。

（5）组织协调、参加儿童、老年、慢病集中体检。

1、文建。

(1)。

（3）对新增慢病、老年人的档案分解到人，并及时更新（包括电子、纸质档案）。

（7）负责收集疫情，并按时上报。

(8)。

做好村医生考核、卫生协管等工作。

（9）负责心血管疾病、肿瘤患者的随访及信息上报（10）完成其他临时性下达的工作。

2、王燕。

(1)在院长、主任领导下，负责社区办公室工作。

(2)负责医保审核、报帐等，负责村医生考核、卫生协管等工作。

（6）参加集中体检。

（7）完成其他临时性工作。

3、漆春梅。

(3)做好卫生协管等工作（4）完成其他临时性工作。

4、何英。

（1）制定健康教育工作计划、总结。

（2）定期开展各项主题宣传、常规宣传、健康咨询等资料的收集整理。

（3）完成其他同志慢病管理25%慢病随访和记录，并及时更新（包括纸质和电子档案）。

（4）参加儿童、老年人、慢病集中体检工作（5）完成上级交办的其他工作。

5、谭海霞。

6、何文婷。

7、文静。

8、江杰。

9、王晓辉。

10、赖吉凤。

（1）完成日常门诊工作。

11、周燕。

（4）负责孕产妇及“两癌”筛查信息统计报送（5）完成其他临时工作。

12、杨玉莲。

（1）完成0-6岁儿童建档和录入及健康体检（2）制定儿童保健工作工作计划、总结。

(3)负责妇糼信息收集工作，完成各种儿童报表（4）完成其他临时工作。

13、彭小青。

（6）完成上级下达的其他临时性工作。

14、王喻（1）完成门诊b超。

（2）完成其他同志慢病管理25%慢病随访和记录，并及时更新（包括纸质和电子档案）。

（3）参加儿童、老年人、慢病集中体检（3）完成其他临时性工作。

药房人员工作职责：

1、杨淑。

（1）全面负责科室人员考核和排班（2）全面负责药品的进出库清理。

（3）清点报损和过期失效、霉、烂变质药品（4）完成科主任交办的其他工作。

2、其他人员(张丽容、邓洋)（1）在药房组长的领导下完成科室药品及处方核对清理（2）认真发好每位患者的药品收费室人员工作职责：

（1）负责二门诊、二病区所有费用收取。

（2）按时核对、准确交清帐目和现金，及时入行。

（二）考核内容包括德、勤、绩、群众满意度。

1、德、勤考核是指医德、医风、行业作风、出勤率、院规遵守等，以医院所定为标准。

2、绩指各自服务人次数（服务数量）。

3、群众满意度：是指听取的群众意见，实行满意度测评。

（三）实施细则。

1、公共卫生科人员。

（1）凡参加共同性工作无特殊情况，发给院部所发绩效工资。

（2）分项工作一录以缺陷管理和工作量进行综合考核（3）工作量计算方法。

以所建档案实行每缺1项扣绩效工资100元，项目填写不正确扣绩效工资50元，电子档案与纸质档案不符扣绩效工资100元，到期该访而未访者，一人次扣绩效工资200元，弄虚作假未随访编造随访数据经核实一人次扣工资200元。

2、儿保室人员：

3、孕产妇室管理人员：

（1）全面规范完成孕产妇管理，少一个扣200元。（2）全面规范完成孕产妇纸质档案和电子档案规范录入，少录一项扣100元，不规范录入一项扣50元。

4、药剂科人员：

（1）处方核对错误扣当事人100元一次，造成严重后果的由科室上报医院处理。

（2）严禁发错药：如果当事人发现及时并纠正未造成后果扣当事人200元，造成严重后果的由科室上报医院处理（3）严格把好基药和非基药药品关，发现一次差错扣当事人绩效工资50元，小组长50元（4）严格控制药物损耗，超出医院规定的损耗由药房人员照价赔偿。

（5）与患者发生争吵，争吵一次扣当事人50元。

5、收费室人员。

收费室管理：根据收费室人员特点，以责任制管理为主导的管理模式，全面完成所有患者的费用收取。

（1）所收费用与处方核对应相同，如有差错由当事人赔偿，并扣当事人绩效工资50元。

（2）与患者争吵一次扣当事人绩效工资50元。药剂科、收费室人员职责以医院职责为准。

以上方案如有未写到的按医院管理方案执行。

射洪县中医院二门诊（城南社区卫生服务中心）。

2017年5月27日。

企业绩效薪酬管理方案篇十三

为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

第二条指导思想。

一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。

第2章薪酬办法。

第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。

二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

第二条管理类人员岗位设置。

一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作。

三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第三条技术类人员岗位设置。

一、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

二、技术类人员工作岗位设置如下：技术一岗（高级专业技术主管）技术二岗（中级专业技术主管）技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作技术六岗（技术员）。

三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第3章绩效工资。

一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。

二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。

三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。

四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门，各部门可根据员工岗位职责履行情况进行二次分配。

第4章公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。

第六条新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。

1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。

2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。

3、所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。

第七条新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由总经理办公室确定并执行；需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由总经理办公室提出书面建议，报公司总经理批准后执行。

第八条低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。

第九条根据国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用：1、个人所得税；2、住房公积金；3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。第九条员工对薪酬如有疑义，可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视无异议。

第十条试用人员试用期为三个月，试用用期间薪酬标准如下：专科以下（不含专科）x00元/月专科毕业x00元/月本科毕业（或有初级专业技术职称）x00元/月硕士学位（或有中级专业技术职称）__00元/月博士学位（或有高级专业技术职称）__00元/月试用期满，部门提出建议，经总经理批准后，薪酬增加100元。

第十一条合同工的基本工资标准为x00元/月。

第十二条合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司（中心）其他有关规定执行。

第5章薪酬发放。

第一条薪酬发放日期为每月十五日。

第二条总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪，并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定，再记录于《薪酬名册》后，转计划财务部操作。

第三条对经批准停职、离职、解聘的员工，总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪，由总经理办公室主任审核签署，记录于《薪酬名册》后转计划财务部操作。

第四条办理内退的员工，按档案工资发放薪酬。

第6章薪酬的定期调整。

第一条经董事会批准，公司实行薪酬定期调整制度，调整日期为每年一月一日。

第二条薪酬定期调整的审定日期为一年，即从上一年的一月一日至十二月三十一日。

第三条对员工薪酬的定期调整根据年度考核结果确定，依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级，提薪、降薪均不限定薪级数。

第四条具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得提薪：

1、长期休假者（各类请假年累计30天以上）；

2、在薪酬调整审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者；

3、在审定时期内受警告以上处分者（不含警告处分）；

4、进入公司不满半年者。

第7章薪酬的特别调整。

第一条对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工，其薪酬可进行特殊调整，不受时间限制。

第二条对员工薪酬的特别调整根据员工的实际工作表现，依岗位薪级提薪或降薪，提薪不超过三个薪级，降薪不限薪级数。

第三条特别调整由部门或总经理办公室提出书面建议，经总经理办公会议研究决定后执行。

第四条员工薪酬特别调整后，除本制度第四章第四条规定的情况外，不影响薪酬的定期调整。

第8章薪酬调整的申报与审批。

第一条部门副职（含）以下员工，由部门负责人根据年度考核结果或实际工作表现，对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价，填写《员工薪酬调整申报表》，报该部门分管领导审批后送总经理办公室审核，经总经理批准后执行。

第二条部门负责人以上管理人员的薪酬调整，由总经理根据年度考核结果或实际工作表现做出决定，由总经理办公室填写《员工薪酬调整申报表》，经部门分管副总签署意见，报总经理批准后执行。

第三条对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级，由董事长特批。

第9章奖金、补助及补贴。

第一条公司年度完成经营计划，董事会给予的奖金分配由总经理决定。

第二条对于为公司做出重大贡献的员工或部门，可给予特别奖金。特别奖金由员工所在部门的负责人或部门分管领导报总经理审批。

第三条公司给予员工的补助、补贴根据公司有关制度执行。

第10章薪酬保密规定。

第一条目的为鼓励各级员工恪尽职守，积极为公司发展作贡献，培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪酬保密管理办法。

第二条各级员工不得探询、评论他人薪酬，应树立以工作表现争取高薪的精神。

第三条各级员工薪酬除公司综合办公室、计划财务部及各级直属领导外，一律保密。

第四条如因违反薪酬保密规定造成不良影响的，将视具体情况予以通报批评、另调他职，直至辞退处理。

第11章附则。

第一条本制度经总经理办公会议研究决定后发布，自发布之日起执行。

第二条自本规定生效之日起所有相关制度即刻废止。

第三条公司保留对此制度的修改权。

企业绩效薪酬管理方案篇十四

摘要：企业在生产经营中的任何环节中都离不开人，人是企业发展的至关重要的因素。因此，企业支付给职工的薪酬是企业成本费用的重要组成部分。准确核算人工费用，为企业提供真实可靠的人工信息，成为会计人员进行核算的关键项目。

应付职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出，也就是说凡是企业为了得到职工提供的服务而付出的各种代价都是应付职工薪酬。应付职工薪酬是按照职工的工资、奖金、补贴以及津贴、职工的福利费、职工的社会保险、职工在职期间的住房公积金、职工所缴纳的工会经费、职工接受教育的经费、解除职工与公司之间劳动关系的补偿金、非货币性福利以及其他与获得职工提供福利的服务相关支出等应付职工薪酬项目进行核算。

1、企业中的职工福利费可以按照实际发生额列支，如果与税收规定的不一致，则要作出纳税调整。这将会对企业的财务状况中的流动负债、存货成本和经营成果中的期间费用等产生很大的影响。

企业在职工为企业提供服务的会计期间之内，将“应付职工薪酬”科目确定为负债，除了因为解除企业与职工之间的劳动关系给予的补偿以外，应该根据职工提供服务的受益对象计入资产成本或者是当期费用。

3、关于提前解除职工劳动关系而可能发生的补偿，应该作为预计负债处理，这也同样影响着各期的损益。

(二)有助于全面的反映企业的人工成本。

在会计准则中明确的规定了职工薪酬的内容和范围，并且内涵广大，不但有传统意义上的职工工资、奖金、津贴、和补贴，还包括了以往的福利费用和期间费用中的职工福利费、工会经费、职工教育经费，以及各类社会保险和辞退福利等职工工资形式。会计准则中的定义涵盖了企业中各种职工薪酬的类型，不论是直接的，还是间接的;是显性的，还是隐形的;是有货币性的，还是非货币性的，几乎包括了所有职工提供服务的相关费用。可以把分散出去的人工成本得到统一集中的反应出来，使得企业更加清晰，更加明了的反应出实际成本，使其具体化和简便化。

(一)企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴等，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”等科目。

企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项(代垫的家属药费、个人所得税等)，借记本科目，贷记“其他应收款”、“应交税费--应交个人所得税”等科目。

企业向职工支付职工福利费，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”科目。

企业按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金，借记本科目，贷记“银行存款”科目。

企业因解除与职工的劳动关系向职工给予的补偿，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”等科目。

(二)企业应当根据职工提供服务的受益对象，对发生的职工薪酬分别以下情况进行处理：如生产部门人员的职工薪酬，借记“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”科目，贷记本科目。管理部门人员的职工薪酬，借记“管理费用”科目，贷记本科目。销售人员的职工薪酬，借记“销售费用”科目，贷记本科目。应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬，借记“在建工程”、“研发支出”科目，贷记本科目。外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，借记“利润分配--提取的职工奖励及福利基金”科目，贷记本科目。

(一)核算过程中应注意是否有明确的计提标准。

企业在计量应付职工薪酬时，应当注意国家是否有相关的明确计提标准加以区别处理：企业应该向社保办理机构交纳的医疗保险、养老保险、公伤保险费、失业保险费、生育保险费等社会保险费，应向有关住房的公积金管理中心存入的住房公积金，以及应向工会部门缴纳的工会经费等，国家统一规定了有关计提基础和计提比例，应当按照国家的相关规定的计提的基础和计提的比例进行计提工资;然而职工福利费等职工薪酬，国家没有明确规定计提基础和计提比例，企业应当根据历史经验数据和实际情况，合理预计当期应付职工薪酬。

(二)在核算过程中不但要注意余额，还要注意发生额。

在应付职工薪酬科目有区别与其他科目，在编制报表时的应付职工薪酬，不仅要披露本期期末所剩下的余额，还要披露本期的所发生的金额，在对于有关应付职工薪酬冲减时，在账务处理时要在职工薪酬的相反的方向，也就是说要用负值去记入账簿。举一个例子，甲企业对于工资相关处理的时候，出现“销售费用”借方发生额和“应付职工薪酬”的贷方发生额多借了1万元，解决这问题的方法有两个：一种是借方记入“应付职工薪酬”1万元，贷方记入“销售费用”1万元;另一种是借方记入“销售费用”-1万元，贷方记入“应付职工薪酬”-1万元。这两个办法对于其他会计科目都很适用，尤其是只需要披露期末所剩的余额的会计科目来说，第一种更加的方便而利于理解，但是只有在核算职工薪酬科目的时候，唯独第二个办法是可行的，是因为第一个办法会引起“应付职工薪酬”科目的借方发生额以及贷方的发生额都增加1万元，这样会导致在现金流量表中的“支付给职工以及职工支付的现金”这一条也同时增加1万元。所以“应付职工薪酬”科目在编制报表以及计算的时候不仅要注意期末的余额，还要注意本期的发生额，确保科目的借方与贷方所发生金额能够真实反映应付职工薪酬计提和发放的数额。

应付职工薪酬的核算看似简单，其实需要注意的问题仍然有很多。应付职工薪酬核算的内容有很多包括货币性的和非货币性的，其中货币性要注意在处理核算的过程中要注意职工薪酬每一个下级科目的借贷方的发生额以及在期末编制报表时候的期末余额要准确。其实只要熟练掌握应付职工薪酬的各种方面的知识，就不会出现一些不必要的错误，在增加专业知识的同时还要掌握实际操作的技巧，全面提高专业水平的同时还要认真仔细处理账务，如此以来提高了职工的专业水平定会加强企业的综合实力!(作者单位：辽宁省盘锦市园林管理处)。

参考文献：

[2]高晓莹《新会计准则下应付职工薪酬核算对企业的影响》..第7期：93页。

企业绩效薪酬管理方案篇十五

为规范年终奖发放，充分体现公平、公正、合理的'分配原则，特制定本方案。

本分配方案适用于部长级(含)以下员工;不包括总经理等由董事会委派人员。

根据公司20xx年经营成果和运行状况，结合年度预算利润目标，确定公司20xx年年终奖分配总额。

1、员工的年终奖数额分配是根据员工的职务级别核定标准基数;。

2、员工的年终奖标准基数影响系数有如下分类：当年服务公司月数系数、全年月满勤系数、安全质量事故系数、绩效评价系数等。

3、具体标准基数如下：

c.一线员工=标准基数x(当年服务公司月数系数x20%+全年月满勤系数x40%+质量安全事故系数x10%)。

企业绩效薪酬管理方案篇十六

为了完善学校内部科学、高效的管理机制，加强我校中层干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校中层干部的业务素质及履行职责情况，提高工作效率，特制定本方案。

学校全体中层正、副职干部。

（一）依据干部履行岗位职责情况和完成工作任务情况，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行综合考核，重点考核工作实绩。

1、德：主要考核政治思想、职业道德和社会公德的表现和深入贯彻落实科学发展观、全局观念、遵纪守法的情况。以及思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风等情况。

2、能：主要考核全面履行岗位职责、提高工作效率、开拓创新、推进事业发展的能力。

3、勤：主要考核敢于负责、聚精会神、勤奋敬业和遵守工作纪律的情况，包括工作的积极性、主动性等方面。

4、绩：主要考核履行岗位职责，完成工作任务的数量与质量，取得成果的水平和效益的情况。

5、廉：主要考核执行党风廉政建设责任制情况、廉洁自律情况、遵守财务制度情况等。

（二）考核分优秀、良好、称职、不称职四个等次，考核结果汇总时分别按100分、85分、70分、55分计分。

1、个人述职：每个学期末，学校组织中层干部述职大会。每位中层干部就该学期本人及部门（年级）的工作情况进行全面的总结和陈述，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，简明扼要。述职时间每人控制在8分钟之内。

2、考核评价：学校组织校级领导和教职工代表（包括教研组长、备课组长、班主任、行政科室职员等）组成考评委员会，根据中层干部考核内容和实际工作状况分别予以考核评价。其中校领导与教职工代表评价结果分别占30%和70%。

3、学校成立中层干部考核领导小组，负责对考核结果进行统计汇总，并按结果划分考核等次。

1、等次划分：根据考核结果，中层正职、副职分别按照干部人数的30%和50%、20%，划分一、二、三等奖三个等次，发放考核奖金。奖金分别为奖金基数的120%、100%、80%。

2、每学年连续两次考核一等奖的中层干部，学校授予“优秀教育工作者”称号，并确定为该年度教职工考核优秀等次。

3、考核位列后20%的中层干部，学校将根据综合情况分别作如下处理：诫勉谈话、通报批评、学习整顿等。

4、连续3年考核结果作为中层干部晋升调整的重要依据。

企业绩效薪酬管理方案篇十七

1.通过绩效管理体系实施目标管理，促进员工行为与公司战略目标相一致。2.通过绩效管理流程运作，提高过程管理控制能力，提升管理水平。3.帮助每个员工提升工作绩效与胜任力，同时促进人力资源梯队建设。4.通过管理者与员工之间充分沟通，形成开放、参与的团队氛围，增强企业凝聚力。

5.依靠绩效管理制度的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人。

才脱颖而出的人力资源管理体制。

1.xxxx有限公司各部门。

2.包括但不仅限于公司三等职（含）以上员工。

1.直线管理人员（有直接下属的管理人员）承担对下属绩效管理的权力和义务。2.员工的越级上级承担对绩效结果审核的权力和义务。

3.特助享有针对绩效考核过程和结果检查的权利，在特定情况下享有考核结果。

的更改权。

4.公司人力资源部负责绩效考核的组织协调工作，会同越级上级对考核结果进行审核，对考核结果进行整合，确定薪酬的发放。

5.人力资源部作为绩效管理的归口部门，负责记录员工历次考核结果，并以此作为员工岗位轮换、培训及发展的依据。

1.根据考核对象的不同，分为部门绩效考核、员工绩效考核。

2.根据考核内容的不同，分为任务绩效考核、周边绩效考核和管理绩效考核1。

4.不同的考核对象对应的考核内容和考核频率分别为：

1.任务绩效。

身工作的完成情况。根据部门、职位性质不同考核期有所不同。

周边绩效——是针对部门、员工在履行职责和达成任务的过程中对自身工作业绩及团队其它人员、其他部门工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率、内部客户满意度等方面因素，1周边绩效强调内部客户的市场意识，实行年度考核。

管理绩效——是针对管理人员，指向的是管理者在履行管理职责时对组织业绩有影响的支持性因素，涉及管理过程中的多方面因素，涉及计划、组织、指挥控制、团队建设等多方面因素。管理绩效强调管理者自身的管理素质，进行年度考核。

根据部门和职位的不同，分别采用两种考核工具2：

2.周边绩效。

支持和职能部门采用部门周边绩效评估表（参见xxxx考核用表），员工采用个人周边绩效评价表（参见xxxx考核用表）。

管理人员考核管理绩效采用管理绩效评估表（参见xxxx考核用表）。

绩效计分卡：在期初根据工作计划，将部门的目标用指标的形式呈现，并且将绩效得分和完成目标定出来。适用于销售、生产部门和销售人员。

计划－评价表：在期初根据工作计划，将部门的目标用任务的形式呈现，适用于支持和职能部门及非销售人员。

2.1.部门周边绩效的参评人员为有工作联系的其他部门负责人及员工代表。

参评部门中有工作联系的人数少于3人，全体参加；超过三人时，参评人为有工作联系的三个人。按照服务与被服务的关系确定评价与被评价关系。

2.2.员工周边绩效的参评人员为本部门负责人、部门所有其它员工。部门人数少于三人时，全体参加；人数多于三人时，三人参评。

2.3.管理人员的管理绩效的参评人员为直接上级、本部门所有下属员工。下属员工人数的确定同上。