2015年我国新的公务员工资制度出台，并与2015年7月1日开始实行。到日前为止，我国公务员工资制度已实施过四次改革，1956年的改革，1985的改革，1993年的改革和日前2015年的改革。改革开放至今，我国公务员工资也经历了8次上调之后，2015年为充分落实依法行政的执政原则，我国根据公务员法的工资原则又一次对公务员工资进行了调整。经过历次改革与加薪，我国的公务员工资制度逐渐完善。

一、我国现行公务员工资制度存在的主要问题

1、公务员工资制度缺乏完善的法律保证，未建立公平、合理的工资水平评估机制、我国公务员工资标准虽然原则上是根据国民经济发展、企业人员工资水平和物价指数做出相应的调整，但在实际执行过程中，并没有完全建立一个公平、合理的公务员工资水平评估机制。

2、缺乏物质奖励机制，忽视公共选择理论在工资制度中的作用。“经济人”假设是西方经济学经典的基本假设之一，也是公共选择理论的基本出发点。这一理论认为人是理性的、自利的、寻求利益最大化的，在现实生话中，公务员在其行行政管理活动中必然表现出“经济人”的角色特征，其自利行为的存在是毋庸置疑的客观事实、而我国历来强调公职人员“全心全意为人民服务”的公仆意识，强调公务员追求公共利益的“政治人”特点，在物质奖励和精神奖励中以精神奖励为主，缺乏经济奖励，忽视其“经济人”自利性的特点，结果造成公务员利己心的错位，容易导致其追求体制外的利益，甚至产生腐-败。

3、基本工资收入占公务员整体收入的比重偏低，工资制度缺乏透明度。现行公务员工资制度的主要特征是“低工资、多补贴、泛福利”。据统计，在多数地区或部门中，公务员的基本工资（职务工资、级别工资之和）在其合理货币总收入中所占比重低于二分之一，有的仅占三分之一或更小比重。而根据国际一般情况，公务员的薪酬结构一般以工资收入为主，发放津贴为辅，工资收入占总收入的70％－80％，津贴占20％－30％。

4、现行工资制度设计缺乏补偿和激励机制，小能充分发挥公务员的主动性和创造性。考虑到物价和通货膨胀水平，现行工资制度设计的补偿和激励机制对于提高公务员的生话水平没有太大的实质性意义，很难发挥补偿和激励作用，不能充分发挥公务员的主动性和创造性。

5、缺乏统一规范，公务员的福利制度比较混乱。我国公务员福利制度存在“泛福利化”问题，一是福利水平不平等、不确定。我国各级政府部门是公务员福利的主要提供者，而各个部门的经济状况自接影响公务员所享受到的福利水平、一是福利形式缺乏社会化、我国公务员的部分福利是通过建设集体生话设施和文化设施来体现，而这此设施都可以通过社会化的服务获得。三是福利发放不规范。我国对福利制度没有统一的规定，各地区、各部门自行制定项目、标准进行发放。所有这此都导致我国公务员福利制度比较混乱。

二、我国公务员工资制度改革方向的思考

公务员工资制度改革对落实国家收入分配制度具有重要意义。公务员工资制度是整个社会分配领域的重要组成部分，其是否科学合理、公平公正、规范有序，对整个社会分配格局起着引导和示范作用。公务员工资制度改革既涉及公务员个人的经济利益，又对国家政治、经济和社会产生广泛而深远的影响。通过改革公务员工资制度，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出问题，对国家建立调控有力的分配制度具有重要的意义。

我国公务员工资制度改革应朝如下方向努力：

1、进一步深化公务员工资制度改革，进一步处理好公务员工资的公平问题，并且促进建立科学、透明与完整的公务员工资制度。党的十七大报告指出，要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，在分配中应处理好效率和公平的关系。公务员工资制度也应体现按劳分配的原则，体现公平和效率。公务员的工资制度还应实现科学化与透明化的.管理。

2、综合考虑我国的现实条件，合理确定工资水平，建立科学的普升机制，实现公务员工资的外部竞争性。公务员工资应该具有激励公务员努力下作的作用，因此，应重视公务员级别工资的激励作用。同时增加弹性工资以完善公务员工资制度的激励机制。在改革工资制度时，还应充分考虑公务员工资制度改革和我国总体改革的相互促进作用，公务员个人及其家庭成员的生话费用，同工同酬原则和我国的财政支付能力，公务员工资应是以上各方面因素综合作用的结果。

3、进一步完善公务员工资制度向基层倾斜的机制，提升基层公务员的收入水平，有效激励在基层从事繁杂的具体管理工作的公务员。同时，还要注重公务员工资长效激励机制的建立和完善，这方面新公共管理学的一些理论给我们提供了一些参考，可以结合我国国情适当学习和模仿企业激励机制的成功做法。

4、健全公务员工资管理制度，加强监督，不断改革完善公务员工资制度。公务员工资制度改革后，公务员工资管理的规范化程度得到了提高，实现了网上审批、工资统发等先进的管理模式，这是对工资管理水平更高的要求。为了更好地实现公务员工资的管理，人事部门要不断提高工资管理人员的管理能力，适应公务员工资制度改革和完善的要求。同时，要通过完善的内外部监督机制实现公务员工资制度的规范化管理。

随着国内国际环境的急剧变化，我国公务员工资制度改革必须随之适时适当地作出调整，以适应变化了的国际国内环境。行政部门体制的改革必然导致行政环境的变化，我国公务员工资制度改革也应顺应这些变化，不断地实现自身地创新和完善。

1.制定员工任职资格管理制度目的。

(3)树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，保持企业的持续性发展。

2.任职资格的应用。

任职资格从横向分类、纵向分级，将对人的资格要求清晰化，并与工作要求相对应，为人力资源的管理体系奠定基础，提高工作效率、规范工作行为，推动企业的职业化进程。

(1)招聘:对应资格要求对人员进行分类分级考核，易于人员定位，提高

招聘效率;

(3)薪酬:资格与职位匹配决定员工的'薪酬范围，使薪酬激励更具实效;

(4)人员选拔:经考核认证后可获相应资格，企业可从有资格的人中选拔高级专业、技术人员或管理人员。

(5)员工职业生涯设计不同类不同级别可以使员工明确自己的发展方向，将员工发展与企业发展相结合。

3.资格分类分级。

(1)管理类:

定义:从事以人员管理为主的工作人员，按管理层级可划分为监督者、管理者、领导者;

5级领导者:对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任，参与制定企业长期战略及宏观指导。

·级别要求:任何管理都是对从事某项专业或技术的人员进行管理，管理类人员必须达到某方向、某专业或技术标准2级水平以上。所以管理类级别分为3一5级。

(2专业类:

.级别要求:从工作要求出发，i一s级不等。

(3)技术类:

.定义:从事运用某项技术设计和改进解决问题的方法的工作;

级别要求:从工作要求出发，1一5级不等。

4.资格衡量要求。

对人员进行选拔时从以下五个方面进行衡量:

(1）品德;

(2)素质;

(3)技能/行为(表现);

(4)工作经验;

(5)工作绩效。

基于企业评价体系从实际出发的原则，主要对技能或行为建立标准，颁发资格证书时参考工作绩效评价结果，以品德.、素质、经验等不易考核的要素作为人员选拔及员工自我发展的重要参考因素。

5.任职资格标准。

(1定义:任职资格标准从称职胜任角度出发，主要建立以结果导向的技能/行为标准。管理类基于工作特点定义行为标准，专业技术类为技能标准或行为标准。

(2)建立原则:

.结果导向:达标评定的素材尽可能取自于日常工作成果，尽量减少为获资格而额外增加的工作。

6.绩效考评体系。

w依据:考核认证以资格标准为依据，做出评价;

(3)考核认证原则。

，客观公正:标准客观，判断客观全面;

.促进改进:认证不仅是评判达标与否，更重要的是促进改进，形成规范化工作的习惯;.有序可行:遵循工作的内在规律。

7.评审体系。

资格评审分为二级评审，包括部门级和企业级。

(1)部门级评审:由各系统任职资格管理处负责组织，保证本系统内各部

门对标准掌握的一致性;

(2)企业级评审:由企业任职资格管理部负责组织，保证企业各系统对标

准掌握的一致性。

由企业人力资源委员会负责对颁证的评审。资格证书有效期为2年，每2年企业组织一次资格复审或修订标准。复审通过，证书将继续有效。

为进一步规范和加强公司员工所持有的各类证书的管理，以利于公司的各项资质证书审核、管理体系和各类持证上岗检查工作的顺利开展，根据公司目前证书管理的实际情况，特制订本管理办法。

一、管理范围

由公司部分出资取得的学历教育、以考代评的职（执）业资格证书及注册类证书；

由公司组织安排的工程类、政工类等职称评审后所取得的证书。

以上证书均属本规定管理的范围。

二、管理职责

员工证书根据作用、性质实行公司和员工个人分级管理。

2、各类职称证书、施工员等十一大员岗位证书、各类内审员证书、各等级的职（执）业资格证书及注册证书（注册安全工程师、造价工程师、注册会计师）、特种作业人员安全操作证书、无损检测人员资格证书、检测检定及计量人员资格证书、焊工资格证书及外分包单位焊工资格（公司出资培训的）证书、各类操作人员的技术等级证书的原件由公司人力资源部门保管，本人保留证书复印件；...

采掘工作面必须有洒水降尘设备，并严格执行放炮前后20米范围内洒水降尘制度，不进行洒水或无水炮泥不准装药放炮。

二、爆破物品清退制度

1、专职爆破员，在生产现场使用民爆物品时严格执行当班领取，当班清的规定。

2、在现场使用时，该班、班组长，安全员要对爆破员进行监督，严格按规程要求从事爆破。

3、现场带领的队长、组长、安全员，要对当班实际消耗的炸药，雷管予以清点，爆破员要认真清点，民爆物品使用消耗三联单，不得漏填，不得徇私。

4、爆破员下班后，要求严格执行清退，剩余的雷管、炸药要当班退回库房，不得私自存放。

5、保管员对清退回库房的炸药、雷管要认真检查、清点，在确认无误后，互相履行签字手续，严防意外。

三、电雷管编号制度

1、根据电雷管脚线色别实行编号管理。

2、对编号后的电雷管分开存放。

3、领用电雷管时，按编号领取，依据编号做好记录。

4、在使用电雷管时，按编号顺序进行，以便清退后管理。

四、民爆物品领用制度

1、领用爆炸物品的五大员，必须是政治可靠、责任心强，熟悉爆炸物品性质和爆炸规程，必须持五大员上岗证，严禁无证人员上岗作业。

2、采煤队使用民爆物品，领用时必须有采煤队开出的领用单，加盖公章、经理章，队长提供实量。

3、领用单必须有队长和领用人的签字，领用人必须是放炮员，外人不得代替领用。

4、领用人必须遵守有关规定，在安全员的护送下，安全带入。

五、 “一炮三检”和“三人连锁放炮”制度

1、井下放炮必须执行“一炮三检”，即：装药前、放炮前和放炮后，瓦斯员检查放炮地点及其前后20米范围内的瓦斯情况，当瓦斯浓度达到或超过1%时，不得装药放炮，每次检查结果必须填写在瓦斯循环图表、牌板、记录手册上。

2、井下放炮都必须严格执行“三人联锁放炮制度”，由放炮员、瓦斯员和带班长三人连锁，换牌管理，任何一人不在，不得放炮。如果瓦斯超限、顶板等存在隐患，必须立即停止发炮，进行处理。放炮后，由三人对放炮地点进行检查，确定无误后人员开始工作。

六、掘进工作面放炮停电制度

第一条  掘进工作面放炮，除严格执行《安全规程》规定放炮制度外，必须严格执行放炮停电制度。

第二条  掘进工作面每次放炮前，必须由电工切断该工作面除风机、监控外的一切电器设备的电源。

第三条  掘进工作面每次放炮前，电工切断电源后，由带班长、瓦斯员、安全员联锁检查确认停电后，无其它不安全隐患后方可放炮。

第四条  放炮后，由安全员、瓦斯员首先进入工作面检查顶板、支护、瓦斯和二氧化碳浓度，只有放炮无瞎炮、残炮，瓦斯二氧化碳浓度符合规定后方可由支护工维护工作面，由带班长安全员确认工作面支护完好后，方可由安全员下令，电工送电，工作人员进入开始作业。

第五条  掘进工作面放炮停电制度的落实，由电工做好记录，每三天上交通风科以备后查。

第六条  掘进工作面放炮停电制度，由各队长负责，安监站、通风科现场抽查记录和执行情况，每发现一次未按制度执行的，除严惩所涉及人员外连带队长责任。

第一条 为加强爆破从业人员队伍建设，提高从业人员基本素质，提升公司综合实力，树立神威爆破形象，特制订本管理制度。

第二条 本制度适用于总公司、各分公司及项目部。

第三条 爆破从业人员是指爆破工程技术人员、安全员、保管员。本公司系统爆破从业人员分为两类：正式员工和短期聘用员工。正式员工享受公司制度中规定的各种福利待遇；短期聘用员工是指有明确聘用期的临时工，其享受待遇由聘用合同书中规定。

第四条 公司各部位、各分公司、项目部根据其业务情况制订爆破从业人员编制，经总公司批准后实施。

第五条 总公司对各分公司、项目部的爆破从业人员进行统一管理：

1、各分公司、项目部聘用爆破从业人员试用期满，经考核合格，报总公司审批后方可办理爆破作业人员ic卡，纳入民爆信息系统管理。

2、各分公司、项目部聘用的爆破从业人员必须定期参加总公司组织的安全、技能培训。

3、各分公司、项目部爆破从业人员变更情况（解聘、不再聘用等），须报总公司备案。

4、各分公司、项目部爆破从业人员配发统一的劳保用品（包括符合国家标准的安全帽、服装、鞋、手套、工具等，每年春秋服装和冬季服装分别不得少于两套）、佩戴统一编号的工牌。

5、各分公司、项目部必须为爆破从业人员购买不得低于总公司规定保额的人身意外伤害保险。

6、各分公司、项目部须对爆破从业人员建立统一格式的人员档案，并报总公司备案。

7、实行统一的绩效考核制度。每年由总公司组织对所有爆破从业人员的工作绩效、技术水平、服务水平等进行考核，对考核成绩不过关的，实行末尾淘汰制。

第六条 聘用爆破从业人员应当具备以下条件

2、具有初中以上文化程度。

3、身体健康，无妨碍从事爆破作业的疾病和生理缺陷。

4、热爱爆破事业，工作认真负责，无不良嗜好，无违法违纪记录。

5、了解地质、建筑、机械、电器、力学、爆炸物品、爆破技术等基本知识。

6、掌握《爆破安全规程》，能够理解爆破作业设计书和爆破作业说明书要点，掌握早爆、盲炮、炮烟中毒等事故预防技术。

7、熟练掌握起爆药包加工、敷设起爆网络、装药、填塞、警戒、信号、起爆、安全检查、盲炮处理等操作性技术。

8、经市级以上公安机关考核合格，取得《培训合格证》和《爆破作业人员（工程技术人员）许可证》。

9、爆破从业人员实行年审淘汰制。凡连续两年无故未参加公安机关年审或年审不合格的`，公司将解除用工合同，并列入淘汰黑名单，两年内不得聘用；两年后，须重新参加培训，经考试合格，方可聘用。对于存在违法违规行为的爆破从业人员，永久不得从事爆破作业活动，不得接触爆炸物品；凡出现违法违规爆破从业人员的分公司、项目部，总公司将在全市范围内进行通报，并作出相应经济处罚。

第七条 聘用人员需要提交下述材料：

1、政府主管部门招工介绍信或总公司人事介绍信（正式员工）。

2、个人简介（个人基本情况，学习经历，工作经历，家庭成员、特长爱好等）。

3、一寸免冠照片6张。

4、身份证复印件（正反面复印）、户口本复印件（户主和个人）；

5、评定岗位技能和学历材料（包括学历、学位、个人奖项、职称、培训结业成绩表和技能等级证等材料）。

6、《培训合格证》和《爆破作业人员（工程技术人员）许可证》。

7、户口所在地公安机关出具的无违法违纪证明。

8、其他可供参考的材料。

第八条 所有新聘用爆破从业人员必须在三个月试用期后，经总公司考核合格，方可聘为正式员工。

第九条 所有新聘用爆破作业人员必须接受超过20课时的岗前培训，并考核合格后，才能从事爆破作业。

第十条 所有新聘用爆破作业人员应当在经验丰富的爆破作业人员指导下实习满三个月，经考核合格后方可办理爆破作业人员ic卡，独立从事爆破作业。

第十一条 刚独立从事爆破作业人员只能从事装药量在6公斤以下的爆破作业。独立从事6公斤以下爆破作业超过100次，且无违反《爆破安全规程》、安全无事故，方可独立从事符合其爆破作业许可证级别的爆破作业。

第十二条 新聘用爆破从业人员试用期内只享受基本岗位工资。

第十三条 正式员工待遇

(一)基本工资待遇

1、具有《爆破作业人员许可证》，从事爆破作业未满5年：一星级。

2、取得初级《爆破工程技术人员许可证》未满5年；或取得《爆破作业人员许可证》，从事爆破作业超过5年，且爆破经验丰富，技术过硬：二星级。

3、取得中级《爆破工程技术人员许可证》未满3年；或取得初级《爆破工程技术人员许可证》超过5年，爆破经验丰富，技术过硬：三星级。

4、取得高级《爆破工程技术人员许可证》；或取得中级《爆破工程技术人员许可证》超过5年，爆破经验丰富，技术过硬：四星级。

5、知名高级爆破工程师或国家爆破专家库专家成员：五星级。

每个等级内的员工根据其个人素质、工作表现、技术水平、绩效成绩等综合表现分为甲、乙、丙三级。爆破作业人员星级评定由总公司组织相关工程技术人员进行考核。

(二)福利待遇

享受公司管理制度中的所有待遇（生活补助、通讯补助、业绩奖励、安全奖励、年终奖励、劳动保护、国家规定的保险统筹及其他福利）。

第十一条 奖惩

公司根据爆破作业人员的综合表现，分别给予业绩奖、年终奖、特殊贡献奖等荣誉及物质奖励；员工凡违反爆炸物品管理规定的，解除其劳动合同，并按照法律、法规追究其相关责任。

第一条 按照公平合理、按劳分配的原则，特制定本暂行规定。

第二条 凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，均应依照本规定执行。

第三条 本公司职工的工资待遇包括：

（一）基本工资：职工的历史积累，反映职工的历史贡献。

（二）岗位等级工资（又称岗位津贴）：根据职工本人情况及工作岗位确定，通过评介职工所具资格及公司岗位的不同职责和要求，确定职工的工资等级及水平，反映职工的技能及贡献。

（三）工龄津贴：补偿职工对国家及公司过去的劳动贡献。

（四）福利津贴：用以保证职工必需生活水平的各类国家、公司规定的津贴补贴。

（五）公司补偿养老保险金：公司根据职工所具有资格给予职工的养老保险福利补贴，以补偿职工对国家及公司的贡献。

（六）交通津贴：补贴职工上下班的费用。

（七）特殊津贴：对从事特殊工种所设的特殊补贴。

（八）加班工资及中夜班津贴：职工在规定工作时间以外继续工作的过去报酬。

（九）午餐补贴：对职工上班工作给予的一定伙食补助。

（十）绩效工资（又称奖金，以下同）：根据公司效益及职工在生产过程中的工作表现，所作贡献而给予的超额报酬。

（十一）公积金：公司根据当地政府有关规定对职工购买住房给予的补助。

（十二）基本养老金：公司根据当地政府有关规定对职工离、退休、养老而给予的补助。

（十三）医疗保险：公司根据当地政府有关规定对职工看病、就医而给予的补助。

第四条 下列款项由公司在其工资待遇中代为扣缴：

（一）个人所得税；

（二）职工养老保险金；

（三）职工公积金；

（四）医疗保险金；

（五）其它必要的款项。

第五条 工资的发放：

（一）工资的发放以月为计算单位；

（三）绩效工资隔月在月初发放。

第六条 职工对工资有异议时，可以提出核查。如自发生日起两年内未行使其权力的，视为弃权。

第二章 各项工资、津贴的计算、发放和考核

第七条 基本工资

（一）基本工资标准执行公司自定工资岗位等级表；

（二）基本工资评定办法按照经董事会批准的公司文件规定执行。

（三）物价补贴并入基本工资。

第八条 岗位等级工资

（一）岗位等级工资标准参见公司有关规定。

（二）岗位等级工资晋升由职工每年岗位考核结果确定。考核升岗者，直接进入新的岗位等级工资；考核降岗者，以新的岗位等级工资为准。

（三）新进职工在试用期间的岗位等级工资按以下标准发给（以正式录用为准）：

1、试用期限由职工签订的劳动合同决定。

2、新参加工作的应届毕业生，大专、本科生按公司规定发给。

3、特殊人才及外部招聘的人员按签订协议的工资发给。

4、试用期人员不享受绩效工资。

5、三个月后，根据考核进入所聘岗位等级工资。

6、公司招聘、调入人员按相应规定等级工资。

（四）公司内部调换工作岗位者，按新的岗位登记工资发给。试用期内调换工作的，其岗位等级工资不变。

（五）待岗人员的工资管理按如下办法执行。

1、待岗次月起扣除各项工资，按当地政府规定的最低生活费发放。

2、待岗人员重新上岗后，实行试用期，试用期限由所签上岗协议确定。试用期满后，根据被聘岗位实行岗位等级工资。

（六）临时工转合同工者，其岗位等级工资视同外部招聘、调入人员进行管理。

第九条 工龄津贴

职工工龄的计算按国家有关规定执行。

工龄津贴的计算=基数×工龄

工龄按虚年计发。

新参加工作的职工，从起薪之日起享受。

每年一月份，根据职工工龄的自然增长，职工工龄津贴自然增长。

第十条 福利津贴

（一）福利津贴的计算=水电煤补贴+书报费+洗理衣费，以上各类费用均按国家及公司有关文件独立计算，合并到岗位津贴中计发。

（二）福利津贴的调整根据物价调整及公司承受能力进行调整。

（三）福利津贴自职工起薪之日起享受。

第十一条 公司补充养老保险金

（一）补充养老保险金的计算办法=职工工龄×基数×系数

（二）补充养老保险金基数、系数标准根据公司经济效益及承受能力确定和调整。

（三）补充养老保险金按公司经济效益确定。

第十二条 交通津贴

交通津贴的计发办法参照当地政府文件及公司制定的相应规定执行。

第十三条 特殊津贴

有毒有害津贴的计算、计发考核办法参照公司相关规定执行。

第十四条 加班工资及中夜班津贴

加班工资的计发办法参照公司相关规定要求，经审核后，按规定暂行。

中夜班津贴的计发办法参照公司相关文件规定执行。

第十五条 午餐补贴

（一）午餐补贴的计算方法=基数×出勤天数

（二）以下情况属于出勤：

正常上班；

因公国内出差；

因献血休假。

（三）以下情况视为出勤但不计发午餐补贴：

产假；

国外出差；

按公司有关规定享受的职工带薪休假；

按国家有关规定享受的探亲假；

按国家有关规定享受的婚假；

按国家有关规定享受的丧假；

按国家规定享受的健康疗养期；

因工伤休假；

公假。

（四）以上各类情况中出勤日数均不包含其中的法定节假日。

第十六条 绩效工资

（一）绩效工资的计算办法：

根据所在单位（或部门）当月经济效益情况计发。

（二）年终奖根据公司考核年度的经济效益情况发放，其总额及考核办法由公司总经理办公室提出，公司总经理批准决定。

第十七条 公积金

（一）公积金的计算办法=职工月平均工资×x%

（二）职工出资=职工月平均工资×x%

（三）公司出资=职工月平均工资×x%

（四）公积金的计算年度为每年的7月至次年的6月，每一计算年度内确定公积金的最低和最高水平。

（五）具体规定按当地政府规定执行(x%为国家规定的百分比例)。

第十八条 基本养老金

公司参加当地或养老保险统筹，由公司与职工本人按一定比例共同出资，存入职工个人帐户，知道退休时使用。具体存储及提取办法按当地政府或民航总局有关规定执行。

第三章 各类待遇规定

第二十条 生育待遇

（一）假期

1、产前假：若有困难且工作许可，经领导批准，可请产前假两个半月，产前假只能按预产期在产前执行。

2、产假：

（1）女职工：正常生产，产假90天，其中产前30天，产后60天。

（2）难产：加假15天。

（3）一次多胎：每多育一个婴儿加假15天。

（4）晚育假：年满24周岁的初产妇，加假15天。

（5）自然流产：妊娠三个月以内假期30天，妊娠三个月以上假期45天。

（6）人工流产：妊娠三个月以内假期14天，妊娠三个月以上假期30天。

3、哺乳假：产假期满，若有困难且工作许可，经领导批准，可请六个半月，不申请哺乳假或产假届满的女职工，在婴儿一周岁内，每天可授乳两次，每次半小时，但往返时间需半小时以上的，只能两次合并，每天一小时。

4、女职工生育期间，丈夫可享受三天的助产假。

5、产假、产前假、哺乳假时间均包括期间的法定节假日。

（二）待遇

1、产假、男职工助产假期间，除扣其绩效工资和午餐补贴外，不扣任何待遇。

2、两个半月产前假和六个半月哺乳假期间，扣午餐补贴和25%岗位津贴及由单位扣除其两个半月及六个半月绩效工资，其他待遇不减。

3、如符合国家、当地政府及有关规定，六个半月以后继续申请哺乳假的，按事假处理。

第二十一条 疾病或非因工负伤及事假

（一）职工疾病或非因工负伤休假待遇如下：

1、医疗期内每日扣：（本人岗位等级工资+午餐补贴）/22，基本工资/22（在本公司工作1-3年扣除40%基本工资，工作4-6年扣除30%基本工资，工作7-9年扣除20%基本工资，工作10年以上扣除10%基本工资）。

2、医疗期外停止一切待遇。

3、因病假扣发工资后，确有生活困难者，经本人向公司申请，由公司根据申请者的实际情况而定，发给一次性生活补助。

（二）事假每天扣：（本人基本工资+岗位等级工资+午餐补贴）/22。

（三）绩效工资原则上按病事假每日扣（绩效工资/22）。具体考核由各单位（部门）根据考核标准、职工工作情况而决定。

（四）病事假时间累计计算，扣除期间的休息日、节假日。

（五）连续病、事假跨月度者，分月计算。

第二十二条 带薪休假

（一）假期

1、工龄1-5（含）年，假期每年为3天。

2、工龄5-10（含）年，假期每年为7天。

4、工龄15年以上，假期每年为14天。

（1）假期包括期间各类休息日，国定假除外。

（2）假期不跨年度使用。

（3）新调入人员。上半年调入者，可享受当年休假，下半年调入者，自第二年起享受年休假。

（4）一年内病假、事假、待岗、下岗累计超过二十二天者，取消当年休假；如已休假，病假、事假、待岗、下岗超过二十二天者，取消第二年休假。

（5）享受探亲假、婚丧假、产假者仍可享受当年休假。

（6）凡起疗养或休养者，其当年疗养或休养时间不足当年休假时间者，可以补休；先进工作者和职工献血奖励的疗养或由组织上安排的疗养或休养不在此列，仍可享受当年休假。

（二）待遇

带薪休假扣除午餐补贴外不扣任何待遇，各单位不得因职工休年休假的原因扣其绩效工资。

第二十三条 探亲假

（一）假期

1、国内探亲：

（1）探配偶，每年一次30天。

（2）探父母：未婚职工，每年一次14天；如两年一次，假期为30天。已婚职工，每四年一次20天。

2、探亲情况：按公司相关规定执行。

3、探亲假期包括期间的法定节假日及婚、丧假日，路程假按实另加。

4、新参加工作人员，进公司满一年后方可享受，上半年期满的当年享受；下半年期满的，第二年起享受。

（二）待遇

1、职工探亲路费报销情况按公司相关规定执行。

2、符合以上（一）1、2、款规定探亲的，探亲假期间，扣午餐补贴和25%岗位津贴，各单位（部门）根据本单位考核标准核发其绩效工资，其它待遇不减。

第二十四条 婚丧假

（一）婚假：

1、一般婚假3天。

2、晚婚给假10天；晚婚系双方初婚时，男满25周岁，女满23周岁。

（二）丧假：

1、丧假给假天数，按公司相关规定。

2、丧假系职工的直系亲属（包括职工的岳父母、公婆）死亡时才享受。

（三）待遇：

婚丧假期间，按公司相关规定执行。

第二十五条 职工死亡待遇

（一）抚恤金：

1、职工病故抚恤金为本人10个月工资。

2、工伤死亡或烈士抚恤金按国家有关规定执行。

（二）丧葬费：职工死亡为公司2个月平均工资。

（三）职工如有直系供养亲属，可享受困难补助如下：

1、先发6个月本人工资；

2、第七个月起：

（1）因公死亡职工的供养直系亲属定期抚恤费人均最低标准为185元。

（2）非因公死亡或因病死亡职工的供养直系亲属生活困难补助费标准为每人140元。

（四）本人工资指扣除绩效工资、午餐补贴外其它列入工资统计的费用。

第二十六条 职工公假

（一）职工在工作时间内参加社会活动、学生家长会，须凭通知，经单位领导批准，时间由具体情况而定。

（二）子女参军可享公假1天。

（三）职工公假，由各单位（或部门）根据本单位（或部门）绩效工资考核标准，视职工工作情况核发，超过三天以上起扣发午餐补贴，其它待遇不减。

第二十七条 其它情况

（一）经公司同意，脱产学习三个月（含）以上的，自上学之日起，岗位等级工资按岗位等级工资基数的70%发给并停发午餐补贴、绩效工资。

（二）违反安全操作规程或因严重失职，造成经济损失者，原则上由失职者自行承担，并视情节扣发一个月以上绩效工资或岗位等级工资。

（三）受行政记过、党（团）警告的处分者，扣一个月绩效工资和岗位等级工资。

（四）受行政记大过、党（团）警告的处分及以上者，扣三个月绩效工资和岗位等级工资。

（五）受留用查看处分，在岗工作的，扣除一切待遇，按当地政府最低工资标准计发；被司-法-部门判刑、管制、收容审查或劳动教养，在岗位工作的，扣除一切待遇，按当地政府最低生活费标准计发。

（六）被司-法-部门依法拘留的，按日扣除午餐补贴、绩效工资、岗位等级工资，如扣除后待遇低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准发给。

（七）旷工一日者，停发一个月岗位等级工资和绩效工资；旷工二日者停发二个月岗位等级工资和绩效工资；旷工三日者，停发六个月岗位等级工资和六个月绩效工资。

第二十八条

以上待遇的考核仅包括基本工资、岗位等级工资、工龄津贴、福利津贴、物价补贴、午餐补贴、绩效工资等部分，年终奖等一次性发放的费用以及其它待遇均按有关规定另行考核。

第二十九条 以上规定所涉及的公司人均平均工资、当地人均年平均工资及当地最低工资水平以公司办公室每年公布为准。

第三十条

职工申请探亲假、婚丧假、带薪休假应由各单位（或部门）领导同意，经各单位主管部门批准。如有产假、产前假、哺乳假、疗养、病假、事假、脱产学习及其他脱产情况者，均应由有关部门领导同意，报公司总经理办公室备案。各单位（或部门）应如实、及时做好每月考勤申报工作，协同公司进行管理，如职工不经批准进行休假者，按事假处理，情节严重者，按旷工处理。

第三十一条 本暂行规定的日常管理由公司总经理办公室负责。

第三十二条 公司以前有关文件规定凡与本暂行规定抵触的，以本暂行规定为准。本暂行规定若与国家及地方有关法律、法规有抵触的，均以国家有关规定为准。

第三十三条 本暂行规定的解释权属公司总经理办公室。

第三十四条 本暂行规定经公司董事会和职工代表大会审议通过，自公布之日起实施执行。

一、 总则

1.1 为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。

1.2 本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。

二、工资结构

2.1 职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

2.2 固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

2.3 浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

2.4 项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。

2.5 项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。

2.6 职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。

2.7 职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。

三、工资系列

3.1 公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。

3.2 行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。

3.3 技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。

3.4 营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的'职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。

3.5 职员工资系列适用范围详见下表3-1：

表3-1 工资系列适用范围

工资系列

适用范围

行政工资

1、 总经理办公会成员

2、 总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）

3、 总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员

技术系列

营销系列

2、 驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）

四、工资计算方法

4.1 工资计算工式：

实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目

应发工资=固定工资+浮动工资

固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴

=工资标准×固定工资系数之和

浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资

=工资标准×浮动工资系数之和

4.2 工资标准的确定:

根据职员所属的工资系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。

4.3 固定工资与浮动工资的标准系数设定：

设工资标准为1，；固定工资标准系数为a，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为a1、a2、a3、a4，a=a1+a2+a3+a4。

浮动工资标准系数为b，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为b1、b2、b3、b4，b= b1+b2+b3+b4。

以上系数的标准设定说明如下表4-1：

表4-1 工资项目标准系数高级定

工资

系列

固定工资标准系数（a）

浮动工资标准系数（b）

合计

基本

工资（a1）

技能工资

（a2）

住房

补贴

（a3）

医疗

补贴

（a3）

合计

考勤

工资

（b1）

绩效

工资

（b2）

效益

工资

（b3）

项目

工资

（b4）

行政

系列

0.7

0.2

0.4

0.08

0.02

0.3

0.1

0.1

0.1

/

技术

系列

0.7

0.2

0.4

0.08

0.02

0.5

0.1

0.1

0.1

0.2

营销

系列

0.5

0.2

0.2

0.08

0.02

0.5

0.1

0.1

0.3

/

4.4 固定工资计算方法：

固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴

=工资标准*（a1+a2+a3+a4）

4.5 浮动工资计算方法：

浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴

=工资标准*（b1*c1+b2*c2+b3*c3+b4*c4）

其中，c1为考勤考核系数，c2为绩效考核系数，c3为效益考核系数，c4为项目考核系数。确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：

表4-2 考勤考核系数（c1）确定方法：

c1初始值=1

考勤结果

c1扣除值

旷工0.5天以上

1

病、事假每请一天

0.25

月累计迟到/早退每满5次

0.5

月累计迟到/早退时间每满1小时

0.5

1次事前未办请假手续

0.2

c1=初始值—扣除值

表4-3 绩效考核系数（c2）确定方法

考 核

成 绩

考核成绩

含义

占职员总数

的比例

绩效考核系数

c2的取值

s

优秀

5%

1.3

a

良好

15%

1.1

b

合格

60%

1.0

c

基本合格

15%

0.6

d

较差

5%

0

表4-4 效益考核系数(c3)确定方法

效益指标达成率

效益考核系数

c3的取值

效益指标达成率

效益考核系数

c3的取值

151%以上

2

61%-80%

0.8

121%-150%

1.5

41%-60%

0.6

101%-120%

1.2

21%-40%

0.4

81%-100%

1

0-20%

0

表4-5:项目考核系数(c4)确定方法

考核期内项目进程完成率

项目考核系数

完成100%以上

1

完成80%-100%

0.8

完成60%-80%

0.6

完成60%以下

0

项目考核由项目经理负责。

五、试用期限职员薪级确定

5.1 工资由总部发放的试用期职员

5.1.1 通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写《》（附3），经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。

5.1.2 通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。

5.1.3 试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。

5.1.4 试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。

5.1.5 对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。

表5-1 部分试用期职员薪级确定办法

[适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者]

试用期职员

学历

0-2年工作经验者

2年以上相关工作经验者

薪级

工资标准

薪级浮动范围及上限

博士

33

6000

可适当上浮1～15级

上限为第18级（9800）

硕士

52

2600

可适当上浮1～20级

上限为第32级（6200）

双学士

54

2400

可适当上浮1～20级

上限为第34级（4600）

本科

60

1800

可适当上浮1～20级

上限为第40级（5800）

大专

66

1200

可适当上浮1～15级

上限为第51级（2700）

中专

71

700

可适当上浮1～15级

上限为第56级（2200）

备注

1、 有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。

2、有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标准上限。

5.2 工资由驻外机构发放的试用期职员

5.2.1 分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资情况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资情况进行查询、监督。

5.2.2 驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。

表5-2 驻外机构试用期职员薪级确定办法

[适用范围：工资由驻外机构发放的试用期职员]

试用期职员

学历

下限

上限

薪级

工资标准

薪级

工资标准

硕士

67

1100

50

2800

双学士

68

1000

54

2400

本科

69

900

57

2100

大专

70

800

60

1800

中专

71

700

63

1500

5.2.3 对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。

六、薪级调整

6.1 应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。

6.2 公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。

6.3 以上试用期考核，绩效综合考核均采用“sabcd”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：

表6-1 绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系

考核

成绩

考核成绩

含义

薪级调整幅度

备注

s

优秀

上调5-6级

职员薪级调整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。

a

良好

上调3-4级

b

合格

上调1-2级

c

基本合格

上调0级

d

较差

下调1-2级

6.4 职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.1\5.1.2\5.2.1条所述。

6.5 原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。

七、工资发放

7.1 职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。

7.2 职员的工资条应采用逐级发放的办法：一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。

7.3 职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。

7.4 职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。

为规范公司新员工培训管理，使新员工尽快熟悉和适应公司文化、制度和行为规范，明确自己工作职责、程序、标准，从而帮助其顺利地适应公司环境和新的工作岗位，提高工作绩效。特制定本管理办法。

第三章  公司新员工实行“先培训、后上岗”原则。

第四章  新员工培训的主要内容：通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。

第五章  本办法适用于公司各部门新员工。

第二章组织管理

第六章  新员工培训 由行政人事部归口管理，各部门负责人协助执行。

第七章  新员工培训应在报到后一个月内执行。

第八章  参加新员工培训的员工在培训期间如需请假者，应在试用期内补修请假之课程，否则，试用期满不得转为正式员工。

第九章  培训结束后，应进行考核。不合格者，重新培训，仍不合格者，考虑辞退或降薪使用。

第十章  行政人事部为每一位员工建立培训档案，新员工培训考核情况应记入员工个人培训档案。

第三章通识培训

第十一章  通识培训是指对新员工进行公司概况、有关管理流程的培训，使新员工能顺利开展工作。

第十二章  通识培训原则上由公司行政人事部根据需要组织进行。行政人事部应提前3日向应参加培训的新员工所属部门发出培训通知。

第十三章  新员工通识培训内容由公司行政人事部负责组织相关部门共同设计，报主管副总裁审批。

第十四章  通识培训的基本内容：

（一）介绍公司概况

1.  公司的发展历史、规模和发展前景；

2.  企业文化、公司的理念、规范等；

3.  公司的组织结构、相关中高层管理人员；

4.  职业道德教育；

（二）介绍公司主要制度政策

1.  薪酬制度

2.  费用报销

3.  培训制度

4.  考核制度

5.  奖惩制度

6.  考勤制度

7.  内部参观

第四章部门工作引导

第十五章  部门工作引导的责任人为部门负责人。

第十六章  部门内工作引导主要包括：介绍部门结构、部门职责、公司管理规范及福利待遇、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键工作指标等。

第五章部门间交叉引导

第十七章  对新员工进行部门间交叉训练是公司所有部门负责人的共同责任。

第十八章  根据工作与其他部门的相关性，新员工应到各相关部门接受交叉培训。

第十九章  部门交叉引导主要包括：该部门人员介绍；部门主要职责；本部门与该部门联系事项；未来部门之间工作配合要求等。

第六章 新员工培训评估

第二十章  通识培训结束后由行政人事部组织新员工测验和座谈，不合格者应参加补充培训。

第二十一章  部门负责人就部门工作引导对新员工进行测验。不合格者需有针对性的重修，一个月内如果不能完成培训，则应将该员工辞退。

第二十二章  新员工培训结束后行政人事部将培训记录归档。

第二十三章  新员工培训合格者，进入上岗试用期。

第一条 员工是公司永续发展的第一原动力，关注员工的发展就是关注公司的未来。

第二条 为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提高员工素质，有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，提升本公司的企业形象，特制定《员工培训管理制度》（以下简称本制度），作为公司培训实施与管理的依据。

第三条 本公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。

第四条 公司根据经营业绩状况和企业发展规划有计划的满足员工自我发展的需要。

第五条 公司综合管理部是员工培训的主要承办机构，其培训方面的主要职责是：

1、制定、修改全公司培训制度；

2、提供可供参考的员工岗位素质标准，为员工的发展提供必要的参照；

3、对员工个人素质进行调查；

4、协助各个部门在规定时间内制定培训需求；

5、征集员工个人的培训需求

6、整合各种培训需求，按照公司的发展需要拟定年度、月培训计划；

7、负责组织年度、月培训计划的实施；

8、对培训效果进行验证，确保受训人员素质达到既定标准；

9、负责对各项培训进行记录和相关资料存档；

10、管理、控制培训费用；

11、管理公司内部讲师队伍；

12、做好培训调查，确保培训方式、方法、内容不断得到改进，提高培训效果。

第六条 各部门权责

1、制定部门培训计划；

2、配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作；

第七条 公司培训主要分为两类，一是外部培训，主要是外部培训机构举办的适合公司发展需要的培训；二是内部培训，主要是针对新进员工举办的公司有能力承办的相关培训。

第八条 公司内部培训讲师主要由需求部门指定。

第九条 培训讲师（技术类）标准如下：

大专以上，从事本专业3年以上；

高中以上，从事本专业5年以上；

初中以上，从事本专业7年以上；

第十条 培训师的产生主要采用自荐与选举相结合的方式。

1、自荐，凡是符合上述标准的员工均可报名参加评选；

2、所有自荐的候选人必须自己组织好教材和授课提纲，参加试讲。

3、试讲评审团由以下人员组成：与所选课程有关的一线人员2名；综合部培训主管1名；从事相关专业的`人员2名。

4评定范围：语言是否通俗易懂，能否为普通员工所接受；台风是否大方得体，语速、板书能否为人接受；专业知识与技能是否有知识性、常识性漏洞等。

5、评定遵循少数服从多数的原则以无记名投票方式进行表决。

第十一条 培训课程的开发

培训课程主要分为三大类：一是技术类；二是制度、安全、团队精神类；三是质量、管理类。

第十二条 培训体系包含三个模块。

1、新员工入职培训

（1）培训对象：所有新进人员；

（2）培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状态；

（3）培训形式：以座谈与现场讲解方式进行；

（4）培训内容：

公司简介；

公司制度介绍；

产品/业务介绍；

2、内部培训

（1）培训对象：全员。

（3）培训形式：在公司内部以讲座或研讨会、交流会的形式进行；

（4）培训内容：涉及公司技术类、市场类、管理类等多个方面；

3、外部培训

（1）培训对象：全员；

（3）培训形式：参加外部公开课、交流研讨会，或请外部讲师在公司内部授课。

第十三条 培训实施

1、新员工培训

（1）新员工的培训在员工入司当天进行。

（2）各培训科目由相应的内部讲师或负责人担纲主讲，根据需要还应负责考察试卷的编写和审阅。

（3）如有必要，可以笔试的形式考核培训效果，成绩合格者方可顺利上岗。

2、内部培训

（1）不断充实和完善内部培训课程，形成重点课程的逐渐固定和循环开设；

（2） 员工课后需填写《内部培训反馈意见表》，交综合管理部门存档；

（3）根据课程需要对员工进行考核，考核结果将纳入员工绩效考核范围之内。

3、外部培训

（1）培训课程的选择应结合公司的内部需求和外部资源，并严格审批权限。

（2）参加培训人员的选择应突出目的性、自愿性，结合公司的发展需要。

（3）培训相关资料（包括教材、讲义（ppt）、证书等）必须在综合管理部门备份存档。

4、参加公司内部集训的员工课后需填写《内部培训反馈意见表》，交综合管理部门存档；外出受训员工则必须以适当的方式提出培训效果的反馈意见，包括对培训课程、讲师、及培训机构的整体水平的评价等，并交综合管理部门存档。

5、各部门相关人员应以适当的方式考察员工接受培训的效果，必要时可做长期追踪，综合管理部门负责督促、跟进和记录的工作。

第十四条 培训评估

1、对授课的评估，包括对外部培训机构的课程内容、讲师、效果等的评估，及对内部讲师的课程内容、准备情况、讲授技巧等的评估。

2、对员工的评估，主要通过课后考核的方式检查员工的接受程度和效果。

第十五条 培训分为理论培训和实践培训两种。理论培训在三楼会议室进行，实践培训在车间现场进行。

第十六条 培训经费

培训经费从每年的财务预算中直接划出。参加外部培训的员工必须与公司签订培训合同 ，将培训经费与服务年限结合起来，确保公司与员工个人双方的权利与义务都得到保障。

第十七条 培训纪律

凡本公司员工，均有接受相关培训的权利与义务。

公司全体员工都必须按规定参加公司组织的培训活动，严格遵守培训规范，并填写《内部培训反馈意见表》，客观公正的考评授课情况及讲师。公司对按规定积极参加培训活动的员工给与每次五元的奖励；对于无视培训纪律，无故旷课的员工给与每次五元的罚款。